從一個(gè)案例看“末位淘汰制

1、從一個(gè)案例看“末位淘汰制一、案例某應(yīng)用軟件公司，現(xiàn)有員工200多人，是本行業(yè)有影響力的公司之一。公司最近從一家美國(guó)著名的電氣公司挖來(lái)一個(gè)人力資源副總監(jiān)a君，擔(dān)任本公司的人力資源總監(jiān)。a君來(lái)公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項(xiàng)力度較大的措施是：實(shí)施末位淘汰法，將年終評(píng)估中最差的10解雇。對(duì)此辦法，公司老板t君拿不定主意，不知道該不該采用。t君覺(jué)得公司的員工普遍表現(xiàn)都很努力了，實(shí)在很難從中評(píng)出最差的10出來(lái)。如果強(qiáng)制劃分10出來(lái)，t君也覺(jué)得他們不應(yīng)該給淘汰。但是，a君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是一個(gè)核心內(nèi)容，并且此方法在a君原來(lái)所在公司被運(yùn)用得非常有效。t君不知如何是好？ 二

2、、案例分析 這個(gè)案例主要涉及的是“末位淘汰制”是否應(yīng)該使用的問(wèn)題。很多專(zhuān)家和學(xué)者發(fā)表看法，羅列了支持或者反對(duì)的理由。有趣的是，在談?wù)摰臅r(shí)候很多人認(rèn)為不應(yīng)該采用這樣的做法，并且指出種種弊端，顯得理由充分；但是另一方面，很多企業(yè)卻不斷開(kāi)始實(shí)施這種“末位淘汰制”，著名的企業(yè)如北京現(xiàn)代城房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司、廣東tcl、深圳華為、聯(lián)想集團(tuán)、北京soho等。甚至在一些高校、事業(yè)單位也開(kāi)始采用這一制度。例如著名高校北京大學(xué)就對(duì)學(xué)生進(jìn)行末位淘汰，中央電視臺(tái)對(duì)臺(tái)內(nèi)各欄目進(jìn)行末位淘汰，其它如各省市中的事業(yè)單位采用末位淘汰制進(jìn)行改革的報(bào)道更是頻繁見(jiàn)諸于報(bào)端。 本文的分析將首先從一般的“末位淘汰制”開(kāi)始，綜述前人的觀點(diǎn)和

3、理由，然后結(jié)合這個(gè)案例分析，最后對(duì)“末位淘汰制”的適用范圍和關(guān)鍵因素進(jìn)行討論。 1什么是“末位淘汰制”？ “末位淘汰制”是指用人單位根據(jù)本單位的總體規(guī)劃和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一段時(shí)期內(nèi)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果將淘汰百分比之內(nèi)的員工從本崗位上予以淘汰的一種人力資源管理制度。 2末位淘汰制的利弊簡(jiǎn)議 末位淘汰制作為一種企業(yè)管理制度在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下有其一定的積極作用： （1）鞭策員工，提高員工的工作效率和企業(yè)效益。企業(yè)實(shí)施末位淘汰制，必然會(huì)給員工帶來(lái)一定的壓力，使員工有一種緊迫感，并在企業(yè)中形成一種競(jìng)爭(zhēng)的氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員

4、工的積極性和主動(dòng)性，使員工不斷努力，提高自身的工作績(jī)效，同時(shí)也提高企業(yè)的效益。 （2）避免企業(yè)人浮于事。企業(yè)實(shí)施末位淘汰制，也促使企業(yè)認(rèn)真、科學(xué)、合理地進(jìn)行崗位設(shè)置，用最少的人力資源發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效用，避免企業(yè)人浮于事。同時(shí)，對(duì)于人員過(guò)剩的企業(yè)，實(shí)施末位淘汰制，也可以將工作能力低下、態(tài)度不積極者淘汰出去，減少企業(yè)冗員，降低企業(yè)成本。 2003年8月20日，金融時(shí)報(bào)報(bào)道了工行湖北孝感市分行扭虧為盈的歷程。其中關(guān)鍵的改革措施就是該行在2002年出臺(tái)了中層干部末位淘汰管理辦法和一般員工末位淘汰管理辦法，通過(guò)末位淘汰激勵(lì)企業(yè)員工的潛能和斗志，使其轉(zhuǎn)變思想，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 北京soho中國(guó)的董事長(zhǎng)潘

5、石屹也曾經(jīng)說(shuō)，末尾淘汰制就是我們探索出來(lái)的一流的銷(xiāo)售制度。因?yàn)閷?shí)踐證明，從1998年開(kāi)始實(shí)施末尾淘汰制，我們從一個(gè)默默無(wú)聞的小公司，高速地、健康地成長(zhǎng)為一個(gè)年銷(xiāo)售額超過(guò)27億元的名牌公司，人均創(chuàng)造利潤(rùn)和稅金的能力居全國(guó)之首。 但是，末位淘汰制在應(yīng)用的時(shí)候也往往產(chǎn)生很多的問(wèn)題 ，我們列舉如下： （1）從法律的角度講，它容易產(chǎn)生法律糾紛。用人單位采取辭退末位員工的做法，實(shí)質(zhì)上是單方與員工解除勞動(dòng)合同的行為，是不合法的。因?yàn)楹炗啿⒙男袆趧?dòng)合同是用人單位和員工的雙方法律行為，合同一旦訂立后，就對(duì)雙方當(dāng)事人產(chǎn)生了法律約束力。在合同期限未滿(mǎn)前，任何一方要想解除，都必須有法定或約定的理由，否則是不行的。用人

6、單位以員工工作表現(xiàn)排在末位為由解除勞動(dòng)合同，是沒(méi)有法律根據(jù)的?！澳┪惶蕴啤笨梢杂迷谥T如機(jī)關(guān)事業(yè)單位干部職務(wù)的降低、撤消上，是因?yàn)楦刹柯殑?wù)的任命，降低、撤消均是由單位單方就可以做出的法律行為。而訂立、變更、解除勞動(dòng)合同是雙方的法律行為，用人單位不可以單方隨便決定。例如，在上海市因“末位淘汰制”而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，大部分企業(yè)由于應(yīng)用末位淘汰制不當(dāng)，違反了勞動(dòng)法規(guī)的相關(guān)規(guī)定而敗訴。 （2）從原理上分析，末位淘汰制未必科學(xué)。各個(gè)企業(yè)由于管理、資源、技術(shù)、員工素質(zhì)等方面的情況不同，使不同的員工在不同的企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)會(huì)有較大的差別。例如，如果一個(gè)企業(yè)中員工的整體素質(zhì)較高，加之企業(yè)其他環(huán)境也有利于員工績(jī)

7、效的發(fā)揮，那么這個(gè)企業(yè)中員工的整體績(jī)效水平就會(huì)較高。此時(shí)，若實(shí)施末位淘汰制，就會(huì)將本來(lái)已經(jīng)優(yōu)秀的員工淘汰出去。即使再去招聘新員工，實(shí)際效果也未必能比得上原有員工。反之，在總體水平不高的企業(yè)，企業(yè)如果不是從根本上去提高員工的整體績(jī)效水平，而也搞末位淘汰制，淘汰的當(dāng)然是一些表現(xiàn)較差的人，而留下的也不一定是同行業(yè)中的驕驕者，這無(wú)異于保護(hù)了這些相對(duì)落后的員工。所以，從這個(gè)角度講，企業(yè)不分情況一哄而上實(shí)施末位淘汰制未必科學(xué)。 （3）從員工個(gè)人角度分析，可能給員工造成不必要的壓力。末位淘汰制是一種典型的強(qiáng)勢(shì)管理模式，主張通過(guò)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)和約束，員工工作的環(huán)境是緊張的。在企業(yè)中，如果員工

8、都工作很努力，表現(xiàn)都很優(yōu)秀，但企業(yè)仍實(shí)施末位淘汰制的話(huà)，就勢(shì)必給員工造成不必要的心理壓力，每日惶惶不安，從而打擊員工的工作熱情和積極性，同事關(guān)系緊張，不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揮，也不利于員工潛能的發(fā)揮。 另外，這一種管理方法不符合“以人為本”的管理思想?，F(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越尊重知識(shí)，尊重人才，“末位淘汰制”的殘酷后果，將不利于創(chuàng)造寬松、信任的企業(yè)環(huán)境，無(wú)法激發(fā)人的主動(dòng)性和責(zé)任感。從長(zhǎng)期的角度來(lái)看，企業(yè)的做法未免短視。 （4）從實(shí)施的體系方面看，在所有崗位均實(shí)行末位淘汰制不可行。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，既然在公司實(shí)施末位淘汰制，則要一視同仁，公司所有的員工均實(shí)施末位淘汰制，實(shí)際上，此種做法是欠妥的。末位淘汰制

9、一般僅針對(duì)那些考核指標(biāo)簡(jiǎn)單、能夠量化考核、績(jī)效容易評(píng)估、替代性較強(qiáng)的崗位，如銷(xiāo)售崗位。而對(duì)一些崗位績(jī)效不易評(píng)估、要求創(chuàng)新性較強(qiáng)、以知識(shí)和技術(shù)密集為主的崗位，如研發(fā)、設(shè)計(jì)崗位等，則不宜采用末位淘汰制。 3關(guān)于案例中t君的困惑 績(jī)效考評(píng)是一種手段，其目的是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。a君之所以建議采用是因?yàn)樗J(rèn)為這種方法在原來(lái)的企業(yè)已經(jīng)被證實(shí)實(shí)施得很成功，所以他認(rèn)為在本企業(yè)也應(yīng)該能成功，但是情況并非如此簡(jiǎn)單。管理上的任何技術(shù)都不會(huì)是解決所有企業(yè)問(wèn)題得靈丹妙藥。那怕是最受人尊重的管理奇才用過(guò)的成功方法，在運(yùn)用時(shí)都必須考慮到企業(yè)的具體情況，不可以照搬。我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面 分析： 首先，在原

10、則上“末位淘汰制”對(duì)企業(yè)規(guī)模有要求。在一個(gè)組織中實(shí)施末位淘汰法是假設(shè)公司員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的所謂正態(tài)分布：大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。這種分布在統(tǒng)計(jì)對(duì)象數(shù)量巨大的時(shí)候是成立的，但是，對(duì)一個(gè)只有200多人的公司來(lái)說(shuō)，員工的表現(xiàn)不太可能符合正態(tài)分布。可能大多數(shù)表現(xiàn)很好，或者相反。正如 t君所說(shuō)，該公司員工的表現(xiàn)已經(jīng)是很好了，并不存在所謂的表現(xiàn)很差的10。既然這樣，就不應(yīng)該人為地硬性找出10的“最差的”，把他們淘汰 其次，“末尾淘汰制”對(duì)行業(yè)特點(diǎn)是有要求的，進(jìn)一步而言，它對(duì)所評(píng)定的工作內(nèi)容的特點(diǎn)（包括技能要求、工作成果的可測(cè)量性等）是要求的。所謂的“末位“，是對(duì)本組

11、織來(lái)說(shuō)的，當(dāng)我們淘汰這批人以后，還要從外面招聘到同等數(shù)量的員工（為了簡(jiǎn)化討論，假設(shè)如此）。通常，我們很難保證新招進(jìn)來(lái)的人更合適。加上招聘成本，這種“換血”大多數(shù)是得不償失的。比如 t君的公司，是一家軟件公司，公司中的人都要經(jīng)過(guò)公司較長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)才能開(kāi)始為公司作貢獻(xiàn)。在公司外這種人才很少，不太可能象 a君以前所在的制造業(yè)那樣很容易找到人，并且不需要太多的培訓(xùn)。所以，此方法不適合這家公司。 第三，“末尾淘汰制”僅適用于一定階段的人類(lèi)資源現(xiàn)狀，也就是說(shuō)，這種方法適應(yīng)于某個(gè)特殊的員工群體。比如企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，管理上比較混亂，有的甚至連有關(guān)人力資源的規(guī)章制度都不健全，更談不上建立嚴(yán)格的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。管理要講

12、適用不講最佳，對(duì)于一些員工素質(zhì)還不高的企業(yè)實(shí)行末位淘汰制未嘗不可。這種辦法可以激勵(lì)員工，從而提高工作效率。 一般而言，企業(yè)對(duì)員工的管理大致分為三個(gè)階段：第一階段是人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本，缺乏對(duì)員工的尊重和信任。企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段是人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工自覺(jué)干和被動(dòng)干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開(kāi)始重視培訓(xùn)，重視提高員工的能力。此階段的企業(yè)會(huì)制定各種有關(guān)員工激勵(lì)的制度，出臺(tái)不同的考評(píng)辦法。第三階段是人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識(shí)到要把人當(dāng)作資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。這時(shí)員工的革新能力和創(chuàng)造能力是最重要的。我認(rèn)為，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)正在從第

13、一階段走向第二階段，有的還沒(méi)有走到。所以對(duì)于中國(guó)國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)來(lái)講，實(shí)行嚴(yán)格的員工管理，如實(shí)行末位淘汰制還是有必要的。 第四，“末尾淘汰制”要求一套健全和公正的評(píng)價(jià)體系，同時(shí)需要專(zhuān)業(yè)的實(shí)施人員。這里所謂的“表現(xiàn)最差的10”是企業(yè)中的評(píng)估者們?cè)u(píng)價(jià)出來(lái)的，不一定是真正的“表現(xiàn)最差的10”。要想評(píng)出真正的“表現(xiàn)最差的10”出來(lái)，需要若干條件：首先，該企業(yè)必須有明確的、能客觀衡量的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。否則，由于是評(píng)估者個(gè)人的主觀因素起主要作用。各種丑陋的危害甚大的辦公室政治就會(huì)充斥公司。公司中人際關(guān)系會(huì)變得很復(fù)雜，企業(yè)會(huì)遭受?chē)?yán)重污染。其次，公司的評(píng)價(jià)者們必須要有充分的培訓(xùn)，以保證有足夠嫻熟的評(píng)估技術(shù)。

14、第五，“末位淘汰制”的實(shí)施要有一定的靈活性，考慮公司招聘與解雇員工的成本孰大，從長(zhǎng)期角度思考問(wèn)題。對(duì)真正的“表現(xiàn)最差的10”也不應(yīng)該一定采取淘汰的方法。因?yàn)樵诠那疤嵯?，員工業(yè)績(jī)相對(duì)不佳的原因是不同的?？?jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素，包括員工的態(tài)度、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)四種主要因素。前兩者是員工可以控制的，后兩者是員工不可控制的。企業(yè)在實(shí)行末位淘汰制時(shí)，首先要找出員工不可控制的因素對(duì)員工的影響程度，這對(duì)提高人力資源管理的公平程度，防止一些優(yōu)秀人才的流失能起很大的作用。如果業(yè)績(jī)不佳確實(shí)是員工個(gè)人的原因造成的，也不要輕易將其淘汰，而是要考慮該員工是否是崗位不合適，可不可以調(diào)

15、換到新崗位，以便發(fā)揮其長(zhǎng)。為此，必須建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，最好有一個(gè)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)員工的學(xué)校，使那些需要換崗工作的員工在適應(yīng)新的工作之前有一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)。如果員工不能勝任其他崗位，那員工就被淘汰到企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，再次進(jìn)人企業(yè)自辦的學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后，方可重新上崗。如果以上做法都不見(jiàn)效，那就只好將員工淘汰出企業(yè)。對(duì)被淘汰出的員工，企業(yè)可以考慮推薦他們到其他單位，這樣不僅會(huì)遇到來(lái)自員工較小的阻力，減少企業(yè)的支出，而且可以樹(shù)立良好的企業(yè)形象。 第六，實(shí)行“末位淘汰制”之前，企業(yè)必須注意可能產(chǎn)生的法律問(wèn)題，如果勞動(dòng)合同中沒(méi)有相關(guān)的規(guī)定，企業(yè)在今后就可能面臨被起訴的危險(xiǎn)。同時(shí)，如果企業(yè)合同里有明

16、確規(guī)定，還要考慮這種方式對(duì)于員工的士氣、忠誠(chéng)度、緊張情緒等方面的負(fù)面影響。 所以，t君要考慮以上六大因素，綜合得出結(jié)論。另外，t君需要和a君一起充分溝通，因?yàn)榍罢邔?duì)于企業(yè)非常熟悉，后者在人類(lèi)資源方面是成功的管理專(zhuān)家，只有兩者通力合作，企業(yè)最終才能達(dá)成戰(zhàn)略目的。管理層之間的溝通以及支持，在這個(gè)案例中也是非常重要的因素（但不具備一般意義）。 三、其他相關(guān)問(wèn)題 1關(guān)于團(tuán)隊(duì)精神？ 末位淘汰制鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，必然對(duì)團(tuán)隊(duì)精神造成一定的沖擊。我們知道，在現(xiàn)代激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，靠自己?jiǎn)螛屍ヱR難以成事，而只有與人合作才可能成功。那么，是要末位淘汰制還是要團(tuán)隊(duì)精神呢？答案是兩者都要。實(shí)際上，末位淘汰制解決的是員工工作的動(dòng)

17、力、激勵(lì)問(wèn)題。員工只有努力工作，才不至于被淘汰，才會(huì)給自己、企業(yè)和社會(huì)帶來(lái)更大的利益。團(tuán)隊(duì)精神在現(xiàn)代幾乎是所有企業(yè)的核心企業(yè)文化，它主要解決個(gè)人能力的有限性問(wèn)題，它把眾多的人“拴”在同一個(gè)戰(zhàn)車(chē)上，為共同的奮斗目標(biāo)而工作，達(dá)到“1+12”的效果，最終獲得多贏的結(jié)果。因此，企業(yè)在推行未位淘汰制的同時(shí)，也要注意團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。在績(jī)效考核時(shí)，既要重視個(gè)人業(yè)績(jī)的考核，又要注意團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的考核。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被淘汰者所在的部門(mén)也給某種處罰。這樣將個(gè)人和部門(mén)表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)評(píng)價(jià)，將對(duì)企業(yè)發(fā)展更加有益。 2相關(guān)制度的建設(shè) 在企業(yè)中，存在各種規(guī)章制度，如招聘制度、培訓(xùn)制度、績(jī)效評(píng)估制度、薪酬制度等等，如果企業(yè)僅僅

18、推行末位淘汰制，而不將原有的其他制度作相應(yīng)變化，那么必定會(huì)帶來(lái)新的問(wèn)題。特別是績(jī)效評(píng)估體系對(duì)“末位淘汰制”具有決定性的影響。只有制定一個(gè)客觀公正的績(jī)效評(píng)估制度，企業(yè)在推行末位淘汰制時(shí)才會(huì)收到好的效果。因此，實(shí)施末位淘汰制，不但需要推行人力資源的各項(xiàng)工作(如工作分析、工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、薪酬福利、招聘等等)，而且還要盡可能使它們相互配套，盡可能地科學(xué)和量化。 3末位淘汰制應(yīng)是一個(gè)過(guò)渡辦法 企業(yè)發(fā)展到一定階段，還是應(yīng)提倡彈性化和人性化的管理，就是尊敬員工式的管理當(dāng)然前提之一是在招聘時(shí)就選擇那些認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀的員工。“末位淘汰制”只能作為一種過(guò)渡的激勵(lì)方法。鑒于其存在的種種問(wèn)題，目前已經(jīng)有很多

19、學(xué)者提出使用“標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)淘汰制”來(lái)替代原有它。并且在國(guó)外大公司實(shí)踐來(lái)看，這種“末位淘汰制”也是種逐漸被淘汰的做法?！耙匀藶楸尽钡挠^點(diǎn)更加流行。 從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)允許員工有一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的發(fā)展時(shí)間對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有益的。如今，越是大型的國(guó)際化企業(yè)（當(dāng)然也有例外），越是傾向于把員工保留的時(shí)間長(zhǎng)一些，因?yàn)橐粋€(gè)真正有價(jià)值的員工給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)是長(zhǎng)期的和巨大的。智聯(lián)招聘- 歡迎下載資料，下面是附帶送個(gè)人簡(jiǎn)歷資料用不了的話(huà)可以自己編輯刪除，謝謝！蔣rong超男 | 已婚 | 1988 年9月生 | 戶(hù)口：湖南永州 | 現(xiàn)居住于廣東深圳-寶安區(qū)3年工作經(jīng)驗(yàn) | 團(tuán)員 | 身份證：廣東省gz市寶安區(qū)518101186

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