人力資源規(guī)劃培訓(xùn)講義

1、人力資源規(guī)劃 指引一、人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力， 以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的 該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相 互匹配。包括三方面的含義：1) 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符 合其 特定的生產(chǎn)資料和 生產(chǎn)技 術(shù)條 件的要求；2) 在 實(shí) 現(xiàn) 組 織 目 標(biāo) 的 同 時(shí) ， 也 要 滿 足 個(gè) 人 的 利 益 ；3) 保 證 人 力 資 源 與 未 來 組 織 發(fā) 展 各 階 段 的 動(dòng) 態(tài) 適二、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性 適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工

2、作的要求，是最經(jīng)濟(jì)地使 用人力資源的本質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以 達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī) 劃是分析事物的因果關(guān)系，探求適應(yīng)未來的發(fā)展途徑， 以作為目前的決策依據(jù)，即預(yù)先決定做什么、何時(shí)做、誰來做。規(guī)劃猶如一座橋 梁，它連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。任何成功的規(guī)劃都時(shí)是理性地運(yùn)用 自發(fā)事物的自身力量達(dá)到我們的目的，規(guī)劃不是設(shè)計(jì)未來的發(fā)展趨勢(shì)，而是順應(yīng) 與尊重現(xiàn)實(shí)以及未來的發(fā)展趨勢(shì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下，面對(duì)市場(chǎng)競爭的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期的中國工商企 業(yè)界有自身無法克服的缺陷和不足：由于長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)沒 有在真正意義上作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體參與市場(chǎng)。此時(shí)，

3、面對(duì)來自國內(nèi)和國際市場(chǎng)的競爭 壓力，面對(duì)瞬息萬變的信息和技術(shù)革新、紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)需求，多數(shù)中國企業(yè)在 管理上、經(jīng)營上、觀念上都有應(yīng)變和適應(yīng)上的滯后現(xiàn)象。在人力資源開發(fā)與管理中往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把 人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定，無論在觀念上還是 實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和 人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重 地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成國有企業(yè)人才的流失，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效的扭虧 為贏或發(fā)展壯大是 有害的 。因此，企業(yè)的人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。體現(xiàn)在：（

4、 1 ） 參 考 信 息 的 動(dòng) 態(tài) 性 ；（ 2 ）依 據(jù) 企 業(yè) 內(nèi) 外 情 境 的 動(dòng) 態(tài) 變 化 ，制 定 和 調(diào) 整 人 力 資 源 全 局 規(guī) 劃 和 具 體 規(guī) 劃的經(jīng)常性。（ 3 ） 執(zhí) 行 規(guī) 劃 的 靈 活 性 ；（ 4 ） 具 體 規(guī) 劃 措 施 的 靈 活 性 和 動(dòng) 態(tài) 性 ；（ 5 ） 對(duì) 規(guī) 劃 操 作 的 動(dòng) 態(tài) 監(jiān) 控 。三、人力資源規(guī)劃的意義與目標(biāo)（一）意義人 力資源規(guī)劃 是一種戰(zhàn)略 規(guī)劃 , 著眼于為未來 的企業(yè)生產(chǎn) 經(jīng)營活動(dòng)預(yù) 先準(zhǔn) 備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā) 制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它

5、是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政 預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響 是相互的。人 力資源規(guī)劃 所考慮的不 是某 個(gè)具體 的人 , 而 是一組人員 。個(gè)別人員的發(fā) 展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事政 策，它的制定為工商企業(yè)人事管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。（二）目標(biāo) 人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)： 得到和 保持 一定數(shù)量具備特定技能 、知識(shí) 結(jié)構(gòu)和能力的人員；充 分利用 現(xiàn)有人力資源； 能夠預(yù) 測(cè)企 業(yè)組織中潛在的人員過?；?人力不 足； 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn) 作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的 能力； 減少企 業(yè)在 關(guān)鍵技術(shù)環(huán)

6、節(jié)對(duì)外部招 聘的 依賴性 。 為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：需要多 少人 ；員工應(yīng) 具備 怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能 力；現(xiàn)有的 人力 資源能否滿足已知的需 要；對(duì)員工 進(jìn)行 進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否 必要 ；是否需 要進(jìn) 行招聘；何時(shí)需 要新 員工；培訓(xùn)或 招聘 何時(shí)開始；如果為 了減 少開支或由于經(jīng)營狀況 不佳 而必須 裁員，應(yīng) 采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施； 除了積 極性 、責(zé)任心外是否還有其 他的 人員因 素可以開發(fā)利用。四、人力資源規(guī)劃基本操作步驟（一）核查現(xiàn)有人力資源這 一階段是后 面各階段的 基礎(chǔ) , 是人力資源規(guī) 劃的第一個(gè) 過程 , 它 的質(zhì) 量如何對(duì)整個(gè)工作影響很大，必須高度

7、重視。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一 部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。如果企 業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步 工作 最好與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。 一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備 管理分析適用。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：（ 1 ） 個(gè) 人 自 然 情 況 ， 如 姓 名 、 性 別 、 出 生 日 期 、 身 體 自 然 狀 況 和 健 康 狀 況 、 婚姻、民族和所參加的黨派等；（2）錄用資料，包括合同簽定時(shí)間、候選人征募來源、管 理經(jīng)歷、外 語種類 和水平、特殊技能，以及

8、對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛好或特長；（ 3 ） 教 育 資 料 ， 包 括 受 教 育 的 程 度 、 專 業(yè) 領(lǐng) 域 、 各 類 培 訓(xùn) 證 書 等 ；（ 4）工資資料，包括工 資類別、等級(jí)、工 資額、上次加薪 日期、以及對(duì)下次 加薪日期和量的預(yù)測(cè)；（ 5 ）工 作 執(zhí) 行 評(píng) 價(jià) ，包 括 上 次 評(píng) 價(jià) 時(shí) 間 、評(píng) 價(jià) 或 成 績 報(bào) 告 、歷 次 評(píng) 價(jià) 的 原 始 資料等；（ 6 ）工 作 經(jīng) 歷 ，包 括 以 往 的 工 作 單 位 和 部 門 、學(xué) 徒 或 特 殊 培 訓(xùn) 資 料 、升 降 職 原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；（ 7 ） 服 務(wù) 與 離 職

9、資 料 ， 包 括 任 職 時(shí) 間 長 度 、 離 職 次 數(shù) 及 離 職 原 因 ；（ 8 ） 工 作 態(tài) 度 ， 包 括 生 產(chǎn) 效 率 、 質(zhì) 量 狀 態(tài) 、 缺 勤 和 遲 到 早 退 記 錄 、有 否 建 議 及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等；（ 9 ）安 全 與 事 故 資 料 ，包 括 因 工 受 傷 和 非 因 工 受 傷 、傷 害 程 度 、事 故 次 數(shù) 類型及原因等；（ 10 ） 工 作 或 職 務(wù) 情 況 ；（ 11 ） 工 作 環(huán) 境 情 況 ；（ 12 ） 工 作 或 職 務(wù) 的 歷 史 資 料 等 等 。 利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的企業(yè)和組織可以十分

10、方便地存儲(chǔ)和利用這些信息。這 一階段必須 獲取和參考 的另 一項(xiàng)重 要的信息, 是 職務(wù) 分析的有關(guān)信 息情 況 。職 務(wù) 分 析 是 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 5 大 要 素 （ 獲 取 、整 合 、保 持 與 激 勵(lì) 、控 制 與 調(diào) 整 、開 發(fā) ） 中 起 核 心 作 用 的 要 素 , 是 下 一 步 工 作 的 基 礎(chǔ) 。職 位 分 析 明 確 地 指 處 了 每 個(gè)職 位應(yīng)有 的職 務(wù)、 責(zé)任 、權(quán)力 , 以及 履行 這些職 、 責(zé)、權(quán) 所 需的資 格條 件, 這些條件就 是對(duì)員 工的 質(zhì)上的水平要求。（二）人力需求預(yù)測(cè) 這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的

11、發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和 本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù) 測(cè)。在 預(yù)測(cè)人員需 求時(shí), 應(yīng) 充分 考慮以 下因素對(duì)人 員需求的數(shù) 量上和質(zhì)量上以 及構(gòu)成上的影響； 市場(chǎng)需 求、 產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或 決定 進(jìn)入新 的市場(chǎng)產(chǎn)品和 服務(wù) 的要求人力穩(wěn) 定性 ，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職 和辭 退的結(jié) 果）、人員流失（跳槽）培訓(xùn)和 教育 （與公司變化的需求相 關(guān)）為提高 生產(chǎn) 率而進(jìn)行的技術(shù)和組織 管理 革新工作時(shí) 間預(yù)測(cè)活 動(dòng)的 變化各部門 可用 的財(cái)務(wù)預(yù)算在 預(yù) 測(cè) 過 程 中 , 預(yù) 測(cè) 者 及 其 管 理 判 斷 能 力 與 預(yù) 測(cè) 的 準(zhǔn) 確 與 否 關(guān) 系 重 大 。

12、 一 般 來 說 ，商 業(yè) 因 素 是 影 響 員 工 需 要 類 型 、數(shù) 量 的 重 要 變 量 , 預(yù) 測(cè) 者 通 過分離這 些因 素, 并且 收集 歷史資料去 做預(yù) 測(cè)的基礎(chǔ)。 從邏輯上講, 人 力資 源需求是 產(chǎn)量 、銷量、稅 收等 的函數(shù), 但對(duì) 不同的企業(yè)或組織, 每一因 素的 影響并不相同。（三）起草計(jì)劃匹配供需起草計(jì)劃匹配供需包括：1 、 確 定 純 人 員 需 求 量 這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在 質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。2、制定匹配 政策 以確保需求與供給的一 致 這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案

13、，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間 點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。3、具體行動(dòng) 方案（四）執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控 人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同時(shí)也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的 責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控?？梢灾粓?bào)告對(duì)全公司的雇傭 總數(shù)量（確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的）和為達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù) 量。同時(shí)應(yīng)報(bào)告與預(yù)算相比雇傭費(fèi)用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢(shì) 如何。（ 1 ）執(zhí) 行 確 定 的 行 動(dòng) 計(jì) 劃 。在 各 分 類 規(guī) 劃 的 指 導(dǎo) 下 ，確 定 企 業(yè) 如 何 具 體 實(shí) 施 規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。一般來說，在

14、技術(shù)上或操作上沒有什么困難。（ 2 ）實(shí) 施 監(jiān) 控 。實(shí) 施 監(jiān) 控 的 目 的 在 于 為 總 體 規(guī) 劃 和 具 體 規(guī) 劃 的 修 訂 或 調(diào) 整 提 供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令 人意想不到的變化或問題，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后 就可能成為一紙空文，失 去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí) 行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。（五）評(píng)估人力資源規(guī)劃 雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測(cè)期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人 力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估由 專家、 用戶及有關(guān)部門主管

15、人員組成評(píng)估組來完成評(píng)估工作。評(píng)估者應(yīng)考慮以下具體問題：（ 1）預(yù)測(cè) 所 依 據(jù) 的信息 的質(zhì) 量、廣 泛性 、詳 盡 性、可 靠性 ，以及 信 息的 誤 差 及原因；（ 2 ）預(yù) 測(cè) 所 選 擇 的 主 要 因 素 的 影 響 與 人 力 需 求 的 相 關(guān) 度 ,預(yù) 測(cè) 方 法 在 使 用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度；（ 3 ） 人 力 資 源 規(guī) 劃 者 熟 悉 人 事 問 題 的 程 度 以 及 對(duì) 他 們 的 重 視 程 度 ；（ 4 ）他 們 與 提 供 數(shù) 據(jù) 和 使 用 人 力 資 源 規(guī) 劃 的 人 事 、財(cái) 務(wù) 部 門 以 及 各 業(yè) 務(wù) 部 門 經(jīng)

16、理之間的工作關(guān)系如何；（ 5 ）在 有 關(guān) 部 門 之 間 信 息 交 流 的 難 易 程 度（ 如 人 力 資 源 規(guī) 劃 者 去 各 部 門 經(jīng) 理 處詢問情況是否方 便）；（ 6 ）決 策 者 對(duì) 人 力 資 源 規(guī) 劃 中 提 出 的 預(yù) 測(cè) 結(jié) 果 、行 動(dòng) 方 案 和 建 議 的 利 用 程 度 ；（ 7 ） 人 力 資 源 規(guī) 劃 在 決 策 者 心 目 中 的 價(jià) 值 如 何 ；（ 8 ）規(guī) 劃 實(shí) 施 的 可 行 性 。評(píng) 估 預(yù) 測(cè) 結(jié) 果 是 否 符 合 社 會(huì) 、環(huán) 境 條 件 的 許 可 ,能否取得達(dá)到預(yù)測(cè)成果所必需的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等條件。為了提高人力資源預(yù)測(cè)的可靠性，有必要使評(píng)估連續(xù)化，除了上述因素可以 對(duì)一項(xiàng)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)時(shí)提供重要參考外，還要對(duì)如下幾個(gè)因素進(jìn)行比較：（ 1 ） 實(shí) 際 招 聘 人 數(shù) 與 預(yù) 測(cè) 的 人 員 需 求 量 比 較 ；（ 2 ） 勞 動(dòng) 生 產(chǎn) 率 的 實(shí) 際 水 平 與 預(yù) 測(cè) 水 平 比 較 ；（ 3 ）