怎樣去管理你的員工

1、怎樣去管理你的員工 行銷人員是企業(yè)中最難管的人群，縱觀現(xiàn)在所有的企業(yè)，不管他有多麼先進(jìn)，也不管他有多麼落後，能夠真正處理好銷售的并不多，更不用說讓銷售人員“服從”管理，所謂“服從”是真的服從，而不是假的服從，所謂“假服從”就是當(dāng)面一套背後一套，或者是嘴上一套，做著一套。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：如果需要讓銷售人員服從，與以下幾個管理環(huán)節(jié)密切相關(guān)?！翱商娲笔枪芾淼那疤?很多企業(yè)認(rèn)為對銷售人員的管理，可以建立在系統(tǒng)的管理上，比如需要非常嚴(yán)密的管理流程，強(qiáng)有力的執(zhí)行能力、更加科學(xué)的激勵方式等等，在這些基礎(chǔ)之上，行銷人員就會在我們規(guī)定的線路上行走，如果超出了規(guī)定的限度，我們就會對他進(jìn)行相應(yīng)的處罰，同理，如果他們

2、能夠按照我們的要求完成任務(wù)，我們就會給他獎勵。這種胡蘿卜加大棒的形式，成為了企業(yè)治理銷售團(tuán)隊的慣用方法，也是我們通常理解的行銷管理。但是，在這種邏輯下，有多少行銷人員真的服從了我們的管理？或者說在多少情況下，我們真的能夠按照所謂的管理規(guī)范，進(jìn)行“嚴(yán)格的”管理呢？非常遺憾，沒有幾個企業(yè)的能夠真正的做到讓銷售人員“服從”管理。 曾經(jīng)有這樣一家公司，他的銷售人員并不是很多，大概有50多人，而且公司人員的流動性不是很高，隨著工作時間的增長，他們發(fā)現(xiàn)這些銷售人員已經(jīng)越來越“疲塌”，遲到、假帳、懶散、怠工等等情況時有發(fā)生，為此他們采取了各種強(qiáng)有力的管理措施，包括：加強(qiáng)管理制度、加強(qiáng)獎懲激勵、甚至開除等，但

3、是他們發(fā)現(xiàn)，無論什麼樣的管理方式對他們的刺激性并不大，制裁了、處罰了之後仍然這樣，即便是表面上改正了，但是骨子裏面仍然沒改，這些銷售人員心理非常明白，公司再怎麼治理也不可能把他們?nèi)皻ⅰ绷耍^分了我們就不干了，面對這樣的局面，多數(shù)情況下公司會采取有所顧忌的管理，而這又會增強(qiáng)銷售人員的肆無忌憚。 這就是典型的替代性問題，針對這種現(xiàn)狀，我們協(xié)助他們了大量的新，并進(jìn)行嚴(yán)格訓(xùn)練，之後派到工作崗位，一開始老員工并不是很在意，但是過了一段時間之後，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)公司在引進(jìn)新員工的決心，看到新員工的快速成長之後，無形中對他們構(gòu)成了致命壓力，這種壓力的就是“可替代”。很快所有的制度隨之得到了很好的貫徹。 從上面

4、的例子可以看出：可替代是管理的前提，也是任何管理系統(tǒng)的前提。再好的制度、方法、流程，必須建立在人員可替代的基礎(chǔ)之上，沒有可替代性，什麼樣的管理都是蒼白無力的。一個人對管理的服從也必須建立在可替代的基礎(chǔ)之上，一個不能被替代的人，很難要求他能夠被有效的管理，更不要說是能夠“服從”管理。我們很多企業(yè)之所以管不好銷售人員，與銷售人員的缺乏可替代性有密切的關(guān)系，由於好的銷售人員難找，所以他們才更加有恃無恐的破壞公司的規(guī)則，不服從公司的管理，因此要想管好一個隊伍，每個人的可替代性是必要的前提，不管他多麼的優(yōu)秀，都一樣。而為了能夠做到這一點，擁有快速制造銷售人員的能力非常重要，也就是說“如果你不好好干，那麼

5、隨時會有人替代你”，只有這樣，他才會真正的明白了什麼叫管理，什麼叫“服從”，在這樣的事實基礎(chǔ)上，他才能夠被真正的管理。 可替代性對於一般的員工是這樣，對於管理干部更是這樣，我們發(fā)現(xiàn)：一旦一個干部認(rèn)為自己是不能被替代的，那麼，各種可能的官僚、腐-敗都會產(chǎn)生公司，所謂的法制都會被人治替代，而且我們發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀公司他們在處理管理人員的問題上都存在一個共同的特點，就是可替代性，當(dāng)然他們也曾經(jīng)為不可替代付出過慘重的代價，實施上，企業(yè)的正規(guī)化是從職業(yè)化開始的，職業(yè)經(jīng)理人的核心除了專業(yè)性之外，就是可替代性，股東不能被替代，但是職業(yè)經(jīng)理一定是可以被替代的，所以他們比股東更容易管理，這樣的管理才具有廣泛的意義。

6、“認(rèn)同”是必須的 在不明白的前提下，很少人能服從管理，被管理的人只有真實的認(rèn)識到被管理的必要性，才能夠心悅誠服的服從管理。曾經(jīng)有一家經(jīng)營保健品生意的企業(yè)，他們在全國有將近3000多名的銷售人員，對行銷團(tuán)隊的管理來說，公司一項奉行嚴(yán)管重罰的集權(quán)式管理方式，無論什麼問題，都是公司出臺政策，下面遵照執(zhí)行，或者是上司發(fā)出命令下面執(zhí)行。在公司考 核的問題上，公司仍然采用了這樣的方式，為了能夠有效的起到激勵作用，公司經(jīng)過了仔細(xì)的推敲，頒布了很多優(yōu)惠政策，但是，結(jié)果卻是不管什麼樣的方式，總是很多人不滿意。管理者非常生氣，他們認(rèn)為：這些人不管什麼樣的方式，他們都會不滿意的，因此也不用管他們是否滿意，就照公司的

7、決定去作完事。這樣做的結(jié)果可想而知。 我們對這個企業(yè)提出了這樣的問題，績效考核、激勵政策到底是我們的統(tǒng)治權(quán)杖，還是我們凝聚人心的工具，答案肯定不是單一的一種，而是兩者的結(jié)合。 那麼是否有膽量讓一般員工，或者是一般的管理人員參與到激勵考核的設(shè)計中來呢？這個問題高層管理者從來都不敢想，他們從骨子裏面就不會相信，一般的管理干部能夠制定出更加公平的激勵方式，如果讓他們參與，結(jié)果一定會出現(xiàn)對公司管理極為不利的局面。這種心態(tài)只要是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人就一定會有，但是實施證明，我們的這種擔(dān)心可能是多馀的，這家公司在經(jīng)過了艱巨的思想斗爭後，將績效考核的方案拿到一般員工中廣泛探討，結(jié)果沒有出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心的員工一邊倒的局面，

8、很多建議上是非常有建設(shè)性的，原來不被認(rèn)同的措施現(xiàn)在也得到了廣泛的認(rèn)同。在之後執(zhí)行起來比之以前有了極大的改觀。 這件事情說明，任何管理措施的制定，如果有員工的參與，會增強(qiáng)員工對制度、措施的理解，從而增強(qiáng)他們的執(zhí)行力。單純的強(qiáng)壓只會適得其反?？冃Э己耸枪镜淖钪匾墓芾硐到y(tǒng)之一，如果這一項的開放都能起到良好的結(jié)果，其他管理制度的開放相信將有更好的結(jié)果。所以服從管理的另外一個關(guān)鍵要素是員工的理解與認(rèn)同，如果任何一個管理，他的出發(fā)點僅僅是為了維護(hù)統(tǒng)治階級的利益，是出自於統(tǒng)治階級的一言堂，那麼，他就不可能贏得更廣泛的認(rèn)同，也就不可能讓更廣泛的人“服從”。 贏得認(rèn)同也是獲得“服從”的關(guān)鍵因素！ 綜上，通過

9、對以上的分析可以看出： 1.管理的基礎(chǔ)是可替代； 2.不能被替代的人無法管理； 3.因此，優(yōu)秀企業(yè)的目標(biāo)之一就是：所有的人可以被替代！ 怎樣去管理你的員xx-05-04 11:14 | #2樓 一、重在觀念 以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。 二、設(shè)立高目標(biāo) 留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。人

10、人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會留下。作為一個管理者，你要認(rèn)識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機(jī)會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。 三、經(jīng)常交流 沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展 _，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的？什么是不能接受

11、的？為什么？如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不住火的，員工希望了解真-象。 四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán) 授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個業(yè) 每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話

12、中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。 六、讓員工參與進(jìn)來 我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對他們 _很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采

13、納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。 七、信守諾言 也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。 如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。 八、多表彰員工 成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點： 公開獎

14、勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。 以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。 獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。 獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。 九、允許失敗 要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。 批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再