HR總復(fù)習(xí)招聘與配置習(xí)題新

1、第二章 招聘與配置一、單項(xiàng)選擇題1、強(qiáng)調(diào)區(qū)分性功能的的測(cè)評(píng)類(lèi)型是（）A、選拔型測(cè)評(píng)B、診斷性測(cè)評(píng)C、診斷性測(cè)評(píng)D、考核性測(cè)評(píng)2相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于()。A招聘到高質(zhì)量的人才B培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度C 促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消除矛盾D激勵(lì)員工，鼓舞士氣 3無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測(cè)評(píng)參試者的()。A專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及解決問(wèn)題的能力B溝通技巧、分析能力和人際關(guān)系的敏感度C對(duì)被招聘崗位的適應(yīng)性D邏輯思維能力和創(chuàng)新精神4()招聘方法幾乎對(duì)所有的人員都適用。A上門(mén)招聘B.熟人推薦C.獵頭公司D發(fā)布廣告 5通常在招募與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位時(shí)，普遍采用的是()方法。A外部招聘B內(nèi)部招聘C熟人推薦D上門(mén)招聘6受“暈

2、輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于()。A對(duì)和自己的喜歡比較接近的應(yīng)聘者給予較高的評(píng)價(jià)B根據(jù)應(yīng)聘者的某一缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)C.在評(píng)價(jià)當(dāng)前的應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響D根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的第一印象對(duì)應(yīng)聘者作出判斷 7行為描述面試的前提是假定一個(gè)人的()最能預(yù)示其未來(lái)的行為。A理想和信念B過(guò)去的行為C資歷和技術(shù)水平D現(xiàn)在的崗位8為了測(cè)試經(jīng)營(yíng)管理能力一般選擇方法是()。A文件筐方法B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C心理測(cè)試法D筆試法9關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是()。A信息豐富、完整、深入B能獲得非言語(yǔ)行為信息 C結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較D受測(cè)者的報(bào)告帶有一定主觀性10在行為描述面試時(shí)應(yīng)

3、盡量采用的提問(wèn)方式是()。A封閉性問(wèn)題B理論性問(wèn)題C壓迫式問(wèn)題D開(kāi)放式問(wèn)題11關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是() 。 A員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求B要考慮人員之間的互補(bǔ)性C首先要滿(mǎn)足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視情況而定D.應(yīng)考慮組織不同的發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求12()不是行為描述的面試提問(wèn)方式。 A舉一個(gè)你過(guò)去最成功的營(yíng)銷(xiāo)的例子B請(qǐng)講述一下你向公司辭職的經(jīng)歷C請(qǐng)舉一個(gè)你通過(guò)出色的組織使工作順利完成的事例D假如你是本企業(yè)的銷(xiāo)售主管，你準(zhǔn)備用何種方式打開(kāi)市場(chǎng)局面 13關(guān)于文件筐測(cè)試的描述中，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件 B考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類(lèi)專(zhuān)家共同鑒

4、定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合 C可以評(píng)價(jià)被測(cè)試者的文件處理能力D考官要對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)二、多項(xiàng)選擇題1企業(yè)中常見(jiàn)的穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵(lì)的措施有() 。 A了解員工的心理需求B滿(mǎn)足員工干事業(yè)的需要C支付高工資D.改善福利措施 E為員工創(chuàng)造良好的工作條件2企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)所要考慮的外部環(huán)境因素包括()。A經(jīng)濟(jì)條件B組織文化C勞動(dòng)力市場(chǎng)D法律法規(guī)E管理風(fēng)格3企業(yè)招聘需求的產(chǎn)生原因包括()。A組織自然減員B業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無(wú)法滿(mǎn)足需要 C現(xiàn)有人力資源配置不合理D組織的財(cái)務(wù)預(yù)算E有人員需要參加外部培訓(xùn)4狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其問(wèn)主要包括()幾個(gè)步驟。A準(zhǔn)備B招募C選擇D錄用E報(bào)告5招聘準(zhǔn)備階段

5、的主要任務(wù)是()。A招聘需求分析B招聘方法選擇C明確招聘工作特征和要求D制定招聘計(jì)劃和招聘策略E招聘實(shí)施 6以下關(guān)于招聘策略的說(shuō)法正確的是()。A招聘是人力資源管理部的事情，一般公司高層不參與 B招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略C一般企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)考慮在人才供應(yīng)高峰期時(shí)招聘 D招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)熱情和公正的人E企業(yè)在招聘一般的工作人員和技術(shù)工人時(shí)可以考慮在本地招聘7一般情況下，需要從外部招聘中滿(mǎn)足的崗位是()。A補(bǔ)充初級(jí)崗位B獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C激勵(lì)員工士氣D獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工E減少招聘費(fèi)用8企業(yè)常見(jiàn)的選拔人員的方法有()。A筆試B面試

6、C情境模擬D拓展訓(xùn)練E心理測(cè)試9面試前的準(zhǔn)備工作包括()。A確定面試的目的B慎重選擇面試考官C科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題D選擇合適的面試類(lèi)型E確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)10以下哪些是面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤() 。 A在面試之前不知道面試的目的是什么B_面試中不僅要考核應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)還要看其非語(yǔ)言方面的表現(xiàn)C 面試的過(guò)程缺乏整體結(jié)構(gòu)D面試過(guò)程中以點(diǎn)帶面E根據(jù)前一 個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)對(duì)后一應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判 11與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括()。A情景的背景情況B應(yīng)聘者采取的行動(dòng)C.應(yīng)聘者的學(xué)歷D行動(dòng)的時(shí)間E行動(dòng)最后造成的結(jié)果 12下列選項(xiàng)中，屬于招聘工作中需要注意的問(wèn)題有()。A簡(jiǎn)歷并不

7、能代表本人B工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 C不要忽視求職者的個(gè)性特征 D讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織E給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)13下列關(guān)于招聘的說(shuō)法正確的是()。A面試主考官要注意自身形象B國(guó)家法律規(guī)定在同等條件下要優(yōu)先錄用女性工作人員C假如在本次招聘會(huì)中沒(méi)有招收到合適的人員企業(yè)也不應(yīng)該降低錄用要求D在面試的過(guò)程中主考官應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解企業(yè)E我國(guó)禁止企業(yè)招收未滿(mǎn) 18 周歲的未成年人就業(yè)14當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)，可以采取的對(duì)策有()。A招聘凍結(jié)B提前退休C增加無(wú)薪假期D裁員E通過(guò)培訓(xùn)提高員工的技能15關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的說(shuō)法正確的是() 。 A結(jié)果易于統(tǒng)計(jì)分析和比較B信息較為完整C無(wú)法探究應(yīng)聘者個(gè)人特性的深入

8、信息D是被測(cè)試者之間的客觀比較E無(wú)法獲得被測(cè)試者的非言語(yǔ)行為三、判斷題3如果內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒(méi)有必要。()4當(dāng)用人部門(mén)提出招聘需求時(shí)，人力資源部門(mén)的招聘負(fù)責(zé)人首先需要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷。 () 5心理測(cè)試的測(cè)評(píng)人員必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練，合格后才能參與測(cè)試工作。()8外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來(lái)源少，難以保證質(zhì)量。()9對(duì)于熱門(mén)、尖端的人才應(yīng)該通過(guò)招聘會(huì)或是獵頭公司的形式招聘。()10人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高人員的過(guò)程。()12行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng) BD 面試，是近年來(lái)的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來(lái)的。() 13關(guān)鍵事件法是發(fā)現(xiàn)勝任特征的主要方法之

9、一。() 四、改錯(cuò)題1下面是一段關(guān)于招聘來(lái)源的描述：企業(yè)招聘是人力資源管理部門(mén)最重要的工作之一。一般來(lái)說(shuō)，人力資源部 最終決定錄用人選。由于崗位類(lèi)型的不同，招聘的來(lái)源與方法也不同。一般單 位在招聘辦公室員工時(shí)，大都采用外部招聘的方法，其次是采用員工推薦介紹、內(nèi)部招聘、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的 崗位普遍采用的是外部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是外部招聘，這是符合單位的實(shí)際情況的，因 為從外部招聘的員工相對(duì)于從內(nèi)部招聘來(lái)的員工而言，有利于招到高質(zhì)量人員， 更能激勵(lì)現(xiàn)有員工。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)和人力資源管理的崗位，首先 是采用內(nèi)部招聘的方法，其次是從社會(huì)進(jìn)行招聘。請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。2下面是一段關(guān)于人員選擇的描述：企業(yè)招聘時(shí)進(jìn)行人員選拔的方法有很多，企業(yè)在選擇招聘方法時(shí)應(yīng)主要考慮成本問(wèn)題。筆試、面試、情境模擬