某大型集團公司績效考核制度

1、精品word文檔值得下載值得擁有第十六章績效考核管理制度第167條總則一為建立有效的監(jiān)督激勵機制，考察員工的工作業(yè)績、工作能力及 工作態(tài)度，合理對員工的日常工作行為進行約束、監(jiān)督、引導(dǎo)、 教育、培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工的潛能和工作熱情，同時為 人事獎懲、人事異動提供科學(xué)的依據(jù)，特制定本制度。二本制度適用于廣湘物流公司總裁以下人員。三相關(guān)職責(zé)。1、各部門領(lǐng)導(dǎo)干部設(shè)定本部門各人員的績效目標，實施績效考評，向員工提供績效反饋。2、行政人事部開發(fā)績效考核體系，提供績效考核的方法和技巧 的培訓(xùn)，監(jiān)督指導(dǎo)各部門的考核工作。四考核原則：1 、客觀考評的原則。2、直線考評原則。3、反饋信息原則4、差別原則。

2、5、公平、公正的原則。第168條考核類別內(nèi)容五 按工作性質(zhì)的差別，公司員工分為目標考核和非目標考核人員：分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)1、目標考核人員：主要工作業(yè)績可以用準確數(shù)據(jù)來衡量的人員, 如營銷人員、網(wǎng)點人員等。2、非目標考核人員：工作績效不能量化，以解決問題和處理日 常性事務(wù)為主要職責(zé)的人員，如財務(wù)人員、行政人事、客戶 等人員。六 考核的內(nèi)容主要有：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。1、工作業(yè)績：員工在既定工作目標內(nèi)或工作職責(zé)范圍內(nèi)實際完 成并取得成果的工作項目。2、工作能力： 員工能勝任崗位應(yīng)具備的能力，包括動手操作 能力、認知能力、思維能力、表達能力、分析能力、指揮能 力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。

3、3、工作態(tài)度：員工對待工作的態(tài)度，包括工作積極性、主動性、 創(chuàng)造性、敬業(yè)精神、團隊精神、努力程度等。七 不同類別，不同層次的人員，其考核要素所占的比重也不同:類別工作績效工作能力工作態(tài)度副經(jīng)理（含）以上人員50%20%30%非目標副經(jīng)理60 %20%20%考核人以下員搬運工70%0%30%目標考核人員100%0%0%八 特殊崗位人員的考核內(nèi)容由其所在部門負責(zé)人根據(jù)實際情況制定，報部門分管副總裁及行政人事部審核通過后執(zhí)行。第169條考核評分標準及級別限制九 考核評分標準及級別限制。非目標考核評分等級分為優(yōu)秀（A ）、良好（B ）、合格（C）、較差（D ）、 極差（E）五個等級，具體評分標準如下:

4、分數(shù)級別月獎金系數(shù)評 分標準工作績效工作能力工作態(tài)度90分A級3工作績效優(yōu)秀，工作質(zhì)量超 岀本崗位工作期望，為公司具備超水平的專業(yè)知識，善 于激勵下屬員工。對企業(yè)有較高的認同 感及歸屬感，一切以公以上（優(yōu)）做岀較大貢獻司利益為重。80-89B級2工作績效良好，能按時按量 完成工作任務(wù)。良好的專業(yè)知識水平，較強 的部屬統(tǒng)率能力。工作積極負責(zé)，敬業(yè)樂 業(yè)，以集體利益為重。分（良）70-79C級1工作績效基本符合本崗位專業(yè)知識水平基本滿足本工作積極性、工作責(zé)任要求，但工作有時岀現(xiàn)差崗位要求，但專長不明顯。感略顯不足，集體觀念分（合錯。不夠強。格）60-69D級0工作績效較差，不能保證本 崗位工作正常

5、進行。專業(yè)知識水平末達本崗位 要求，缺乏工作能力。工作積極性、責(zé)任感較 差，集體觀念淡薄。分（較差）59分E級-1工作績效很差，致使本崗位專業(yè)知識水平較差，工作能工作積極性、責(zé)任感較工作無法正常進行。力遠遠達不到本職要求。差，無集體觀念。以下（差）十目標考核人員的工作業(yè)績直接與任務(wù)完成率或回款率掛鉤，由財務(wù)部根據(jù)賬目數(shù)據(jù)計算得出卜一為保證非目標考核的客觀性、公平性、合理性，最大程度減少評分的主觀隨意性，根據(jù)正態(tài)分布的原理，公司對非目標考核等級作以下限制：部門參與考評人數(shù)級別 限制3 4人其中A級不超過17%、B級不超過60%5人以上其中A級不超過10%、B級不超過70%十二考核分數(shù)及人數(shù)計算采

6、用四舍五入制第170條考核實施過程十三考核流程圖1、非目標考核流程圖：制定本月工作計計劃的實施劃（本月全程）（每月4日前）員工自評績效的評定（本月末）（次月2日前）績效反饋結(jié)果匯總考核獎金發(fā)放（次月4日前）（次月8 日）（次月18 日）2、目標考核流程圖:十四 考核流程各環(huán)節(jié)的具體說明（其中以下第 3、4、5不適用于 目標考核人員）：1、制定月度工作計劃：每月4日前，員工與直接上司根據(jù)部門 月度工作目標，員工的崗位說明書，共同制定員工本月月 度計劃/考核表（模板見附件）。2、計劃的實施：部門負責(zé)人應(yīng)觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程 中的重要業(yè)績、表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持 續(xù)的溝通

7、，并定期與員工一起就本月的工作計劃進行回顧和溝 通，幫助員工分析、解決存在的問題。3、員工自評：每月末，員工根據(jù)本月工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，對 照工作考核標準進行自我評價。4、績效的評定（次有2日前）：（1）直接上司按照員工的崗位職責(zé)及計劃考核表， 參考員工的自 我評定，對員工的績效進行初評。（2）部門負責(zé)人匯總本部門人員的績效成績，分析自評和初評 的差異，從部門的層面上對員工的業(yè)績作出評估，同時對照（考核級別限制表）最終確定本部門人員的考核成績。5、績效反饋（次月4日前）：考核評估結(jié)束后，直接上級應(yīng)及時將考核結(jié)果向員工反饋，與員工進行績效面談 ：（1 ）肯定成績，指出不足之處，提出改進的意見和建

8、議。(2) 確認上月的考核結(jié)果，共同制定本月工作計劃。(3) 反饋結(jié)束后，被考評人須在考核表上簽字。6、結(jié)果匯總：各部門考核工作結(jié)束后，應(yīng)于 8日前將考核表送交行政人事部，行政人事部匯總、審核各部門的考核情況，作出考核統(tǒng)計表，于14日前送交財務(wù)部。目標考核人員的考核成 績由財務(wù)部根據(jù)各種數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出。7、財務(wù)部根據(jù)考核統(tǒng)計表計發(fā)員工的考核獎金，于次月 18日發(fā) 放非目標考核人員的考核獎金，于次月 20發(fā)放目標考核人員 的考核獎金。第171條 考核結(jié)果的運用十五 根據(jù)考核結(jié)果，對應(yīng)產(chǎn)生考核獎金：月考核獎金實發(fā)額=月考核獎金標準+ 30天x當月出勤天數(shù)x 月獎金系數(shù)非目標考核人員的月獎金系數(shù)與考核

9、成績的對應(yīng)關(guān)系參見(考核評分標準)目標考核人員的月獎金系數(shù)即任務(wù)完成情況。十六 員工試用期內(nèi)連續(xù)二個月考核成績?yōu)?A的，可提前轉(zhuǎn)正；試 用期連續(xù)三個月考核成績?yōu)?C的，應(yīng)延長適用期一個月，延 長試用期內(nèi)考核成績?nèi)匀粸镃的，應(yīng)予以辭退；試用期內(nèi)有 一個月考核成績?yōu)镈的，應(yīng)立即予以辭退。十七 正式員工六個月內(nèi)有三個月考核成績?yōu)?A且沒有考核為D記 錄的，可以考慮晉級；連續(xù)二個月考核成績?yōu)?D的，應(yīng)予以 降級；考核為E的，即作辭退處理。十八 目標考核人員連續(xù)三個月任務(wù)完成率達不到公司要求的最低 標準，作降級或辭退處理。第172條相關(guān)問題十九績效管理能力將作為各級領(lǐng)導(dǎo)干部個人績效的重要依據(jù)，如 出現(xiàn)以下情況之一的，其本人的考核成績應(yīng)為C以下：1、考評人進行 績效考評時，不依據(jù)崗位職責(zé)和月度計劃 /考 核表對下屬進行考評的。2、考評人未按照考核評分標準操作，評價不客觀，導(dǎo)致考核有 失公平、公正的。3、考評人末在次月15日前與被考評人進行績效面談或反饋，且末與被考評人共同制定下月工作計劃的。二十員工如對考核結(jié)果存在異議，且經(jīng)與直接上司討論