二級人力資源管理師應(yīng)試精選題庫綜合題答案

1、第一章 人力資源規(guī)劃三綜合題1答：（1）見下圖1-1總經(jīng)理行政部人力資源部財務(wù)部事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3銷售1技術(shù)1研發(fā)1銷售1技術(shù)1研發(fā)1銷售1技術(shù)1研發(fā)1圖1-1 某公司組織結(jié)構(gòu)圖（2）問題在于：一些崗位人員供大于求（管理），一些崗位人員供不應(yīng)求（研發(fā)、技術(shù)），人力資源供需結(jié)構(gòu)不合理，因此沒有達成供需平衡。解決辦法：人力資源部進行科學(xué)合理的人力資源供需預(yù)測，制定全員培訓(xùn)計劃和招聘計劃。培訓(xùn)富余人員、入職人員、績效差人員。招聘急需的技術(shù)人員、研發(fā)人員并進行必要培訓(xùn)。合理進行供需預(yù)測；得出人力資源流失率、保有率、晉升率，根據(jù)公司財務(wù)狀況，制定人力資源規(guī)劃和費用測算。2答：（1）管理層次、管理幅

2、度不合時宜，導(dǎo)致人浮于事，機構(gòu)臃腫：隨著業(yè)務(wù)量擴大，人員增加，原有的管理層次、管理幅度不能滿足管理要求。組織結(jié)構(gòu)不合時宜：原先的直線職能制，適宜業(yè)務(wù)范圍外部環(huán)境穩(wěn)定的情況，但現(xiàn)在業(yè)務(wù)范圍擴大，且外部環(huán)境變化小，因此，建議實行事業(yè)部制或模擬分權(quán)制。管理業(yè)務(wù)流程混亂：不能集中力量，以最小的投入獲得最大產(chǎn)出，業(yè)務(wù)流程不順，效率不高。各產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)有獨立的市場，可以實行事業(yè)部制，所以，以分開為宜。（2）合并職能重復(fù)部門崗位。如辦公室、行政部可以合并。因產(chǎn)銷鏈清晰，可搞產(chǎn)、供、銷一條龍，以節(jié)省中間成本；要做好物流工作，讓庫存為0。拆分研發(fā)部、銷售部，使規(guī)劃部成為指導(dǎo)產(chǎn)銷的主線。行政、人事部門職

3、能清晰，各司其職，實行有效管理。（3）制定優(yōu)厚裁員政策。如給被裁減者發(fā)放優(yōu)厚失業(yè)金；裁減那些主動希望離職的員工；裁減績效考核成績低下、勞動態(tài)度差、紀律差的人員。原則：合法、協(xié)商一致，公平公正。技巧：做好被裁減人員的思想工作，曉之以理，應(yīng)講明：為什么裁員？為什么裁你？動之以情：搞好補償金核算和發(fā)放；善后的評估和總結(jié)。3答：（1）原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題是：缺乏彈性，組織內(nèi)部缺乏橫向交流，缺乏專業(yè)化分工，不利于企業(yè)管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，這是很難做到的；尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人集中精力研究

4、企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單，業(yè)務(wù)穩(wěn)定的企業(yè)。（2）由直線職能制變革為事業(yè)部制（下圖1-2）。（3）促進變革順利實施的措施有：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。總經(jīng)理行政部人力資源部財務(wù)部家電事業(yè)部電信事業(yè)部機械事業(yè)部銷售技術(shù)研發(fā)銷售技術(shù)研發(fā)銷售技術(shù)研發(fā)企劃部圖1-2第二章 招聘與配置三綜合題1答：（1）a：現(xiàn)實8，常規(guī)7：常規(guī)事

5、物性工作，原則性強如質(zhì)檢員。b：管理8：初、中級管理職位。c：管理8，社會7，藝術(shù)6：高級管理職位，銷售、經(jīng)營等經(jīng)理，主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。（2）人事配置結(jié)構(gòu)，能位合理：通過職業(yè)性傾向的檢測，尋找什么樣的人適合什么樣的工作，最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測評方法降低人事不符，錄用后離職的成本；可以為職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。2答：（1）根據(jù)崗位1的權(quán)重值計算：甲：20+15+7.5+5+20+10=77.5；乙：75，丙：72.5，因此錄用甲和乙。（2）分別計算甲乙丙三者得分：甲在崗位1和2上得分均最高，丙在崗位3上得分最高。則甲去崗位2工作，乙去崗位1工作，丙去崗位3工作

6、。崗位1崗位2崗位3甲77.58070乙7572.575丙72.570803答案：（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準備工作：收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。組織強有力的測評小組。制定測評方案。a、確定被測評對象范圍和測評目的；b、設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準；c、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準；d、選擇合理的測評方法。（2）對“團隊管理能力”測評時，需要把握的測評要素：（每項2分，最高10分）溝通協(xié)作；組織能力；監(jiān)控；培養(yǎng)與指導(dǎo)他人；團隊精神；激勵下屬；績效導(dǎo)向。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)三綜合題1答：（1）企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度來評價培訓(xùn)中層干部。中層干部是聯(lián)系高層管理者基層干

7、部的橋梁。培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級管理者的素質(zhì)，并不會影響高層管理者的權(quán)力。中層干部具備高級管理者的素質(zhì)，能在完成自身工作的同時，為高層管理者出謀劃策，更好地協(xié)助高層管理者處理一些問題，也鍛煉了自己能力。從這點看，這些都沒有影響反而恰恰增強了高層管理者的權(quán)力。（2）假如我是一剛上任的高級管理者。我會先花一定的時間來對中層干部進行集中的考察。手段可以靈活多樣，例如：“工作輪換法?！苯璐丝砂l(fā)現(xiàn)哪些中層干部對企業(yè)的各個環(huán)節(jié)工作是否都是了解的，做到心中有數(shù)。接下來在發(fā)現(xiàn)了一系列的問題之后，采取適當?shù)呐嘤?xùn)是很有必要的。作為高級管理者或中層干部，都應(yīng)當能認識到“能力勝任”是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略明確的條件下

8、，企業(yè)管理人員必須具備的素質(zhì)。管理者的勝任能力應(yīng)包含三個方面：通用勝任能力，業(yè)務(wù)勝任能力和專業(yè)勝任能力。企業(yè)要確認特定于管理者的勝任能力。在前一階段觀察的基礎(chǔ)之上，對中層干部能力進行準確評估，對評估結(jié)果進行及時的溝通，以達成共識并制定具體的培訓(xùn)開發(fā)行動計劃，以各種手段提高個人和組織整體的專業(yè)能力。2答（1）該公司在組織員工出國培訓(xùn)方面主要存在的問題：未進行必需的培訓(xùn)需求分析，選派員工出國培訓(xùn)的目的不明確。未選擇適宜的培訓(xùn)方式，應(yīng)當根據(jù)具體的培訓(xùn)目的和要求，選擇投入較少、收益較大的培訓(xùn)方式，對員工進行有針對性的培訓(xùn)。沒有確立有效的人才選拔機制。像出國培訓(xùn)這樣高投入、具有一定風(fēng)險的培訓(xùn)項目，為了提

9、高培訓(xùn)效果，應(yīng)當選派那些有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)的對象。沒有建立規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險機制，如培訓(xùn)合同管理不夠健全完善，協(xié)議書約定條款缺乏合理性，對違約責(zé)任沒有明確的規(guī)定。（2）可以采取的措施：建立培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓(xùn)目標，制定公司的中長期培訓(xùn)規(guī)劃。確立公司培訓(xùn)評估系統(tǒng)，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)效果。完善各類培訓(xùn)對象的選拔機制，注重對后備人才的甄選，確保人才選拔的可靠性。建立培訓(xùn)風(fēng)險防范機制，完善培訓(xùn)合同管理，運用多種手段制止違約行為。采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優(yōu)秀人才的流失。如加強企業(yè)文化建設(shè)，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構(gòu)建公正公平的薪酬福利制度

10、，等等。（3）員工培訓(xùn)協(xié)議書的內(nèi)容應(yīng)包括：明確協(xié)議雙方是誰。培訓(xùn)期限及方式。培訓(xùn)地點。培訓(xùn)內(nèi)容。雙方在培訓(xùn)期間的權(quán)利與義務(wù)。培訓(xùn)費用的負擔。違約責(zé)任。培訓(xùn)后的服務(wù)期限。服務(wù)期限與勞動合同的合同期限沖突的處理。雙方的有效法律簽署培訓(xùn)合同。甲方：公司人力資源部乙方： 所在部門： 職務(wù)：培訓(xùn)時間：自 年 月 日至 年 月 日培訓(xùn)地點：培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)費用：甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就下列事宜達成一致：第一條 乙方接受培訓(xùn)，考核成績達到培訓(xùn)要求后，甲方為乙方承擔全部培訓(xùn)費用；如乙方未達到培訓(xùn)要求，視情況甲方不負擔或部分負擔培訓(xùn)費用。第二條 乙方在接受培訓(xùn)后，如違約提出終止或解除勞動合同，或由于乙方具有下列情形

11、之一：（1）在試用期被證明不符合錄用條件。（2）嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度。（3）嚴重失職、營私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密，已給甲方造成損失。（4）被依法追究刑事責(zé)任或被勞動教養(yǎng)而由甲方解除勞動合同的，乙方須按以下計算方法向甲方賠償培訓(xùn)費；賠償金=合同期滿日與合同終止（解除）日之差（天數(shù)）/合同期滿日與培訓(xùn)結(jié)果日之差（天數(shù)） 培訓(xùn)費第三條 乙方接受一次以上培訓(xùn)的，按每次培訓(xùn)合同分別計算費用，合并執(zhí)行。第四條 乙方培訓(xùn)后應(yīng)整理出學(xué)習(xí)資料及時交與甲方，不得截留。第五條 乙方在接受培訓(xùn)后需將所學(xué)用于實踐工作，為甲方創(chuàng)造相關(guān)效益。第六條 乙方應(yīng)按照甲方要求承擔相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)工作。第七條 本合同未盡事宜

12、，由甲乙雙方協(xié)商解決。第八條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后自即日起生效。甲方：（簽章） 乙方：（簽字）日期： 日期：3答：（1）主要原因：首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤。其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性的適應(yīng)性。即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓(xùn)師的教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失。（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下作：在進行培

13、訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進行培訓(xùn)課程的設(shè)計，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。按照培訓(xùn)師的聘任條件和標準，嚴格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。培訓(xùn)課程實施計劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計的，應(yīng)當將設(shè)計方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實施方案；培訓(xùn)課程實施計劃如果是由培訓(xùn)師設(shè)計的，培訓(xùn)主管應(yīng)當對其進行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。應(yīng)在培訓(xùn)12周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準備工作。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，

14、如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學(xué)員的意見，并及時反饋給培訓(xùn)師，要求其取長補短，改進教學(xué)。定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等方式，切實保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。4答：（1）這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好，存在的問題如下：新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計劃性。培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2）要做好公司的培訓(xùn)工作，應(yīng)該注意以下

15、問題：設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或部訓(xùn)專員，負責(zé)員工的培訓(xùn)工作。制訂科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面。包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)在職實踐相結(jié)合的方式來培訓(xùn)?？梢圆捎脠蟾?、研討、授課、在崗實習(xí)，集訓(xùn)等方式對員工進行上崗培訓(xùn)。特別是銷售技巧，重點應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)

16、員工，固他他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進行評估、培訓(xùn)過程進行改進。定期給公司的管理者和銷售人員做相關(guān)的培訓(xùn)，以提高管理和業(yè)務(wù)水平。第四章 績效管理三綜合題1答（1）該公司存在的績效管理問題如下：考核目的不明確?？冃焦赖哪康氖前l(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評?？冃繕瞬磺宄??？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。在考核過程中，

17、考評者以被考評者擯期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低?？己酥芷谠O(shè)置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。（2）提高績效管理的措施如下：明確考核的目的；重新設(shè)計考核周期，縮短考核周期；有利于員工平時績效考核信息的收集；重視績效面談的作用；制定績效改進計劃，為員工的績效改進作必要的指導(dǎo)；考核指標進一步量化；加強管理有關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；考評體系中加入對員工能力的考評。2答：（1）事件一中該公司領(lǐng)導(dǎo)隨意給予承諾卻沒有兌現(xiàn)，會使該公司的員工對公司的獎懲制度產(chǎn)生懷疑和不解，造成公司績效考評制度運作的混亂，最

18、終嚴重地打擊了員工的積極性，作為一個新公司，應(yīng)該尤其注重發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持應(yīng)有的活力，而該公司的做法，必然導(dǎo)致公司創(chuàng)新能力的下降。（2）事件二表明該公司的績效考評不科學(xué)，造成了考評結(jié)果不能正確反映出員工本身的品德、能力、態(tài)度和業(yè)績，而主要甚至是完全取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀感受?？茖W(xué)的績效考評應(yīng)該是能比較客觀地反映出該員工各方面的品質(zhì)，因此會是量化或行為化的指標，且不完全由領(lǐng)導(dǎo)來評判，而是多角度的，并且根據(jù)具體情況，各角度最終所占的比重也有所不同的。（3）事件三中員工職位的升遷沒有相應(yīng)的績效考評制度支持，這樣會造成員工職位升遷難以服眾，而有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的某些話語，又會暗示員工做出某些表現(xiàn)，

19、但這些表現(xiàn)未必會對公司有利，而如果有科學(xué)的升遷考評制度，則一方面可以引領(lǐng)和鼓勵員工更好地為公司工作；另一方面可以為公司內(nèi)部職位的升降提供依據(jù)，用以服眾。（4）公司獎勵什么行為就是鼓勵員工多發(fā)生類似的行為；同樣地，懲罰什么行為也就是希望在員工中抑制甚至杜絕類似行為的發(fā)生。從以上幾個事件可以看出，該公司沒有鼓勵員工參與公司決策，而是鼓勵了聽話、和領(lǐng)導(dǎo)保持“密切”關(guān)系的員工，或是僅會做表面文章，看似“埋頭苦干”但不能給公司帶來任何效益的行為。對于一個新成立的公司，它實際上獎勵和懲罰的行為都和它的發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳。長此以往，員工的精力都放在了和領(lǐng)導(dǎo)建立私人關(guān)系上，而長時間的“工作”身心俱疲，試問如何帶

20、來收益？企業(yè)真正應(yīng)當塑造的行為，應(yīng)當是正當?shù)?、真正有利于公司和個人發(fā)展的行為，而不是這些錯誤的行為。按照人力資源管理學(xué)的理念，對于任何企業(yè)來說，績效考評制度是極其重要的，會涉及公司的創(chuàng)新機制，員工的獎懲和職位變動，所以說沒有考核就等于沒有管理。該公司急需要建立起科學(xué)合理的績效考評制度，并且在此基礎(chǔ)上，建立合理的薪酬獎懲和職位升降制度。3答：（1）采用的是目標管理法和360度評估兩種方法。（2）不是只關(guān)注工作的業(yè)績。還有員工的行為、潛能。（3）輪崗制對培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的好處。工作輪換制的優(yōu)點：能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合

21、作，使管理者能更好地理解相互間的問題第五章 薪酬管理三綜合題1答：（1）該公司薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水平。低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）b公司的薪酬水平：該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場平均水平的薪酬。（3）降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體人工成本；縮小低等級崗位的薪酬差距，擴大高等級崗位之間的薪酬差距，崗位越高，差距應(yīng)當越大，以保證薪酬的內(nèi)容激勵性；低等級崗位的薪酬檔次應(yīng)當多一些，高等級崗位的薪酬檔次要少一些；

22、在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些；縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達到不同崗位的最佳激勵效果。2答：（1）存在問題：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機會，缺乏對人才的引起和保留機制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計人才。（2）改革的評價：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件，總經(jīng)理意識到，企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方

23、式存在問題，應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案，對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)作出貢獻的老員工處理得過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素，目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘標準，有高能低聘的情況。（3）建議：對企業(yè)的崗位進行科學(xué)的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平。確保招聘的標準合理、科學(xué)地對市場薪酬進行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力，根據(jù)崗位不同特點設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績效管理制度，員工

24、獎金按核算結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)支員工個人公平；為重要崗位上的員工或要引進的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引；力對曾經(jīng)為企業(yè)作出過重大貢獻的老員工，設(shè)置工齡貢獻工資，體現(xiàn)對老員工的認同。3答：（1）對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。（2）對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。（3）了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系。（4）了解企業(yè)戰(zhàn)略。（5）了解企業(yè)價值觀。（6）了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析。（7）了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點。（8）制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。4答：（1）

25、錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下工夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：第一，招聘標準：企業(yè)決定錄用怎樣的人。招聘標準的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標準上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于不入流學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。第二，招聘的公共關(guān)系策略上：本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才的氣氛”，這樣，使應(yīng)聘

26、者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時，老沈也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。（2）不科學(xué)的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司的競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門的人之所以招聘不到合適的人才， 這種不科學(xué)的薪酬體系也帶來了很大的負面影響。從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：第一，這個工資制度整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是員工對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握情況而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，就缺乏了一種激勵的效用。第二，我們看到，在電廠里實際上是

27、一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是資歷工資的突出。獎勵工資只要員工表現(xiàn)一般就可以同樣達到加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的同事的加薪幅度一樣，很明顯，沒有任何東西主動激勵員工提高技術(shù)水平。第三，綜觀整個工作資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)則有著天壤之別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工作的系數(shù)高，這根本不能體現(xiàn)以人為本的知識工資的存在，從一個側(cè)面也給人以“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。第四，沒有體現(xiàn)業(yè)績工資的地方，員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及對何種表現(xiàn)會有何種獎勵。也沒有實行激勵工資，使員工的潛在

28、收入化為烏有。第五，在這個工資結(jié)構(gòu)中，缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在的公司會在福利上大做文章。而在電廠的這份結(jié)構(gòu)圖上卻不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求了。如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)下去。第六章 勞動關(guān)系管理三綜合題1答：（1）該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關(guān)系。所謂事實勞動關(guān)系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義

29、務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)訂合同的表示后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關(guān)系，是因為該廠稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。（2）這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定。勞動法第23條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續(xù)訂合同時，應(yīng)當遵循勞動法第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當另一方當事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)立即辦理終止勞動合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦可采用欺騙、強制等手段要求

30、對方續(xù)訂合同，都是非法的，所訂合同也是無效的。該工具廠簽訂勞動合同時收取風(fēng)險抵押金是違法的，終止勞動關(guān)系時不予退還更是錯誤的。2答：（1）勞動法第45條規(guī)定“勞動者連續(xù)工作1年以上，享受帶薪休假”。但勞動者應(yīng)該正確理解勞動法第45條的精神。胡某在公司工作一年后已經(jīng)享受了第一次年休假，在勞動合同為期2年的情況下，胡某想在終止合同前第二次享受帶薪休假，顯然有悖于勞動法第45條的精神。以此推理，被訴人想要第二次享受帶薪休假，必須在申訴人處連續(xù)工作2年以后。另外，胡某在勞動合同即將到期的情況下，未經(jīng)書面提出休假的請求，擅自實行休假，違反了公司的請假制度規(guī)定，理應(yīng)不予支持。（2）關(guān)于培訓(xùn)費依約賠償一事，

31、由于被訴人沒有享受第二次年休假的條件，在勞動合同未到期的情況下，擅自休假變?yōu)樯米越獬贤?，這是一種違約行為；另外，雖然雙方的勞動合同到期了，但根據(jù)培訓(xùn)協(xié)議的約定，胡某還應(yīng)當有4年的服務(wù)期，公司并沒有放棄要求胡某履行服務(wù)期義務(wù)的權(quán)利，因此，胡某提出不續(xù)簽勞動合后，公司當然有權(quán)要求胡某按培訓(xùn)協(xié)議約定賠償培訓(xùn)費損失。3答：（1）這是一起雙方當事人因勞動報酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。（2）本案爭議的焦點：a、獎金計算辦法和參數(shù)。b、勞動爭議事實的舉證責(zé)任。（3）根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關(guān)系的當事人都應(yīng)遵守。本案例中，爭議雙方均未對該辦

32、法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關(guān)參數(shù)的認定上。（4）舉證責(zé)任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據(jù)的事實或反駁對方請求所依據(jù)的事實提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。沒有證據(jù)或舉證不能的，由負有舉證責(zé)任的當事人承擔不利后果。但由于勞動關(guān)系的特殊性，法律規(guī)定事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承擔。（5）張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎金計算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計院承擔舉證責(zé)任。（6）2003年經(jīng)dd會計事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告數(shù)據(jù)完全應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出異議。設(shè)計人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。（

33、7）2004年的計劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算到1-9月為止。（8）依照上述方法計算，某工程設(shè)計院應(yīng)補發(fā)張先生的獎金為：a2003年獎金：（2000-62-1025）15%/25 70%0.8=5.67168（萬元）b2004年19月獎金：（2400-48-1040）9/1215%/40 70%0.8=3.0744（萬元）c應(yīng)付獎金總額：5.67168+3.0744=8.74608（萬元）d應(yīng)補發(fā)獎金額：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608（萬元）e院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應(yīng)按照少發(fā)金額

34、的25%，加發(fā)經(jīng)濟補償金8115.2元。 薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆

35、羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀

36、薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄

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38、芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆

39、蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀

40、艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄

41、薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿

42、莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃

43、膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇

44、葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄

45、芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈

46、薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃

47、蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇

48、膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈

49、蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅

50、芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄芇芃螄袆肀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀蕆袃肇膆蕆羅節(jié)蒅蒆蚅肅蒁蒅袇莁莇蒄罿膃芃蒃肂羆薁蒂螁膂蕆蒂襖羄莃薁羆膀艿薀蚆羃膅蕿螈膈薄薈羀羈蒀薇肂芇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆蚄蚆芃莂蚃蝿肆羋螞袁芁芄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇螇螀羄蒅螆袂腿莁螅羄羂