人力資源經理工作崗位職責描述

1、人力資源經理工作崗位職責描述培訓收益通過這幾天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的學習，我們將對人力資源體系及其戰(zhàn)略角色進 行一個簡要的介紹。其中將涉及到培訓與發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面的工作的關鍵點和它們之間的銜 接。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明 了方向。具體收益將表現(xiàn)在以下幾個方面：第一章 人力資源的角色與任務： 本章節(jié)的目的是讓學員了解人力資源部的設置目的，世界上先進公司的人力資源職能的最新定位 EEl&LLP,通過病與藥方使大家看清人力資源部常犯的錯誤和工作中的陷阱， 以及如何避免栽進去。第二章 薪酬福利：使學員充分

2、理解在制定薪酬福利政策時要遵循的原則，提高薪酬福利方面的合法性， 并在守法的同時彌補漏洞降低勞動力成本。避開隨處可見的陷阱和誤區(qū)，并針對薪酬結構的設計，職務分析 和描述，級別系統(tǒng)及福利政策等人力資源現(xiàn)實中比較棘手的問題進行探討，并給出解決建議，對打算實行定 崗、定員、定薪的公司有具體而實際的幫助。第三章績效管理：本課程會通過向學員們介紹績效管理是什么而不是什么，以及影響績效評估有效性的主要問題，進而使學員了解怎樣使績效評估有用。通過探討MBO目標管理和量化各項績效指標的主要方法和難點使學員掌握怎樣做績效評估和怎樣輔導其他經理為自己的下屬做績效評估。通過角色扮演和點評使學員 加深所學的內容記憶和

3、理解。第四章培訓與發(fā)展：通過為什么需要培訓的分析，引入培訓管理的核心任務，同時帶給大家許多跨國公司的培訓工作的先進而實用的經驗。培訓計劃的制定：通過對培訓計劃制定的步驟，服務標準定位使大家明 白怎樣使培訓計劃有效和真正成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。更通過怎樣進行面談，如何制作問卷，以及如何 發(fā)放和回收問卷的實際操作技術，使本課題的高度和深度同時得到提高。培訓供應商的篩選：我們將提供許 多有用的工具來進行供應商的篩選，使大家明白專業(yè)的培訓供應商篩選過程，以及如何與供應商建立伙伴關 系。培訓評估：每個層次的目標的指數(shù)，評估的5種方式以及評估的衡量標準。第五章 招聘面試：本課程目的是向學員們介紹如何解決

4、面試的有效性問題，即見與不見區(qū)別不大的問題。從確定職位的三大核心能力開始，到為每一項技能設計結構性的和行為描述的問題，來預測應聘者這些方面 的更加接近事實而非感覺的未來表現(xiàn)。BEI行為描述式面試：這是一種近年來普遍使用的面試法。其有效性已得到充分的證實。它的好處有：所問的問題要與過去的行為有關（如：怎樣和什么），而不是與感覺有關（如: 為什么），這樣的提問方式，使得雙方了解更多的事實而不是對早已有標準答案的（為什么類）問題的漂亮答 案。課程大綱破冰與介紹簡單介紹課程，講師和學員 第一章：人力資源的角色與任務新人力資源的概念：管理，服務與咨詢-留人計劃-花聰明錢歐洲比較流行的薪酬結構-根據(jù)工作評

5、估的薪酬結構-市場導向的薪酬結構-表現(xiàn)導向的薪酬結構-能力導向的薪酬結構-薪酬的范圍或帶寬-薪酬的非固定類型獎金-團隊薪水-薪酬的寬帶結構制定薪酬結構有用的工具：工資批準單 調薪應如何進行？-避免承諾感-一筆過(lump sum)-避免不知情者插手第二章：薪酬福利 小試牛刀：該給他們多少錢？ 薪酬福利系統(tǒng)的戰(zhàn)略作用-怎樣與表現(xiàn)不良的員工進行績效面談-自我評估的好處-評估中的三種傾向-強制分布-實際演練：績效面談第三章 績效管理 大頓悟：一棵蘋果樹沒有驚訝 績效管理不是什么 績效管理是什么 為什么要進行績效評估 案例一：公司被控告 案例二：晉升圖 經理們不情愿的理由及對策 績效管理的原則 績效評

6、估主要內容 績效評估的目的 績效評估對公司的益處 怎樣輔導員工做自我評估 量化 練習：量化任何工作 目標管理 (MBO)目標管理的SMAR原則 目標管理的六大步驟 漏斗式發(fā)問 怎樣與績效不好的員工做績效輔導 練習：制定年度績效目標和標準-績效面談技巧等。-做觀眾的學員和教師將對表演進行點評，使表演者意 FUN:諾基亞成功的原因 EEI&LLP第四章：培訓與發(fā)展為什么需要培訓經理？-今天稱職，明天也稱職-案例：建立承諾感和對企業(yè)的忠心 培訓計劃改進原則-培訓費用分布的怪圈-培訓計劃的531-培訓事件 練習：培訓計劃制定的 18個步驟 服務標準： 他們的-在他們的辦公室談論他們的需求-多用他們的邏

7、輯去談，注意他們的目標的達成 培訓營銷-練習：賣課程第五章：招聘面試 什么是招聘？ 什么是面試？ 結構面試法與結果面試問卷 面試的十點核對單 面試的六大操作步驟 做與不做 行為描述式面試技巧-傳統(tǒng)的面試問題有哪些-行為描述式的面試技巧有哪些好處-應怎樣保證問題有用 練習：換個問法-怎樣追問-問題參考-怎樣制作行為描述的問卷 練習：做問卷及角色扮演-將每兩人分為一組：一個面試者，和一個應聘者。每個小組成員將為對方設計一個結構性問卷，并嘗試不同角色-每一小組的最佳搭配將在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場到目光接觸，做記錄，問行為描述的問題識到改善的空間。講師介紹 張老師曾任意大利比亞喬摩托車公司

8、、瑞士汽巴精化、美國通用汽車(GM屬下的德爾福派克(Delphi Packard )、法國達能集團(Danone Groupe )培訓經理、HR主管、HR經理、總監(jiān)，具有十多年跨國公司管理經驗。專長領域 在管理者培養(yǎng)、績效、薪資、招聘、培訓系統(tǒng)的建立和優(yōu)化上建樹頗豐，特別是在組織發(fā)展和培訓工作銜接 方面進行了許多項目的探討、策劃和實施，使管理者的經驗和技能得以發(fā)揮。授課風格 輕松自然，觀點新穎深刻，語言睿智幽默，知識淵博、思維敏捷，條理清晰、內容詳實、善于對學員問題給 予針對性的解決，課程生動，使學員充分參與其中，在輕松中得到啟發(fā)與收獲，在學習的過程中獲得快樂， 頗受學員的好評，一直保持較高的

9、滿意率。服務客戶IBM、梅特勒-托利多(Mettler Toledo )、萬科集團、美的集團、三九制藥(999)、飛利浦電器(Philips )、 西門子（Siemens）、生力啤酒（San Miguel ）、施耐德配電電器（Schneider ）、歐萊雅（L Oreal ）、雅芳、 富士康、達能餅干（Da none Biscuits ）、中興科技、TCL集團、羅氏（Roche）、DHL林德叉車、中國移動、 Utstarcom、拜耳化工（Bayer ）、通用汽車（GM、大亞灣核電站、康師傅、步步高電子、海爾電器、華為、 百威啤酒（ Budweiser ）、神龍富康（ Citreon ）、天津豐田（ Toyota ）、空中客車（ Airbus ）等等。企業(yè)反饋 講師實踐經驗