我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策

1、DOC格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策（作者：單位：郵編：）論文關(guān)鍵詞中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略；對策論文摘要文章從我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)， 闡述 我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃 和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面，最后提出相應(yīng)的對策。我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于 勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大 挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人 才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā) 展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、

2、高素質(zhì) 人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的 一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏 較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計 劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人 員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時， 任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又 找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源 管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正 常的生產(chǎn)經(jīng)營。（二）信息技術(shù)在企業(yè)

3、管理中未得到充分利用，人力部門仍 忙于日常事務(wù)很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通， 但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理 互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。 對這些企業(yè) 的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核 心事務(wù)上，效率不高。我國已加入 WTO,借鑒發(fā)達國家人力資源管 理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、 推 進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。（三）大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)

4、生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。 這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè) 中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。 一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動 法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長 時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。（四）中小企業(yè)人力資源管理的投入不足由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從 事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是個漫長的過程，對外融資又非常困 難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù) 十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力

5、。比如你讓一個小規(guī) 模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的年度純利 潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根 本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨 時培訓(xùn)（五）中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重當(dāng)今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報償制 度、激勵

6、機制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后 等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。（六）公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支 持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn) 略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī) 劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰， 而后才能分解到人力資 源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之 相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略， 尤其在快速擴張階 段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新 興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟

7、的經(jīng)驗可以借 鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。 因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃， 只能是走一步，看、中小企業(yè)人力資源管理的對策（一）確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè) 人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進行一次調(diào)查。通 過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面 最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理 的戰(zhàn)略目標(biāo)。（二）配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的 引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少

8、這方面的知 識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它 落實到實處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用 內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增 加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗 的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的 人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗 不足的管理人員。（三）加強企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業(yè)的員 工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。 定

9、期學(xué)習(xí) 和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引 和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強對于員工的培 訓(xùn)。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿 情緒。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲 取隱性知識和顯性知識。（四）解放思想，合理放權(quán)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體 規(guī)劃時，不斷地給別人機會，合理放權(quán)。同時老板要以德管人，用德 來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員 工心甘情愿地為企業(yè)奉獻。（五）利用網(wǎng)絡(luò)促進中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進行科學(xué)的人力資源開發(fā)、

10、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就 是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織 中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊 天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他 部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程 式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。（六）建立科學(xué)的人力資源管理觀念首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人 力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門 應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策 中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者一一西奧多舒 爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟 成長的貢獻遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報告 明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進 發(fā)”要“確立勞動