培訓為什么會沒用

1、培訓為什么會沒用什么緣故大批經(jīng)理人在四處同意治理培訓，同時卻又四處埋怨培訓無用 ?職業(yè)經(jīng)理人如何打破這一職業(yè)生涯成長中的怪圈 ?年齡大就無需培訓 ?現(xiàn)在參加治理培訓的以 30-49歲的職業(yè)經(jīng)理人為主， 這是專門正常的。 但那 個地點也有其缺憾的一面。30 歲往常的人參加治理培訓比較少，這專門正常，因為他們的要緊任務(wù)依 舊適應(yīng)社會，適應(yīng)企業(yè)，把自己所學的東西發(fā)揮出來，做好本職工作。然而 49 歲到 60 歲之間的經(jīng)理人同意培訓比例專門低，這就不專門正常了。 通常那個年齡的經(jīng)理人，差不多是中高層主管，起碼是業(yè)務(wù)骨干。但有些 “知天命”的經(jīng)理人就認為： 自己55-60歲就該退休了，如果再去培訓確實

2、是白費。我認為這是認識上的誤區(qū)。正是因為那個年齡段的人具有較 高的位置，而且你們講話在企業(yè)越來越有重量，這時如果你不了解新知識、 新技術(shù)，治理和決策就專門容易出咨詢題。因此你們更需要培訓學習，年 近退休并不是不再進行培訓的理由。而且，關(guān)于治理上的技能和觀念上的培訓，高層人員也需要更新。專門可 能確實是因為高層沒有先進的東西，而阻礙了其他中青年經(jīng)理人的發(fā)揮。同時，不要以為培訓只是為了學習新東西，還有一種學習是為了破除舊方 法。而這些歲數(shù)大的人體會雖多，但舊框框也多。通過學習破除舊框框， 才能學習新事物。用新方法代替舊方法，這關(guān)于 50 多歲的人尤為重要。今 后，我專門期望看到更多 50 多歲的經(jīng)

3、理人也主動參加治理培訓。培訓什么緣故會沒用？ 上世紀 80 年代，由于大量引進國外先進的生產(chǎn)線，因此就顯現(xiàn)了早期的技 術(shù)培訓。那時的培訓，多是按照生產(chǎn)線的要求，與質(zhì)量和生產(chǎn)效率有關(guān)。 例如，如何樣提升效率？如何樣提升質(zhì)量？如何樣把產(chǎn)品外觀設(shè)計得更 好？功能更強？這類培訓的特點，是能把不人先進的方法直截了當學 過來，趕忙去用，直截了當產(chǎn)生實實在在的經(jīng)濟效益。90 年代后，企業(yè)差不多意識到不僅差不多操作工序要培訓，治理更需要培 訓。因此培訓的主體，從技術(shù)人員過渡到了治理人員。然而，人們把跟產(chǎn) 品有關(guān)的技能技巧培訓的期待，也帶到了對治理培訓當中來這是最大 的誤區(qū)。例如，課上會有經(jīng)理人講：老師，你講有

4、哪些表格，有哪些步驟， 我要讓職員如何干，就能產(chǎn)生質(zhì)的飛躍？關(guān)于生產(chǎn)，只要你按照操作規(guī)程，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品就一定是一個樣。然而 治理的對象是人，人是有價值觀，有個人背景，有互動的，不可能像對物 件一樣趕忙產(chǎn)生成效。治理培訓中，不能把不人的模式照抄硬搬到自己的 企業(yè)，更不能講不人取得了什么成效，我也要取得什么成效。GE、海爾的體會先不先進？哈佛的所有治理表格大全，完善不完善？但都拿來照抄硬 搬，確信不行！因此，我把這種心態(tài)叫做托付心態(tài)，或者是依靠心態(tài)。本來經(jīng)理人參加一 個培訓后，需要回來摸索，按照企業(yè)的具體情形，去摸索適合你企業(yè)的方 法，但依靠心態(tài)卻導致了“培訓無用論” ：“鈔票花得沒用呀，老師不

5、行啊， 東西不行用啊”覺得沒用就不去學習，結(jié)果咨詢題越來越多，不行還 得去學習，結(jié)果又是抱著依靠心態(tài)，而顯現(xiàn)惡性循環(huán)。對培訓應(yīng)持什么心態(tài)？ 關(guān)于培訓的內(nèi)容，第一，經(jīng)理人要抱著選擇適合我的、擇其所用的心態(tài)。 回去以后，要以主動的態(tài)度去適用。如果我們學的方法、流程和技能技巧， 在企業(yè)里應(yīng)用的成效不行，不是摒棄不用，而是需要改進。因為既然那個 方法在企業(yè)里取得過良好的成績，就講明它有使用的價值。然而由于各個 企業(yè)的情形都不一樣，因此需要揚棄。我們必須認識到：治理既有規(guī)律可循，又必須得實事求事，因地制宜，因 人而異。治理大師彼得杜拉克講：任何一家企業(yè)都不能為不人提供成功 的體會。他的意思也是講，任何一

6、家企業(yè)都可能給其他企業(yè)提供成功的參 考，但不能照搬。第二，經(jīng)理人要抱有感恩的心態(tài)。老總掏鈔票送你去培訓，就一定要感恩。 盡管它不像工資獎金那樣直截了當放到了你口袋里，然而它對你的職業(yè)生 涯進展是一筆重要的投資。而現(xiàn)實中，有些經(jīng)理人對培訓不夠重視。會上睡覺的有，逃課去逛街的也 有，或者干脆把培訓當成公費旅行。由于他沒聽，他就不明白，不明白就 可不能用，回去以后卻還告訴老總“培訓沒什么好的”。事實上，他不但斷 送了自己，也斷送了他人的培訓機會。第三，要抱有效益心態(tài)。因為培訓讓企業(yè)花了鈔票，是一種投資，因此它 的要緊評判標準不是培訓好不行的咨詢題，而是是否盡最大的可能汲取有 用的內(nèi)容，讓它最終變成企

7、業(yè)的效益。如果一個人那個意識專門強，注意 力一定專門集中，始終想方設(shè)法地從老師那兒去拿有用的東西，然后大膽 的去試用，就會體現(xiàn)為企業(yè)的效益。這不僅僅是對老總負責，自己也是受益者之一。你想想，關(guān)于老總來講， 你參加培訓給企業(yè)提升了效益，然后老總一定會再送你去培訓。這就出現(xiàn) 出個人、老總、企業(yè)都受益的良性循環(huán)。同時，經(jīng)理人要發(fā)自內(nèi)心期望進行培訓，才可能收到最好的成效。該選擇什么樣的培訓？從職業(yè)生涯進展來講，培訓可分為兩大類：一類是補課型的，一類是進展 型的。補課型是指你現(xiàn)在所擔任的職務(wù)角色，在知識、觀念上存在欠缺，如果補 不上，連本職工作都做不行的培訓。這類培訓越早參加越好，否則每天用錯誤的觀念、

8、不正確的方法，會給團 隊制造專門多苦惱。例如，一個上級對一個下級講：你那個月的工作不努力，主動性不高，下 個月如果還這么干的話，估量你就干不長了這一定是沒有通過溝通培 訓的經(jīng)理才會講的話。受過培訓的經(jīng)理會講： “你那個月的銷售打確實是 5 0 萬，你只完成了 20 萬，也確實是打算的 40%，下個月一定要趕上。是工 作效率不夠，依舊方法有欠缺，依舊客戶沒找準”總之你會幫他做具 體分析。主管第一要用數(shù)據(jù)講話，然后再對他進行輔導和指引，如此對下 級的評估才有成效。否則，就會形成情緒上的對抗。要明白，主管的言行 差不多不能代表個人了，而是代表一種職務(wù)角色。另外一種確實是進展型培訓。這是按照個人對職業(yè)

9、生涯進展的目標，或者 如果自己謀求擔任更高的職務(wù)所應(yīng)該具備的觀念、知識、能力、技能技巧 等培訓。這類培訓可能不是現(xiàn)在你最急需的，然而對你今后的進展而言一定是必備 的。經(jīng)理人一定得分清這兩種培訓的輕重緩急。 培訓中，該舍棄什么？不管是哪種培訓，培訓前經(jīng)理人都一定要將工作安排好。眼下在培訓現(xiàn)場， 我們看看有多少人在接手機？有多少人遲到、早退？這都講明經(jīng)理人還沒把公司的情況安排好。事實上，這時經(jīng)理人不妨把出 來學習的機會，當作對部下進行觀看、考查的機會。既然來參加一個培訓， 經(jīng)理人就一定要全力以赴地參與，而且老師的講課都有一定邏輯關(guān)系，你 接電話少聽了一段，可能就不明白如何回事，結(jié)果回去又埋怨講：培訓沒 有用。如果是參加 2-3天的短期培訓， 我建議參加的頻率以一個季度一次為宜。 因 此這 3 天里要絕對保證不受外界打攪?；厝ズ?，經(jīng)理人要進行幾個月的摸 索和試用，以完全消化吸取。如果是參加長期培訓， 例如 MBA 、DBA 的培訓，這時經(jīng)理人就應(yīng)該讓自己 的職業(yè)生涯相對處于平臺期。什么是平臺期？例如：工作范疇、治理的團 隊所承擔的責任， 是一個相對穩(wěn)固的時期。否則， 你會變成學業(yè)、 工作“兩 不顧”，兩頭都耽擱?，F(xiàn)在，我們也要學會舍棄一些，例如：工資待遇、職務(wù)提升等外職業(yè)生涯 進展的內(nèi)容。培訓主題只有工作？ 目前，培訓