企業(yè)薪酬支付方式的權(quán)衡透析

1、企業(yè)薪酬支付方式的權(quán)衡透析摘要：在企業(yè)的薪酬方案設(shè)計中，薪酬水平和薪酬支付方式均是重要的決策問題。本文介紹了不同的薪酬支付方式的員工激勵效果，分析了員工對不同薪酬支付方式的偏好，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的管理建議。 關(guān)鍵詞：薪酬支付方式風(fēng)險收入激勵 企業(yè)在吸引和激勵人才、有效運用人才的過程中，合理的薪酬設(shè)計是其中最重要的手段。在設(shè)計薪酬方案時，企業(yè)需要面對兩個重要問題，一是確定應(yīng)該給不同類型的員工付多少薪酬，二是確定以何種方式來支付這些薪酬。前者取決于市場平均工資水平、企業(yè)的財務(wù)支付能力和對不同員工的價值評價，后者則更具挑戰(zhàn)性，因其往往需要運用有限的預(yù)算來盡量使員工效用最大化，這就意味著針對不同

2、員工的個體偏好、需求來給出薪酬支付的組合方案。本文作者希望能引入關(guān)于薪酬支付方式的國內(nèi)外近期研究成果，來探討一種兼顧企業(yè)支付能力與員工個體化需要的薪酬支付方式的可行性。 1企業(yè)常見的薪酬支付方式 企業(yè)支付的員工薪酬，不單是指員工獲得的現(xiàn)金收入。通常而言，它包括員工取得的固定工資、風(fēng)險收入及福利等三個部分，其中，根據(jù)其影響時間的長短，風(fēng)險收入又可以分為短期現(xiàn)金獎勵和長期股票激勵。薪酬的三個組成部分對員工有著不同影響，固定工資為員工提供了基本生活保障和心理安全感；風(fēng)險收入則將員工個人(團隊)工作成就與其收入相掛鉤，滿足員工的個人成就欲望，并在企業(yè)與個人風(fēng)險共擔(dān)的前提下提高員工收入水平；福利則以服務(wù)

3、或遞延支付方式實現(xiàn)對員工的長期保障。員工的個體差異會對企業(yè)薪酬支付方案產(chǎn)生不同的要求，反過來，員工也會對企業(yè)的薪酬做出行為和態(tài)度層面的反應(yīng)。從這個意義上說，企業(yè)完全可以在不改變總薪酬預(yù)算的情況下，通過合理規(guī)劃和設(shè)計其薪酬支付組合比例，來提高員工吸引力和激勵水平。 2不同付酬方式的員工激勵效應(yīng) 基于心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)的研究，人們發(fā)現(xiàn)，不同的薪酬支付方式對員工的態(tài)度、行為存在不同影響。研究顯示，基本工資與風(fēng)險收入的比重，會影響員工對工資總收入水平的評價。當(dāng)基本工資比重過低時，員工感知到的收入風(fēng)險過大，需要更高的總薪酬水平來補償其承擔(dān)的額外風(fēng)險。同時，高比例的風(fēng)險收入會擠出風(fēng)險態(tài)度保守、因經(jīng)濟狀況不佳而

4、風(fēng)險承受力較低的員工，而代之以更為自信、敢于冒險的新員工。 在風(fēng)險收入中，針對績效獎的研究均發(fā)現(xiàn)，將員工個人績效(如生產(chǎn)率、事故、出勤等)與物質(zhì)性獎勵掛鉤，有助于提高個人績效表現(xiàn)。Locke等人的研究發(fā)現(xiàn)：貨幣的激勵效應(yīng)最大，因貨幣化獎勵產(chǎn)生的最大績效改進(jìn)程度的中位值為30%，其他任何獎勵手段都難以啟及。Jenkins等人研究發(fā)現(xiàn)：經(jīng)濟獎勵與產(chǎn)出數(shù)量間的平均相關(guān)系數(shù)為0.32，且現(xiàn)場研究的表現(xiàn)甚至優(yōu)于實驗室研究，即績效獎金的員工激勵效應(yīng)實際上可能被低估了。但需要注意的是，對績效獎勵的偏好，與個人的自我評價、個人成就動機及集體主義傾向(團隊獎)有關(guān)。 對股票期權(quán)的激勵效果研究也發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)對員

5、工(特別是高層管理者)行為和績效有積極影響，股市往往會對公司的期權(quán)授予計劃給予積極響應(yīng)。而員工本人對期權(quán)的評價，則受到個人初始財富狀況、投資多樣性及風(fēng)險規(guī)避態(tài)度的影響，即當(dāng)員工本人的總財富水平較低、投資多樣性水平較低，且風(fēng)險態(tài)度較為保守時，其對股票期權(quán)的主觀價值評價較低。 3員工偏好的付酬方式：一個真實案例 毫無疑問，關(guān)于不同類型的員工對薪酬支付方式的偏好，一直是薪酬管理研究者關(guān)注的話題。但傳統(tǒng)的研究過于依賴對員工偏好的問卷調(diào)查，從而很難區(qū)分員工的真實偏好與報告的偏好。這類研究結(jié)論對企業(yè)管理者的指導(dǎo)作用因而常常受到質(zhì)疑。 美國學(xué)者Hallock和Olason在其2009年的論文中，提供了一個不

6、同尋常的真實案例。這家大型美國公司為知識密集型企業(yè)，員工數(shù)約為1000名，其中多為高學(xué)歷的年輕男性。為了確保薪酬制度的吸引力，公司在每年年初設(shè)定每位員工的總體薪酬水平，每位員工自行決定在特定薪酬水平下的不同支付方式(固定薪、個人獎金及股票期權(quán))的組合，該決策在當(dāng)年有效。 研究發(fā)現(xiàn)，在完全自選的情況下，員工最偏好的仍是固定數(shù)額的現(xiàn)金薪酬(固定薪酬占總收入的比重平均為83%)。具體來看，員工實際選擇的薪酬支付組合，存在明顯的個體差異。有些人完全偏好于固定數(shù)額的現(xiàn)金薪酬(31.5%的員工)，另一些人則可能完全選擇高風(fēng)險的個人獎金和股票期權(quán)。其中，年齡、性別、就職經(jīng)驗及工資收入水平，都會影響員工對風(fēng)險

7、收入的選擇性偏好。隨著員工年齡的增加，其風(fēng)險承擔(dān)意愿下降，現(xiàn)金獎及股票期權(quán)在其總收入中的比重逐步下降。同時，在與金錢有關(guān)的事務(wù)上(如薪酬、投資)，女性往往比男性更為保守，傾向于規(guī)避風(fēng)險，加之其收入水平往往低于男性員工，女性員工更偏好固定工資。員工在企業(yè)的就職經(jīng)驗會提升員工對未來不確定性的掌控力，從而資深員工更有可能在企業(yè)發(fā)展前景看好時，提高其股票期權(quán)收入(長期激勵)的比重，而在企業(yè)發(fā)展前景看衰時，降低其長期性激勵收入的比重。此外，工資收入水平較高的員工(如管理者)的風(fēng)險承受能力較強，因而更有可能偏好風(fēng)險性收入。 4企業(yè)薪酬管理的啟示 首先，企業(yè)的薪酬支付組合方案，對于企業(yè)將吸引和留住何種類型的

8、員工、對在職員工的激勵水平都有相當(dāng)重要的影響。由于薪資水平?jīng)Q策往往受制于企業(yè)的外部市場(包括產(chǎn)品市場和勞動力市場)，企業(yè)調(diào)整工資水平往往緣于市場壓力，而企業(yè)對既定薪資水平在不同支付方式下的有效“分割”，主要取決于并體現(xiàn)了特定企業(yè)的管理哲學(xué)和文化，這一基于組織需要進(jìn)行的自主決策更應(yīng)成為薪酬設(shè)計中的重點。 其次，員工對不同薪酬支付形式的價值評判受到其個體特征的影響，而這一評價會進(jìn)而影響到員工的工作態(tài)度和行為。但是，員工對貨幣性工資、風(fēng)險及時間的偏好是其私人信息，企業(yè)在這一信息博弈中處于弱勢，因此，員工在這一信息基礎(chǔ)上自行做出的薪酬支付方式的選擇將為員工帶來最大化效用。這就如同個體消費者的購物體驗，只有消費者本人才能判斷何為收入的最佳用途。本文作者的建議是，在控制風(fēng)險收入占總收入比重的情況下，允許員工在不同形式的風(fēng)險收入(個人獎、團隊獎、股票期權(quán)等)之間自行確定收入比例。 最后，企業(yè)還應(yīng)注意到薪酬支付組合方案設(shè)計對員工隊伍結(jié)構(gòu)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高比例的風(fēng)險收