績效管理改進(jìn)培訓(xùn)提綱

1、績效管理改進(jìn)培訓(xùn)提綱,一、理念篇 1.基本理念 2. 高層管理人員的責(zé)任 3.不同職能部門在績效管理中的職責(zé) 4.完整的績效管理系統(tǒng) 二、操作篇 1.將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo) 2.將公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為崗位考核指標(biāo) 3.量化考核指標(biāo)，確定考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn),績效管理是貫穿管理流程的核心,人力資源管理程序,信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持,部門負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理之間簽訂的對業(yè)績負(fù)責(zé)的合同,跨越組織等級的、透明的、公開的業(yè)績評估,對管理層有重大影響并且可行的激勵機(jī)制,個人業(yè)績目標(biāo)與激勵機(jī)制掛鉤,績效管理的目的,個體績效,公司長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ) 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效 保證 企業(yè)戰(zhàn)

2、略落地的最終體現(xiàn),提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會 激勵員工 鼓勵員工自主管理 分析處理個體績效中的問題 提供績效反饋,追求長期績效，建立良好的合作氛圍 設(shè)置部門的宗旨和目標(biāo) 提供部門獎勵,1、引導(dǎo)員工提升業(yè)績水平，增加創(chuàng)造價值，并進(jìn)行價值的分配； 2、對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價和區(qū)分，戰(zhàn)略實(shí)施和管理手段,績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效,績效管理循環(huán),績效改進(jìn)循環(huán),績效管理,績效管理,績效管理,績效管理,績效管理,改進(jìn),目標(biāo),實(shí)施,檢查,計(jì)劃,檢查,實(shí)施,報酬,制定、審批考核制度 監(jiān)督考核制度實(shí)施,高層在績效管理中的責(zé)任,不同職能部門在績效管理中的責(zé)任,戰(zhàn)略規(guī)劃,績效考核,考核結(jié)果用于 分配

3、和激勵,績效監(jiān)控,人力資源管理具體實(shí)施,財(cái)務(wù)部及其他部門分解,各部門協(xié)同配合、反饋,總經(jīng)理辦公室制訂,經(jīng)營管理目標(biāo) 與計(jì)劃,完整的績效管理系統(tǒng),二級KPI確定,個人績效循環(huán),建立科學(xué)的價值分配系統(tǒng),價值實(shí)現(xiàn)與價值增值,價值分配,誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序,以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評價體系 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI為核心的績效考核體系 以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績效管理循環(huán)體系,多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、等 報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與詫異 富有競爭力的報酬水平確定 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享,需要列出每一層次對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能產(chǎn)生增值的工作產(chǎn)

4、出,即通過每一層次的增值產(chǎn)出,最后能創(chuàng)造整個組織的增值產(chǎn)出 績效考核是價值管理的重要環(huán)節(jié)，是評估產(chǎn)出與價值的重要手段。 產(chǎn)出是指完成工作職責(zé)或任務(wù)產(chǎn)生的直接結(jié)果，價值是指完成工作為企業(yè)創(chuàng)造的相關(guān)利潤、節(jié)約成本。職能部門一般考核指標(biāo)很多產(chǎn)出指標(biāo)，很多職能類崗位也有很多重要指標(biāo)是價值指標(biāo)，如職能部門也可以考核其為公司節(jié)約了費(fèi)用，成本控制，價值指標(biāo),操 作 篇,1.員工績效考核的四類指標(biāo) 2.將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo) 3.將公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為崗位考核指標(biāo) 4.確定衡量指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn) 5.確定不同指標(biāo)的權(quán)重,崗位績效的四類考核指標(biāo),1.基于戰(zhàn)略或年度經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)（KPI）； 2.基于

5、職能的指標(biāo)； 3.基于能力的指標(biāo)； 4.基于行為態(tài)度的指標(biāo),設(shè)定考核目標(biāo),明確公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo),關(guān)于公司的戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)的四類指標(biāo) 財(cái)務(wù)類：衡量公司經(jīng)營業(yè)績的財(cái)務(wù)類數(shù)據(jù) 內(nèi)部流程營運(yùn)類 客戶類指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長,設(shè)定部門考核目標(biāo),1.關(guān)鍵工作 將公司年度經(jīng)營目標(biāo)從幾方面分解成部門目標(biāo)或指標(biāo)，適度多設(shè)定成長與提高性目標(biāo)、少設(shè)定一些維持現(xiàn)狀的目標(biāo)。 2.將年度經(jīng)營目標(biāo)分解到相關(guān)部門的方法與工具,將實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)的責(zé)任分解到相關(guān)部門,1.如何落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任 這些責(zé)任主要有管理責(zé)任、計(jì)劃責(zé)任、組織責(zé)任、執(zhí)行責(zé)任、分析改進(jìn)責(zé)任。一項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)部門可能是多個部門，相關(guān)責(zé)任主要取決于公司流程設(shè)計(jì)

6、、部門職能。 2.目標(biāo)在相關(guān)識別表,目標(biāo)如何分解圖,使命分解 目標(biāo)分解,成功關(guān)鍵要素,發(fā)展目標(biāo),公司績效指標(biāo),工作流程,公司業(yè)績分解識別KPI,部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI,按職能分解,部門績效指標(biāo),按崗位分解,崗位關(guān)鍵績效指標(biāo),崗位職責(zé),個人績效指標(biāo),目標(biāo)識別表,用魚骨圖法分解,提高 客戶滿意度,市場類崗位,管理類崗位,指標(biāo)2,指標(biāo)1,指標(biāo)3,關(guān)鍵考核指標(biāo)篩選,KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(key performance indicators)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過 層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。KPI用來 反映策略執(zhí)行的效果。 KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的

7、關(guān)鍵指標(biāo)，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部可控的過程和持續(xù)活動， 以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益，使考核體系不僅成為激勵約束手段， 更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具,關(guān)鍵考核指標(biāo)篩選,所有可能的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),關(guān)鍵考核指標(biāo)篩選,5-10個適合于該職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的原則 是評審該職位主要任務(wù)的重要指標(biāo) 易于衡量 受該職位的控制,KPI應(yīng)有以下幾個特點(diǎn)（1/2,可衡量性,重大影響,性質(zhì),對價值的驅(qū)動力 相關(guān)性 有重點(diǎn)的且經(jīng)優(yōu)先排序,指標(biāo)測量的是短期價值創(chuàng)造還是長期價值創(chuàng)造并與經(jīng)濟(jì)價值的創(chuàng)造相連？ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了業(yè)務(wù)的最重要的價值驅(qū)動因素？ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否鼓勵了所期望的行為,KPI應(yīng)有

8、以下幾個特點(diǎn)（2/2,平衡性,性質(zhì),可操作性,所負(fù)責(zé)的具體單位或個人的努力是否會影響關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了職位的主要責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的業(yè)績？ 業(yè)績是否可以輕易地造假或歪曲,問題,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否經(jīng)過平衡，避免了過多地強(qiáng)調(diào)了業(yè)績的單個方面？ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會誤導(dǎo)經(jīng)理人員追求短期成果，而非對成長的投資？ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否體現(xiàn)了平衡取舍(如市場份額與利潤)？ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否與各個職能和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)一致,指標(biāo)性質(zhì)判定與指標(biāo)平衡,崗位考核指標(biāo)的設(shè)定,1.基于戰(zhàn)略或年度經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)的（KPI）； 2.基于職能的指標(biāo)； 3.基于能力的指標(biāo)； 4.基于行為態(tài)度的指標(biāo),崗位考核的職責(zé)、

9、行為指標(biāo),崗位績效評價指標(biāo)與權(quán)重表,目標(biāo)如何分解圖,使命分解 目標(biāo)分解,成功關(guān)鍵要素,發(fā)展目標(biāo),公司績效指標(biāo),工作流程,公司業(yè)績分解識別KPI,部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI,按職能分解,部門績效指標(biāo),按崗位分解,崗位關(guān)鍵績效指標(biāo),崗位職責(zé),個人績效指標(biāo),行為、能力、職責(zé)與績效的關(guān)系,工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI,崗位職責(zé),工作行為態(tài)度,工作能力,部門目標(biāo)分解到崗位,提高績效 管理水平,績效主管,總經(jīng)辦主任,培訓(xùn)主管,提升培訓(xùn)的作用,降低員工離職,部門KPI指標(biāo),部門工作目標(biāo),員工行為考核的確定1/2,產(chǎn)出,基礎(chǔ)要求,工作態(tài)度和行為,工作績效,知識 技能 經(jīng)驗(yàn),行為,結(jié)果,財(cái)務(wù)績效,客戶工作績效,內(nèi)部

10、運(yùn)營 績效,業(yè)務(wù)流程上的工作行為內(nèi)部運(yùn)營績效,員工行為能力,員工行為考核的確定2/2,崗位績效指標(biāo)與公司目標(biāo)關(guān)系,公司戰(zhàn)略目 標(biāo)經(jīng)營任務(wù),部門經(jīng)營目 標(biāo)工作重點(diǎn),團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo),個人工作任務(wù),高層管理者績效目標(biāo),中層管理者績效目標(biāo),基層管理者績效目標(biāo),員工績效目標(biāo),崗位的績效指標(biāo)兩大體系,中高層者績效指標(biāo)的制定,企業(yè) 目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)健 考核目標(biāo),部門考核 指標(biāo),部門職責(zé),部門負(fù)責(zé)人 考核指標(biāo),中高層管理者的績效目標(biāo)就是其領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)的目標(biāo),基層專業(yè)人員績效指標(biāo)的制定,基層專業(yè)人員的績效指標(biāo)源于兩方面： 職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，體現(xiàn)對業(yè)務(wù)管理流程的支持 部門目標(biāo)，體現(xiàn)對業(yè)務(wù)執(zhí)行流程的支持 基層專業(yè)人員績效指標(biāo)

11、 為組織承擔(dān)的目標(biāo)，即結(jié)果性的目標(biāo) 行為指標(biāo)，即過程性的指標(biāo)，圖示如下,崗位關(guān)鍵目標(biāo)績效指標(biāo)的確定,部門目標(biāo),崗位1,崗位2,工作模塊,工作模塊,工作模塊,指 標(biāo),指 標(biāo),指 標(biāo),指 標(biāo),指 標(biāo),指 標(biāo),步驟一：依據(jù)崗位職責(zé)分解落實(shí)部門的指標(biāo),崗位3,步驟二：通過崗位工作模塊分析得出崗位考核指標(biāo),工作指標(biāo)1,操作類員工考核指標(biāo),操作類員工指標(biāo)構(gòu)成圖,部門職責(zé),部門任務(wù),部門關(guān) 鍵目標(biāo),崗位職責(zé) 分解,轉(zhuǎn)化,考核指標(biāo),工作態(tài)度,所有操作類員工績效指標(biāo)組成指標(biāo)的四個 維度目標(biāo) 工作質(zhì)量 工作數(shù)量 工作耗費(fèi)即工作成本 工作態(tài)度,個人工作 任務(wù),崗位行為指標(biāo),根據(jù)崗位說明書確定,行為標(biāo)準(zhǔn),確定考核標(biāo)準(zhǔn)

12、,量化績效指標(biāo)的方法及舉例（1/3,量化績效指標(biāo)的方法及舉例（2/3,量化績效指標(biāo)的方法及舉例（3/3,定性指標(biāo)量法之二關(guān)鍵事件法,關(guān)鍵事件法是針對工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來對被考核者的業(yè)績進(jìn)行評價的方法。關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績的情況,定性指標(biāo)量化之三QQCR(1/4,1.步驟一：制定定性指標(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的權(quán)重。 一般而言，對一個定性工作的考察，不外乎通過時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本和風(fēng)險等五個角度。這就為我們確定定性指標(biāo)的考核維度提供了很有價值的思考方法,考核維度應(yīng)當(dāng)是反映定性指標(biāo)完成情況的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或重要方面

13、，或是考核者對 被考核者工作要求的主要方面，應(yīng)該能夠充分體現(xiàn)被考核者的業(yè)績。 *考核維度應(yīng)該是考核者和被考核者達(dá)成一致的結(jié)果,定性指標(biāo)量化之三QQCR(2/4,步驟二：應(yīng)該根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重,定性指標(biāo)量化之三QQCR(3/4,步驟三：針對各考核維度，設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn) 考核維度的確定后就要針對每一考核維度，制定相應(yīng)的考核辦法和設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核具有可操作性，同時盡量減少主觀因素對打分的影響。 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法可以參照以下三種方法：等級描述法、預(yù)期描述法和關(guān)鍵事件法,定性指標(biāo)量化之三QQCTR(4/4,考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定方法,一、經(jīng)驗(yàn)法 二、簡單排序法 這種方法通過管理者對各項(xiàng)考評因素的重視程度進(jìn)行排序編碼，然后確定權(quán)重的一種簡單的方法，需要管理者從過去的歷史數(shù)據(jù)及個人的經(jīng)