HR從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)與必備技能.ppt

1、HR從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)與必備技能 ADSON,人力資源 管理,溝通協(xié)調(diào),培訓輔導,不同企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點,人力資源部門不僅管理著企業(yè)內(nèi)部最重要的資源人力資源，還掌握著企業(yè)的核心機密，如薪酬體系、人才戰(zhàn)略等。因它的職能、地位特殊，對管理者的職業(yè)素質(zhì)要求就非常高。我們知道，在企業(yè)與員工之間永遠存在一定的矛盾，解決矛盾的角色就是HR管理者，他們能否公正地做出應有的判斷，完全取決于他們的職業(yè)素質(zhì)。,HR從業(yè)人員的職業(yè)特性與素質(zhì)要求,人力資源經(jīng)理任職要求 一、任職資格: 1.教育背景: 人力資源管理或相關(guān)專業(yè)大學本科以上學歷。 2.年齡:40歲以下 3.性別:男女不限 4.經(jīng)驗:5年以上人力資源管

2、理相關(guān)工作經(jīng)驗。 5.培訓經(jīng)歷: 受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)、財務會計知識和管理能力開發(fā)等方面的培訓。持有人力資源管理師職業(yè)資格證書,6.技能技巧: 對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進、薪酬設(shè)計、績效考核、崗位培訓、福利待遇、制度建設(shè)、組織與人員調(diào)整、職業(yè)生涯設(shè)計等具有豐富的實踐經(jīng)驗； 對人力資源管理事務性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程； 熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓方針； 熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件； 較好的英文聽、說、讀、寫能力。 對人及組織變化敏感，具有很強的溝

3、通協(xié)調(diào)和推進能力,任職要求: 1、5年以上工作經(jīng)驗，3年以上管理經(jīng)驗，在部門經(jīng)理崗位上工作1年以上； 2、具有很強的領(lǐng)導能力、判斷與決策能力、人際能力、 溝通能力、影響力、計劃與執(zhí)行能力； 3、精通人力資源各業(yè)務模塊，具有很強的溝通協(xié)調(diào)、組織管理能力，有親和力； 4、熟練使用辦公自動化軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識,人力資源經(jīng)理任職要求,任職要求： 1、具有管理大、中型公共人力資源經(jīng)歷和經(jīng)驗。 2、具有人力資源和相關(guān)專業(yè)本科以上學歷。 3、具有較強的計算機運用能力。 4、具有團隊親和力和交流溝通能力。 5、具有相關(guān)法律、法規(guī)知識。 6、綜合素質(zhì)較高，形象氣質(zhì)好,人力資源經(jīng)理任職要求,顯性部分:職業(yè)資

4、質(zhì) 職業(yè)行為 職業(yè)技能 職業(yè)能力 職業(yè)形象,隱性部分: 職業(yè)道德 職業(yè)意識 職業(yè)態(tài)度 職業(yè)思維 職業(yè)心理,職業(yè)化十個核心內(nèi)容,案例：問題在哪里？ A公司主要從事網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和硬件業(yè)務，因業(yè)績不錯決定招聘幾個銷售經(jīng)理。HR經(jīng)理B君在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，篩選他認為合適的人安排面試。B君基本是根據(jù)簡歷的工作經(jīng)歷挑選面試的人，根據(jù)面試的感覺決定是否錄用。有一個面試者C應聘銷售經(jīng)理，簡歷上寫著：本科學歷，30歲，有4年IT公司的銷售工作經(jīng)驗，供職過的公司有北大青鳥、長城計算機、神州數(shù)碼等，擔任過企劃經(jīng)理、銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)等。B君在面試中感覺C挺能說，也了解相關(guān)行業(yè)的一些概念。C要求5000元的月薪，外

5、帶其它福利。B君感覺C挺自信的，又有工作經(jīng)驗，于是通知C帶相關(guān)手續(xù)來上班。上班后，B君看了C的文憑原件就沒有再想其它的了,A公司主管銷售和市場的副總BOSS精明強干，業(yè)內(nèi)小有名氣。最近在洽談一個政府項目，雖然競爭對手也在爭取，但BOSS對自己的產(chǎn)品和服務很有信心。但是，意外發(fā)生了，客戶居然把項目給了另一家公司。BOSS很感意外，因為有些私交，BOSS想知道為什么客戶沒有把項目給他們，而得知的結(jié)果讓他詫異萬分?？蛻舻囊粋€辦事員說，他們領(lǐng)導在一次和另一家公司吃飯時，這家公司的銷售員告訴他們領(lǐng)導，說某某人在A公司，那樣一個人居然可以在A公司做銷售經(jīng)理，那么A公司也就真的不怎么樣了。后來客戶領(lǐng)導了解到

6、某人真的就在A公司做銷售經(jīng)理，就感覺A公司不是那么可靠，對原來感受到A公司的誠信等等都產(chǎn)生了懷疑。于是就把項目給了另一家公司。而對方提到的這個人就是C,BOSS是個冷靜的人，他對C的了解不深，但知道C不是特別的勤奮，不很踏實，從他無意中聽到C打電話的內(nèi)容有這樣的感覺。BOSS向B君要來C的簡歷，通過在業(yè)內(nèi)的朋友了解到C的確在他說過的其中幾家公司工作過，但都是普通的員工，而且在每家公司工作都不到半年。他原來的同事評論C“能力很一般，喜歡吹，絕對的好高騖遠”。BOSS又繞過HR安排自己的秘書去查詢C的學歷。結(jié)果，C的本科文憑是假的。BOSS找到搶走公司項目的對方公司說自己也被騙了，希望了解一些真相

7、，對方業(yè)務員直言不諱地告訴BOSS，他曾經(jīng)和C是同事，很了解C ，C當年吹牛到處招搖撞騙。到了A公司后，還為了能多掙一點錢想繞過A公司跟接手的客戶有私下交易。這時BOSS終于明白C電話中說的私活兒是什么了,周一，BOSS找來了正急于了解業(yè)務失敗原因的總經(jīng)理和其他業(yè)務經(jīng)理以及B和C。在會議室里BOSS盡量平靜的說了業(yè)務操作的情況。然后就開始對C提問，問他當時在原來某公司具體情況、問了他的文憑，C開始還厚著臉皮繼續(xù)編，后來實在編不下去了。 總經(jīng)理站起來說對參加會議的公司管理層說：“我們當年辛苦換來的公司的聲譽居然就這么沒有了！”然后轉(zhuǎn)身大聲的對著C說：“你被解雇了，立刻離開公司！”，然后風暴般轉(zhuǎn)向

8、HR經(jīng)理B：“你被免職了，工資減半！”頓了頓，總經(jīng)理又大聲的對B喊：“養(yǎng)你們HR不是讓你們白吃飯的！” 思考：what whose why how,職業(yè)道德-靈魂-德為先 服務意識-本分-儒子牛 心理素質(zhì)-根本-高情商 Most important,心理素質(zhì)-根本-高情商 生活質(zhì)量高、工作業(yè)績好的人，往往不是智商高的而是情商高的人。因為人生不如意十有八九，情商低的人在不順心時必然情緒低落.此時，再高的智商也會因不斷受到情緒壓抑而無從發(fā)揮。人力資源管理的角色特點決定受委屈和受氣是免不了的，只有具有高情商才可能有良好的心態(tài)。 人事部 情商高者善于逆向思維，如感激傷害你的人，因為他磨練了你的心態(tài)；感

9、激欺騙你的人，因為他增加了你的智慧；感激打擊你的人，因為他激發(fā)了你的斗志；感激遺棄你的人，因為他教會你獨立；情商高者感激一切使之堅強的人。 填報表,人力資源管理者的角色作用 領(lǐng)導的助手和參謀 服務者和監(jiān)督者自律者和示范者 教練員與運動員,最主要、最直接面對領(lǐng)導， 隨時就公司人力資源管制 度與政策、人事關(guān)系與問 題的處理與領(lǐng)導交換意見,縱向強勢 橫向謙和,服務各部門,所有內(nèi)容通過職能部門貫徹、反饋，擔負著檢查和監(jiān)督任務。幫助正確理解各項制度與政策，有責任、有條件、有義務做好協(xié)調(diào)工作，避免扯皮，提高效率。 行政巡查,縱向強勢：反復向領(lǐng)導灌輸人力資源建設(shè)的重要；如果一把手不直接參與，幾乎不可能獲得成

10、功。在領(lǐng)導的思維領(lǐng)域中留下人力資源的戰(zhàn)略位置。 橫向謙和：人力資源部要成為業(yè)務部門的指導者和資源庫，而不僅僅是制訂規(guī)矩，督查執(zhí)行。倘若人力資源部規(guī)定“每次考核后部門經(jīng)理必須和員工進行溝通至少一個小時”。效果不會好。但如果站在業(yè)務部門的角度幫助業(yè)務部門總結(jié)部門的季度業(yè)績，協(xié)助組織召開部門內(nèi)部評估會，分析關(guān)鍵員工的特點和改進舉措，一定會得到業(yè)務部門的歡迎和稱贊,既是管理制度與政策的制定者又是模范的執(zhí)行者，起導向作用和榜樣作用。運用智慧的方法（制訂工作流程、考勤制度、績效考核等）來實現(xiàn)組織目標,對全體成員而言是組織利益的代表，與其它部門在職能范圍方面有重要區(qū)別。既要像運動員那樣和全體員工一起向著共同

11、目標努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導和幫助,輔助決策角色 各種角色歸納為一種角色-輔助決策角色 輔助決策的特點： 從屬性-圍繞領(lǐng)導需求參謀 客觀反饋供決策 角度 實用性-提出具體實施方案 提供多項做選擇 選擇題 超前性-洞察局勢預測趨勢 觀念思維應超前 減薪 協(xié)調(diào)性-協(xié)調(diào)部門融洽關(guān)系 形成整體的效應 培訓,是什么,案例:HR的兩難處境 HR經(jīng)理孫霞一點都沒有要過五一長假的開心。事情緣于總經(jīng)理授意她取消五一節(jié)員工出游計劃。 公司成立3年來效益一直不錯。每逢節(jié)日老板就會安排人力資源部給員工發(fā)獎金紅包，五一和十一長假，還會安排員工旅游。員工士氣高、敬業(yè)度也高，員工管理的工作就比較輕松。

12、但去年以來，由于公司銷售業(yè)績下滑，現(xiàn)金流出現(xiàn)問題，老板大幅縮減了獎金和紅包，結(jié)果員工怨聲載道，牢騷滿腹。特別是五一節(jié)將臨，一方是員工特別關(guān)心公司安排的出游計劃，一方是老板授意HR取消出游計劃。由于遲遲看不到公司有所安排，員工消極情緒、怠工現(xiàn)象時有發(fā)生。孫霞對此感到非常無奈。 “我發(fā)現(xiàn)HR已處于兩難境地：無法說服老板繼續(xù)掏錢維持員工的旅游，又要面對員工的怨氣?！睂O霞說，“我怎樣才能挽回員工的心，并讓類似的現(xiàn)象不再繼續(xù)發(fā)生呢,思考：HR的解決方案,分析原因： 1、沒有建立將經(jīng)營業(yè)績和員工收入掛鉤的機制。員工收入中的變動收入與固定收入不明確，造成本來獎勵業(yè)績的激勵性報酬變成了固定報酬，不發(fā)員工就抱怨

13、，而不去關(guān)注公司業(yè)績的客觀事實。員工認為自己和以前一樣努力，甚至更努力，應該得到與以前一樣的收入。 2、薪酬支付的隨意性太大，全憑老板一句話，讓員工感覺老板不重視他們，沒有考慮員工的利益。 3、老板將發(fā)獎金簡單的看成了錢的問題，沒有考慮到不同的分配形式對員工心理、行為的影響，一旦停止發(fā)，員工的心理、行為就發(fā)生較大的變化。 4、HR部門沒有給老板提出專業(yè)的意見和建議，而是老板說什么就做什么，也沒有與員工進行細致的溝通和說服工作，致使工作處于被動局面,一、緊急應對方案： 1、HR經(jīng)理從專業(yè)的角度向領(lǐng)導和業(yè)務部門管理人員闡明員工的抱怨對工作的影響和對組織氣氛的危害，提醒公司重視并采取適當措施改變現(xiàn)有

14、狀況。 2、 HR部門或行政部策劃組織“五一”假期有意義、花錢不多的活動，如：爬山、郊游、體育比賽等，讓員工感到雖然公司遇到了暫時的經(jīng)營困難，但公司努力想改變現(xiàn)狀，創(chuàng)造良好的氛圍。 3、 HR部門組織由公司骨干員工參加的溝通會，由領(lǐng)導說明公司目前經(jīng)營狀況和正在采取的措施，傳遞經(jīng)營壓力。并就目前員工中出現(xiàn)的問題向骨干員工尋求解決的辦法，并請骨干員工正面影響其他員工,二、建立科學的薪酬福利、績效管理體系。 建立績效管理體系，明確責任與貢獻，將經(jīng)營壓力層層向下傳遞，強化員工的責任意識和使命感。 明確薪酬政策，保證價值評價與價值分配的科學性和合理性，從而激發(fā)價值創(chuàng)造者的積極性，盡快走出經(jīng)營困境，從根本

15、上解決問題。 設(shè)計科學的薪酬、福利管理體系，建立績效工資與公司整體業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤機制，規(guī)范程序，明確薪酬福利管理權(quán)限，將涉及面較大的薪酬福利調(diào)整決策交由公司薪酬管理委員會討論決定，降低決策風險，減少人力資源部在執(zhí)行時的阻力,三、建立信賴和依靠員工的文化氛圍，在工作中重視上下信息溝通、傳遞平臺的建立與維護 通過各部門例會、專題報告、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、宣傳欄、培訓討論等形式向員工通告公司經(jīng)營狀況，將公司經(jīng)營遇到的問題和困難及時與員工溝通，共同尋找解決問題的辦法； 進行與員工的切身利益相關(guān)的決策時（如降低福利），先收集聽取員工的意見，做好充分的前期溝通工作，得到骨干員工的支持和理解，讓員工感受

16、到在企業(yè)受到尊重、得到信任，員工才會真誠的付出； 創(chuàng)造更多員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的機會，讓員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展，增強員工個人和企業(yè)之間的感情依附,人力資源主管的基本工作能力 溝通能力、表達能力、 寫作能力、組織能力、 協(xié)調(diào)能力、應變能力、 觀察分析能力、 交際能力,有效溝通的前提： 尊重 理解 換位思考 同理心,同理心是理解對方為什么會有這樣的想法，并不是說認同對方的想法。但在生活中我們很難做到真正的換位思考，總是站在自己的角度更多,一：“小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓練?！?二：“小劉，我正在關(guān)注你在電話中與顧客的交談方式，我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相

17、當快，我擔心對一些顧客來說，可能很難理解你所表達的，畢竟你比顧客更了解、更熟悉情況。,哪種溝通讓人覺得舒服,案例：美國知名主持人林克萊特的一次采訪 一天，林克萊特采訪一個小男孩， 問他：“你長大后想要當甚么呀？”小男孩 天真的回答：“嗯我要當飛機的駕駛員！” 林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛 機飛到太平洋上空，所有引擎都熄火了， 你會怎么辦？”小男孩想了想說：“我會先 告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然后 我掛上我的降落傘跳出去。,現(xiàn)場的觀眾立刻笑的東倒西歪 ， 孩子的兩行熱淚奪眶而出。只有林克 萊特沒有笑，他繼續(xù)著注視這小男孩， 用溫和的語氣問他：“你為甚么要這么 做呢？” 請你接著講完,

18、思考：你聽別人說話時你真的聽懂他說的意思嗎？你懂嗎？如果不懂，就請聽別人說完吧，這就是“聽的藝術(shù)”： 1、聽話不要聽一半。 2、不要用自己的慣性思維推測別人的意思,溝通的自信來自于知識的儲備。你對人力資源管理有沒有成熟的看法或?qū)嵤┓桨?？你在溝通前是否有充分的準備？你是打算聽取他人的意見還是想讓他人接受你的想法？如果他人不接受，你是否有充分的理由說服對方？ 這需要理性思維，需要專業(yè)知識，需要對公司的全面了解，有發(fā)現(xiàn)問題的敏銳性，有解決問題的把握，有平等待人的謙虛態(tài)度,聽,傾聽的層次,同理心的聽 專注的聽 選擇的聽 敷衍了事 聽而不聞,考核不達標的張智,如何說-交談的藝術(shù) 急事，慢慢地說； 大事，

19、想清楚再說； 小事，幽默地說； 沒把握的事，小心地說； 自己的事，怎么想怎么說； 現(xiàn)在的事，做了再說； 傷害人的話，決不能說； 別人的事，謹慎地說； 沒有發(fā)生的事，不要胡說； 做不到的事，不要亂說,寫作能力 基本功，符合人力資源工作要求的文字寫作是人力資源工作的有機組成部分。認真校對 觀察分析能力 1、從人事管理的角度對周圍的事予以審視。維持良好的人事關(guān)系。 2、從人力資源管理的角度對周圍的事予以分析，預測人力資源管理發(fā)展趨勢。 3、從人力資源管理的角度對周圍的事予以判斷。對帶來的影響作出正確的判斷。案例,組織能力 計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。 是協(xié)調(diào)關(guān)系的專家，調(diào)動積極性的高手。 協(xié)調(diào)能力 協(xié)調(diào)

20、內(nèi)部各部門的關(guān)系，形成整體效應。 應變能力 解決突發(fā)性問題時，始終與員工處在良好的關(guān)系狀態(tài)上,案例：HR的毀滅性干預 9個月前在HR的協(xié)助下，行政部經(jīng)理尚嫻招聘了新的行政主管方晶。尚嫻非常欣賞這位新聘的下屬，不到兩個月就要求提前給方晶轉(zhuǎn)正，“她做得太出色了，不僅表現(xiàn)在工作績效上，而且激情高昂，帶動了其他員工，以前經(jīng)常發(fā)牢騷說行政工作既累又不討好的同事，現(xiàn)在都改變了這種觀點，做事都投入多了。她給行政工作帶來很大的革新”在尚嫻的一再堅持下，黎艷同意了這個建議。 轉(zhuǎn)正后不到兩個月，尚嫻向黎艷抱怨說方晶不如前段時間那么出色，激情也在消退。咨詢怎樣激勵方晶最合適。尚嫻告訴黎艷自己與方晶在工作上存在矛盾，

21、“方晶認為我管得太細，沒有給她足夠的空間，認為我限制了她的激情?！鄙袐箤Υ祟H為委屈，“其實我比她更了解公司的文化及現(xiàn)狀，應該有所為有所不為。我們在有些地方無法相容，我是相對過于謹慎和細心，但她初生牛犢不怕虎橫沖直撞不考慮后果?！痹谏袐沟囊笙?，黎艷同意與方晶面談，調(diào)和兩人之間的關(guān)系,方晶抱怨尚嫻的管理太細，不給下屬施展的空間。所有涉及決策的事全由自己包攬，事實上她又忙不過來。幾次過后，她感覺自己已激情不再，“和上司的摩擦都是次要的，關(guān)鍵是感覺在公司內(nèi)已經(jīng)沒有太大的施展空間?！?由于并不了解內(nèi)情，黎艷勸方晶擺正心態(tài)，用陽光心態(tài)來面對工作與生活，“與上司多少都會有摩擦沖突，到哪都不能避免，樂觀看待

22、上司的行為，畢竟她還非常認同你的能力?！?之后，黎艷提醒尚嫻注意改進自己的工作風格，改善與方晶的合作。但沒有想到兩個月后方晶提出了離職。她的離職在行政部猶如扔下了一顆炸彈，不少員工都主觀地認為是尚嫻排擠方晶導致其離職。不堪受壓的尚嫻在沉默一段時間之后提出了辭職。 這個結(jié)果太讓黎艷感到意外了“人力資源干預的失誤導致一個工作團隊的毀滅，HR是從好意出發(fā)挽救一個團隊，但最后的結(jié)果卻是沖突雙方都離開了事。”盡管公司出面挽留了尚嫻，但給HR的教訓卻非常深刻,提示：管理非常細的經(jīng)理與激情很高的下屬之間存在沖突，必須選擇合適的激勵方式，排解這兩者之間的沖突。 首先，HR必須明晰這兩者的風格特點： 激情高的員

23、工：這類員工往往都有較強的成就動機和較強的個人掌控、自我改善的需求。高成就動機的員工一般情況下有下述四個條件即可滿足：一是給他們提供一個愿景或任務，讓他們清晰地明確這些愿景與任務的重要性；二是一個明確的績效標準；三是有空間或承擔更多的責任，使他們有成就感，有產(chǎn)出；四是希望獲得反饋或報酬。 管得過細的經(jīng)理：經(jīng)常缺乏提供激情高昂的員工所必需的成就動機要素，而是非常勉強地給下屬提供負責的機會。下屬感覺到受到嚴格的束縛，慢慢變得缺乏主動性并停止發(fā)揮他的能力,第二，提醒管理人員：必須花時間重新審視自己的分配工作，給員工更多的空間與機會。讓員工去真正去負責某一個特定的項目，滿足其成就動機，同時，提供適時的反饋。 黎艷雖然很清楚尚嫻是管理過于細膩的經(jīng)理，但卻沒有根據(jù)方晶的個性特點提供詳細的指導。尚嫻并沒有認為自己的管理風格存在問題，只會認為自己的下屬不愿適應自己的風格。 第三，提醒員工：了解管理人員的風格并學會與管理人員共處。作為新入員工對企業(yè)文化、上司的風格了解不多，完全照