公司人力資源部年度工作總結(jié)及明年度工作規(guī)劃

1、公司人力資源部年度工作總結(jié)及明年度工作規(guī)劃 報告人： 時 間：第一章：今年度總結(jié)（一）部門的現(xiàn)行狀況1、組織架構(gòu)圖與人員工作職責(zé)2、部門職員流動統(tǒng)計（二）工作情況總結(jié)1、新政策2、績效考核3、考勤與工資制度4、獎勵及激勵制度5培訓(xùn)制度及計劃6icti工作（三）公司人力狀況1招工概況2離職概況3在職人員概況。（四）工作之得失第二章：明年計劃 利法寶公司經(jīng)營的第四年過去了，而今年公司進入了新人力資源改革的一年，這一年我們的任務(wù)艱巨但也取得了既有的成績。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源及管理的重視從而使公司在基礎(chǔ)文化上已向前邁開了一大步。在過去的一年里，人力資源部緊緊圍繞改革的方針及目標開展工作，加強內(nèi)部人員專業(yè)

2、知識的提升，通過各部門的合理分工與有效合作，充分地調(diào)動了全體員工的工作積極性和主動性，使公司的人事部工作成功的邁向人力資源專業(yè)工作；今年度出臺的新勞動合同法與廣東省勞動合同法解釋條例對人力資源的工作一個很大的考驗，在實際操作中，我們同樣也遇到很多的困難與難題，這也同樣是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必經(jīng)階段，為了使我們下一年度的人力資源的工作做得更加專業(yè)及完善，我們必須做到總結(jié)經(jīng)驗，揚長補短，提高效率，創(chuàng)新求實，故現(xiàn)將第三年工作總結(jié)作如下報告，希望能引起重視與支持：一、 部門的現(xiàn)行狀況1、人事及行政部（含人力資源組、保安組、飯?zhí)媒M、宿舍管理組、衛(wèi)生組）徐華良負責(zé)：保安組、飯?zhí)媒M、宿舍管理組、衛(wèi)生組及員工關(guān)系、

3、人員招聘、勞動合同管理、職工獎懲等工作王慶負責(zé)：icti、企業(yè)文化、培訓(xùn)等工作李娟負責(zé)：考勤、工資、保險等文秘類工作后勤文員/前臺文員各1名后勤每個單位配置組長級人員負責(zé)2、今年度本部門職員流動人員2人(即前icti專員與前臺文員各1名)，本部門人員穩(wěn)定性較強；但同樣存在的問題是：1）專業(yè)人員轉(zhuǎn)少，故很多工作無法使用專業(yè)手法來開展與穩(wěn)定或創(chuàng)新，一直以來習(xí)慣采取舊式的工作態(tài)度與作業(yè)方式；2）本部門人員大專學(xué)歷僅2名，并均非人力資源專業(yè)，故工作一直限于人事部工作，而無法快速的轉(zhuǎn)型至人力資源部門，這也是本人在本部門人員培訓(xùn)方面的誤失；二、 工作情況總結(jié)1新政策出臺1.1新勞動合同法（2008/1/1

4、）/勞動合同法實施細則（2008/6/27）1.1.1人力資源部門負責(zé)人經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)再針對整個部門有關(guān)與法律相關(guān)的作業(yè)程序與作業(yè)方法重新整理與修改，以符合勞動合同法規(guī)及其它相關(guān)規(guī)定；1.1.2 在今年勞動合同法正式生效前，將原簽訂勞動合同比例為60%的，統(tǒng)籌至100%簽訂，并首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，針對不同崗位、表現(xiàn)等因素規(guī)劃勞動合同續(xù)簽?zāi)晗蓿?年/3年/5年），充分發(fā)揮了勞動合同的嚴肅性、使明確了崗位的重要性，激勵了員工積極上進、愛崗進業(yè)的主人翁意識，并制定相關(guān)程序文件由專人管理勞動合同；1.1.3通過內(nèi)部由人事主管及外訓(xùn)講師培訓(xùn)全廠基層級以上管理人員，熟知勞動合同法以及在后期

5、工作中如何規(guī)避勞資糾紛，從而使公司走上完全符合相關(guān)法律；2采取分級管理考核辦法，做好各部門人員人事績效考核工作1）為進一步合理開發(fā)和利用人力資源，積極并靈活的建立用人機制，特設(shè)定組長級人員年終獎勵與員工級年度獎金，組長級采取三級考評管理辦法（自評、直接上司評定、高級領(lǐng)導(dǎo)評定），按思想品德，工作能力，工作態(tài)度，工作績效多項考評標準來評定當年度績效分值，并由其分值來計算當年度年終獎勵；2）職員級人員同時也采取年終考評，由部門主管評定分值并填寫評語；本項工作之失特別說明：1）本公司的績效考核是以kpi的績效考核方式為推行標準，kpi績效考核是有利于促進工作及管理水平的提高，但落實有相當大的難度。比如

6、：有些工作（保證安全運行、服務(wù)方面的工作）難以量化考核；基層知識結(jié)構(gòu)參差不齊，理解kpi有局限、不會填表；管理層打分做到客觀、公平很難。這樣，落實的效果就不同了，與kpi績效考核要求的標準有很大差距。故本公司的考核本質(zhì)上沒起到應(yīng)有的效果，那么此項管理考核就失去了意義。因此，在可行性、制約性等細節(jié)上還要進一步規(guī)范和完善。讓大家明確意義，做好落實。2）推行崗位績效考核在公司還是一個新生事物，各類考核管理辦法兩個廠均在運行階段，我們需要在運行中不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷調(diào)整和完善，讓績效考核管理更加具有可操作性，更加切合實際?？冃Ч芾響?yīng)緊密結(jié)合日常管理，而不是為考核而考核，與日常管理脫節(jié)，形成“兩層皮”現(xiàn)象

7、。kpi指標的制定是崗位績效考核的一部分，也是崗位應(yīng)完成的主要工作項目指標。深入分析各項工作，看是難于量化的最終都可以落到量化上?？冃袨槿纾汗ぷ鲬B(tài)度、能力等可以用分級的辦法進行量化。大家多提意見相信會促進公司的績效管理體系和辦法不斷完善，績效考核涉及我們每個崗位，每個員工，所以需要我們大家關(guān)注和支持，相信企業(yè)會充分考慮大家的建議，適時調(diào)整改善考核管理辦法，使考核管理工作越做越好的。3）故推行kpi績效考核作業(yè)在明年會是人力資源部門的一項重大工作，這也是企業(yè)提升轉(zhuǎn)型的一項重大事項，同樣需要得到每個部門及領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合；3考勤與工資制度 1）今年7月結(jié)合勞動合同法規(guī)、社會責(zé)任要求、icti要求

8、等制定了新的工資制度與考勤制度，并下發(fā)考勤管理通知與今年度薪資制度，嚴格審查各部門每月考勤情況，使考勤程序更加合理、完善； 2）會議通過并于7月份起將所有產(chǎn)品單價公布，并將工資表全部公開于全廠；備注：工資制度中存在的紕漏的地方分析如下：1）計件人員的定量是以全天的工資來定工作量的（例如：a員工今天做1000個算是完成產(chǎn)量，工資就能達到計時工資52元，那么如果達到了就能下班，如會超過很多產(chǎn)量的情況下，會出現(xiàn)組長不提交產(chǎn)量或待第二天提交產(chǎn)量，這種情況針對員工來說，就是做多做少都能拿那么多工資，根本無任何激勵，需改善的量，建立健全的單價計算方法，成立ie評估小組，產(chǎn)品單價制定后無需經(jīng)常修改，全面落實

9、到員工多做多得的工資；2）現(xiàn)時制定產(chǎn)品單量是以員工第一張訂單前期的工作產(chǎn)量來制定，這是一種新的作業(yè)方式，是否合理，我個人認為需要重新評估；當員工知道公司是在制訂單價的時候是會有人故意做慢，而一旦產(chǎn)品單價定下來后，可能就能完成二倍的產(chǎn)量，這是不科學(xué)的管理方法；3）按崗位、能力及級別來設(shè)定工資是公司目前將要面臨的新的挑戰(zhàn)，必須制定有激勵性的薪資制度來穩(wěn)定企業(yè)文化；4、獎勵及激勵制度 1）組長級ope獎勵2）員工級年終獎勵/生產(chǎn)ope獎3）職員級年終特殊獎勵及年度分紅獎勵4） 旅游福利等公司有關(guān)獎勵與激勵的各項制度的最終目的是為了“激勵團隊”，但往往無法達到預(yù)期想要的結(jié)果。然而，整個公司人力資源部面

10、臨的新問題是要使獎勵發(fā)揮應(yīng)有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則：1） 獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵就失去了它的價值。2） 獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。3） g%hgufe最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。4） 現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。5） *y,uzh9t要全面考慮安全需求、地位和歸屬需求和自我實現(xiàn)。當公司制定好獎勵與激勵制度后，全部人員就必須遵守制定規(guī)則：a) 我們需要自身激勵來激勵他們b) 激勵需要制度目標（月度目標、季度目標、年度目標）

11、c) 激勵需要得到認可，而且制度不能放棄，分階段性執(zhí)行d) 人人參與激勵e) 團隊歸屬激勵到當我人翰林大規(guī)模集成電路n-g7fbilg5培訓(xùn)制度及計劃盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。企業(yè)運行三年來，有來自各地的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成良好的工

12、作方式，是人力資源部本年的培訓(xùn)目標。通過制定員工培訓(xùn)制度，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的初期需要。本年培訓(xùn)計劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次統(tǒng)計如下： a) 全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓(xùn)。b) 新員工入廠教育，人力資源部和安全主任組織了2000多人參加了企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)。c) 在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標準”、“安全生產(chǎn)規(guī)范”“注塑工操作規(guī)程”等多期培訓(xùn)講座，累計150人/次參加了培訓(xùn)。d) 取證培訓(xùn)方面，舉辦了起重工、電工、焊工、叉車員、安全

13、員等共有36個相關(guān)人員參加了培訓(xùn)并取得證書，并有130人參考了員工關(guān)系管理培訓(xùn)經(jīng)考核103個相關(guān)人員順利通過考核。本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題：a) 通過分層次有針對性的培訓(xùn)，公司員工（包括臨時工）對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。b) 管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體培訓(xùn)工作的軟肋，越來越受到各級員工的關(guān)注。c) 各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式，只是按人事部的要求參加而已，并未吸收到相預(yù)計的效果，導(dǎo)致人事部在安排培訓(xùn)時的主導(dǎo)積極性降低；d)

14、對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)面廣，培訓(xùn)內(nèi)容也有針對性，但是操作人員流動性大、文化素質(zhì)低，部分人員雖接受過一些相關(guān)培訓(xùn)，距培訓(xùn)目標有一定距離，效果并不十分理想；e) 管理人員的培訓(xùn)次數(shù)較少，導(dǎo)致接受外部新事物慢而效果不佳，并在組織培訓(xùn)時，外訓(xùn)老師對本公司管理人員的受訓(xùn)評價較低，特殊是積極性方面；3）提高培訓(xùn)效果在明年會是人力資源部門的另一項重大工作，我們需要的是效果并非作業(yè)，這同樣也是提高企業(yè)文化的一項重要工作；（明年度的培訓(xùn)計劃初稿見附件2，具體細節(jié)會再行提交）6icti工作 2007年公司取得icti證書，于今年進行年度評估審核，并進行二次的審核，均未通過，通過外部學(xué)習(xí)及總結(jié)經(jīng)驗，現(xiàn)公司已全部整改

15、完成，并于12月份已申請了新的icti認證，預(yù)計于明年2月份完成；三、 公司人力狀況在今年，為了滿足生產(chǎn)的人力需求，我們通過多渠道廣招人員，但全年的實際用工需求量較往年要大，總體形勢是供不應(yīng)求。31招工概況今年持續(xù)去年招工困難趨勢，人力市場發(fā)生較大變化，由往年的“找工難”變成“招工難”，普遍生產(chǎn)企業(yè)招工困難，特別是勞動力密集型企業(yè)，故我們公司也面臨同樣的問題，招工任務(wù)艱巨。為了解決招工問題，我們主要采取以下措施并在新的一年繼續(xù)試行： 一是加大招工的宣傳力度，向內(nèi)外部定期發(fā)布招工信息。尤其是年頭春節(jié)期間，我們展開大量的招聘宣傳活動，通過廣告及展位招聘，同時對員工動員，鼓勵介紹員工入職，鼓勵已離職

16、老員工返廠復(fù)職。通過大量的宣傳動員，在3月份期間吸引大量新老員工； 二是另一方面，開展摸底調(diào)查同行企業(yè)的招工近況和相關(guān)的招工政策，并根據(jù)所調(diào)查的情況，征求領(lǐng)導(dǎo)意見，放寬招工政策，提高員工待遇，提供勞務(wù)費等方式，吸引人員進廠。 三是放寬用工形式，招收臨時工解決用工緊缺難題。這也是我們首次嘗試啟用臨時工，今年先后引進臨時工共100多人，這給生產(chǎn)車間用工緊缺帶來了很大的幫助；但與此同時，也帶來了一些消極做工、正式工與臨時工矛盾沖突、臨時工素質(zhì)低等管理問題。 通過以上措施，全年共累計招收員工（如附件1）（表1：今年度招工量統(tǒng)計表（分月統(tǒng)計）（表2：今年招工類型統(tǒng)計圖，按全年招工總量依照職位類別統(tǒng)計，餅

17、狀圖）32離職概況一年來，我們將員工流動作為人力資源管理最關(guān)注的問題，將每月的員工流動狀況作為一項重要的指標及時向各部門和公司決策層通報，以合理控制流動率作為衡量公司全局管理的重要指標去落實。我們的做法主要有三方面：一是各管理部門與員工增強溝通，提高員工的凝聚力；二是生產(chǎn)部門密切注意基層員工的思想動態(tài)，對有離職動向的員工做到心中有數(shù)，提前做好人員招聘計劃，以解決人員空缺的替補問題；三是人事部在辦理員工離職手續(xù)時，開展“員工離職調(diào)查”，與每一位離職員工進行談話，從中獲取員工離職的真正原因，以針對員工的抱怨逐步改善管理當中的缺陷。通過多方面的努力，盡最大限度的控制員工流動率，但總體員工的流動率還是

18、居高，與預(yù)期目標還存在一定的距離。 經(jīng)統(tǒng)計，今年全年共累計離職員工人，每月平均離職人（見下表）。今年員工流動主要表現(xiàn)為兩個趨勢：一是核心人員流動率偏高（見圖）,二是新進人員穩(wěn)定性差（見圖）,情況如下：（表3：今年度1-12月份員工離職人數(shù)統(tǒng)計表）（表4：今年度員工離職類型比例圖，按辭職、自離、辭退、開除四種類型統(tǒng)計，餅狀圖）（表5：今年度員工離職率推移圖，核心人員離職率比例圖）33在職人員概況1）公司現(xiàn)有員工總數(shù)為1040人，其中管理職系176人，占總數(shù)17.38%；副主管級以上人數(shù)24人，占總數(shù)2.31%；職員級人數(shù)52人，占5%。一線（生產(chǎn)線）人數(shù)818人，占總數(shù)78.65%； 二線（非生產(chǎn)）人數(shù)：46人，占總數(shù)4.42%。2）公司在職員工服務(wù)年資狀況（如右圖）未滿一年675人,占總?cè)藬?shù)的64.9%；滿一年未滿兩年139人,占總?cè)藬?shù)的13.37%；滿兩年未滿三年92人，占總?cè)藬?shù)的8.85%；滿三年未滿四年47人，占總?cè)藬?shù)的4.54%;滿四年未滿五年18人，占總?cè)藬?shù)的1.73%；滿五年以上69人,占總?cè)藬?shù)的6.63%。（表6：在職員工服務(wù)年資比例圖，按在職人員的年資狀況，餅狀圖）3）全年員工月平均出勤26天，平均每天出勤數(shù)1100人。四、工作之得失本部門在工作方面各自分工明確，基本能滿足正常的運作能力，但在資源上欠缺，特別是專業(yè)人才方面，因人力資源本身就是一項引導(dǎo)性的