電大本科人力資源管理復習題及答案考點版

1、資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。單選題CD-(用人單位 )承擔繳納社會保險的義務,是社會保險基金的主要繳納者。CT- 傳統(tǒng)的職業(yè)道路(是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑 )。DH-對懷孕 ( 7個月 )以上的女職工 ,不得安排延長工作時間和夜班勞動。NZ- 女職工生育享受不少于 ( 90)日的假期。DQ-電氣設備的安全屬于 (安全生產(chǎn)技術 )。DQ-短期獎勵計劃不包括 (期權計劃 ) 。DZ- 導致組織內(nèi)部人浮于事, 內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求 ) 。GJ- 根據(jù)中國勞動立法的有關規(guī)定,當發(fā)生勞動爭議時

2、, 爭議雙方應協(xié)商解決, 不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成 , 當事人能夠申請 ( 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會) 調(diào)解。GL- 管理人員、 專業(yè)技術人員以及銷售人員等比較適合采用(目標管理法 )進行績效考評。GW-崗位工資制員工的薪酬取決于(工資標準 ) 。GX-個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由( 美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰 .L. 霍蘭德 ) 提出的。GY-關于薪酬管理原則 , 說法不正確的是 (適當拉開薪酬差距 ) 。GY-關于斯坎倫計劃的陳述, 哪一個是錯誤的 ( 斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率 ) 。GZ- 工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作( 職系 ) 。JJ- 計件工資的特點是

3、( 工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度) 。JX- 績效考評是對員工 ( A項和 B 項 ) 進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。LD- 勞動合同的法定內(nèi)容不包括( 試用期限 ) 。資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。LD-勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約稱為(勞動合同)。LD-勞動合同的終止符合的法定條件不包括(勞動者沒有達到法定退休年齡)。LD-勞動者解除合同,應提前( 30)日以書面形式通知用人單位。BLD-勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起,應在 ( 60 天)內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。LD-勞動

4、爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起( 7)日內(nèi),作出受理或不受理的決定。LD-勞動關系的內(nèi)容是(權利和義務)。MB-目標管理法能使員工的(個人目標與組織目標)有機結(jié)合。ME-馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢)。NB- 內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有(了解全面 ,更容易做到用其所長)。PX- 培訓需求分析中, (工作崗位層面分析)層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力,這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。QB- 確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(人力資源規(guī)劃 )。QY-企業(yè)內(nèi)部供給的預測方法包括(馬

5、爾科夫分析法)。QY-企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為(入職引導 )。QY-企業(yè)一般給銷售人員實行的是(績效工資制 )。QY-某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉,那么薪酬原則是平的工資 )。(支付略低于市場工資水RL-人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施,這是因為人力資源具有(時效性)特征。資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。RL- 人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱(德爾菲法 )。RL- 人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于( A 組織目標 )。RL- 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源(供需平衡 )。SH- 社會保險就是保障人們的

6、基本生活,以便從根本上穩(wěn)定社會秩序,指的是社會保險具有 ( 保障性 ) 的特征。SH- 社會保險關系的主體不包括(工會 )。SH- 社會福利的實施對象是(勞動者 )。SJ-(序列比較法 )是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。SK-( 績效改進 ) 是考評結(jié)果最重要的應用. 。SY-(性向測驗 )是用于測量從事某種工作所應具備的某種潛在能力的心理測試。SY-(必備條款 )是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款,不具備此類條款,勞動合同不能成立。SZ-(工作要素 )是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。SZ-(壓力面試 )是指向被試者提出意想不到的問題,或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地,目

7、的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。SZ-( 暈輪效應 ) 是指考評者在對被考評者進行評價時,對被考評者的某種要素評價較高或較低 ,將導致對其所有的其它要素也評價較高或較低。SZ-(職業(yè)錨 )是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候,她無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。CTJ- 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為( 30)天,到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。WG-中國的社會保險包括五大內(nèi)容: (養(yǎng)老保險 )、 醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。WZ-網(wǎng)狀職業(yè)道路 ( 既包括縱向的工作序列 , 也包括一系列橫向的機會 ) 。 XL- 下列關于德爾菲法的表述 , 正確的是 ( 整個過程

8、要盡可能簡化 , 不問資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。與預測無關的問題)。XM-下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(工作中晉升 )。XY- 學員在特定場景中或情境下 , 模擬性地處理工作事務 , 從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是 ( 角色扮演法 ) 。YB-(獎勵工資 )又被稱為可變工資,是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分,即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。YC-(工傷保險 )又稱職業(yè)傷害保險,是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病 ,由社會保險經(jīng)辦機構對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。YD-(比

9、例控制法 )優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距,便于相對比較 ,又能夠有效控制各等級的人數(shù)分布,保持人配合理 ,避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去,從而產(chǎn)生評估的偏差。YG-員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點,根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員,這是遵循了(因人擇事)原則。YG-員工在不脫離工作崗位的情況下,利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為(在崗培訓)。YM-一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標完成情況外,質(zhì)量、 原材料消耗率、能耗、 出勤 ,甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐一評估,這體現(xiàn)了績效的

10、 (多維性 )的特點。YX- 以下關于人力調(diào)配圖,說法正確的是(人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃 )。YX- 以下關于績效考評結(jié)果應用的說法錯誤的是(工作分析方法的選擇)。YX-平以招到最好的人才)。資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。YX- 以下不屬于獎金的是(技能工資 )。YZ- 由組織的各級管理者,根據(jù)需要預測對各種人員需要量,人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進行綜合,形成總體預測方案,這種方法稱為 (微觀集成法 )。ZL- 在理論界一般將(舒爾茨 )看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。ZR- 在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務外包模式是指(將一

11、項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其它部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責 ) 。ZR- 在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂整體業(yè)務外包模式是指(將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去)ZS- 在使用績效考評的關鍵法時 , ( 考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件 ) 。 ZY-( 成就測驗 ) 主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的 , 目的在于了解應試者”應知” 、 ”應會”掌握的水平。ZY- 職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學教授帕金森)提出的。多項選擇題CJ- 常見的個人獎勵包括( ABCE)。A計件制 B 計時制 C傭金制E

12、行為鼓勵計劃CQ-長期績效獎勵計劃包括( BCE)。B現(xiàn)股計劃C期股計劃E 期權計劃GY-關于勞動合同終止的說法,正確的是 ( ACE)。A勞動合同期限屆滿,勞動合同終止C勞動者達到法定年齡,勞動合同終止E發(fā)生了自然因素和不可抗力GY-關于女職工的特殊保護,說法正確的是 ( BC)。B女職工能夠享受90 天產(chǎn)假C女職工在懷孕期間,不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動GY-關于工作分析 ,下列陳述正確的是( ABCD) 。A. 工作分析能夠為招聘什么樣的員工提資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。供信息。B.工作分析能夠使每個員工的分工明確。C.工作分析的最終

13、目的是為了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。GZ- 工作分析又稱( BD)。 B職務分析D 崗位分析GZ- 工作評價常見的方法有( AB)。 A 職位排序法B. 職位分類法JJ-計件工資制主要適用于( ABDE)。A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D員工或班組的產(chǎn)量易計算E企業(yè)有科學的勞動定額JS- 金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段( ABC)。 A幻想期B嘗試期 C 現(xiàn)實期JX- 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響 ,即( ABCD)。A激勵 B技能 C環(huán)境 D機會JX-績效標準是績效考評

14、的基礎 , 必須 ( CD) 。C定量化 D 客觀化JX- 績效反饋的具體方式主要有 ( ABCD) 。A正式的工作總結(jié) B員工和主管面談 C非正式的走動管理 D工作空些時間的溝通KY- 能夠用來預測人力資源需求的方法有( BDE) 。B德爾菲法 D比率分析法 E回歸分析法LD- 勞動合同的解除包括( ABDE) 情況。 A 員工嚴重失職、營私舞弊 B 勞動者不能勝任工作 D 被依法追究刑事責任E 經(jīng)濟性裁員LD- 勞動者的基本權利不包括 ( CD)。 C 提高職業(yè)技能 D完成勞動任務MT-媒體廣告招聘的優(yōu)點有( ABC)。A信息傳播范圍廣B應聘人員數(shù)量大 C組織的選擇余地大NY- 內(nèi)源選任也

15、有其缺陷, 表現(xiàn)為 ( AB)。A容易造成”近親繁殖” B內(nèi)部備選對象范圍狹窄PJ- 評價中心法主要用來招聘管理人員,常見的方式主要有 ( ABC) 。A公文處理 B無資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。領導小組討論C 角色扮演PX- 培訓需求分析要從以下層面進行( ABC) 。A. 組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個人層面分析QY-企業(yè)內(nèi)部供給預測方法不包括( AB)。A地方勞動力市場B全國勞動力市場分析QY-企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是( ABC)。 A為了節(jié)省費用B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C為了提高人力資源工作的效果QY-企業(yè)進行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在( ABCD) 。A能夠有效控制和降低運營成本B有助于獲得專業(yè)指導,提高自身人力資源管理水平C有助于降低和轉(zhuǎn)移風險,增強市場競爭力D能獲取和維護更先進的專業(yè)技術RL-人力資源和其它資源不同,它主要具有( AD)特征。A.社會性D.能動性RL-人力資源供給小于需求,出現(xiàn)員工短缺,應采取的主要措施為( BCDE)。B進行技能培訓,提高員工勞動效率C外包D面向社會招聘所需人員E進行技術創(chuàng)新,提高員工勞動生產(chǎn)率RL-人力資源供給大于需求 , 出現(xiàn)員工過剩 , 應采取的主要措施為A經(jīng)過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源 B 裁員( ABC)。C