績(jī)效考核管理方法(最新

1、重慶市某某有限公司個(gè)人績(jī)效考核管理辦法第一章 總 則第一條 目的及適用范圍為了全面提升各分廠和職能部門在公司發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下的經(jīng)營績(jī)效和管理水平，確保公司 成功導(dǎo)入和實(shí)施以平衡計(jì)分卡為核心的個(gè)人績(jī)效管理體系， 特制定本管理辦法。 公司各職能部 門和分廠在本管理手冊(cè)的指導(dǎo)下開展績(jī)效管理工作，建立并完善個(gè)人績(jī)效管理體系。第二條 權(quán)限部門1、公司人力資源部負(fù)責(zé)此辦法的制訂、修改、廢止的起草工作。2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)此辦法的制定、修改和廢止的核準(zhǔn)。第三條 績(jī)效管理原則1、公開的原則：績(jī)效考核制度和管理過程公開化、公平化；2、客觀原則： 考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)， 切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；

2、考評(píng)所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為，不能作為考評(píng)的依據(jù)；3、反饋原則：在績(jī)效考核過程的考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考 核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理的解釋或及時(shí)修正；4、時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被子考核人的綜合狀況， 不溯及本考核期之前的行為， 不能以考核期內(nèi)被考核人的部分表現(xiàn)代替整體績(jī)效；第四條 術(shù)語解釋1、組織績(jī)效：是指針對(duì)職能部門或分廠部門目標(biāo)完成情況所進(jìn)行的評(píng)價(jià)，用于衡量團(tuán)隊(duì)的貢 獻(xiàn)與合作（不屬于本制度的研究范疇，詳見組織績(jī)效管理辦法）2、個(gè)人績(jī)效： 個(gè)人績(jī)效是針對(duì)各崗位目標(biāo)完成情況所進(jìn)行的評(píng)價(jià)，用于衡量個(gè)人對(duì)組

3、織目 標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)與成果。2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （KPI） ：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來衡量工作績(jī)效表現(xiàn)的定量或定性指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡 量方式。3 過程控制指標(biāo)（ CPS）：過程控制指標(biāo)是用來衡量工作過程中各種行為的定性或定量指標(biāo)，是對(duì)工作過程進(jìn)行臨控 的衡量方式。第五條績(jī)效考核的用途1、了解員工對(duì)組織的績(jī)效的貢獻(xiàn)；2、了解員工的素質(zhì)狀況及培訓(xùn)發(fā)展需求；3、為員工的薪酬決策提供依據(jù)；4、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)5、為員工職業(yè)生涯發(fā)展和公司人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第二章績(jī)效管理的組織體制第六條績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)為使公司的績(jī)效管理規(guī)范高效地運(yùn)行，特成立管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)決策和過程監(jiān)控。

4、公司績(jī)效管理常設(shè)機(jī)構(gòu)為公司考核委員會(huì)，由考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組和申訴中心組成。第七條個(gè)人績(jī)效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組1. 領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成考核委員會(huì)主任兼領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)：總經(jīng)理成員：人力資源部總監(jiān)2. 領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)職責(zé)：負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求；組織召開領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議或擴(kuò)大 會(huì)議，就績(jī)效考核體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、 確認(rèn)；對(duì)年度考核結(jié)果及相應(yīng)職位調(diào)整、 薪酬調(diào)整等措施進(jìn)行審批確認(rèn)；3. 領(lǐng)導(dǎo)小組成員職責(zé)：A 、負(fù)責(zé)公司的個(gè)人績(jī)效管理工作;B、負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度、流程的設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善；C、 根據(jù)公司各職能部門和各分廠的平衡計(jì)分卡和崗位描述，組織制定個(gè)人績(jī)效考 核指標(biāo)；D培訓(xùn)指導(dǎo)各部門績(jī)效管理工

5、作的開展；E監(jiān)督考核期內(nèi)各職位考核結(jié)果，督導(dǎo)各部門、分廠對(duì)員工工作績(jī)效改進(jìn)的督促實(shí)施；F 、負(fù)責(zé)根據(jù)員工個(gè)人工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果的優(yōu)劣，提出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、加薪、培訓(xùn)、 旅游、評(píng)先、評(píng)優(yōu)與懲處、降級(jí)、減薪、教育、崗位技能訓(xùn)練、換崗等激勵(lì)建議。第八條 個(gè)人績(jī)效考核委員會(huì)執(zhí)行小組1執(zhí)行小組構(gòu)成 組長(zhǎng)：公司人力資源部副經(jīng)理副組長(zhǎng)：公司職能部門經(jīng)理 /副經(jīng)理和各分廠廠長(zhǎng) 成員：職能部門內(nèi)務(wù)人員 / 分廠人事員2執(zhí)行小組組長(zhǎng)職責(zé)A、負(fù)責(zé)跟進(jìn)各部門、分廠對(duì)各自員工的績(jī)效考評(píng)是否規(guī)定實(shí)施，及時(shí)作好檢查記錄；B、負(fù)責(zé)審核職能部門內(nèi)務(wù)人員或分廠人事員提交的績(jī)效數(shù)據(jù)收集表中數(shù)據(jù)的真實(shí)性， 對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行

6、收集和匯總，綜合分析績(jī)效考評(píng)中存在的問題，提出改善建議；C、負(fù)責(zé)建立并完善公司績(jī)效薪資員工的績(jī)效檔案，核算員工每月績(jī)效工資；3、執(zhí)行小組副組長(zhǎng)職責(zé)：A、負(fù)責(zé)直接管轄員工崗位考核指標(biāo)確定，間接（分廠或職能部門負(fù)責(zé)人非直接下屬）人 員的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)審批；B、負(fù)責(zé)本部門或本分廠各崗位人員的績(jī)效考評(píng)工作，并對(duì)最終考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)；C、協(xié)調(diào)、解決本部門員工在考評(píng)中出現(xiàn)的各類問題， 并有責(zé)任向下屬員工解釋考評(píng)方案；D負(fù)責(zé)本部門的個(gè)人績(jī)效與部門組織績(jī)效相符，并對(duì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)行分布；E、根據(jù)考評(píng)結(jié)果和現(xiàn)有的人事政策，做出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策。4、小組成員責(zé)任：A、對(duì)個(gè)人績(jī)效中涉及跨部門的原始數(shù)據(jù)的收

7、集、整理；B、負(fù)責(zé)監(jiān)督職部門/分廠各級(jí)績(jī)效考評(píng)與改善過程的客觀、公平和公正，協(xié)助部門負(fù)責(zé)人及時(shí)協(xié)調(diào)和處理相關(guān)冋題。第九條 考核委員會(huì)申訴中心1申訴中心構(gòu)成成員：人力資源部總監(jiān)。2. 申訴中心職責(zé)負(fù)責(zé)受理員工的考評(píng)投訴，跟蹤調(diào)查了解其真實(shí)性，及時(shí)予以反饋；協(xié)調(diào)解決績(jī)效管理中 出現(xiàn)的問題；提出績(jī)效管理的改進(jìn)建議。第十條績(jī)效管理直線制組織體制公司的各層級(jí)管理人員均被納入績(jī)效管理的責(zé)任人。就個(gè)人績(jī)效而言，直接主管為考核人, 直接下級(jí)為被考核人，隔級(jí)主管為監(jiān)督審核人。被考核人考核人監(jiān)督審核人各職能部門第一負(fù)責(zé)人總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)人）人力資源總監(jiān)各分廠廠長(zhǎng)總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)人）人力資源總監(jiān)各職能部門副

8、經(jīng)理、主管、一般人員公司本部部門經(jīng)理或直接上級(jí)人力資源部副經(jīng)理各分廠處長(zhǎng)/科長(zhǎng)/主任分廠廠長(zhǎng)人力資源部副經(jīng)理各分丿副處長(zhǎng)或職能人員公司本部部門處長(zhǎng)或直接上級(jí)分廠廠長(zhǎng)第十一條被考核人本制度適用于除以下人員外的所有正式員工1、兼職、特約人員；2、試用期員工；3、月度考核累計(jì)不到崗超過10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核;4、年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)及其它各種原因的缺崗） 第十二條考核責(zé)任人1、績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核制，考評(píng)者為管理責(zé)任者或直接上級(jí)，即由直接上級(jí)對(duì)各自的 下屬進(jìn)行考核；下屬為被考核者，接受直接上級(jí)的考核；2、為了避免考核失實(shí)與

9、偏差，更咼一級(jí)管理者有權(quán)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與控制。第三章績(jī)效考核實(shí)施第十三條績(jī)效考核責(zé)任人的培訓(xùn)1、通過培訓(xùn)，使考核責(zé)任人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo) 準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。2、 由人力資源部組織對(duì)績(jī)效考核責(zé)任人進(jìn)行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容有：績(jī)效考核制度、流程、 績(jī)效考核方法及考核實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題。第十四條績(jī)效考核體系對(duì)考核責(zé)任人的要求1、要求績(jī)效考核責(zé)任人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2、要求績(jī)效考核責(zé)任人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；3、要求績(jī)效考核責(zé)任人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流；4、要求考核責(zé)任

10、人在考核周期內(nèi)對(duì)考核人進(jìn)行績(jī)效觀察與輔導(dǎo) 第十五條形基本工資與績(jī)效工資比例職等層級(jí)管理類專業(yè)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類比例核心層（決策層）中咼層領(lǐng)導(dǎo)首席資深職員4:6中間層（執(zhí)行 層、骨干層）一級(jí)中層干部資深職員資深職員高級(jí)工程師高級(jí)技師5:5二級(jí)中層干部高級(jí)職 員高級(jí)職 員中級(jí)工程師技師6:4三級(jí)中層干部高級(jí)職 員高級(jí)職 員助理工程師高級(jí)技工7:3基層（作業(yè)層）基層管理者中級(jí)職員中級(jí)職員初級(jí)工程師中級(jí)技工7:3基層管理者初級(jí)職員初級(jí)職員見習(xí)技術(shù)員初級(jí)技工8:2服務(wù)層初級(jí)職員后勤工8:2第十六條績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的強(qiáng)制分布1、部門所有員工的個(gè)人考核得分（部門負(fù)責(zé)人除外）的平均得分不得超過部門績(jī)效考核得分,

11、 超過部分從部門負(fù)責(zé)人個(gè)人考核得分中減扣；2、考核部門或單位內(nèi)員工個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)實(shí)行強(qiáng)制分布，各分?jǐn)?shù)段具體人數(shù)比例見下表， 組織績(jī)效每個(gè)分?jǐn)?shù)段內(nèi)不能突破高分段人數(shù)，低分段以下人數(shù)不控制?？己藛挝换虿块T的組織績(jī)效得分60分以下60 70 分70 80 分80 90 分90 100分100分以上100分以上30 %20 %50 %90 100分35 %35 %35 %40 %80 90 分40 %50 %70 80 分30 %60 70 分30 %35 %30 %40 %60分以下65 %35 %第十七條個(gè)人績(jī)效考核的實(shí)施過程（見附件 1:個(gè)人績(jī)效管理實(shí)施流程圖）1、次月1-15號(hào)以前為上月度統(tǒng)

12、一考核時(shí)間；2、部門第一負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效管理 、部門第一負(fù)責(zé)人（含職能部門和分廠）的個(gè)人績(jī)效管理由人力總監(jiān)負(fù)責(zé)。 、每月1-6號(hào)，由人力總監(jiān)收集部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月個(gè)人績(jī)效原始數(shù)據(jù)及由總經(jīng)理評(píng)分的CPS指標(biāo)分?jǐn)?shù)。 、人力總監(jiān)在2個(gè)工作日內(nèi)匯算出部門第一負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效得分，將個(gè)人KPI考核表的得分遞交到被考核人，被考核人在 2個(gè)工作日內(nèi)無異議，將個(gè)人KPI考核表提交總經(jīng) 理。 、總經(jīng)理在收到各部門第一負(fù)責(zé)人的個(gè)人 KPI考核表后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)，并在4個(gè)工作日內(nèi)與被考核人進(jìn)行績(jī)效溝通，填寫績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表。 、人力資源總監(jiān)根據(jù)雙方確認(rèn)無誤的個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，核算被考核人的個(gè)人績(jī)效工資

13、，并在15號(hào)以前提交財(cái)務(wù)。 、各部門負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理在每月 17號(hào)前簽訂下一考核周期的個(gè)人 KPI考核表。 、人力資源總監(jiān)根據(jù)被考核人個(gè)人績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表進(jìn)行績(jī)效改善評(píng)估。3、職能部門和分廠其它計(jì)時(shí)人員的績(jī)效管理 每月 1-6 號(hào)，是個(gè)人績(jī)效考核的數(shù)據(jù)收集時(shí)間。分廠由人事員或職能部門內(nèi)勤（無內(nèi)勤的由 部門指定人員），根據(jù)部門績(jī)效數(shù)據(jù)收集表對(duì)本部門考核期的應(yīng)收集數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、匯 總。此項(xiàng)工作于 6 號(hào)前（遇法定節(jié)假日順延）完成，如延期未交的，數(shù)據(jù)收集人有權(quán)考核數(shù) 據(jù)提供人 2分/ 每延遲一天。 分廠人事員或職能部門內(nèi)勤于 2個(gè)工作日（即每月 8號(hào)之前）內(nèi)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行核查， 并根據(jù)績(jī) 效數(shù)據(jù)收集表

14、匯總計(jì)算分廠 /各部門的個(gè)人績(jī)效得分；將個(gè)人 KPI 考核表的得分遞交到 考核人。 、各分廠/部門的考核人收到個(gè)人績(jī)效得分結(jié)果之后，在 2個(gè)工作日以內(nèi)（10號(hào)以前）由考核人與被考核人進(jìn)行績(jī)效溝通和面談，確認(rèn)本考核周期個(gè)人得分，以及在個(gè)人工作中 存在的不足，并提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，填寫績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表 。并將雙方確認(rèn)無誤的 個(gè)人KPI績(jī)效考核表提交到分廠廠長(zhǎng)/部門經(jīng)理處。 、分廠廠長(zhǎng)/部門經(jīng)理，根據(jù)本分廠或部門的組織績(jī)效得分，對(duì)本分廠或部門的個(gè)人績(jī)效得 分范圍進(jìn)行審查， 如不符合員工的個(gè)人考核得分的平均得分不得超過部門績(jī)效考核得分的原 則，則有權(quán)對(duì)本分廠或本部門的個(gè)人績(jī)效考核得分進(jìn)行強(qiáng)制分布。

15、、分廠廠長(zhǎng)/部門經(jīng)理在每月11號(hào)以前（遇法定節(jié)假日順延）將審核無誤的分廠 /職能部門的個(gè)人績(jī)效考核得分匯總表以及各被考核人當(dāng)月的個(gè)人 KPI 考核表、績(jī)效溝通和 改進(jìn)計(jì)劃表提交人力資源部審核。每延遲一天，考核職能部門責(zé)任人或分廠廠長(zhǎng) 2分 、人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，并公示各分廠/部門的個(gè)人績(jī)效考核得分。各分廠/個(gè)人績(jī)效結(jié)果在公示后 2個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)績(jī)效結(jié)果有申訴的，提請(qǐng)考核委員會(huì)申訴 中心提出申述（具體規(guī)定參照 17 條）。 、人力資源部根據(jù)公示無誤的個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)，計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資，并于每月15號(hào)以前提交到財(cái)務(wù)。 、各分廠/部門在18日前，向人力資源部提交下一考核周期的個(gè)人KP

16、I考核表 、人力資源部根據(jù)績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行督導(dǎo)和監(jiān)控。第十八條 績(jī)效申述1、 所有被考核員工如果對(duì)本人的個(gè)人績(jī)效考核得分有異議，可在考核結(jié)果公布后2 個(gè)工 作日內(nèi)進(jìn)行申訴，申訴的范圍有：數(shù)據(jù)錄入錯(cuò)誤、 KPI 數(shù)據(jù)來源錯(cuò)誤、 KPI 計(jì)算公式錯(cuò)誤 等。2、應(yīng)首先通過與評(píng)估者進(jìn)行溝通的方式解決，解決不了時(shí)，員工有權(quán)向考核委員會(huì)申訴 中心提出申訴，申訴時(shí)需提交績(jī)效評(píng)估申訴表及相關(guān)說明材料。3、考核委員會(huì)申訴中心人員需在 3 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申述成立，必須改正申述者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)扣減其上級(jí)負(fù)責(zé)人（評(píng)價(jià)人）個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)的2，如果申訴不成功則扣減申訴人個(gè)

17、人績(jī)效分?jǐn)?shù)的 5；第十九條 數(shù)據(jù)來源管理1、數(shù)據(jù)收集的原則A、數(shù)據(jù)收集以“誰提供、誰負(fù)責(zé)”為原則，個(gè)人績(jī)效的原始數(shù)據(jù)提供人為第一責(zé)任人；個(gè)人 績(jī)效的數(shù)據(jù)收集人為第二責(zé)任人（分廠為人事員；職能部門為內(nèi)務(wù)人員； 部門第一負(fù)責(zé)人的數(shù) 據(jù)收集人為人力資源總監(jiān)） ，需檢查原始數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性。B、原始數(shù)據(jù)的第一責(zé)任人必須提供原始數(shù)據(jù)的核算依據(jù)，即：相關(guān)的原始報(bào)表、資料，并建 立相應(yīng)臺(tái)帳，使數(shù)據(jù)具有可追溯性。2、數(shù)據(jù)收集的程序A、各數(shù)據(jù)收集第一責(zé)任人應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核原始數(shù)據(jù)收集表規(guī)定的數(shù)據(jù)收集項(xiàng)目，建立各 種數(shù)據(jù)收集表格和臺(tái)帳，確定相關(guān)數(shù)據(jù)收集的流程。B、第一責(zé)任人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，將相關(guān)原始數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)來源資

18、料，提交第二責(zé)任人處。第二 責(zé)任人需對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行審查，并根據(jù)審查無誤的數(shù)據(jù)匯算個(gè)人績(jī)效得分。C、在數(shù)據(jù)收集過程中，如相關(guān)部門不給予配合導(dǎo)致數(shù)據(jù)無法正常收集的，對(duì)責(zé)任人當(dāng)月的個(gè) 人績(jī)效考核 3 分。3、數(shù)據(jù)審計(jì)A、人力資源部不定期對(duì)個(gè)人績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查，若發(fā)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效中部門數(shù)據(jù)有虛假成分，則 在給予職能部門或分廠數(shù)據(jù)提供的第一負(fù)責(zé)人、第二責(zé)任人以處罰，具體規(guī)定參照績(jī)效 考核原始數(shù)據(jù)收集管理辦法相關(guān)條款執(zhí)行。第四章績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用第二十條 個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用：1、公司將在每年年末，根據(jù)員工全年的績(jī)效情況和綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)員工的薪資檔級(jí)做 出一定的調(diào)整。2、具體調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）年度考

19、核指標(biāo)設(shè)置。個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)（ 60%），指員工在過去 1 年中的工作業(yè)績(jī)情況；素質(zhì) 評(píng)價(jià)指標(biāo)（ 40%）：指員工在過去 1 年中的態(tài)度和能力狀況。（2）各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)與計(jì)算。個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)：以員工個(gè)人每個(gè)月的 KPI 得分計(jì)算，具體計(jì)算 公式為：個(gè)人業(yè)績(jī)得分二工月度業(yè)績(jī)得分寧12;素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)：以公司年度綜合素質(zhì)得分計(jì)算。(3) 員工崗位等級(jí)調(diào)整的依據(jù)是個(gè)人年度綜合表現(xiàn)得分，計(jì)算方式為：個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)得分x60% +個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)得分x 40%。( 4)年度考核結(jié)果為“優(yōu)”或連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在職等內(nèi)升一檔，當(dāng) 年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一檔，對(duì)于連續(xù) 兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工進(jìn)行待崗處理。第五章 個(gè)人績(jī)效改善第二十一條 個(gè)人績(jī)效考核體系調(diào)整1、 個(gè)人績(jī)效考核體系運(yùn)行情況總結(jié)每月舉行一次，由人力資源部進(jìn)行組織，與企管部的組 織績(jī)效改善會(huì)合并召開。個(gè)人績(jī)效考核體系的調(diào)整于每年年末組織績(jī)效調(diào)整后進(jìn)行。2、