中冶長天非項目考核制度-final

1、-final中冶長天非項目考核制度第一章 總則 31 1 適用范疇 312 考核目的 313 考核原則 314 考核結(jié)果運用 415 考核組織治理 41 6 考評程序 617 考核周期 618 申訴及其處理 6第二章 中層治理人員考核 82 1 業(yè)績合同 82 2 業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容92 3 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重102 4 部門中意度考評 112 5 工作能力考評 112 6 年度考核實施細(xì)則12第三章 職能部門一樣職員考核 143 1 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評143 2 工作態(tài)度考評 153 3 工作能力考評 153 4 半年度考核實施細(xì)則 153 5 年度考核實施細(xì)則16第四章 考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)確

2、定 17附件一： 業(yè)績合同范本 21附件二： 中冶長天中層治理人員述職標(biāo)準(zhǔn) 22附件三： 部門中意度考核指標(biāo)定義表 23附件四： 部門中意度打分表 24附件五： 工作能力考核指標(biāo)定義 25附件六：* 各類人員能力評判指標(biāo)表（加外派） 30附件七：* 中層治理人職員作能力打分表 31附件八：中層治理人員部門中意度評分匯總表 32附件九：中層治理者年度考核評分匯總表 33附件十：職能部門一樣職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評表 35附件十一：附件十二：工作態(tài)度考核指標(biāo)定義 36 職能部門一樣職職員作態(tài)度打分表 37附件十三：* 職能部門一樣職職員作能力打分表 38附件十四：職能部門一樣職員半年度業(yè)績考核評分匯總

3、表 39附件十五：職能部門一樣職員年度考評匯總表 40附件十六：考評申訴流程圖、表格 41第一章 總則指導(dǎo)思想 按照公司的進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)實際情形和行業(yè)特點制定本 方法。11 適用范疇第一條 適用對象： 直截了當(dāng)適用：本制度適用于中層治理者（包括職能部門負(fù)責(zé)人和專 業(yè)分院負(fù)責(zé)人）和職能部門一樣職員。有關(guān)適用：參與項目的項目治理人員和專業(yè)分院設(shè)計人員的業(yè)績考核 方法具體參見中冶長天國際工程公司項目業(yè)績考核制度 ，在該方法中沒 有相應(yīng)規(guī)定的按照本方法執(zhí)行。12 考核目的第二條 考核目的：基于以后連續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于按照結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重 要的是在于持續(xù)地牽引職員連續(xù)地改進(jìn)以后的工作

4、；建立良好的企業(yè)價值評判體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價 值，從而驅(qū)動職員主動制造價值，形成良性循環(huán)；通過客觀評判職員的工作績效、態(tài)度和能力，關(guān)心職員提升自身工作 水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司進(jìn)展戰(zhàn)略與人力資源 戰(zhàn)略；通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各板塊、各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn) 團(tuán)隊合作精神。13 考核原則第三條 考核原則： 與戰(zhàn)略相匹配； 以提升職員績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合； 多角度、多維度考核； 公平、公平、公布。1 4考核結(jié)果運用第四條 考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職級調(diào)整崗位調(diào)整變動職員培訓(xùn)15 考核組織治理薪酬考評治理委員會及職責(zé) 薪

5、酬考評治理委員會是公司績效治理的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理、人力資源部部長、項目治理部部長組成薪酬考評治理委員會， 組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考評工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）公司績效考核制度及有關(guān)制度修訂的審批；（2）審批公司中層治理者的績效考核結(jié)果；（3）最終裁決所有職員的考核申訴；（4）最終綜合權(quán)衡調(diào)劑整體考核結(jié)果。人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：（1）修訂公司績效考核制度及有關(guān)制度；（2）對公司績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（3）輔導(dǎo)職員考核指標(biāo)和目標(biāo)值的商定和變更；（4）規(guī)范績效考核程序，對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（5）對公司中層治理者和一樣職員的考核指標(biāo)進(jìn)

6、行技術(shù)審查，確認(rèn)考 核信息數(shù)據(jù)來源，通知、和諧有關(guān)部門提供數(shù)據(jù)。（6）匯總統(tǒng)計公司中層治理者考核評分結(jié)果，對中層治理者的考核得 分進(jìn)行排序分檔；（7）審查中層治理者對所屬職員的考核結(jié)果，對職員的考核得分進(jìn)行 排序分檔；（8）提出中層治理人員的薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案，確定職能部門職 員薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案。（ 9）建立考核檔案， 作為職員薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、 獎勵懲戒等的依據(jù)。（10）負(fù)責(zé)和諧處理職員考核申訴的具體工作。 公司領(lǐng)導(dǎo)班子的職責(zé)（1）負(fù)責(zé)關(guān)心分管部門負(fù)責(zé)人制定年度工作打算、協(xié)商確定考評指標(biāo) 和目標(biāo)值；（2）在考核周期內(nèi)觀看、記錄和總結(jié)所分管部門負(fù)責(zé)人績效，提供指 導(dǎo)

7、和建議；（3）負(fù)責(zé)中層治理者業(yè)績合同考核的綜合評定，客觀公平評判中層治 理者績效表現(xiàn)；（4）負(fù)責(zé)對分管部門負(fù)責(zé)人的考評結(jié)果進(jìn)行反饋，并關(guān)心制定改進(jìn)打 算；（5）負(fù)責(zé)和諧處理分管部門負(fù)責(zé)人的考評申訴。 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（1）負(fù)責(zé)本部門績效考核工作的整體組織實施；（2）負(fù)責(zé)關(guān)心所屬職員制定工作打算、協(xié)商確定考評指標(biāo)和目標(biāo)值；（3）在考核周期內(nèi)觀看、記錄和總結(jié)職員績效，提供反饋，就咨詢題 與職員探討，提供指導(dǎo)和建議；（4）負(fù)責(zé)對所屬職員關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行綜合評 定，客觀公平評判職員績效表現(xiàn)；（5）負(fù)責(zé)所屬職員的考評結(jié)果反饋，并關(guān)心制定改進(jìn)打算；（6）負(fù)責(zé)和諧處理本部門職員的考評申

8、訴?；乇苤贫热肆Y源部本部門的上下級考核評判結(jié)果和處理應(yīng)當(dāng)回避本部門，其 考核評判結(jié)果和處理建議由人力資源部的分管副總負(fù)責(zé)完成，最終結(jié)果交 給人力資源部按通常程序流轉(zhuǎn)。16 考評程序（1）公司領(lǐng)導(dǎo)班子對職能部門負(fù)責(zé)人和專業(yè)分院院長進(jìn)行業(yè)績合同考 核評判，職能部門負(fù)責(zé)人之間和分院院長之間進(jìn)行部門中意度評判。人力 資源部將考評結(jié)果統(tǒng)計匯總，進(jìn)行排序分檔，提出中層治理者薪酬發(fā)放和 崗薪調(diào)整方案，將考核結(jié)果和調(diào)整方案報公司薪酬考評治理委員會審批；（2）公司領(lǐng)導(dǎo)班子將分管部門負(fù)責(zé)人的考評結(jié)果進(jìn)行反饋；（3）職能部門負(fù)責(zé)人對下屬進(jìn)行評分，報人力資源部審核；（4）人力資源部匯總職能部門職員的考評結(jié)果，進(jìn)行排

9、序分檔，確定 職能部門職員薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案；（4）職員的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考評結(jié)果 反饋給有關(guān)被考評人并對工作成績表示確信或夸獎，對咨詢題與不足提出 改進(jìn)方向。（5）人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，按照職員薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整 方案發(fā)放職員績效工資，調(diào)整職員崗薪。17 考核周期 對職能部門和專業(yè)分院負(fù)責(zé)人以年度考核為主，以日常溝通和連續(xù)改 進(jìn)為基礎(chǔ)。職能部門一樣職員的考核以半年度考核和年度考核相結(jié)合。對職能部門職員的半年度考評于每年 7 月的 1-15 日內(nèi)完成，年度考評 于次年元月 162 月 15 日完成。 （附：對實際執(zhí)行日期，本方法采納公 歷年度（每年 1 月

10、 1 日至 12 月 31 日）的日期，公司能夠按照實際執(zhí)行的 財政年度調(diào)整相應(yīng)的日期） 。1 8申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部申 訴。公司薪酬考評治理委員會是職員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一樣申訴 由人力資源治理部門負(fù)責(zé)調(diào)查和諧，提出建議。提交申訴中層治理人員的申訴由公司薪酬考評治理委員會直截了當(dāng)決定是否受 理以及如何處理答復(fù)，一樣職員以書面形式向人力資源部提交申訴書。申 訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（見附件十六）申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應(yīng)在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。 關(guān)于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主

11、觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，第一由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后 與職員直截了當(dāng)上級、有關(guān)上級進(jìn)行和諧、溝通。不能和諧的，上報薪酬 考評治理委員會處理。申訴處理答復(fù)：薪酬考評治理委員會應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工 作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在二十五個工作日內(nèi)，對職員申 訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過三十五個工作日。薪酬考評治 理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。第二章中層治理人員考核關(guān)于公司中層治理者均采納年度績效考評，考評內(nèi)容包括部門業(yè)績考 核與工作能力考核，其中部門業(yè)績考核包括業(yè)績合同和部門中意度的考核表2- 1 :中層治理人員績效考評體系內(nèi)容考核體系構(gòu)成權(quán)重考評

12、周期考評人部門業(yè)績業(yè)績合同考評80%年度領(lǐng)導(dǎo)班子考評部門中意度20%年度領(lǐng)導(dǎo)班子工作能力考評年度領(lǐng)導(dǎo)班子2. 1業(yè)績合同業(yè)績合同是公司中層治理人員業(yè)績考核的核心，各項業(yè)績考核的工 作均圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同見附件一）。業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定治理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為 受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。業(yè)績合同要緊內(nèi)容：包括效益類、營運類、學(xué)習(xí)成長類、否決類四類 指標(biāo)。對每一項指標(biāo)由指標(biāo)釋義、權(quán)重、單位、目標(biāo)值、完成值、加權(quán)分 值組成。業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職務(wù)；發(fā)約人姓名、職務(wù)；合 同起止時刻。關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)置期初領(lǐng)導(dǎo)班子按

13、照各中層治理者考評周期內(nèi)的工作打算和工作目標(biāo)、 部門職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與中層治理者共同協(xié)商后，制定中層治理者當(dāng) 期工作打算、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，報人力資源部審查，通過后備案 方可實施。領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)向中層治理者提供公司的年度生產(chǎn)經(jīng)營打算；領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng) 了解中層治理者實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和關(guān)心，指導(dǎo)中層治理者制 定工作打算；領(lǐng)導(dǎo)班子要與中層治理者充分溝通，最后達(dá)成一致意。工作打算、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更換需經(jīng)中層治理者、領(lǐng)導(dǎo)班子商定, 人力資源部審查，通過備案后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和差不多目標(biāo)值的確定原則 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和差不多目標(biāo)值要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo) 緊密結(jié)合，與治理

14、者的崗位和職責(zé)相一致。定量指標(biāo)要做到具體明確，重 點突出，簡便易行，并有時刻、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑 戰(zhàn)性。定性指標(biāo)要能反映出具有過程性、難以量化的崗位其要緊工作的差 不多表現(xiàn)，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜 接、互為補充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系?？煽匦裕褐笜?biāo)能夠測量或具有明確的評判標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能 阻礙或改變的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直截了當(dāng)阻礙的關(guān)鍵 指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、以后進(jìn)展推測、同行業(yè)競爭對手 的業(yè)績、客戶特點、工作能力體會確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人 通過努力能夠達(dá)到；一致性：

15、各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級 目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象、直截了當(dāng)上級、人力 資源部工作人員三方共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時， 上級具有最終決定權(quán)。業(yè)績合同的考評期末考評，中層領(lǐng)導(dǎo)治理者按照 中冶長天中層治理人員述職標(biāo)準(zhǔn) （參 見附件二）向公司領(lǐng)導(dǎo)班子述職，要緊匯報內(nèi)容包括：目標(biāo)承諾陳述（指 標(biāo)完成情形）、要緊業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉體會） 、要緊咨詢 題分析（失敗事例分析） 、績效改進(jìn)要點與措施等。領(lǐng)導(dǎo)班子按照中層治理 者的述職情形和對中層治理者日常工作的觀看、記錄和總結(jié)，對中層治理 者進(jìn)行業(yè)績合同的評判和工作能力評

16、判。2 2 業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容 中層治理人員業(yè)績合同包括財務(wù)類、營運類、學(xué)習(xí)成長類、否決類四 類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指可阻礙本單位生產(chǎn)經(jīng)營治理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人要緊工作完成情形的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同。財務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：財務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是反映公司經(jīng)營治理情形 的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，反映公司經(jīng)營業(yè)績和預(yù)算操縱能力，包括利潤總額、主 營業(yè)務(wù)收入、成本費用操縱等。從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求公司效益最大 化和全局意識動身，各層各類治理人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：是衡量利用營運手段實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)，分 為兩類：一是生產(chǎn)經(jīng)營類指標(biāo)，結(jié)合部門職責(zé)設(shè)定考核指標(biāo)；二是項目

17、治 理體系推進(jìn)類指標(biāo)，要緊考核項目組和有關(guān)部門就項目治理體系程序文件、 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化、圖紙標(biāo)準(zhǔn)化和模塊化的完成情形。學(xué)習(xí)成長類業(yè)績指標(biāo)：學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)是隨著組織核心能力的增強而 逐步變化的一類指標(biāo)，包括項目治理信息系統(tǒng)的推進(jìn)和愛護(hù)指標(biāo)、部門業(yè) 務(wù)建設(shè)、職員培訓(xùn)數(shù)量、團(tuán)隊建設(shè)等指標(biāo)。否決類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：否決類指標(biāo)是中冶長天重要工作的風(fēng)險操縱要 求指標(biāo)，是部門考核指標(biāo)中的 “一票否決”項，旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險 責(zé)任事故的發(fā)生。2 3 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重 財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對效益的直截了當(dāng)阻礙力，公司重要生產(chǎn) 單位是效益的直截了當(dāng)制造者，其效益類權(quán)重較高；經(jīng)營部和海外部對效 益類指標(biāo)阻礙力較大，

18、其權(quán)重較其他部門高；項目治理部比除經(jīng)營部、海 外部外的非直截了當(dāng)生產(chǎn)部門財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重高。營運類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對營運操作的操縱力，項目治理部，權(quán)重 較其他部門高；非直截了當(dāng)生產(chǎn)部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營 運類指標(biāo)權(quán)重較高。學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)反映受約人對公司組織核心能力的增強所起到的阻礙 力。公司在推進(jìn)項目治理體系的時期，與項目運作有關(guān)的部門對人工時積 存指標(biāo)和 P3 軟件應(yīng)用指標(biāo)權(quán)重較高。否決類指標(biāo)反映受約人對公司重要工作所起的操縱作用?？紤]到操縱 類指標(biāo)的特性，指標(biāo)不分配權(quán)重，凡達(dá)到指標(biāo)操縱要求的不加分；超過指 標(biāo)操縱要求，要按合同約定扣減綜合業(yè)績分值（視情形嚴(yán)峻程度決定具體 扣減

19、分值），關(guān)于專門重要的指標(biāo)，能夠采納一票否決。定性指標(biāo)權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、 輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，給予這部分的總權(quán)重也應(yīng)越大。非直截了當(dāng)生產(chǎn)部門定性 指標(biāo)的權(quán)重比例高于直截了當(dāng)生產(chǎn)部門。定性指標(biāo)的計分規(guī)則表2 -2:定性指標(biāo)的計分規(guī)則等級ABCD考核得分100 11090 9980 8980分以下定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實際表現(xiàn)明顯超 出預(yù)期打算/目 標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求，取得 專門杰出的成績J 立【1 宀 rfr -K E實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù) 期打算/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工 要求，取得比較

20、杰出的成績實際表現(xiàn)差不多 達(dá)到預(yù)期打算/ 目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有明 顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到 預(yù)期打算/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分 工要求，有重大 失誤部門中意度體現(xiàn)了部門間的協(xié)作情形，反映了部門對有關(guān)部門或有關(guān) 崗位服務(wù)的結(jié)果。部門中意度指標(biāo)的設(shè)置部門中意度指標(biāo)定義參見附件三 部門中意度的考評期末考評，職能部門負(fù)責(zé)人之間、分院院長之間相互進(jìn)行部門中意度 的考評，填寫部門中意度打分表（見附件四），對部門中意度進(jìn)行評分2. 5工作能力考評工作能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的專門能力和崗位 所需要的素養(yǎng)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核 內(nèi)容按照院在不同進(jìn)展時期的實際

21、需要而由人力資源部作相應(yīng)調(diào)整。中層治理人員能力指標(biāo)的設(shè)置能力考核分為素養(yǎng)能力考核和專業(yè)技術(shù)能力考核，其中素養(yǎng)能力要緊 包括以下幾類：人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、阻礙力、溝通能力、判定和決 策能力、打算和執(zhí)行能力、知識能力。工作能力指標(biāo)定義參見附件五。中層治理人員需要考核的指標(biāo)參見附 件六。工作能力指標(biāo)的考評期末考評， 公司領(lǐng)導(dǎo)班子對中層治理者進(jìn)行工作能力考評，填寫中 層治理人職員作能力打分表 （見附件七），對中層治理人職員作能力進(jìn)行 評分。2 6 年度考核實施細(xì)則年度考核程序人力資源部在每年度第一個月組織中層治理者的年度績效考評會議， 公司領(lǐng)導(dǎo)班子和中層治理者參加。中層治理者按照年度工作目標(biāo)、工作

22、打算、實際工作內(nèi)容進(jìn)行述職。 領(lǐng)導(dǎo)班子按照中層治理者的述職情形和對中層治理者日常工作的觀 看、記錄和總結(jié)，對中層治理者進(jìn)行業(yè)績合同的評判和工作能力評判。中層治理者相互進(jìn)行部門中意度評判。人力資源部匯總中層治理者部門中意度考評表，填寫中層治理人員 部門中意度評分匯總表（見附件八）運算各中層治理者的部門中意度得分；人力資源部匯總中層治理者業(yè)績合同得分、部門中意度得分、工作能 力得分，填寫中層治理者年度考核評分匯總表 （見附件九），運算各中 層治理者的部門業(yè)績得分。人力資源部將部門業(yè)績評分結(jié)果和工作能力評分結(jié)果排序分檔，提出 中層治理者薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案。人力資源部將考中層治理者薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)

23、整方案報薪酬考評治理 委員會審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。公司領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給分管部門負(fù)責(zé)人，雙方面談， 確定被考核人下一步改進(jìn)及同意培訓(xùn)打算，制訂具體改進(jìn)措施。人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，按照中層治理者薪酬發(fā)放和崗薪調(diào) 整方案發(fā)放績效工資，調(diào)整崗薪。人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)打算的落實情形。 年度考核結(jié)果應(yīng)用部門業(yè)績考核結(jié)果最終決定中層治理者年薪中的績效浮動部分。 部門業(yè)績考核和工作能力考核分檔結(jié)果最終決定中層治理者崗薪的調(diào) 整。第三章職能部門一樣職員考核關(guān)于公司職能部門一樣職員均采納半年度工作業(yè)績考評和年度能力考 評。考評內(nèi)容包括工作業(yè)績考核與工作能

24、力考核，其中工作業(yè)績考核包括 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評和工作態(tài)度考評。表3- 1 :職能部門一樣職員績效考評體系內(nèi)容考核體系構(gòu)成權(quán)重考評周期考核人工作業(yè)績考評關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評80%半年度職能部門負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考評20%半年度職能部門負(fù)責(zé)人工作能力考評年度職能部門負(fù)責(zé)人3. 1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指可阻礙個人工作業(yè)績的關(guān)鍵因素，用來衡量職員 要緊工作完成情形的指標(biāo)，是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨著公司戰(zhàn)略的 演化而持續(xù)修正。（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評判表見附件十）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，包括效益類、營運類、學(xué)習(xí)成長類、否決類四類指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)置期初職能部門負(fù)責(zé)人按照所屬職員考評周期內(nèi)的工作打算

25、和工作目 標(biāo)、崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與職員共同協(xié)商后，制定職員當(dāng)期工作打 算、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，報人力資源部審查，審查備案后方可實施。職能部門負(fù)責(zé)人應(yīng)向所屬職員提供部門的年度工作打算；職能負(fù)責(zé)人 應(yīng)了解職員實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和關(guān)心，指導(dǎo)職員制定工作打算; 職能部門負(fù)責(zé)人要與職員充分溝通，最后達(dá)成一致意。工作打算、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更換需經(jīng)職能部門負(fù)責(zé)人、職員商定, 報人力資源部備案后實施。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考評在考核周期內(nèi)職能部門負(fù)責(zé)人應(yīng)觀看、記錄和總結(jié)職員績效，提供反 饋，就咨詢題與職員探討，提供指導(dǎo)和建議。期末，對所屬職員的績效考 核進(jìn)行綜合評定，客觀公平評判職員績效表現(xiàn)。3

26、2 工作態(tài)度考評 工作態(tài)度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)?？己艘粯勇殕T的 工作意愿、執(zhí)行能力，有利于提升個人和組織的工作績效。職能部門一樣職職員作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)置態(tài)度考核分為主動性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。工作態(tài)度指標(biāo) 定義參見附件十一。工作態(tài)度指標(biāo)的考評期末考評， 部門負(fù)責(zé)人對所屬職員進(jìn)行工作態(tài)度考評，填寫職能部 門一樣職員個人態(tài)度打分表 （見附件十二），對職員個人工作態(tài)度進(jìn)行評 判。3 3 工作能力考評職能部門一樣職員能力指標(biāo)的設(shè)置 能力考核分為素養(yǎng)能力考核和專業(yè)技術(shù)能力考核，其中素養(yǎng)能力要緊 包括以下幾類：人際交往能力、阻礙力、溝通能力、判定和決策能力、打 算和執(zhí)行能力、知識能力

27、。工作能力指標(biāo)定義參見附件六。職能部門一樣人員需要考核的指標(biāo)參 見附件七。工作能力指標(biāo)的考評期末考評， 職能部門負(fù)責(zé)人對職員進(jìn)行工作能力考評，填寫職能部門一樣職職員作能力打分表 （見附件十三），對職職員作能力進(jìn)行評判。3 4 半年度考核實施細(xì)則半年度考核程序人力資源部在每年 7 月組織職能部門負(fù)責(zé)人對所屬職員進(jìn)行工作業(yè)績 考評。職員按照年度工作目標(biāo)、工作打算、實際工作內(nèi)容撰寫工作總結(jié)。 職能部門負(fù)責(zé)人按照所屬職員的工作總結(jié)和對職員日常工作的觀看、 記錄和總結(jié)，對職員進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的評判和工作態(tài)度評判。人力資源部匯總職員的工作業(yè)績考評得分，填寫職能部門一樣職員 半年度考核評分匯總表 （見附件十

28、四）。職能部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給所屬職員，雙方面談， 確定被考核人下一步改進(jìn)及同意培訓(xùn)打算，制訂具體改進(jìn)措施。人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)打算的落實情形。 半年度考核結(jié)果應(yīng)用 工作業(yè)績考核結(jié)果決定職能部門一樣職員年薪中的績效浮動部分。3 5 年度考核實施細(xì)則 年度考核程序 人力資源部在每年度第一個月組織職能部門一樣職員的年度考評。 中層治理者按照所屬職員年度工作表現(xiàn)，對所屬職員進(jìn)行工作能力評 判。人力資源部匯總各職能部門職員兩個半年度的工作業(yè)績考核得分和工 作能力得分，填寫職能部門一樣職員年度考評匯總表 （見附件十五）， 將工作業(yè)績得分和工作能力得分排序分檔，確定一樣

29、職員薪酬發(fā)放和崗薪 調(diào)整方案。職能部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給所屬職員，雙方面談， 確定被考核人下一步改進(jìn)及同意培訓(xùn)打算，制訂具體改進(jìn)措施。人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，按照一樣職員薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整 方案發(fā)放績效工資，調(diào)整崗薪。人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)打算的落實情形。 年度考核結(jié)果應(yīng)用工作業(yè)績考核結(jié)果最終決定職能部門一樣職員年薪中的績效浮動部 分。部門業(yè)績考核和工作能力考核分檔結(jié)果最終決定職能部門一樣職員崗 薪的調(diào)整。第四章考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)確定職能部門負(fù)責(zé)人部門業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的確定職能部門負(fù)責(zé)人的部門業(yè)績考評結(jié)果從高到低進(jìn)行排序，分為五個檔 次，分不對應(yīng)

30、五個考評系數(shù)。如表 41所示。五個檔次的比例由人力資源部提出建議并報公司薪酬考核治理委員會通過后確定，原則上“第一檔”的數(shù)量不超過兩個，“第五檔”的數(shù)量許多于一個。表4-1職能部門負(fù)責(zé)人部門業(yè)績考核分檔和系數(shù)對比表考核分檔考核系數(shù)人員分布一檔1.2排名第一二檔1.1排名第二到第五三檔1排名第五到第十四檔0.95排名第十一到第十三五檔0.9排名第十四分院院長部門業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的確定分院院長的部門業(yè)績考評結(jié)果從高到低進(jìn)行排序，分為五個檔次，分 不對應(yīng)五個考評系數(shù)。如表 4-2所示。五個檔次的比例由人力資源部提出建議并報公司薪酬考核治理委員會 通過后確定，原則上“第一檔”的數(shù)量不超過兩個，“

31、第五檔”的數(shù)量許多于一個。表4-2分院院長部門業(yè)績考核分檔和系數(shù)對比表考核分檔考核系數(shù)人員分布一檔1.2排名第一二檔1.1排名第二到第五三檔1排名第五到第十四檔0.95排名第十一到第十三五檔0.9排名第十四中層治理者工作能力考核分檔職能部門負(fù)責(zé)人和分院院長的工作能力考評結(jié)果從高到低進(jìn)行排序, 為五個檔次。如表4 3所示。五個檔次的比例由人力資源部提出建議并報公司薪酬考核治理委員 會通過后確定，原則上“第一檔”的數(shù)量不超過三個。表4 -3中層治理者工作能力考核分檔考核分檔人員分布一檔排名第一二檔排名第二到第五三檔排名第五到第十四檔排名第十一到第十三五檔排名第十四職能部門一樣人職員作業(yè)績考核系數(shù)的

32、確定職能部門一樣人員的工作業(yè)績考評結(jié)果在本部門內(nèi)從高到低進(jìn)行排序，按比例分為五個檔次，分不對應(yīng)五個考評系數(shù)。如表 4-4所示表4-4職能部門一樣職職員作業(yè)績考核分檔和系數(shù)對比表部門總?cè)藬?shù)一檔二檔三檔四檔五檔311141111511111612111722111822211922221102332110部門人數(shù)的10%部門人數(shù)的20%部門人數(shù)的40%部門人數(shù)的20%部門人數(shù)的10%考核系數(shù)1.21.110.950.9各部門人員考評結(jié)果分檔的比例，由人力資源部按照各部門負(fù)責(zé)人的 考核結(jié)果（即各部門的工作業(yè)績），綜合考慮全體職員的考核結(jié)果后確定。關(guān)于業(yè)績排名前兩名的部門（包括分院），其部門職員“一檔

33、”的人數(shù) 能夠高于其他部門職員。原則上10人以下的部門“一檔”職員的人數(shù)不得 高于2人，10人以上的部門“一檔”職員的人數(shù)不得超過部門人數(shù)的20%, 以體現(xiàn)公司對優(yōu)秀職員和優(yōu)秀部門的獎勵表彰。關(guān)于業(yè)績嚴(yán)峻未達(dá)標(biāo)的部門，其部門職員“一檔”的人數(shù)應(yīng)低于其他 部門職員，原則上10人以下的部門可無“一檔”，10人以上的部門“一檔” 職員的人數(shù)可小于10%，以體現(xiàn)公司的獎優(yōu)罰劣。由于個人緣故，對公司經(jīng)營造成重大阻礙的職員，不管其在最終排序 上的位置如何，直截了當(dāng)評定為“五檔”，但必須將詳細(xì)的理由向該職員本 人講明講明。關(guān)于為公司做出重大奉獻(xiàn)的職員，其考核系數(shù)能夠高于其他職員，以1. 5為上限。關(guān)于顯現(xiàn)重

34、大失誤的職員，其考核系數(shù)能夠低于其他職員，以0. 5為低限。項目治理序列職員和技術(shù)序列職員考核系數(shù)的確定參見中冶長天項 目績效考核制度?？己讼禂?shù)與浮動薪酬直截了當(dāng)掛鉤，浮動薪酬運算公式見中冶長天 薪酬治理制度。職能部門一樣職員的工作能力考核分檔職能部門一樣職員的工作能力考評結(jié)果從高到低進(jìn)行排序，按比例分 為五個檔次。如表4 5所示。表4 3職能部門一樣職員的工作能力考核分檔表部門總?cè)藬?shù)一檔二檔三檔四檔五檔311141111511111612111722111822211922221102332110部門人數(shù)的10%部門人數(shù)的20%部門人數(shù)的40%部門人數(shù)的20%部門人數(shù)的10%各部門人員考評結(jié)

35、果分檔的比例，由人力資源部按照綜合考慮全體項 目人員的考核結(jié)果后確定。附件一：業(yè)績合同范本合同編號：200 年年度業(yè)績合同指標(biāo)類不考評項目考評指標(biāo)指標(biāo)講明評分運算方式單位指標(biāo) 權(quán)重目標(biāo) 完成值考評 得分?jǐn)?shù)據(jù)來源財務(wù)運營學(xué)習(xí) 成長否決 指標(biāo)講明：定性指標(biāo)評判110100為超出目標(biāo)，100 90為達(dá)到目標(biāo)，90 80為接近目標(biāo)，80以下為遠(yuǎn)低于目標(biāo)業(yè)績綜合考評得分附件二：中冶長天中層治理人員述職標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)承諾陳述（業(yè)績考核指標(biāo)完成情形） 要緊業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉體會） 要緊咨詢題分析（失敗事例分析）績效改進(jìn)要點與措施能立提升要點及方法要求得到的支持與關(guān)心附件三：部門中意度考核指標(biāo)定義表評

36、判等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間1011208510070 8470以下主動性經(jīng)常主動去其他部 門詢咨詢，是否有 工作協(xié)作需要有時去其他部門詢 咨詢，是否有工作 協(xié)作需要幾乎不去其他部門 詢咨詢，是否有工 作協(xié)作需要從來不去其他部門 詢咨詢，是否有工 作協(xié)作需要響應(yīng)時刻其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時，每次及時響 應(yīng)其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時，多數(shù)及時響 應(yīng)其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時，少數(shù)及時響 應(yīng)其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時，從不及時響 應(yīng)解決咨詢題時 刻盡快協(xié)助，解決咨 詢題遠(yuǎn)低于預(yù)期時 刻盡快協(xié)助，解決咨 詢題在預(yù)期

37、時刻內(nèi)盡快協(xié)助，解決咨 詢題超出預(yù)期時刻關(guān)于需協(xié)助解決的 咨詢題全然不處理信息反饋及時協(xié)助工作完成后， 每次都及時將完成 情形反饋到要求協(xié) 助部門/人員協(xié)助工作完成后， 多數(shù)能及時將完成 情形反饋到要求協(xié) 助部門/人員協(xié)助工作完成后， 偶然能及時將完成 情形反饋到要求協(xié) 助部門/人員協(xié)助工作完成后， 從來沒有及時將完 成情形反饋到要求 協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)里其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果專門中意其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果比較中意其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果不太中意其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果專門不中意附件四：部門中意度打分表考核周期：年 月 日至 年 月 日被考核部門考核時刻考核指標(biāo)序號指標(biāo)權(quán)重得分1主動性2

38、0%2響應(yīng)時刻20%3解決咨詢題時 刻20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)里20%加權(quán)平均關(guān)鍵事件舉例考核人簽字：年月日附件五：工作能力考核指標(biāo)定義評判等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間10112085100708470以下人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立 可信任的主動進(jìn) 展的長期關(guān)系能夠與他人建立 可信任的長期關(guān) 系較為自我，不易 與他人建立長期 關(guān)系剛愎自用，不易 與他人相處，自 我封閉團(tuán)隊合作善于與他人合作 共事，相互支持， 充分發(fā)揮各自的 優(yōu)勢，保持良好 的團(tuán)隊工作氛圍能夠與他人合作 共事，相互支持， 保證團(tuán)隊任務(wù)的 完成團(tuán)隊合作精神不 強，對工作有阻 礙不能與他人

39、專門 好合作，獨斷專 行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性 地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生 的矛盾，不致對 工作產(chǎn)生大的負(fù) 面阻礙解決矛盾手法生 硬，阻礙工作順 利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏銳性對他人較關(guān)懷， 容易感知不人的 方法，體諒他人， 善于領(lǐng)會他人的 要求，并付之于 適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體 諒他人，領(lǐng)會他 人的要求，有時 關(guān)心想方法解決有時能關(guān)懷他 人，體會他人的 苦衷不太關(guān)懷他人， 對他人的需求毫 無感受阻礙力團(tuán)隊進(jìn)展易于與他人溝 通，主動促進(jìn)團(tuán) 隊協(xié)作，在團(tuán)隊 中是自然的核心 人物，并能引導(dǎo) 團(tuán)隊達(dá)到組織目 標(biāo)能夠按照公司要 求努力促進(jìn)團(tuán)隊 的協(xié)作和溝通， 使工作順利開展尚能與他人合 作，但和

40、諧不善， 阻礙工作無法與人和諧講服力能夠表述自己的 主張、論點及理 由，比較容易的 講服他人同意某 一看法與意見能講服下級、同 事、上級同意某 一看法與意見講服不人比較困難無法講服不人， 或咄咄逼人，或 躲避退讓應(yīng)變能力待人處世專門靈 活，善于審時度 勢，專門容易適 應(yīng)岡位、職位或 治理的變化所帶 來的沖擊，并能 順應(yīng)其變化專門 快適應(yīng)環(huán)境，取 得主動待人處世較靈 活，能夠按照公 司要求，認(rèn)可公 司變化所帶來的 沖擊，并能順利 的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或 角色的轉(zhuǎn)變不太 適應(yīng)，工作開展 有困難待人處世刻板， 適應(yīng)性差阻礙能力能主動阻礙他人 的思維方式和努 力方向能以自己主動的 言行帶領(lǐng)大伙兒 努

41、力工作有時能阻礙他人對他人幾乎無阻 礙力領(lǐng)導(dǎo)能力評估能合理評判他人 的技能和績效， 使下屬心服口 服，并能使下屬 明確努力方向能較為合理的評 判他人的技能和 績效，指出其不 足能夠按公司要求 對他人作評估無法正確評估他 人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需 要，通過一對一 的反饋和培訓(xùn)以 關(guān)心他人成長和 進(jìn)展能夠按照實際情 形，通過培訓(xùn)和 反饋關(guān)心他人成 長和進(jìn)展不能專門好的利 用反饋和培訓(xùn)的 手段對下屬的工作無 反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與 權(quán)力，并能主動 傳授工作知識， 引導(dǎo)部屬完成任 務(wù)能夠順利分配工 作與權(quán)力，有效 傳授工作知識， 完成任務(wù)欠缺分配工作、 權(quán)力及指導(dǎo)部屬 之方法，任務(wù)進(jìn) 行偶有困

42、難不善分配工作與 權(quán)力，缺乏指導(dǎo) 職員的方法，內(nèi) 部時有不服怨言鼓舞了解他人的需 求，善于引導(dǎo)下 級主動主動地工 作，用獎勵和表 彰等方式提升主 動性，并使職員 主動努力地工作有制度，能夠利 用獎勵和表彰等 方式提升職員主 動性有一定的制度， 但不能充分發(fā)揮 作用，無改進(jìn)措 施，職員主動性 不咼工作要緊靠命令與指示建立期望善于與職員溝 通，給下屬訂立 明確合理的工作 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建 立合理的期望能夠與職員溝 通，給下屬訂立 明確的期望目標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立 工作標(biāo)準(zhǔn)和分配 任務(wù)無法給職員建立 期望責(zé)任治理能夠充分與下屬 溝通，督導(dǎo)職員 的工作進(jìn)展及時 反饋和培訓(xùn)，讓 下屬對自己的工 作擔(dān)負(fù)

43、責(zé)任能夠與下屬溝 通，注重過程治 理，指導(dǎo)和協(xié)助 職員完成任務(wù)雖能與職員溝通 但缺乏對職員的 指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有 杰出的談話技 巧，易于明白得抓住要點，表達(dá) 意圖，陳述意見， 不太需要重復(fù)講 明語言欠清晰，但 尚能表達(dá)意圖， 有時需反復(fù)講明模糊其詞，意圖 不明傾聽能夠?qū)ｉT好的傾 聽不人的傾述，專門快明白傾述 人的方法和要求能夠注意傾聽， 力求明白能夠傾聽，有時 一知半解不注意傾聽，常 常不知對方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡潔， 易于明白得，無 可挑剔幾乎不需修改補 充，比較準(zhǔn)確的 表達(dá)意見文章不夠通順， 但尚能表達(dá)清晰 要緊意圖文理不通，意圖 不清，需作大修 改溝通明

44、白得能 力表達(dá)能力杰出， 工作中和領(lǐng)導(dǎo)及 同事溝通順暢； 能完全明白得領(lǐng) 導(dǎo)的意圖；能完 全明白得崗位的 職責(zé)和分配的任 務(wù)表達(dá)能力一樣但 工作中和領(lǐng)導(dǎo)及 同事溝通沒有咨 詢題；工作中能 明白得領(lǐng)導(dǎo)的意 圖和崗位的職責(zé) 和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及 冋事溝通有時會 顯現(xiàn)咨詢題；差 不多能明白得領(lǐng) 導(dǎo)的意圖和崗位 的職責(zé)和分配的 任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及 同事溝通困難不 太能明白得領(lǐng)導(dǎo) 的意圖和崗位的 職責(zé)和分配的任 務(wù)判定和決策能力戰(zhàn)略摸索能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面 臨的挑戰(zhàn)和機(jī) 會，兼顧短期和 長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠按照現(xiàn)狀， 了解組織面臨的 挑戰(zhàn)和機(jī)會要緊忙于事務(wù)性 工作，有時也會 注意公司的前景 和計

45、策等咨詢題對公司的今后不 太關(guān)懷，也不注 意工作上可能顯 現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能持續(xù)提 出新方法、新措 施，善于學(xué)習(xí)， 注意規(guī)避風(fēng)險， 銳意求新，在工 作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力 學(xué)習(xí)，提出新方 法、新措施與新 的工作方法并有 風(fēng)險意識按步就班，專門 少提出新方法、 新措施與新的工 作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決咨詢題的 能力能迅速明白得并 把握復(fù)雜的事 物，發(fā)覺關(guān)鍵咨 詢題、找到解決 方法咨詢題發(fā)生后， 能夠辨論關(guān)鍵咨 詢題，找到解決 方法，并設(shè)法解 決發(fā)覺咨詢題，能 夠想方法解決， 但有時抓不注關(guān) 鍵遇到咨詢題，束 手無策推斷評估能力對所做決策有良 好的權(quán)衡和判定 評估大致能作出正

46、確 的判定和評估對事物有大致的 判定和評估，缺 乏方法和手段，結(jié)果不能十分可 信對日常工作經(jīng)常 判定失誤，耽擱 工作進(jìn)程決策能力善于確定決策時 機(jī)，提出可行方 案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困 難的事件處理果 斷得當(dāng)善于確定決策時 機(jī)，提出可行方 案，但在權(quán)衡、 選擇時偶有適 當(dāng)，大多數(shù)日常 事務(wù)處理果斷得 當(dāng)能夠確定決策時 機(jī)，但專門少提 出可行方案，常 求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷， 缺乏主見打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照打算嚴(yán) 格執(zhí)行，并確保 在每個細(xì)節(jié)上減 少差錯能按照打算執(zhí) 行，比較注意細(xì) 節(jié)，偶有差錯發(fā) 生并能迅速改正能大致按打算執(zhí) 行，不太注意細(xì) 節(jié)，偶有差錯發(fā) 生工作無打算，隨 意，常出差

47、錯效率時刻和資源的利 用達(dá)到最佳，工 作效率咼，完成 任務(wù)速度快，質(zhì) 量高，效益好工作效率尚可， 能分清主次，能 夠按時完成工 作，差不多保證 質(zhì)量工作效率較低， 需要不人關(guān)心才 能完成任務(wù)工作不分主次、 效率低，經(jīng)常完 不成任務(wù)打算和組織具有極強的制定 打算的能力，能 自如的指揮調(diào)度 下屬，通過有效 的打算提升工作 效率，以最佳的 結(jié)果為目的能按照公司的要 求，制定相應(yīng)程 序和打算，在權(quán) 限范疇內(nèi)配置資 源，明確目標(biāo)和 方針，以及確保 供應(yīng)的保證制定打算和組織 實施有難度，需 要不人關(guān)心方能 進(jìn)行做事無打算，缺乏組織能力知識能力基礎(chǔ)知識知識面廣博，自 然科學(xué)和社會科 學(xué)知識都專門豐 富，對某些咨詢 題有較深的研究知識面較廣，對 自然科學(xué)和社會 科學(xué)知識都有較 多了解知識面一樣，除 本行業(yè)知識外， 對其他知識略知知識面較窄，除 本行業(yè)外，對其 他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面把握本 專業(yè)理論知識， 對某些咨詢題有 獨立見解，是本 專業(yè)內(nèi)的行家把握本專業(yè)的理 論知識，具有一 定的深度一樣地把握本專 業(yè)的知識，能夠 滿足工作要求對本專業(yè)知識僅 有粗淺的了解， 阻礙工作的正常 開展專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平精湛， 理論功底和技術(shù) 水平扎實，并能 得到領(lǐng)導(dǎo)和同事 的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平