企業(yè)員工招聘渠道研究畢業(yè)論文

1、.西安電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書學(xué)習(xí)中心專 業(yè)學(xué) 號姓 名題 目企業(yè)員工招聘渠道研究任務(wù)與要求開始日期完成日期西安電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)論文（設(shè)計）工作計劃學(xué)習(xí)中心專 業(yè)學(xué) 號姓 名題 目企業(yè)員工招聘渠道研究工作進程起止時間工作內(nèi)容主要參考書目：主要儀器設(shè)備：西安電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)論文（設(shè)計）評審表學(xué)習(xí)中心專 業(yè)學(xué) 號姓 名題 目企業(yè)員工招聘渠道研究論文評語及成績前期及開題檢查情況評語：指導(dǎo)教師簽名: 中期檢查情況評語：指導(dǎo)教師簽名: 后期檢查情況評語：指導(dǎo)教師簽名: 總體評語及成績：指導(dǎo)教師簽名: 年 月 日論文評語應(yīng)包括：學(xué)生的工作態(tài)度和投入時間、精力情況；運

2、用基本技能獲取、利用信息的情況；學(xué)生對基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識的掌握程度；分析、解決問題和進行創(chuàng)新的能力；論文（設(shè)計）的質(zhì)量情況；須給出成績并明確是否同意答辯。答辯小組意見組長簽名: 年 月 日答辯小組對評定的“優(yōu)秀”和“不及格”成績需給出明確和詳細的意見！綜合評審組意見組長簽名: 年 月 日.摘 要摘要：中小企業(yè)員工招聘部分一直是各企業(yè)管理中難以根治的頑疾，隨著全球化進程的不斷深入，中國已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，“以人為本”的人力資本管理、挖掘和利用成為企業(yè)發(fā)展自身核心競爭力的又一個賽點。為了保證招聘的高效性，就必須保證招聘渠道的有效性，本文借助文獻法、實地調(diào)查法理論與實踐、定性與定量相結(jié)合的方法開展

3、本文對企業(yè)員工招聘及招聘渠道的研究，力圖能發(fā)現(xiàn)當(dāng)下企業(yè)員工招聘渠道存在的問題及其癥結(jié)所在，為企業(yè)找到最佳招聘渠道建設(shè)維護方案，滿足企業(yè)用人的多元化需求，使企業(yè)得到綠色可持續(xù)性發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工招聘；招聘渠道；渠道研究目 錄摘要1一、引言1（一）研究背景及意義11、研究背景12、研究意義1（二）研究目的及內(nèi)容11、研究目的12、研究內(nèi)容1（三）研究方法2二、渠道有效性分析研究對員工招聘的重要性3（一）招聘相關(guān)概念概述31、招聘的涵義32、招聘渠道的種類3（二）從企業(yè)招聘特點看渠道有效性的重要性31、招聘管理特點層面32、崗位薪酬特點層面3（三）從招聘相關(guān)理論概述看渠道有效性的重要性41、人崗匹配

4、理論角度42、價值工程理論角度4三、企業(yè)員工招聘及招聘渠道現(xiàn)狀5（一）企業(yè)簡介51、企業(yè)營運情況52、企業(yè)組織情況5（二）企業(yè)招聘渠道有效性分析51、調(diào)查目的52、調(diào)查現(xiàn)狀及有效性分析5（三）企業(yè)員工招聘渠道有效性分析中存在的問題81、主觀因素影響82、客觀因素影響8四、改善企業(yè)招聘渠道的對策方案10（一）針對現(xiàn)有招聘渠道的改善方案101、深化內(nèi)部招聘渠道102、加大獵頭網(wǎng)站維護建設(shè)力度10（二）在現(xiàn)有招聘渠道中加入現(xiàn)代元素101、挖掘校園微招聘渠道102、發(fā)展企業(yè)員工朋友圈渠道10（三）配合提升招聘效果的其他方法111、健全招聘渠道選擇指標(biāo)體系112、降低招聘渠道選擇成本11結(jié)論12參考文獻

5、13致謝 14.一、 引言（一）研究背景及意義1、 研究背景從我國國情和經(jīng)濟市場現(xiàn)狀來看，中小企業(yè)仍然是中國經(jīng)濟的主要組成部分，這些中小企業(yè)雖然在經(jīng)濟實力上遠不如上市公司，但其在數(shù)量上絕對碾壓上市公司是不可置否的。中小企業(yè)的存在不僅活躍了中國經(jīng)濟市場，更重要的是它們的存在很大程度上緩解了就業(yè)壓力，給數(shù)以萬計的中國人提供了就業(yè)崗位，并對我國稅收、GDP、出口方面均有卓越貢獻。人員流失率高居不下、在職員工整體素質(zhì)差是制約中小企業(yè)發(fā)展的主要問題，也是中小企業(yè)一直以來努力解決卻難以根治的瓶頸難點，因此，本文展開對我國中小微企業(yè)的人員招聘渠道研究是十分重要并且尤為必要的。2、 研究意義21世紀(jì)的中國是一

6、個以人資取勝的時代，人才儲備、高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)是一個企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，彰顯了一個企業(yè)的綜合實力。作為中國經(jīng)濟主力軍的中小微企業(yè)無疑也遇到了人力資源管理中招聘渠道有效性難以提升等問題，為了方便本文的研究，本文以企業(yè)為例，其招聘渠道進行全面深入的分析。從理論的層面上來講，開展對企業(yè)員工招聘渠道的研究能幫助大眾更好的發(fā)現(xiàn)當(dāng)下我國中小微型企業(yè)招聘和招聘渠道現(xiàn)狀及存在的問題，推動我國建設(shè)一套具有中國特色的、有效性強的招聘渠道理論指導(dǎo)體系的進程。從實踐的層面是來講，通過本文的研究，可以重點發(fā)展企業(yè)員工招聘及其渠道現(xiàn)存的問題，并根據(jù)問題的成因有針對性的提出改善方案，有助于企業(yè)員工招聘渠道的維護和

7、建設(shè)，對幫助企業(yè)發(fā)展人資競爭力有直接幫助作用。（二）研究目的及內(nèi)容1、 研究目的本文研究的主要目的有三，一是客觀的了解當(dāng)前我國對中小企業(yè)人員招聘渠道的重視程度和相關(guān)課題的研究情況；二是希望通過對企業(yè)招聘渠道的研究發(fā)現(xiàn)整個中小企業(yè)招聘渠道均面臨的共性問題，達到以管窺豹的目的；三是希望通過對企業(yè)人員招聘渠道的研究能真正提出對企業(yè)今后發(fā)展有積極推動作用的對策方案。2、研究內(nèi)容本文主要包括5部分，第一部分為本文的緒論，主要介紹本文的立題依據(jù)、研究意義、目的、內(nèi)容及方法。第二部分為理論及概念界定，即對本文用到的專業(yè)名詞和相關(guān)理論做一個客觀闡述。第三部分對企業(yè)員工招聘及渠道建設(shè)現(xiàn)狀進行考察和分析，并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)

8、有招聘渠道存在的問題，通過深層次多維度分析后找出問題的癥結(jié)所在。第四部分對上文中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)員工招聘渠道存在的問題提出可建設(shè)性方案舉措，以期能對企業(yè)招聘渠道建設(shè)完善有理論和實踐的雙重指導(dǎo)意義。最后一部分為本文的結(jié)論，即回顧本文研究的重點，對文章進行梳理。（三）研究方法本文主要采用文獻法和實地調(diào)查法定性與定量相結(jié)合的研究方法。文獻法即在論文撰寫之前在中國知網(wǎng)等權(quán)威期刊數(shù)據(jù)庫進行相關(guān)領(lǐng)域文獻資料的檢索，通過研讀收集的資料歸納并總結(jié)出寫作需要的部分，為本文的撰寫提供理論支撐。實地調(diào)查法指的通過和企業(yè)人力資源部門管理者協(xié)調(diào)溝通得到其近年來的真實招聘數(shù)據(jù)，為了使本文的研究真實性更強，筆者深入到企業(yè)中進行實

9、地調(diào)查，將獲得的數(shù)據(jù)進行整理之后用于本文論點的作證，使本文的觀點更具有說服力。.二、 渠道有效性分析研究對員工招聘的重要性（一）招聘相關(guān)概念概述1、招聘的涵義所謂招聘，就是以合法性、有效性、人崗配合性、可持續(xù)發(fā)展性為基本原則的企業(yè)人員輸入活動?？紤]到企業(yè)當(dāng)下的需求，企業(yè)人力資源部門就必須在短期內(nèi)找到符合公司需求的員工?？紤]到企業(yè)未來的發(fā)展，企業(yè)人力資源部門就必須考慮如何引進高素質(zhì)人才并建立起一支高技能人才隊伍。招聘于企業(yè)而言是一項輸血活動，直接影響著公司的存亡和發(fā)展。2、招聘渠道的種類從主觀和客觀的角度上來說，招聘渠道可分為內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道兩種。內(nèi)部招聘渠道主要由上司推薦、內(nèi)部選拔等

10、手段，外部招聘渠道相對而言比較復(fù)雜，包括獵頭公司、招聘網(wǎng)站、內(nèi)部員工推薦、校園招聘、微信微博招聘、官網(wǎng)招聘等，雖然外部招聘渠道是企業(yè)獲得人員輸入的主要渠道，但外部招聘渠道較內(nèi)部招聘渠道而言風(fēng)險更大、成本更高。舉個例子，本文研究的是企業(yè)人員招聘渠道，首先企業(yè)是一個再生能源企業(yè)，隸屬化工行業(yè)，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，化工行業(yè)中一個公司若想通過獵頭公司從另一個公司引入高端人才，其薪資最低標(biāo)準(zhǔn)高出企業(yè)現(xiàn)職員工薪資125個百分點，再加上雇傭獵頭公司的費用，整體算下來不是一筆小開銷，大大增加了企業(yè)內(nèi)耗，因此，招聘渠道的合理、有效性選擇對一個企業(yè)的發(fā)展有重要意義。（二）從企業(yè)招聘特點看渠道有效性的重要性1、招聘

11、管理特點層面中小型企業(yè)規(guī)模小，招聘等內(nèi)部管理行為不規(guī)范是普遍現(xiàn)象。從企業(yè)的角度來說，企業(yè)在進行人員招聘工作時，首先會考慮到公司的經(jīng)濟實力，然后選擇成本最低，最符合自身公司的招聘渠道進行招聘工作，而這樣一來就使企業(yè)招聘成為一項注重滿足企業(yè)短期人員需求的工作，基本上不能吸引到優(yōu)秀人才，也不能留住企業(yè)培養(yǎng)出的人才，這也是企業(yè)招聘工作為何是常年性工作任務(wù)的主要原因。只有保證招聘渠道向求職者傳遞的企業(yè)信息和企業(yè)保持高度一致不至于讓求職者真正到工作崗位進行工作時產(chǎn)生極大落差，才有可能降低人員流失率。而為了和招聘渠道所打出的廣告相匹配，企業(yè)也會在一定程度上規(guī)范自己的管理行為，以此形成良性循環(huán)。2、崗位薪酬特

12、點層面以企業(yè)為代表的我國中小型企業(yè)難以留住人才的主要原因之一就是其崗位薪資制度存在較大缺陷、管理太過隨意。健全的薪資、激勵制度是企業(yè)能留住人才的前提，而真正將這些制度落到實處則是企業(yè)留住人才的保障，企業(yè)是小型企業(yè)，內(nèi)部員工大多和公司法人有裙帶關(guān)系，在這種信息不透明、職能權(quán)利待遇不公平的情況下，有能者自然不會久居。這種不公平現(xiàn)象的普遍讓優(yōu)秀人才對中小企業(yè)產(chǎn)生偏見，這也是企業(yè)引入專業(yè)人才難的重要原因。有效的招聘渠道選擇能在一定程度上給求職者以暗示，讓其能夠大體判斷招聘企業(yè)的綜合實力，并對自己的工資有一個保守的大體估計，也不會讓求職者入職之后才對公司的日常工作任務(wù)和薪資分配感到不滿。（三）從招聘相關(guān)

13、理論概述看渠道有效性的重要性1、人崗匹配理論角度人崗匹配，顧名思義就是考察員工與招聘崗位的契合程度。該理論打破了以往應(yīng)聘靠分數(shù)取勝的固有模式，要求企業(yè)人力資源部門在進行人員招聘時要注意考察應(yīng)聘者與企業(yè)所招崗位的契合程度，換句話來講就是，一個人可能筆試成績不是最好的，更方面綜合評價也不拔尖，但從對其的測驗、觀察來看，其是與所招聘崗位最契合的人。人崗匹配最大的優(yōu)點就是能夠最大程度的發(fā)揮員工的個性和主觀能動性，激發(fā)其潛能，更有利于企業(yè)的發(fā)展，并能在一定程度上緩解企業(yè)人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)狀。單從網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的選用來說，向企業(yè)現(xiàn)在合作的智聯(lián)招聘、大街網(wǎng)等招聘平臺首先會對應(yīng)聘者信息進行一個初步篩選，而恰恰就是

14、這個篩選工作就能在一定程度上淘汰掉一部分與所招崗位不相符合的應(yīng)聘者，在一定程度上減輕了工作人員的壓力，同樣降低了企業(yè)的招聘成本。2、價值工程理論角度價值工程理論最早由美國專家麥爾斯提出，該理論普適性強，可用于各個領(lǐng)域的研究，我國對價值工程理論的定義重點為成本、研究對象價值、思想、管理技術(shù)。從本文的研究來看，價值工程理論主要是對招聘渠道的成本及后期達到的效果進行分析考察。價值工程理論實質(zhì)就是一個最大程度降低企業(yè)招聘成本，最大化招聘有效成果的理論，達到價值工程理論的最終目的，可從成本、功能、價值三方面入手。保證招聘渠道的有效性就等同于公司在某一時間輸入的職員會在將來很長一段時間內(nèi)在企業(yè)的某崗位上發(fā)

15、光發(fā)熱，為企業(yè)貢獻自己的力量，換句話來說，招聘渠道的有效性是保證價值工程理論實現(xiàn)的前提基礎(chǔ)，由此足以看出招聘渠道有效性的重要作用。.三、 企業(yè)員工招聘及招聘渠道現(xiàn)狀（一）企業(yè)簡介1、企業(yè)營運情況某企業(yè)成立于2007年，是新余市一家再生資源公司，隸屬高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。順應(yīng)國家可持續(xù)發(fā)展號召，再生資源公司一經(jīng)成立就享受到了國家各方面優(yōu)惠政策補貼。單從稅收方面來說，隸屬于高新技術(shù)類群的再生資源企業(yè)享受最低稅率10%的稅率，并能使用加速折舊法進行固定資產(chǎn)折舊，會計新政無疑給再生資源的發(fā)展開起了綠色通道。但盡管如此，再生資源公司仍有招聘渠道問題難以解決。再生資源公司成立之初只有50余人，發(fā)展至今已有200余

16、人的規(guī)模，當(dāng)前企業(yè)主營業(yè)務(wù)包括固廢處理和再生資源利用等，工藝優(yōu)化等部分均需要專業(yè)技能極強的優(yōu)秀人才，而這也是再生資源公司仍有很大欠缺的地方。2、企業(yè)組織情況 總經(jīng)理副總經(jīng)理顧問 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理財務(wù)部人事部客服部銷售部后勤研發(fā)部 生產(chǎn)車間采購部物流部圖3.1 某企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖（二） 企業(yè)招聘渠道有效性分析1、調(diào)查目的本文通過查閱企業(yè)存檔的歷史資料，發(fā)現(xiàn)再生資源公司2014年1月到2016年1月年的主要招聘渠道如下：內(nèi)部晉升、內(nèi)部員工推薦、獵頭公司渠道、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘。經(jīng)過多方考慮，本文決定從招聘成本、職員來源、離職情況等角度展開對再生資源公司招聘渠道及其產(chǎn)生效果的分析。2、調(diào)查現(xiàn)狀及有效

17、性分析（1） 企業(yè)招聘渠道所消耗成本分析本文對企業(yè)2014到2016年間的招聘成本預(yù)算及每個招聘渠道實際消耗費用進行了全方位考察。再生資源公司現(xiàn)行的內(nèi)部招聘渠道包括員工推薦渠道和內(nèi)部晉升渠道；現(xiàn)行外部渠道包括獵頭渠道、普通招聘會、校園招聘渠道、網(wǎng)站招聘渠道及微博招聘渠道。需要特別指出的是，再生資源公司現(xiàn)存網(wǎng)站招聘渠道的具體內(nèi)容是同時在58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、大街網(wǎng)、智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)、應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)、前程無憂、專場招聘渠道9個招聘網(wǎng)站刊登招聘廣告，通過網(wǎng)站推送獲取應(yīng)聘者信息，成本極高。2014年1月到2016年1月，企業(yè)原本計算此兩年間的招聘費用為35萬元，但實際花費49萬元，下圖3.2為企

18、業(yè)2014-2016年招聘資金使用情況，從圖中不難看出，校園招聘和專場招聘渠道二者所消耗成本之和僅為獵頭公司招聘渠道消耗資金的一半，但從再生資源公司人員組成現(xiàn)狀來看，其在職技術(shù)人員大都是通過校招和專場招聘渠道而來的，僅有的兩個通過獵頭公司招聘渠道而來的專業(yè)引進人員還在2015年6月份選擇了跳槽，剩下一位引入人才在專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)方面也未能領(lǐng)先其他校招平臺和專場招聘渠道招募的專業(yè)人才太多。單從這一點來看，企業(yè)就應(yīng)該縮減在獵頭公司招聘渠道投入的資金，將有限的資金更有針對性的投入到能產(chǎn)生更大招聘效益的招聘渠道的建設(shè)中去。圖3.2 某企業(yè)2014-2016年招聘資金使用情況（2） 企業(yè)招聘渠道人員招

19、募情況分析通過整理企業(yè)內(nèi)部資料得知再生資源公司于2014年1月至2016年1月間人員輸入情況，具體數(shù)據(jù)如下圖3.3所示：圖3.3 某企業(yè)2014-2016年人員輸入情況由上圖3.3可知，新余市再生資源公司于2014到2016的兩年間成功招募到職工53人，通過內(nèi)部渠道和內(nèi)部員工推薦進入公司的員工占兩年內(nèi)招聘總?cè)藬?shù)的51%，而圖3.2中統(tǒng)計數(shù)據(jù)則顯示該兩年間企業(yè)在內(nèi)部招聘渠道投入的建設(shè)資金僅占全部成本費用的4%。僅從成功招聘人員數(shù)目這一個層面來講，內(nèi)部招聘渠道就遠比獵頭公司和網(wǎng)站等招聘渠道的性價比更高，立足于現(xiàn)實，并綜合企業(yè)經(jīng)濟實力和營運情況考慮，企業(yè)須停止對獵頭公司招聘渠道的使用，將本來用于該部

20、分渠道維護和建設(shè)的預(yù)算用到工程價值更高的內(nèi)部渠道和專場招聘渠道的建設(shè)中去。需要重點指出的是網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的使用，經(jīng)過10余年的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)在中國已經(jīng)得到了普及和迅猛發(fā)展，近年來中國移動設(shè)備網(wǎng)民數(shù)量呈急劇上升趨勢，由下圖可見網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的重要作用。下圖3.4為2016年度中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報告，由此可以直觀的看出網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的優(yōu)勢和未來極具前景的發(fā)展空間，由此可以看出，雖然企業(yè)當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘渠道效果還不盡如人意，但通過后期的努力，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道一定會給人帶來意想不到的驚喜效果。圖3.4 2015年中國網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)月度覆蓋人數(shù)分布（3） 企業(yè)招聘流失率分析本文中所研究的有效性分析指的是2014到201

21、6兩年間所招聘的53位員工的離職情況調(diào)查，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，截止2016年12月末，該兩年間再生資源公司所招募的員工還剩22人，剩余人數(shù)不足全部人員的一半，其中還流失了一位通過獵頭公司引入的高級技術(shù)人員。需要特別指出的是，離職的31人中在企業(yè)工作滿一年的職工還不足10人，也就是說，企業(yè)在招募員工之后，這些員工大都在企業(yè)工作幾個月之后就選擇跳槽了，由于再生資源公司為小型企業(yè)，在離職員工登記、離職信息保存方面存在一定缺陷，離職員工的具體離職原因無法考證，但大體可分為兩類，一是不能忍受企業(yè)松散的管理制度，二是有更好待遇的企業(yè)供其選擇。（三） 企業(yè)員工招聘渠道有效性分析中存在的問題1、主觀因素影響（1）

22、人員甄選方式存在缺陷當(dāng)前再生資源公司的人員選拔方式由筆試和面試兩部分組成，第一輪是筆試，第二輪是面試，也就是說，筆試不合格的應(yīng)聘者則沒有資格進入面試環(huán)節(jié)。通過對當(dāng)前企業(yè)在職人員的工作現(xiàn)狀觀察發(fā)現(xiàn)，很多職員的綜合素養(yǎng)和與其供職崗位的契合度并不高，那么這就有一點值得考慮，是不是沒有經(jīng)過筆試的職員恰好與招聘崗位有更好的契合度?？紤]到這種狀況，企業(yè)應(yīng)調(diào)整其招聘方式，采用面試與筆試相結(jié)合的方式，調(diào)整二者的比重，再將人崗匹配理論應(yīng)用到人員選拔工作中去，通過職業(yè)能力的實踐操作測驗去選拔更契合招聘崗位的人員。（2） 招聘渠道選擇不科學(xué)人才引進曾一度風(fēng)靡于中國整個經(jīng)濟市場，最初的人才引進大都指的是大公司對海歸人

23、士的招募，延伸到我國中小企業(yè)人員招聘部分則表現(xiàn)為對其他公司技術(shù)人員及高學(xué)歷人才的吸收。從現(xiàn)實來看，這并不是科學(xué)的做法，再生資源公司于2014年通過獵頭公司引入了一位高端人才，而這位管理者同樣需要3個月的實習(xí)期來熟悉企業(yè)的相關(guān)工作，3個月過后，這位外部引進人才掌握了企業(yè)營運情況，又過了幾個月，這位外部引進人才跳槽了。通過這件事可以看出，外部招聘遠不如內(nèi)部晉升和選拔，首先，內(nèi)部晉升能刺激在職工作者的工作熱情，讓其看到升職加薪的希望。其次，內(nèi)部晉升職員在企業(yè)工作的時間多在一年以上，對企業(yè)有著一定的感情基礎(chǔ)，更愿意與企業(yè)共同成長。最后，內(nèi)部晉升制度不僅能推動企業(yè)的發(fā)展，更能在一定程度上減少企業(yè)招聘開銷

24、，降低人員離職率。（3） 招聘預(yù)算設(shè)置不合理上文中說到，再生資源公司在2014年1月到2016年1月兩年間的招聘預(yù)算分別為15萬和20萬，但兩年間實際用于招聘部分的花銷為49萬，整整超出預(yù)算金額14萬元。此情況足以說明了企業(yè)當(dāng)前招聘預(yù)算方案的擬定的有效性極低，換句話來講，預(yù)算方案形同虛設(shè)，人事部在進行招聘工作時仍采用“打哪指哪”的方式而非“指哪打哪”、按部就班的方式。財務(wù)部門對招聘及招聘渠道部分使用的資金也沒有進行嚴(yán)格的把控，企業(yè)內(nèi)部管理體系松散、難成氣候。2、客觀因素影響（1） 招聘網(wǎng)站使用沒有針對性當(dāng)前再生資源公司與9個網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站保持著合作，但從實際招聘情況來看，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺僅有智聯(lián)招聘

25、、58同城等有限幾個招聘網(wǎng)站能起到一定有效的招聘效果。與9個同類型招聘網(wǎng)站保持合作不僅僅增加了企業(yè)不必要的內(nèi)部消耗，從不同網(wǎng)站收到的重復(fù)簡歷也大大加重了工作人員的篩選簡歷工作的工作壓力，無疑與企業(yè)選擇眾多網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的初衷相悖。（2） 不重視校園招聘渠道作用企業(yè)人才招聘中存在的一個致命問題就是忽略了校園招聘渠道的作用，企業(yè)寧愿斥重金通過獵頭企業(yè)引入所謂的高端技術(shù)人才，也不愿意培養(yǎng)從校園里走出來的新人。由于剛出校園的學(xué)生是“半成品”，多存在會在工作一段時間內(nèi)跳槽的現(xiàn)象，但這仍然不能成為企業(yè)忽略校園招聘渠道建設(shè)的理由，企業(yè)可以通過制定工作合同、設(shè)置違約金等方法約束其行為，保證剛出校園的學(xué)生在固定階

26、段時間內(nèi)會服務(wù)于再生資源公司。（3） 招聘渠道過于單一通過以上對企業(yè)招聘渠道現(xiàn)狀調(diào)查和分析可以看出，雖然當(dāng)前企業(yè)招聘渠道種類眾多，但真實能使用的得心應(yīng)手的招聘渠道很少，負責(zé)招聘的工作人員工作積極性不佳，更愿意保持現(xiàn)狀，使用高消耗、低收益的招聘渠道。另外，相關(guān)負責(zé)人員對斥重金購買的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的維護工作做得很差，簡歷處理效率不足85%，顯然未能積極的將網(wǎng)絡(luò)招聘渠道利用起來。.四、 改善企業(yè)招聘渠道的對策方案（一）針對現(xiàn)有招聘渠道的改善方案1、深化內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部渠道作為目前企業(yè)培養(yǎng)人才的主要渠道之一，它具有很強的優(yōu)勢也存在很大的缺點。它的優(yōu)勢是可以提高員工的積極性以及工作效率，同時減少員工辭職的

27、現(xiàn)象；它的缺點是對落選的應(yīng)聘者心理造成影響，進而影響其他員工。再生資源公司通過內(nèi)部渠道進行招聘的能力有限，所以在2014年到2016兩年內(nèi)主要是對應(yīng)聘的職工家屬進行優(yōu)先錄取。但是“職工家屬優(yōu)先錄取”這種應(yīng)聘內(nèi)部渠道讓很多員工都感到對其他應(yīng)聘者不公平，所以公司不得不對內(nèi)部渠道應(yīng)聘進行改進。改進的內(nèi)容包括三項：第一為了提高員工的積極性，在每個月對不同學(xué)歷的員工給予數(shù)額不同的現(xiàn)金獎勵；第二是定期對員工進行技術(shù)培訓(xùn)，對于空缺的職位優(yōu)先讓能力符合的內(nèi)部員工任職；第三是職工家屬優(yōu)先錄取的規(guī)定不變。2、加大獵頭網(wǎng)站維護建設(shè)力度再生資源公司可以通過互聯(lián)網(wǎng)來發(fā)布招聘信息。前期公司與58同城、中華英才網(wǎng)及前程無憂

28、等一共九個網(wǎng)站進行合作，在這些網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息?？墒峭瑫r與九個網(wǎng)站合作就要花費更多的招聘成本。然后通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)通過互聯(lián)網(wǎng)來進行應(yīng)聘的職工大多數(shù)都是在58同城和智聯(lián)招聘兩個網(wǎng)站看到招聘信息的，所以經(jīng)過分析考慮公司決定只與這兩個網(wǎng)站合作，終止與其他七個網(wǎng)站的合作，減少招聘成本的支出。然后又對58同城和智聯(lián)招聘兩者在招聘職工方面上進行研究分析，進而發(fā)現(xiàn)在智聯(lián)招聘看到招聘信息的應(yīng)聘人數(shù)要多于在58同城上看到招聘信息的人數(shù)，但是58同城的合作費用要比智聯(lián)招聘的要低。所以經(jīng)過對多種因素的分析，公司決定合理的利用兩個網(wǎng)站的優(yōu)惠套餐來降低招聘成本，也就是在58同城上選擇為其一年的優(yōu)惠套餐項目，在智聯(lián)招聘上選

29、擇為期6周的滾動文字鏈項目。（二） 在現(xiàn)有招聘渠道中加入現(xiàn)代元素1、挖掘校園微招聘渠道 根據(jù)公司從未做過校園宣講的調(diào)查結(jié)果，本文將校園宣講與網(wǎng)絡(luò)招聘結(jié)合起來，提出了校園微招聘的招聘渠道。首先，公司指定了一名人員以公司的名義開通了一個微信普通賬號，并在印制校園宣講的宣傳單時，于醒目的位置上印刷了這一微信號的號碼和加好友時的口令和二維碼，這樣對公司有興趣的同學(xué)可以通過微信聯(lián)系招聘人員，獲取更多的信息。然后，公司的相關(guān)人員在將要開招聘會的場地進行招聘海報的張貼工作同時做好校園宣講的PPT等準(zhǔn)備工作。最后，在進行校園宣講的時候，公司再為到場且加了微信號的同學(xué)發(fā)放紅包和企業(yè)宣傳資料，紅包金額設(shè)定為5元，

30、這樣的設(shè)定既可以對到場的學(xué)生予以獎勵，又回避了只是為領(lǐng)紅包而到現(xiàn)場的學(xué)生，從而提高宣傳效果?？紤]到經(jīng)費等問題，公司可以聯(lián)系淘寶商家等批量制作或購買印有再生資源公司logo的簽字筆、便利貼、筆記本等小禮品，通過實踐發(fā)現(xiàn)，這些小策略吸睛效果良好。2、發(fā)展企業(yè)員工朋友圈渠道隨著科技的發(fā)展，微信的用戶也越來越多，其中也包括有公司的員工。通過在員工之間進行問卷調(diào)查，知道了公司的員工都通過微信加入了各種技術(shù)群和同學(xué)群，這也就意味著員工可以利用自己的朋友圈發(fā)布企業(yè)的招聘信息。這個過程就首先需要公司先建立一個微信，接著加公司每員工的微信，然后公司在把具體的招聘信息發(fā)送給員工，最后員工把招聘信息轉(zhuǎn)發(fā)到自己的朋友

31、圈之中。在員工把招聘信息轉(zhuǎn)發(fā)到自己的朋友圈后給予員工一定的獎勵，如果公司錄用的人是通過某員工推薦的，則獎勵該員工500元。（三） 配合提升招聘效果的其他方法1、健全招聘渠道選擇指標(biāo)體系健全企業(yè)招聘渠道選擇效果評價指標(biāo)的目的是將招聘渠道產(chǎn)生的招聘效果量化，更方便人力資源部分去管理、調(diào)整招聘渠道的維護和建設(shè)工作。一般而言，招聘渠道效果評估指標(biāo)由兩方面組成，一是招聘成本預(yù)算，二是招聘渠道成本監(jiān)控。成本預(yù)算管理屬于前期預(yù)防管理部分，所謂“預(yù)防優(yōu)于治”，企業(yè)在前期擬定出合理的招聘渠道預(yù)算方案能為接下來的招聘工作費用花費劃定一個范圍，有利于監(jiān)督招聘工作負責(zé)人在一個的預(yù)算范圍內(nèi)完成招聘工作。招聘渠道成本監(jiān)控

32、指的是嚴(yán)格把控前期預(yù)算中用于招聘渠道建設(shè)及招聘工作的資金的去向，保證每一筆預(yù)算資金能用到它該用到的地方去。2、降低招聘渠道選擇成本根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，在2014年至2016年兩年的時間里，公司招聘計劃的預(yù)算都超標(biāo)了。在2014年到2015年超出了6.5萬元，在2015年到2016年超出了7.5萬元。招聘預(yù)算的超支就表明了招聘計劃存在了嚴(yán)重的問題。公司的招聘計劃負責(zé)人員對本文調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行分析，進而找出原來招聘計劃的不合理之處，最后在制定一個更加合理的招聘預(yù)算。因為在普通招聘會和化工專場招聘這兩場招聘會中公司并沒有參與其中，所以這兩項招聘會的預(yù)算值則選取的在2014年至2016年這兩年中實際

33、費用的平均值。公司在預(yù)算管理工作上也加強了管理力度，對每個流程都進行嚴(yán)格的把關(guān)。比如，從2016年四月份開始，公司在超出預(yù)算部分的資金要進行報銷的話要進過部門主管和經(jīng)理的簽字同意。.結(jié) 論隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，互聯(lián)網(wǎng)在我國的不斷發(fā)展，人力資源逐漸成長體現(xiàn)一個企業(yè)核心競爭力的標(biāo)志，我國中小型企業(yè)結(jié)構(gòu)內(nèi)設(shè)建設(shè)、管理行為不規(guī)范為共性問題，招聘也是其眾多問題中難以解決的難點之一。本文通過對企業(yè)人員招聘渠道進行分析，發(fā)現(xiàn)了其在招聘預(yù)算設(shè)置不合理、控制力度弱、校園招聘渠道建設(shè)力度小等問題，通過分析，本文從針對企業(yè)現(xiàn)存招聘渠道、健全現(xiàn)有招聘渠道和其他層面幾個角度提出可建設(shè)性改善方案，以期能對企業(yè)人員招聘渠道的健全有實踐指導(dǎo)意義。由于筆者還處于不斷學(xué)習(xí)之中，在文中使用的一些字眼比較稚嫩，希望導(dǎo)師加以斧正。另外，從當(dāng)前的社會大趨勢來看，我國中小型企業(yè)招聘渠道的整改和完善只是時間問題，我們有理由相信中國中小企業(yè)招聘管理的未來是光明而值得期待的。.參考文獻1劉博,劉婷.