房地產(chǎn)績效考核

1、地產(chǎn)公司績效考核制度1總則11 績效考核是現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具。企業(yè)的整體營運績效，與公 司戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分，具體的表現(xiàn)與員工個人的工作績效息息相關(guān)。 因此，通過對員工工作績效的評價和保持對員工意見的有效回饋，企業(yè)才能激 發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成 一支高效率的工作團隊。12 績效考核不是領(lǐng)導(dǎo)對員工揮舞的“大棒”，也不是無原則“和稀泥”?？?核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處， 以使員工揚長避短，有所改進，不斷提高。13 績效考核作為人力資源管理的一個方面，它的順利進行離不開公司整體 人力資源管理架構(gòu)的建

2、立和機制的完善。因此必須從整體戰(zhàn)略的高度來構(gòu)筑整 個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相 互促進。14 要真正把績效考核落到實處，因此必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又 要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革，把公司塑造 為一個具有現(xiàn)代意識觀念和行為模式的成長型企業(yè)。2目的與用途：21 公司實施績效考核的目的：211激勵員工：通過獎優(yōu)懲劣，使員工保持積極的態(tài)度，充分調(diào)動員 工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。212吸引和保留人才：貫徹“績優(yōu)薪給”的理念，刺激人才的報酬需 要與成就感，使優(yōu)秀人才愿意在公司繼續(xù)發(fā)展。213 發(fā)展和培訓(xùn)員工：提供具體工作表現(xiàn)依據(jù)

3、，制定員工培訓(xùn)與職業(yè) 發(fā)展計劃，發(fā)掘、提升優(yōu)秀人才，改善和提高工作效率。22 公司實施績效考核的用途：221為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。222為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。223 對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估。224為員工的薪資調(diào)整提供參考。225了解員工的培訓(xùn)需求，以及培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的效果。3原則31 公開性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公 開的、制度化的。32 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。33 反饋性原則：績效考核結(jié)果一定要反饋給被考核者，聽取被考核者對考 核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋。34 公私分明原

4、則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)“就 事論事”，而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。35 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將 本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突 出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 4適用范圍：公司在職及常勤的正式員工，但下列員工除外：41 在試用期內(nèi)，入公司不足三個月者；42 在考核期內(nèi)，出勤率不滿 50%的人員；43 在考核期內(nèi) , 累計事假達 20天以上者。5定義51 被考核者：屬于考核適用范圍的人員。52 考評者：績效考核工作的執(zhí)行者，即執(zhí)行考評被考核者工作表現(xiàn)的擔(dān)當(dāng) 者。53考評委員會：由

5、公司領(lǐng)導(dǎo)、 人力資源部 組成的考核評審組織。54 考評：考評是在考核過程中由考核者進行的，負(fù)責(zé)考核與評價被考核者 的工作表現(xiàn)。55 360度考核： 360度考核是指由被考核者的上級、同級、下級進行綜合 評分，確?？冃Э己说墓?、客觀和全面。（見附件：1） 6相關(guān)職責(zé)說明61 人力資源部職責(zé)611 設(shè)計：是考核體系、考評方法設(shè)計和修正的主體。612 監(jiān)督：是考核公平性及考核制度有效實施監(jiān)督的主體。613平衡：是部門考核尺度平衡的主體。614培訓(xùn)：是部門實施績效管理及面談溝通培訓(xùn)的主體。 615跟蹤：是部門考核結(jié)果跟蹤的主體。615 反饋：是考評結(jié)果運用和統(tǒng)籌管理的主體。616 申訴：是考評過程中

6、員工一次申訴處理的主體。62 各級考評者的職責(zé)621目標(biāo)設(shè)置：是與屬下共同設(shè)置工作目標(biāo)（計劃）的主體。622 考核：是客觀、公正考評屬下工作績效的主體。623 溝通：是與屬下直接進行溝通的主體。624指導(dǎo)：是指導(dǎo)屬下工作和糾正行為的主體。625 調(diào)薪：是對屬下提出調(diào)薪建議的主體。626培訓(xùn)：是員工培訓(xùn)計劃及能力提升的主體。63 被考核者的職責(zé)631完成目標(biāo)：明確崗位的責(zé)任及衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成工作目標(biāo)。 。632 績效改進：積極對待考評結(jié)果，不斷改善工作績效及發(fā)展自我。64 復(fù)核者的職責(zé)641 復(fù)核：對考評結(jié)果予以客觀及公正的復(fù)核。642 監(jiān)督：檢察和監(jiān)督考評者的考評有無偏頗、是否流于主觀、抽象 和

7、含混不清、有無遺漏其它事實等。但復(fù)核者需尊重考評者的考評結(jié)果，不可 擅自更改考評者的考評內(nèi)容。643 申訴處理：對績效考核過程中有關(guān)申訴予以處理。如果發(fā)現(xiàn)有不 妥當(dāng)（指原則性問題或不公正事實發(fā)生）的內(nèi)容，則應(yīng)該和考評者進行充分而 有效的溝通，修正考評情況，并提請注意在下次考評過程中避免再發(fā)生。倘若 意見產(chǎn)生分歧，但各有合理解釋，就必須將兩者的意見并記，而將它委托于更 高級的領(lǐng)導(dǎo)或 人力資源部 去做進一步的調(diào)整。644提升：不斷指導(dǎo)及提升考評者的工作方法及考評技巧。65 考評委員會的職責(zé)651總目標(biāo)設(shè)置：公司總體績效考核指標(biāo)的制定者。652 360 度考核：是全面、客觀、公正考評各部門及其領(lǐng)導(dǎo)績

8、效的執(zhí)653 審查和監(jiān)督：對公司績效管理體系的運作進行審查和監(jiān)督。654 申訴處理：是員工二次申訴處理的主體，即員工申訴的最終處理 者。7績效考評執(zhí)行方法71 成立考評委員會：績效考評委員會成立是為了組織、實施、監(jiān)督年度績 效考評工作。711主管： 總經(jīng)理712副主管： 人力資源部主管713其它成員： 其他高層領(lǐng)導(dǎo)714主管負(fù)責(zé)提出年度績效考評的總體要求；副主管負(fù)責(zé)組織安排各 部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評，負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn) 的突發(fā)事件，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果。72 績效考核內(nèi)容規(guī)劃，考核包括對公司各部門人員以及以下所有員工的績效 考評。721 人員考評內(nèi)容主要包括：

9、解決問題能力、對客戶的關(guān)注程度、溝通能 力 、工作責(zé)任心、工作質(zhì)量與工作態(tài)度、團隊精神這六方面來進行考評。7. 3績效考核者培訓(xùn)7. 3. 1培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考 評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題。7. 3. 2培訓(xùn)要求：7. 3. 2. 1績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)要有充分的了解；7. 3. 2. 2績效考評者要熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)；7. 3. 2. 3績效考評者必須在考評過程中與被考核者進行有效的溝通和 交流。7. 3. 3培訓(xùn)內(nèi)容：人力資源部根據(jù)考評委員會成員對績效考評制度的掌 握情況，在每次績效考評實施前

10、二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考評 標(biāo)準(zhǔn)；績效考核指標(biāo)評分；績效考評流程；績效考評方法及考評實施過程應(yīng)注 意的問題等。7. 4考核操作流程7. 4. 1績效考評的啟動：半年一次進行（原則上于一、七月），于進行前 一個月，績效考評委員會副主管召集成員參加績效考評動員會，組織討論并擬訂 績效考評計劃，報考評委員會主管批準(zhǔn)。7. 4. 2績效綜合考評步驟：7. 4. 2. 1考核者單獨填寫考核表，不需要和任何人進行討論，填寫完 畢，注明本人姓名和職位，以及被評估人的姓名和職位，獨立發(fā)送給人力資源部。7. 4. 2. 2人力資源部匯總評估分?jǐn)?shù)和評估意見。7. 4. 3績效面談會：人力資源部負(fù)責(zé)將

11、考評綜合結(jié)果和被考核者進行討 論，在討論過程中就本次考評成績與被考核者充分交流，提出被 考核者本次工作進步的方面與不足，通過面談使得考評工作真正 起到激勵的作用。7. 4. 4制定薪酬調(diào)整與獎金分配方案及晉升與發(fā)展方案： 人力資源部需 要根據(jù)考評結(jié)果確定公司員工的薪酬調(diào)整與獎金分配方案，并與考評委員會共同確定被考核者的晉升與發(fā)展方案，同時與被考核者進行晉升與發(fā)展的交 流，最終確定各崗位員工薪酬調(diào)整與獎金分配方案及晉升與發(fā)展方案，報總 裁審批。7.4. 5考評資料備案：人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工 作。7. 4. 6考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由 人力資源

12、部主管進行調(diào)整。8.績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)：8. 1根據(jù)年度績效考評結(jié)果進行績效等級劃分，相對準(zhǔn)確地判斷每個員工 在其職位上做出的貢獻和其在部門中的相對價值。本公司績效等級劃分采取 考評分值排序法，即按照對人員的績效綜合考評分值從高到低排序，并對不 同等級進行強制性配額（根據(jù)部門人數(shù)來定）。例如，對A級配額2名，則 只有前二名的員工才能定為A級。8. 2人員等級配額表（對于等級 A B或D E只有1人的部門，具體評定 哪個等級由部門領(lǐng)導(dǎo)決定。）、等級人數(shù) 部門 人數(shù)、ABCDE11-25 人1人1人7-21 人1人1人7-10 人1人5-8人1人4-6人1人2-4人1人3人以下1人1人1人9

13、.績效考核結(jié)果反饋與申訴9. 1績效反饋：考評者對被考核者的績效情況進行考評后，雙方必須進行面 談溝通，并可以共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因，找出解決 這些問題的辦法，并共同制訂下一考核周期的績效目標(biāo)和改進計劃。9. 2申訴：對于績效考核過程中出現(xiàn)的不公正考評，被考核者還可以通過申 訴機制得到客觀公正的評價，從而進一步提高員工對績效管理的滿意度。921 申訴原則9211寫明真實姓名、部門、聯(lián)系方式；9212 以數(shù)據(jù)、事實為依據(jù)，就事論事；9213 申訴者和接受申訴者注意保密。922 申訴條件：在年度績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或 對考評結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10 天內(nèi)直接向人力資源 部申訴。923申訴形式：員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報 告，人力資源部 負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報 告和申訴記錄提交 人力資源部主管93 申訴處理931 人力資源部主管 根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴 人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員組成的申訴評審會。932如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對 申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即