工作分析習(xí)題集含答案.doc

1、工作分析習(xí)題集題型：一、單選題：20分（20小題）二、多選題：10分（5小題）三、名詞解釋：20分（5小題）四、簡答題：32分（4小題）五、論述題：18分（1小題） 一、選擇題（單、多選）：1、工作分析的相關(guān)術(shù)語：工作要素：工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位。任務(wù)：是工作分析的基本單位。職位：是以“事”為中心確定的，它強調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個崗位的人。 教師、律師屬于職業(yè)。職權(quán)：是指為了賦予完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力，職責(zé)與職權(quán)緊密相連。2、工作分析的原則：（能根據(jù)題干內(nèi)容判斷是屬于哪一個原則） 目的性原則：根據(jù)工作分析目的有重點地進行工作分析清晰性原則：清楚界定職位的性質(zhì)、內(nèi)容、

2、與其他職位的關(guān)系 全員性原則：高層的支持，員工的參與和配合 選擇性原則：根據(jù)不同目的選擇不同工作方法 系統(tǒng)性原則：綜合考慮該崗位與其他崗位的關(guān)系 可變通性原則：根據(jù)組織內(nèi)部戰(zhàn)略變動、業(yè)務(wù)調(diào)整等的變化，更改工作分析 應(yīng)用性原則：工作分析成果的應(yīng)用（職位說明書的應(yīng)用）3、 工作分析的早期發(fā)展。（每一個時期的代表人物及代表思想）（1 ）狄德羅的工作分析研究：他是18世紀法國啟蒙思想家、百科全書的主編和組織者。（2）泰勒的工作分析研究：科學(xué)管理之父；時間動作研究。（3）明斯特伯格的工作分析研究：工業(yè)心理學(xué)之父；對工作中的個人進行研究（工業(yè)心理）（4 ）吉爾布雷思夫婦的工作分析研究：對時間動作研究方法做

3、了改進4、工作分析的發(fā)展歷程一一工作分析的現(xiàn)代發(fā)展：關(guān)鍵事件分析技術(shù)（CIT）。5、 我國工作分析在組織工作展開大規(guī)模地運用起源于20世紀90年代的國有企業(yè)改革。6、工作分析前的準備階段包括：（1）確定工作分析目的；（2）取得認同與合作；（3 ）明確分析對象；（4）確定并培訓(xùn)工作分析小組。7、 應(yīng)用觀察法需要注意一個體現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”：一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位 的時候，他們的工作表現(xiàn)會比平常要好，也就是說當(dāng)人們在感受到關(guān)注時會提高自身生產(chǎn)效率。&功能性職務(wù)分析法：該方法的理論基礎(chǔ)是 DPT理論:D Date :資料方面的信息；PPeople： “人”方面的信息；TThing :

4、事物方面的信息。9、工作環(huán)境包括了工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境等。10、工作評價指標(biāo)分級標(biāo)準：47層左右。對評價要素劃分等級：在實際操作中，各工作要素的層次設(shè)定一般在11、職位評價方法： 定性評價：分類法、排列法； 定量評價：點數(shù)法、因素比較法。二、名詞解釋：1、工作分析：也稱職務(wù)分析、職位分析或崗位分析，它是對職位信息進行收集、整理、分析與綜 合，以確定完成各項工作所需的技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程、技術(shù)與方法。2、工作描述：又稱職務(wù)描述、工作說明，它是對工作崗位的概要描述，主要包括對組織中各個崗 位的工作性質(zhì)、工作活動、工作職責(zé)、工作環(huán)境以及與其他崗位之間的關(guān)系。3、工作規(guī)范：是指為了

5、完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特 征（knowledge,skill,ability,otherpersonalities，簡稱 KSAOs）的目錄清單。4、工作評價：又稱職位評價，是指在工和分析或職位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準，采取科學(xué) 的方法，對企業(yè)內(nèi)部各職位的工作性質(zhì)、工作強度、工作環(huán)境、工作難度及任職條件等因素進行 評價，以確定各職位在組織中的相對價值，以此確定職位等級，建立科學(xué)、公平、公正的職位管 理機制。5、 問卷調(diào)查分析法：是指組織相關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職位問題，以獲取工作信息的調(diào)查方 法。6、關(guān)鍵事件法：是要求調(diào)查人員、本崗位員工或本崗位有

6、關(guān)的員工將勞動過程中的“關(guān)鍵事件” 詳細加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。關(guān)鍵事件：是指在勞動過程中，給崗位工作任務(wù)造成顯著影響（如成功與失敗、盈利與虧損 等）的事件。7、勝任力：是指能夠產(chǎn)生高績效的可證明的個人特征，包括知識、技能、自我概念、個性牲和動 機等。8點數(shù)法：又被稱為要素計點法、點值法等，是目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的工作評估 方法。要素計點，就是在工作分析的基礎(chǔ)上，選取若干關(guān)鍵性薪酬因素，并對每個因素的不同水 平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對職位進行評價，得到每個職位的總點數(shù)，

7、以此決定職位的薪酬水平。三、簡答題：（可能在其中出多選題）1、工作分析的信息來源有哪幾個方面。 答：主要來源于四個方面：（1）組織所在產(chǎn)業(yè)或行業(yè)標(biāo)準；（2）組織內(nèi)部的文獻；（3）組織內(nèi)部與工作相關(guān)的各類人員；（4）外部組織或客戶。2、問卷調(diào)查分析法的優(yōu)缺點。答：優(yōu)點：（1 ）適應(yīng)性強，以收集較為全面的信息，效率較高；（2 ）覆蓋面廣，可以規(guī)范化和數(shù)量化；（3）成本低，工作人員比較容易接受，可以隨時安排調(diào)查。 缺點：（1）對問卷的設(shè)計質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問卷設(shè)計水平的影響較大；（2）對被調(diào)查者的知識水平要求較高；不易喚（ 3）不能面對面地交流信息， 從而了解不到被調(diào)查對象的態(tài)度和動機等

8、較深層次的信息， 起被調(diào)查者的興趣；（ 4）問卷回收難度較大 。3、關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點。答：優(yōu)點：（1）動態(tài)性，是對任職者在實際工作過程中的具體行為進行直接描述，體現(xiàn)工作的動態(tài)性；（2）反映實際的情況，且抓住關(guān)鍵要素；（3）描述工作行為、建立行為標(biāo)準更加準確。缺點：（1）花費大量的時間與精力。（2）對任職者基本行為的忽略，對關(guān)鍵事件的歪曲。（ 3 ）易帶有主觀性。4、我國工作分析存在什么問題。 答：工作分析得不到足夠的重視（1）許多企業(yè)沒有工作分析與工作評價（2）以過去管理模式下的崗位責(zé)任制當(dāng)做現(xiàn)代人力資源管理的基石（3）對工作分析的基本原則等缺乏系統(tǒng)的整理和理論的升華（4）各行業(yè)的工作分析信

9、息缺乏交流和溝通5、工作分析的時機有哪幾個方面。 答：企業(yè)進行工作分析的時機如下：（ 1）新建立的組織；（2）企業(yè)沒有進行過正規(guī)的工作分析；（3）企業(yè)內(nèi)部組織和業(yè)務(wù)的變化；（4）組織由于技術(shù)進步導(dǎo)致職位變動。6、工作評價的依據(jù)。 答：（1）組織的發(fā)展戰(zhàn)略； （2）職位說明書；（3）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（ 4）在崗員工的基本情況；（5）組織的員工結(jié)構(gòu)。7、工作分析的小組成員主要包括哪幾個部分。 答：工作分析小組包括：（1）企業(yè)高層管理者；（ 2）工作分析專家；（3）工作任職者；（ 4）工作任職者的上級主管；（ 5）人力資源部專員。8、工作分析的隱性任職資格和隱性任職資格。 答：工作規(guī)范中對任職者的任職

10、資格要求可分為顯性任職資格和隱性任職資格兩大類。 （一）顯性任職資格：（1）正式教育程度；（2）工作經(jīng)驗；（3）工作技能；（4）職業(yè)培訓(xùn)。（二）隱性任職資格：隱性任職資格是確定職業(yè)能力要求的基礎(chǔ)，主要來自于企業(yè)整體能力模型和分層分類的能力體系 的建立，包括員工的心理素質(zhì)和職業(yè)道德等內(nèi)容。9、海氏三要素評價法的三要素是什么，次級要素是什么。答：海氏評價法，實質(zhì)上是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即：（1 ）智能水平。這一因素包含三種成分： 對職位相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)理論、實際方法和專門性知識的了解程度； 為達到績效水平要求而需要具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價方面的能力與技巧，也可以

11、 理解為對管理訣竅的掌握水平； 對所在職位所需要的機理溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等活動技巧的掌握程度，也就是人際關(guān) 系能力。（2 ）解決問題的能力。該因素可以細分為兩個具體成分：思維環(huán)境和思維難度。（3 ）所任職位所承擔(dān)的責(zé)任情況。10、工作評價的作用有哪些？答：工作評價的根本目的是確定每一個待評職位在組織中的相對價值，它為企業(yè)的薪酬設(shè)計奠定了基礎(chǔ)。它還有以下的作用：（1）為建立內(nèi)部客觀公正、外部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)；（2）明確員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑；（3 ）保障招聘到合適的員工，合理進行人員調(diào)整；（4）為建立和諧的勞資關(guān)系提供科學(xué)依據(jù)。四、論述題：1、工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用。答

12、：工作分析是整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，人力資源管理系統(tǒng)的其他環(huán)節(jié)都依賴于有效的工作分析，所以工作分析在人力資源管理過程中發(fā)揮著不可替代的作用。（1 ）為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。人力資源規(guī)劃需要獲得有關(guān)各類工作對人員數(shù)量和質(zhì)量的要求，這類工作的實現(xiàn)必須通過工作分 析來完成，工作分析就能提高人力資源規(guī)劃的有效性。在工作分析的基礎(chǔ)上，進行人員組合與調(diào) 配，從工作內(nèi)容、技術(shù)要求、責(zé)任和經(jīng)驗等出發(fā)，通過對企業(yè)人力資源需求和供給的預(yù)測制定出 合理的人員補充與晉升計劃、人員配置與調(diào)整計劃、培訓(xùn)計劃和報酬計劃等，合理分配組織人力 資源，協(xié)調(diào)部門關(guān)系，以實現(xiàn)組織發(fā)展中“人”與工作的相互適應(yīng)關(guān)系。（2）為

13、人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準。工作分析對員工的招聘與配置具有指導(dǎo)作用，通過工作分析所獲得的信息可以明確工作執(zhí)行人員 的任職資格，并且給求職者提供有關(guān)工作的信息。通過考試、心理測驗與面試內(nèi)容的設(shè)計、人員 錄用效度檢驗、個人職業(yè)發(fā)展展望等方式，管理者可以對進入組織的人員進行有效的質(zhì)量控制。另一方面根據(jù)工作的難易程度、職責(zé)要求、知識和技能等對從事該項工作的員工提出要求，從而 在錄用員工時有一個客觀標(biāo)準，員工可以根據(jù)不同職位的工作要求來找到自己合適的位置，揚長 避短，發(fā)揮出最大的才能。（3）為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。工作分析使員工培訓(xùn)更為有效，工作分析的信息可以幫助我們進行培訓(xùn)需求分析、制定

14、培訓(xùn)方針、確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法、受訓(xùn)人員的選擇、培訓(xùn)效果評價以及個人職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。因為工作分 析對員工各方面的要求就是員工努力的方向，同時也是培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容和任務(wù)，因此培訓(xùn)開 發(fā)計劃的制定和工作的進行都離不開工作分析的結(jié)果。通過工作分析，根據(jù)實際工作要求和員工 的不同情況，有區(qū)別、有針對性地安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，可以有效促進員工改善工作技能，提高工作效率。（4）為科學(xué)的績效考核提供了幫助。 工作分析為績效管理提供客觀的參照標(biāo)準，工作分析的信息可以幫助組織確定每個工作的執(zhí)行標(biāo) 準、評價標(biāo)準、執(zhí)行指導(dǎo)和執(zhí)行控制等，因為它明確了干好每項工作的責(zé)、權(quán)、利，工作規(guī)范和 職責(zé)要求等，這些都是組織進行績效管理的依據(jù)，它使工作的執(zhí)行考核及評價工作更加合理、準 確、具體、客觀，有利于調(diào)動員工的積極性。（5）為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。 工作分析有助于構(gòu)建合理的薪酬體系，工作分析可以明確各個工作崗位的職責(zé)要求以及了解任職 者的知識技能、身體素質(zhì)以及相應(yīng)學(xué)歷等，為構(gòu)建合理的薪酬體系提供了重要的依據(jù)。由此可以 幫助組織確定薪資標(biāo)準，制定獎勵制度，以及人工成本的控制等，根據(jù)工作分析中工作要求的技 術(shù)熟練程度、復(fù)雜程度、教育程度以及責(zé)任大小，能更加合理地分配資源。（6）加強職業(yè)生涯管理