2021年考評人員管理辦法

1、考評人員管理辦法 人員管理辦法 一、 總則 （一）目的 為了公司能夠?qū)θw管理人員的工作成績、工作態(tài)度進行客觀評價，同時激勵和指導不斷提高工作業(yè)績，促進公司預期目標的有效達成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。 （二）適用范圍 本辦法適用于公司所有在職的管理人員。 （三）績效考核原則 1. 公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。 2. 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，盡量確保考核指標、考核標準的客觀性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。 3. 開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應對被考

2、核人員進行充分的績效輔導。被考核人員對考核結(jié)果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領導及系統(tǒng)負責人溝通。 4. 差別原則：考核結(jié)果分卓越、良好、較好、一般、較差五個等級，并對考核分數(shù)按照強制分配的原則進行區(qū)分。 5. 發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同發(fā)展。 （四）績效考核層次 員工績效考核采用二維考核的方式，即部門、區(qū)域公司考核與個人考核相結(jié)合，個人的年終考核成績受部門、區(qū)域公司績效和個人績效雙重影響。績效考核的目的是鼓勵部門及區(qū)域公司內(nèi)部的團隊合作，共同努力。 1. 部門、區(qū)域公司考核。針對部門、區(qū)域公司績效的整體考核，考核的結(jié)果與部門內(nèi)所有員工的年終獎金掛鉤。 2.

3、 個人考核。針對個人的績效表現(xiàn)進行的考核，個人考核的結(jié)果與部門、區(qū)域公司考核結(jié)果相結(jié)合，對個人的績效、獎金產(chǎn)生影響。 （五）績效考核領導小組 為了組織、實施、監(jiān)督部門及區(qū)域公司、員工的績效考核工作，特成立績效考核領導小組，其組成成員及各成員職責詳見下表： 二、 業(yè)務部門、區(qū)域公司考核 （一）考核指標提取方式 對業(yè)務部門及區(qū)域分公司的考核采用經(jīng)營目標或工作目標任務考核的方式，通過與全體部門簽訂目標責任書，明確考核內(nèi)容和獎懲。 （二）考核指標體系 1. 業(yè)務部門及區(qū)域分公司考核的績效指標體系主要是從財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程及學習與創(chuàng)新成長等四個維度考慮，綜合考慮定量指標與定性指標，進而確定指標體系

4、。 2. 財務類指標的數(shù)據(jù)由財務部負責提供；客戶類指標的數(shù)據(jù)由項目管理部負責提供；內(nèi)部經(jīng)營流程及學習與創(chuàng)新成長類指標的數(shù)據(jù)由各部門、各分公司及各區(qū)域公司負責積累與提供。 （三）考核周期 業(yè)務部門及區(qū)域公司考核每季度舉行一次，公司總經(jīng)理辦公室負責組織績效考核實施。 （四）考核流程 1. 目標設定 1) 對于各部門、區(qū)域公司的考核，公司根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標，結(jié)合上一年度的目標完成情況，從財務指標、客戶指標、內(nèi)部經(jīng)營流程指標、學習與成長指標等四個維度進行定量與定性相結(jié)合的考核。 2) 負責組織考核的部門及區(qū)域公司根據(jù)年度經(jīng)營計劃和以上考核目標，撰寫本年度目標責任書。 2. 目標責任書簽訂 目標責任書撰寫

5、完成后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過，與被考核部門、區(qū)域分公司的負責人集中簽訂。 3. 考核督辦 考核過程中，由總經(jīng)理辦公室對被考核部門的執(zhí)行情況進行督辦。 4. 考核實施 1) 考核實施由總經(jīng)理辦公室統(tǒng)一組織，嚴格按照目標責任書規(guī)定進行，定量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計應客觀真實，定性指標的評定應公平公正。 2) 考核過程雙方應進行良好的溝通，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果?？己私Y(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦 _討論確定，由總經(jīng)理簽批后生效執(zhí)行。 （五）考核時間安排 （六）考核方法 業(yè)務部門、區(qū)域公司考核采取交叉打分的方式，各考核指標的評分由業(yè)務關(guān)聯(lián)部門根據(jù)考核標準進行。 （七）考核評分 對于每個考核維度的評分方式如下： 1. 考核總分

6、為100分，各分指標均有分值及評分標準說明； 2. 根據(jù)各部門、各區(qū)域公司、各分公司考核期內(nèi)工作重點的不同，每個維度有相應的權(quán)重，并會實時進行調(diào)整； 3. 考核最后分值的計算公式為： 考核得分=（各項指標得分*相應的權(quán)重） 三、 個人考核 (一) 考核指標的體系 1. 員工的考核指標根據(jù)KPI（關(guān)鍵績效指標）設計，每位員工均應按照績效考核表中的內(nèi)容由主管領導、系統(tǒng)負責人及業(yè)務關(guān)聯(lián)方對其進行考核。 2. 關(guān)鍵績效指標根據(jù)各部門目標責任的分解情況與被考核者的崗位職責相結(jié)合產(chǎn)生。 3. 管理人員年度績效考核主要從個人素質(zhì)與技能等方面設計考核指標。 4. 管理人員季度績效考核主要從工作業(yè)績、工作態(tài)度、

7、工作能力及學習能力等維度進行。 (二) 考核人員分工 1. 部門及區(qū)域公司經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的員工考評由各系統(tǒng)負責人或公司總經(jīng)理、各業(yè)務關(guān)聯(lián)方負責人進行考評。 2. 其他管理人員的考核由各部門、區(qū)域公司經(jīng)理、各系統(tǒng)負責人、及業(yè)務關(guān)聯(lián)方進行綜合考核。 3. 總經(jīng)理負責全體員工考核結(jié)果的審批。 (三) 考核頻度 1. 季度考核：每季度考核一次，但該季度請假天數(shù)45天以上的，不參與當季考核。 2. 年度考核：每年一次，中途離職或在公司當年未干滿6個月的員工不參與當年年度考核。年度考核在季度考核的基礎上進行核算。 (四) 考核流程 1. 考核目標設立 1) 總經(jīng)理辦公室負責員工考核指標的制定，并經(jīng)

8、相關(guān)責任人、當事人和分管領導確認后執(zhí)行。 2) 部門經(jīng)理的考核指標由總經(jīng)理辦公室與系統(tǒng)負責人共同確定；部門經(jīng)理以下人員的考核指標由總經(jīng)理辦公室與部門經(jīng)理共同制定。 2. 實施與督導 1) 實施過程中，各考核者應對被考核者的工作進度與工作品質(zhì)加以督導，并負責考核數(shù)據(jù)的收集。 2) 總經(jīng)理辦公室負責總體的考核實施指導及監(jiān)督。 3. 績效考核實施 1) 總經(jīng)理辦公室負責組織考核數(shù)據(jù)的收集匯總和結(jié)果計算。 2) 各部門有義務應總經(jīng)理辦公室要求，提供考核所需各項數(shù)據(jù)，部門負責人、系統(tǒng)負責人及業(yè)務關(guān)聯(lián)方負責人有義務對員工進行考核評價。 3) 考核者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考核，并

9、以客觀事實為依據(jù)。 4) 員工考核主要是針對被考核者的工作績效、工作態(tài)度等表現(xiàn)。 5) 考核者對下屬進行考核時，應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。 6) 考核者應讓被考核者了解考核結(jié)果并提出改進要求。 7) 考核結(jié)果由總經(jīng)理辦公室按考核規(guī)定匯總，報總經(jīng)理核準后生效。 4. 絕對考核。 如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務投訴，考核分數(shù)為0分，具體處罰參照違章和安全事故處罰規(guī)定中的有關(guān)條款執(zhí)行。 (五) 時間安排 1. 季度考核時間安排 1. 考 * 各被考核人考核期內(nèi)的績效工資按足額發(fā)放，當期績效工資的扣減情況，在次季第一個月的工資中體現(xiàn)。(六) 考核標準體系 1) 對

10、于定量指標，按照指標完成的情況進行打分，“卓越”指的是大幅度超額完成目標， “良好”指的是超額完成目標， “較好”指的是完成目標， “一般”指的是完成大部分目標， “較差”指的是未完成目標。 表：考核等級與對應意義 表中“目標完成比例”是一個基本的設定，具體考核時，可以根據(jù)不同的考核目標設定相應的比例；績效評分按保留小數(shù)點一位的要求采用等比計算確定。 2) 對于一般定性指標，可以按下述量度進行打分。 表：定性考核一般量度 定量指標與定性指標的具體考核標準參考管理人員績效考核表。 (七) 不同考核主體評分權(quán)重的規(guī)定 1. 部門經(jīng)理對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%； 2. 系

11、統(tǒng)負責人對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%； 3. 業(yè)務關(guān)聯(lián)方對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%； (八) 績效考核評分 1. 員工季度考核總分=（各項指標該項權(quán)重）*考核者評分權(quán)重； 2. 員工年度考核總分=（各項指標得分*相應的權(quán)重）*考核者評分權(quán)重； 3. 員工年度考核最終得分計算公式為： （個人年度考核總分*相應的權(quán)重）+（個人季度考核總分/4*個人季度考核權(quán)重）+（部門考核得分/4*部門考核權(quán)重）； (九) 考核分布 1. 員工考核分布 1） 各業(yè)務部門、區(qū)域公司內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距為2分以上，人數(shù)超過10人者可不遵守此條款，但員工考核

12、得分應可看別分布。 2） 公司系統(tǒng)負責人在審核分管系統(tǒng)的員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以經(jīng)與考核者溝通后，由考核者進行重新考核，如與考核者就重新考核無法達成共識，系統(tǒng)負責人也可以直接對考核得分進行修正，以保證員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。 對考核得分進行修正時要附上相應的說明。 2. 部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）考核分布 1) 任何兩個部門經(jīng)理的考

13、核得分差距2分以上。 2) 公司總經(jīng)理在審核中層管理人員（部門經(jīng)理）考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以組織進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證中層管理人員考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。 對考核得分進行修正時要附上相應的說明。 3. 考核主辦對考核分數(shù)按照數(shù)列排序的原則進行簡單排序，分出卓越、良好、較好、一般、較差五個等級 四、 績效考核結(jié)果的

14、應用 (一) 季度績效工資發(fā)放的依據(jù) 1. 績效工資比例 根據(jù)公司薪酬管理辦法，確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%。 2. 員工季度績效工資計算公式： 季度實發(fā)績效工資=個人季度績效工資基數(shù)*個人績效工資考核系數(shù) 3. 個人績效考核總分排名與績效工資考核系數(shù)的關(guān)系見下列表： 表：個人考核總分與績效工資考核系數(shù) 4. 績效工資的發(fā)放方法： 1) 1、2、3、4季度：第一季度前三個月按工資100%發(fā)放，次季度的第一個月根據(jù)如下公式計算并調(diào)整上季度應發(fā)績效工資。 季度應發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數(shù)*3*個人季度績效工資考核系數(shù)。 (二) 總經(jīng)理年終嘉獎發(fā)放的依據(jù) 員工當年考核的最終得分

15、情況及總經(jīng)理對員工的總體評價為總經(jīng)理年終嘉獎的計算與發(fā)放提供重要依據(jù)。 (三) 員工績效改進的依據(jù) 各級考核者應就考核結(jié)果與被考核者進行溝通，并應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施?？己苏哂胸熑螢楸豢己苏叩目冃Ц倪M提供指導、幫助和必要的。 (四) 員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù) 員工歷史考核結(jié)果將記入員工發(fā)展檔案，作為員工崗位培訓、崗位輪換、崗位晉升及員工勞動的續(xù)簽和提前解除提供重要參考依據(jù)。 五、 績效考核溝通 (一) 總經(jīng)理辦公室考核信息披露 在每次考核結(jié)束（季度、年度）后，考核主辦必須在公司辦公系統(tǒng)上公示員工的考核情況，并且以文件的形式發(fā)放到各部門、各區(qū)域公司及各分公司。 (二

16、) 考核人與被考核人之間溝通 考核人作為公司的管理層，有責任在考核過程中保持和被考核人良好的雙向溝通，以實現(xiàn)通過考核發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、不斷推動員工績效提升的目標，考核溝通包括： 1. 考核前期的溝通：在績效考核前期，考核者應與被考核者就本季度需要完成的工作進行溝通，以便了解工作目標，制定考核指標。 2. 考核中期的溝通：考核過程中，考核者應跟蹤被考核者的工作進展情況，及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，及時了解被考核者的工作困難，提供必要的幫助和合理的建議。 3. 考核結(jié)果的溝通：考核結(jié)束后，考核者應讓被考核者了解考核結(jié)果，并及時與被考核者溝通，就工作中影響績效提高的方面提出改進要求。 六、 績效申訴與考

17、核申訴 (一) 績效申訴方式 1. 在各部門或各區(qū)域公司員工工作對接過程中，如有故意延誤工作或漫不經(jīng)心等影響工作進程的情況發(fā)生時，員工可以在經(jīng)協(xié)調(diào)對方仍不積極配合的情況下，向考核主辦提出投訴?？己酥鬓k必須及時將績效申訴上報總經(jīng)理處理，并將處理結(jié)果反饋給投訴方。 2. 申訴可以采用書面函告或電話形式，簡單敘述事情的經(jīng)過； 3. 該申訴將作為員工績效考核的重要指標進行考核； (二) 績效考核申訴方式 1. 被考核人如對考評結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向總經(jīng)理辦公室申訴。 2. 申訴時需提交績效考核申訴表（附表一）及相關(guān)書面的說明材料。 (三) 處理原則 1. 總經(jīng)理辦公室在

18、接到員工績效考核申訴表后5個工作日內(nèi)，應對其申訴報告進行審核，并及時給予回復。 2. 若員工的申訴理由成立，應按程序重新考核。 3. 各級主管應認真對待員工的績效申訴，不得阻撓或打擊報復。否則，一經(jīng)查實，依本第八章相關(guān)規(guī)定處理。 4. 考核申訴隔一級主管與總經(jīng)理辦公室一起做出最終裁定。 七、 績效考核文檔管理 (一) 文件保存 1. 考核文檔包括考核指標表格、考核結(jié)果、考核信息等相關(guān)文件和資料。 2. 考核文檔統(tǒng)一由總經(jīng)理辦公室進行保管。 3. 考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀 。 4. 在季度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室將所有崗位員工的績效考評資

19、料收集并完成統(tǒng)一編號工作。 (二) 文檔查閱 1. 總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識，以便查閱。 2. 考核文檔是重要的公司文檔，總經(jīng)理辦公室要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。 3. 總經(jīng)理在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。 4. 常務副總經(jīng)理、系統(tǒng)負責人在需要時可以查閱分管部門員工的考核文檔。 5. 部門及各區(qū)域公司經(jīng)理在需要時可以查閱本部門員工的考核文檔。 6. 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核、總經(jīng)理審批后，才能進行查閱。 八、 罰則 (一) 處罰范圍 1. 虛報、偽造相關(guān)數(shù)據(jù)； 2. 篡改考核結(jié)果； 3. 不能從事實

20、出發(fā)，在考核中摻雜個人偏見，造成考核結(jié)果失實； 4. 敷衍、推卸自身在考核過程中的責任，阻礙考核工作的按時進行的； 5. 其他有悖公平公正原則的現(xiàn)象。 (二) 處罰措施 本章第一條所述行為在考核過程一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，可處以最高至當季績效工資總額罰款、工資降級等處罰。 (三) 處罰程序 總經(jīng)理辦公室負責監(jiān)督員工考核實施過程的員工，對查實的情況草擬處理方案，上報總經(jīng)理辦公會討論決定，由總經(jīng)理簽批，并交由各部門、各區(qū)域公司、各分公司實施。 九、 附則 (一) 本制度自發(fā)文之日起生效實施。 (二) 總經(jīng)理辦公室負責對本制度的解釋、修訂和完善。 附表一 績效申訴表 申訴者 申訴者所屬部門 接受申訴時間 申訴內(nèi)容

21、 申訴處理與反饋意見 總經(jīng)理簽字： 時間： 年 月 日 接受申訴人： 時間： 附表二 績效考核申訴表 年 月 日 申訴者 申訴者所屬部門 接受申訴時間 申訴內(nèi)容及其依據(jù) 違反考核流程 考核信息失真 考核結(jié)果不公正 申訴者（簽名） 提出申訴時間 申訴內(nèi)容調(diào)查結(jié)果和處理意見 違反考核流程以及考核信息失真方面 責任者（簽名） 處理時間 考核結(jié)果方面 責任者（簽名） 處理時間 注：1.申訴人必須在了解績效考核結(jié)果后10個工作日內(nèi)提出，否則無效。 2.申訴人直接將該表交考核主辦。 3.考核主辦在接到申訴后的5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。 管理人員績效考核管理辦法 一、 總則 （一）目的 為了公司能

22、夠?qū)θw管理人員的工作成績、工作態(tài)度進行客觀評價，同時激勵和指導員工不斷提高工作業(yè)績，促進公司預期目標的有效達成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。 （二）適用范圍 本辦法適用于公司所有在職的管理人員。 （三）績效考核原則 1. 公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等，確保績效考核的透明度。 2. 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，盡量確?？己酥笜恕⒖己藰藴实目陀^性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。 3. 開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應對被考核人員進行充分的績效輔導。被考核人員對考核結(jié)果不滿時，可以通過

23、績效申訴的途徑，與主管領導及系統(tǒng)負責人溝通。 4. 差別原則：考核結(jié)果分卓越、良好、較好、一般、較差五個等級，并對考核分數(shù)按照強制分配的原則進行區(qū)分。 5. 發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同發(fā)展。 （四）績效考核層次 員工績效考核采用二維考核的方式，即部門、區(qū)域公司考核與個人考核相結(jié)合，個人的年終考核成績受部門、區(qū)域公司績效和個人績效雙重影響?？冃Э己说哪康氖枪膭畈块T及區(qū)域公司內(nèi)部的團隊合作，共同努力。 1. 部門、區(qū)域公司考核。針對部門、區(qū)域公司績效的整體考核，考核的結(jié)果與部門內(nèi)所有員工的年終獎金掛鉤。 2. 個人考核。針對個人的績效表現(xiàn)進行的考核，個人考核的結(jié)果與部門

24、、區(qū)域公司考核結(jié)果相結(jié)合，對個人的績效薪酬、獎金產(chǎn)生影響。 （五）績效考核領導小組 為了組織、實施、監(jiān)督部門及區(qū)域公司、員工的績效考核工作，特成立績效考核領導小組，其組成成員及各成員職責詳見下表： 二、 業(yè)務部門、區(qū)域公司考核 （一）考核指標提取方式 對業(yè)務部門及區(qū)域分公司的考核采用經(jīng)營目標或工作目標任務考核的方式，通過與全體部門簽訂目標責任書，明確考核內(nèi)容和獎懲。 （二）考核指標體系 1. 業(yè)務部門及區(qū)域分公司考核的績效指標體系主要是從財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程及學習與創(chuàng)新成長等四個維度考慮，綜合考慮定量指標與定性指標，進而確定指標體系。 2. 財務類指標的數(shù)據(jù)由財務部負責提供；客戶類指標的數(shù)

25、據(jù)由項目管理部負責提供；內(nèi)部經(jīng)營流程及學習與創(chuàng)新成長類指標的數(shù)據(jù)由各部門、各分公司及各區(qū)域公司負責積累與提供。 （三）考核周期 業(yè)務部門及區(qū)域公司考核每季度舉行一次，公司總經(jīng)理辦公室負責組織績效考核實施。 （四）考核流程 1. 目標設定 1) 對于各部門、區(qū)域公司的考核，公司根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標，結(jié)合上一年度的目標完成情況，從財務指標、客戶指標、內(nèi)部經(jīng)營流程指標、學習與成長指標等四個維度進行定量與定性相結(jié)合的考核。 2) 負責組織考核的部門及區(qū)域公司根據(jù)年度經(jīng)營計劃和以上考核目標，撰寫本年度目標責任書。 2. 目標責任書簽訂 目標責任書撰寫完成后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過，與被考核部門、區(qū)域分公司的

26、負責人集中簽訂。 3. 考核督辦 考核過程中，由總經(jīng)理辦公室對被考核部門的執(zhí)行情況進行督辦。 4. 考核實施 1) 考核實施由總經(jīng)理辦公室統(tǒng)一組織，嚴格按照目標責任書規(guī)定進行，定量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計應客觀真實，定性指標的評定應公平公正。 2) 考核過程雙方應進行良好的溝通，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果。考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦 _討論確定，由總經(jīng)理簽批后生效執(zhí)行。 （五）考核時間安排 （六）考核方法 業(yè)務部門、區(qū)域公司考核采取交叉打分的方式，各考核指標的評分由業(yè)務關(guān)聯(lián)部門根據(jù)考核標準進行。 （七）考核評分 對于每個考核維度的評分方式如下： 1. 考核總分為100分，各分指標均有分值及評分標準說明； 2. 根據(jù)各

27、部門、各區(qū)域公司、各分公司考核期內(nèi)工作重點的不同，每個維度有相應的權(quán)重，并會實時進行調(diào)整； 3. 考核最后分值的計算公式為： 考核得分=（各項指標得分*相應的權(quán)重） 三、 個人考核 (一) 考核指標的體系 1. 員工的考核指標根據(jù)KPI（關(guān)鍵績效指標）設計，每位員工均應按照績效考核表中的內(nèi)容由主管領導、系統(tǒng)負責人及業(yè)務關(guān)聯(lián)方對其進行考核。 2. 關(guān)鍵績效指標根據(jù)各部門目標責任的分解情況與被考核者的崗位職責相結(jié)合產(chǎn)生。 3. 管理人員年度績效考核主要從個人素質(zhì)與技能等方面設計考核指標。 4. 管理人員季度績效考核主要從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力及學習能力等維度進行。 (二) 考核人員分工 1.

28、 部門及區(qū)域公司經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的員工考評由各系統(tǒng)負責人或公司總經(jīng)理、各業(yè)務關(guān)聯(lián)方負責人進行考評。 2. 其他管理人員的考核由各部門、區(qū)域公司經(jīng)理、各系統(tǒng)負責人、及業(yè)務關(guān)聯(lián)方進行綜合考核。 3. 總經(jīng)理負責全體員工考核結(jié)果的審批。 (三) 考核頻度 1. 季度考核：每季度考核一次，但該季度請假天數(shù)45天以上的，不參與當季考核。 2. 年度考核：每年一次，中途離職或在公司當年未干滿6個月的員工不參與當年年度考核。年度考核在季度考核的基礎上進行核算。 (四) 考核流程 1. 考核目標設立 1) 總經(jīng)理辦公室負責員工考核指標的制定，并經(jīng)相關(guān)責任人、當事人和分管領導確認后執(zhí)行。 2) 部門經(jīng)理的

29、考核指標由總經(jīng)理辦公室與系統(tǒng)負責人共同確定；部門經(jīng)理以下人員的考核指標由總經(jīng)理辦公室與部門經(jīng)理共同制定。 2. 實施與督導 1) 實施過程中，各考核者應對被考核者的工作進度與工作品質(zhì)加以督導，并負責考核數(shù)據(jù)的收集。 2) 總經(jīng)理辦公室負責總體的考核實施指導及監(jiān)督。 3. 績效考核實施 1) 總經(jīng)理辦公室負責組織考核數(shù)據(jù)的收集匯總和結(jié)果計算。 2) 各部門有義務應總經(jīng)理辦公室要求，提供考核所需各項數(shù)據(jù)，部門負責人、系統(tǒng)負責人及業(yè)務關(guān)聯(lián)方負責人有義務對員工進行考核評價。 3) 考核者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考核，并以客觀事實為依據(jù)。 4) 員工考核主要是針對被考核者的工作

30、績效、工作態(tài)度等表現(xiàn)。 5) 考核者對下屬進行考核時，應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。 6) 考核者應讓被考核者了解考核結(jié)果并提出改進要求。 7) 考核結(jié)果由總經(jīng)理辦公室按考核規(guī)定匯總，報總經(jīng)理核準后生效。 4. 絕對考核。 如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務投訴，考核分數(shù)為0分，具體處罰參照違章和安全事故處罰規(guī)定中的有關(guān)條款執(zhí)行。 (五) 時間安排 1. 季度考核時間安排 1. 考 * 各被考核人考核期內(nèi)的績效工資按足額發(fā)放，當期績效工資的扣減情況，在次季第一個月的工資中體現(xiàn)。(六) 考核標準體系 1) 對于定量指標，按照指標完成的情況進行打分，“卓越”指的是大幅

31、度超額完成目標， “良好”指的是超額完成目標， “較好”指的是完成目標， “一般”指的是完成大部分目標， “較差”指的是未完成目標。 表：考核等級與對應意義 表中“目標完成比例”是一個基本的設定，具體考核時，可以根據(jù)不同的考核目標設定相應的比例；績效評分按保留小數(shù)點一位的要求采用等比計算確定。 2) 對于一般定性指標，可以按下述量度進行打分。 表：定性考核一般量度 定量指標與定性指標的具體考核標準參考管理人員績效考核表。 (七) 不同考核主體評分權(quán)重的規(guī)定 1. 部門經(jīng)理對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%； 2. 系統(tǒng)負責人對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為2

32、0%； 3. 業(yè)務關(guān)聯(lián)方對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%； (八) 績效考核評分 1. 員工季度考核總分=（各項指標該項權(quán)重）*考核者評分權(quán)重； 2. 員工年度考核總分=（各項指標得分*相應的權(quán)重）*考核者評分權(quán)重； 3. 員工年度考核最終得分計算公式為： （個人年度考核總分*相應的權(quán)重）+（個人季度考核總分/4*個人季度考核權(quán)重）+（部門考核得分/4*部門考核權(quán)重）； (九) 考核分布 1. 員工考核分布 1） 各業(yè)務部門、區(qū)域公司內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距為2分以上，人數(shù)超過10人者可不遵守此條款，但員工考核得分應可看出差別分布。 2） 公司系統(tǒng)負責人在審核分管系統(tǒng)

33、的員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以經(jīng)與考核者溝通后，由考核者進行重新考核，如與考核者就重新考核無法達成共識，系統(tǒng)負責人也可以直接對考核得分進行修正，以保證員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。 對考核得分進行修正時要附上相應的說明。 2. 部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）考核分布 1) 任何兩個部門經(jīng)理的考核得分差距2分以上。 2) 公司總經(jīng)理在審核中層管理人

34、員（部門經(jīng)理）考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以組織進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證中層管理人員考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。 對考核得分進行修正時要附上相應的說明。 3. 考核主辦對考核分數(shù)按照數(shù)列排序的原則進行簡單排序，分出卓越、良好、較好、一般、較差五個等級 四、 績效考核結(jié)果的應用 (一) 季度績效工資發(fā)放的依據(jù) 1. 績效工資比

35、例 根據(jù)公司薪酬管理辦法，確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%。 2. 員工季度績效工資計算公式： 季度實發(fā)績效工資=個人季度績效工資基數(shù)*個人績效工資考核系數(shù) 3. 個人績效考核總分排名與績效工資考核系數(shù)的關(guān)系見下列表： 表：個人考核總分與績效工資考核系數(shù) 4. 績效工資的發(fā)放方法： 1) 1、2、3、4季度：第一季度前三個月按工資100%發(fā)放，次季度的第一個月根據(jù)如下公式計算并調(diào)整上季度應發(fā)績效工資。 季度應發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數(shù)*3*個人季度績效工資考核系數(shù)。 (二) 總經(jīng)理年終嘉獎發(fā)放的依據(jù) 員工當年考核的最終得分情況及總經(jīng)理對員工的總體評價為總經(jīng)理年終嘉獎的計算與發(fā)

36、放提供重要依據(jù)。 (三) 員工績效改進的依據(jù) 各級考核者應就考核結(jié)果與被考核者進行溝通，并應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施?？己苏哂胸熑螢楸豢己苏叩目冃Ц倪M提供指導、幫助和必要的培訓。 (四) 員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù) 員工歷史考核結(jié)果將記入員工發(fā)展檔案，作為員工崗位培訓、崗位輪換、崗位晉升及員工勞動合同的續(xù)簽和提前解除提供重要參考依據(jù)。 五、 績效考核溝通 (一) 總經(jīng)理辦公室考核信息披露 在每次考核結(jié)束（季度、年度）后，考核主辦必須在公司辦公系統(tǒng)上公示員工的考核情況，并且以文件的形式發(fā)放到各部門、各區(qū)域公司及各分公司。 (二) 考核人與被考核人之間溝通 考核人作為公司的

37、管理層，有責任在考核過程中保持和被考核人良好的雙向溝通，以實現(xiàn)通過考核發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、不斷推動員工績效提升的目標，考核溝通包括： 1. 考核前期的溝通：在績效考核前期，考核者應與被考核者就本季度需要完成的工作進行溝通，以便了解工作目標，制定考核指標。 2. 考核中期的溝通：考核過程中，考核者應跟蹤被考核者的工作進展情況，及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，及時了解被考核者的工作困難，提供必要的幫助和合理的建議。 3. 考核結(jié)果的溝通：考核結(jié)束后，考核者應讓被考核者了解考核結(jié)果，并及時與被考核者溝通，就工作中影響績效提高的方面提出改進要求。 六、 績效申訴與考核申訴 (一) 績效申訴方式 1. 在各部門或

38、各區(qū)域公司員工工作對接過程中，如有故意延誤工作或漫不經(jīng)心等影響工作進程的情況發(fā)生時，員工可以在經(jīng)協(xié)調(diào)對方仍不積極配合的情況下，向考核主辦提出投訴?？己酥鬓k必須及時將績效申訴上報總經(jīng)理處理，并將處理結(jié)果反饋給投訴方。 2. 申訴可以采用書面函告或電話形式，簡單敘述事情的經(jīng)過； 3. 該申訴將作為員工績效考核的重要指標進行考核； (二) 績效考核申訴方式 1. 被考核人如對考評結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向總經(jīng)理辦公室申訴。 2. 申訴時需提交績效考核申訴表（附表一）及相關(guān)書面的說明材料。 (三) 處理原則 1. 總經(jīng)理辦公室在接到員工績效考核申訴表后5個工作日內(nèi)，應對其申

39、訴報告進行審核，并及時給予回復。 2. 若員工的申訴理由成立，應按程序重新考核。 3. 各級主管應認真對待員工的績效申訴，不得阻撓或打擊報復。否則，一經(jīng)查實，依本制度第八章相關(guān)規(guī)定處理。 4. 考核申訴隔一級主管與總經(jīng)理辦公室一起做出最終裁定。 七、 績效考核文檔管理 (一) 文件保存 1. 考核文檔包括考核指標表格、考核結(jié)果、考核信息等相關(guān)文件和資料。 2. 考核文檔統(tǒng)一由總經(jīng)理辦公室進行保管。 3. 考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀 。 4. 在季度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室將所有崗位員工的績效考評資料收集并完成統(tǒng)一編號工作。 (二) 文檔查

40、閱 1. 總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識，以便查閱。 2. 考核文檔是重要的公司文檔，總經(jīng)理辦公室要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。 3. 總經(jīng)理在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。 4. 常務副總經(jīng)理、系統(tǒng)負責人在需要時可以查閱分管部門員工的考核文檔。 5. 部門及各區(qū)域公司經(jīng)理在需要時可以查閱本部門員工的考核文檔。 6. 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核、總經(jīng)理審批后，才能進行查閱。 八、 罰則 (一) 處罰范圍 1. 虛報、偽造相關(guān)數(shù)據(jù)； 2. 篡改考核結(jié)果； 3. 不能從事實出發(fā)，在考核中摻雜個人偏見，造成考核結(jié)果失

41、實； 4. 敷衍、推卸自身在考核過程中的責任，阻礙考核工作的按時進行的； 5. 其他有悖公平公正原則的現(xiàn)象。 (二) 處罰措施 本章第一條所述行為在考核過程一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，可處以最高至當季績效工資總額罰款、工資降級等處罰。 (三) 處罰程序 總經(jīng)理辦公室負責監(jiān)督員工考核實施過程的員工，對查實的情況草擬處理方案，上報總經(jīng)理辦公會討論決定，由總經(jīng)理簽批，并交由各部門、各區(qū)域公司、各分公司實施。 九、 附則 (一) 本制度自發(fā)文之日起生效實施。 (二) 總經(jīng)理辦公室負責對本制度的解釋、修訂和完善。 公司中層管理人員考核辦法xx-11-04 13:10 | #2樓 隨著公司的不斷壯大，管理類人員日益增加，為

42、使系統(tǒng)內(nèi)各部門的管理類人員的績效考核達到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，公司以此標準為藍本進行管理類人員績效考核工作。 一、被考核人員范圍 1.各部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理級人員； 2.崗位重要的主管級人員。 二、考核程序 1.各部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理； 2.崗位重要的主管級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。 三、考核方法 1.所有被考核人員均采取考核人自我述職報告和綜合評判的方法，每季度、年終進行一次； 2. 述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導（本次考核期的工作完成情況等）； 2.上級綜合評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。 四、考核時間 1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作完成情況及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交總經(jīng)理審核終評后，報公司行政部備案； 2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年