人事制度員工績效考核管理辦法

1、廣東美的集團空調(diào)事業(yè)部文件美冷字2001 10 號簽發(fā)人： 方洪波員工績效考核管理辦法第一章 總則第一條目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。 第二條原則嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的 實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條指導思想建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約 束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。第四條適用范圍本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核

2、制度 （二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部 財務管理部進行考核）。第二章考核體系第五條考核對象I類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工H類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工 第六條：考核內(nèi)容1、業(yè)績考核：I類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行 考核；II類員工依據(jù)職位說明書進行考核。2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度?？己藘?nèi)容權重綜合考核得分業(yè)績考核70%業(yè)績X 70%能力X 20%態(tài)度X 10%能力考核20%態(tài)度考核10%第七條：考核方式考核實行直接主管評分和部門主管

3、簽名確認的兩級考核方式第三章考核實施第八條考核機構(gòu)人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門， 負責績效考核制 度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核， 指導和監(jiān)督二級子公司績 效考核工作。二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部 門，按照事業(yè)部員工績效考核管理辦法和其他有關制度的規(guī)定，負責本單 位績效考核制度的制訂和實施工作。第九條考核周期以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日12月31日。具體時間以通 知為準。第十條考核流程根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源

4、部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。第四章考核結(jié)果的應用第十一條考核結(jié)果等級分布分數(shù)段901008089707970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十二條培訓在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解 員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。第十三條崗位輪換和晉升在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的 工作和環(huán)境適應能力。第十四條調(diào)薪考核結(jié)果ABCD備注工資序列升（降）級數(shù)210-1當職務不發(fā)生變化時，工資序 列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在

5、每年 2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限 制：（1）職務晉升；（2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫特殊調(diào)薪申報表，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第十五條績效收益某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發(fā)放總額X計提系數(shù) 計提系數(shù)=E X P/E E X PE =某管理人員管理工資月標準額X在考核單位工作時間（按月計算）P =該員工個人績效評價得分i=表示某普通員工注：個人考核結(jié)果（P）為 D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。

6、第十六條審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者直接主管部門主管人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第五章考核面談與績效改進第十七條 考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標， 目的在于干部對下屬的工作進行 監(jiān)督和指導， 在工作思路和績效改進上提供幫助， 因此每次考核結(jié)束后， 考核 者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第十八條 績效改進 每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應經(jīng)

7、過協(xié)商共同制訂員工績效改 進計劃書，報人力資源部備案。第六章 考核結(jié)果的管理第十九條 考核指標和結(jié)果的修正 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考 核負責人同意后， 可以進行調(diào)整和修正。 考核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀 環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。第二十條 考核結(jié)果反饋被考核者有權了解自己的考核結(jié)果 ，人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作 日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十一條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔 案并負責保存。第二十二條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如

8、不能妥善解決， 被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴， 人力資源部需在接到申 訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。第七章附則第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。附表：1、員工工作業(yè)績評估表2、員工工作能力評估表3、員工工作態(tài)度評估表4、員工績效考核結(jié)果處理表5、員工績效改進計劃表6員工績效考核評定細則及相關評價指標的說明美的空調(diào)事業(yè)部二00 年一月六日 發(fā)：各單位送：辛副總、金副總報：集團總裁辦美的空調(diào)事業(yè)部員工工作業(yè)績評估表（I類員工）編號：KH01姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月工作概要工作效果評價序號工作目標

9、計劃重要性基數(shù)（10分制）考評項目評分得分1第一項工作內(nèi)容及時性（40%工作質(zhì)量（60%2第二項工作內(nèi)容及時性（40%工作質(zhì)量（60%3第三項工作內(nèi)容及時性（40%工作質(zhì)量（60%4第四項工作內(nèi)容及時性（40%工作質(zhì)量（60%5第N項工作內(nèi)容及時性（40%工作質(zhì)量（60%總得分=E（各項得分）/刀重要性基數(shù)X100被考核者 簽名直接主管 簽名部門主管 簽名備注1、工作目標計劃參照部門月度工作計劃內(nèi)容2、考核結(jié)果需到人力資源部備案（U類員工）編號：KH02姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月工作概要工作效果評價序號主要工作職責重要性基數(shù)（10分制）評分123456總得分一刀（實際得分）/刀

10、重要性基數(shù)X00被考核者 簽名直接主管 簽名部門主管 簽名備注1、考核者每項評分最高不能超過每一項重要性基數(shù)2、考核結(jié)果需到人力資源部備案編號：KH03姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月能力考核項目權重考核要點評分知識、技能20%1、基礎知識和專業(yè)知識2、工作經(jīng)驗3、工作技能邏輯思維能力20%1、對崗位工作內(nèi)容的理解2、對上級下達的指示的理解3、分析、歸納和總結(jié)能力4、洞察能力以及判斷的失誤率創(chuàng)新能力20%1、管理創(chuàng)新2、技術創(chuàng)新3、合理化建議被米納數(shù)人際溝通能力20%1、上下級、同事之間溝通2、部門之間的溝通與協(xié)調(diào)表達能力20%1、口頭表達能力2、文字表達能力總得分：被考核者 簽名直接主

11、管 簽名部門主管 簽名備注考核結(jié)果需到人力資源部備案姓名崗位單位部門考核期年月年月考核項目考核要點評分是否嚴格遵守工作紀律，很少遲到、早退、缺勤7紀律性oco/對待上級、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀；25%是否嚴格遵守工作匯報制度（口頭、書面），按時完成工作報告；團隊協(xié)作OCO/工作是否充分考慮他人處境；是否能夠主動協(xié)助上級、同事和下屬的工作；25%是否努力使工作氣氛活躍、協(xié)調(diào)，充滿團隊精神；工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議；對分配的任務是否講條件、主動、積極、盡量多做工作；敬業(yè)精神是否積極學習與業(yè)務相關的知識，不斷提高業(yè)務技能；25%是否積極參加公司組織的各類培訓；是否敢于承擔

12、責任，不推卸責任；奉獻意識為公司和組織的目標和利益不計較個人得失；25%不搞部門本位主義，堅持事業(yè)部全局觀點；總得分被考核者直接主管部門主管簽名簽名簽名備注考核結(jié)果需到人力資源部備案。美的空調(diào)事業(yè)部員工績效考核結(jié)果處理表編號：KH05姓名崗位評估時間工資序列年齡（美的）工齡單位部門業(yè)績 考核 得分能力 評估 得分態(tài)度 評估 得分綜合考核得分=業(yè)績得分X 70潛能力得分X 20%態(tài)度得分X 10%績效考核等級： A （90-100 分） 口 B （80-89 分） 口 C （70-79 分）口 D （70 分以下）考 核 結(jié) 果 處 理意 見崗位異動工資序列變動其他被考核者意見直接主管意見部門主

13、管意見人力資源部意見備 注美的空調(diào)事業(yè)部員工績效改進計劃表編號：KH05姓名性別年齡單位部門崗位I?？伎冋航艹龅目冃?（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改進的績效（按重要性排列）1、2、3、4、5、H?？冃Ц倪M計劃：應采取的行動完成時間被考核者 簽名直接主管 簽名部門主管 簽名備注需到人力資源部備案員工績效考核評定細則及相關評價指標的說明員工工作業(yè)績評估表I類員工評價標準：I類員工的工作內(nèi)容計劃性和目標性較強，在考核時側(cè)重考察其在月度工作計劃及目標完成情況，考核指標分為：（1）重要性基數(shù)：反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制非常重要910較重要89重要78般重要67(2)及時

14、性：反映工作計劃的完成速度，采用百分制進行評分超過工作計劃完成的時間90100 分正好在工作計劃的時間內(nèi)完成8089分基本在工作計劃的時間內(nèi)完成7079分沒有在工作計劃的時間內(nèi)完成70分以下(3)工作質(zhì)量：反映工作計劃的完成好壞，采用百分制進行評分超過工作任務要求，有創(chuàng)新90100 分完全達到工作要求8089分基本達到工作計劃要求7079分未能達到工作要求70分以下(4)各項得分：反映各項工作計劃綜合完成情況，計算公式為: 各項得分=(及時性40%工作質(zhì)量60% 重要性基數(shù)十100(5)總得分=E(各項得分)/刀重要性基數(shù)1002. II類員工的評價標準：II類員工的工作性質(zhì)屬于重復性、日常性

15、工作, 對該類員工的評價根據(jù)職位說明書中的主要工作職責及相應標準進行綜合 評定，各項指標為：(1) 主要工作職責：參照員工職位說明書填寫。(2) 重要性基數(shù)：與I類員工指標相同。(3) 評分：反映各項工作的綜合完成情況，采用百分制評分：超過工作要求90100 分完全達到要求8089分基本達到要求7079分未能達到要求70分以下(4)各項實際得分二評價得分 潼要性基數(shù)+ 100(5)總得分二刀(各項得分)/刀重要性基數(shù)100二、員工工作能力評估表員工工作能力評估表的考核項目包括：(1)知識和技能(2)邏輯 思維能力(3)創(chuàng)新能力(4)表達能力(5)人際溝通能力1 .知識和技能一任職者具有工作所需

16、要的基礎知識和專業(yè)知識，以及 相關的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能。超過工作要求90100 分完全達到要求8089分基本達到要求7079分未能達到要求70分以下2.邏輯思維能力一任職者具有工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總結(jié)、分析和判斷等。非常強90100分較強8089分一般70 79 分較差70 以下3.創(chuàng)新能力一要求任職者能夠根據(jù)個人工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際 情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、合理化 建議等。非常強90100 分較強8089分一般7079分較差70分以下4 .表達能力一任職者所具備的文字和口頭表達能力非常強90100 分較強8089分一般7079分較差70分以下5 .人際溝通能力一任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力非常強90100 分較強8089分一般7079分較差70分以下6、總得分二刀權重X各項得分三、員工工作態(tài)度評估表員工工作態(tài)度評估表中的考核項目包括：（1）紀律性（2）團隊協(xié)作（3）敬業(yè)精神（4）奉獻精神。1.紀律性一反映任職者的違規(guī)、違紀情況非常好90100 分較好8089分一般7079分較差70分以下2.團隊協(xié)作