360度績效考評

1、360度績效考評360度績效考評，也叫全方位績效考評，是由被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家擔任考評者，從各個角度對被考評者進行全方位評價的一種績效考核方法?？荚u的內(nèi)容涉及到被考評人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務績效、工作態(tài)度和能力等方面，考評結(jié)束后，人力資源部門通過預先制定的反饋程序，將整理出的考評結(jié)果反饋給本人，從而達到改變行為，提高被考評人工作績效的目的。360度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。被評價者自己

2、也對自己進行評價。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。作為一種新的業(yè)績改進方法，360度反饋評價得到了廣泛的應用。fortune 500強所有的企業(yè)都已經(jīng)采用了這種評價方法。目前，國內(nèi)的一些企業(yè)也開始采用這種評價方法。但是，有一些公司斥巨資進行360度反饋評價，卻收效甚微，甚至適得其反造成評價者和被評價者關系緊張，給公司帶來了不利的后果。360度反饋評價在國內(nèi)也被稱為360度考核。用詞的差別反映了觀念的差別。或許，正是這個差別造成了360度反饋評價在中國“水土不服”。因此，國內(nèi)公司在引進、實施360度反饋評

3、價時，一定要特別謹慎。評價目的360度反饋評價的主要目的，應該是服務于員工的發(fā)展，而不是對員工進行行政管理，如提升、工資確定或績效考核等。實踐證明，當用于不同的目的時，同一評價者對同一被評價者的評價會不一樣；反過來，同樣的被評價者對于同樣的評價結(jié)果也會有不同的反應。當360度反饋評價的主要目的是服務于員工的發(fā)展時，評價者所做出的評價會更客觀和公正，被評價者也更愿意接受評價的結(jié)果。當360度反饋評價的主要目的是進行行政管理，服務于員工的提升、工資確定等時，評價者就會考慮到個人利益得失，所做的評價相對來說難以客觀公正；而被評價者也就會懷疑評價者評價的準確性和公正性。因此，當公司把360度反饋評價用

4、于對員工的行政管理時，一方面可能會使得評價結(jié)果不可靠，甚至不如僅僅由被評價者的上級進行評價；另一方面，被評價者很有可能會質(zhì)疑評價結(jié)果，造成公司人際關系緊張。究竟是把360度反饋評價用于員工的發(fā)展，還是對員工的行政管理，當然取決于公司的高層管理人員。但是我們建議，盡量把360度反饋評價用于員工的發(fā)展。尤其是當把360度反饋評價用于管理人員的發(fā)展時，其投資收益比是相當可觀的。這并不是說不能把360度反饋評價用于對員工的行政管理。但是在這樣做的時候，一定要注意事先向員工如實講清楚。不要在開始評價的時候，告訴員工評價結(jié)果將用于員工的發(fā)展，而在評價過程中或者評價之后再告訴員工評價結(jié)果將用于對員工的行政管理，否則就會使員工對管理層的信任大打折扣。同時，要調(diào)查了解公司內(nèi)部員工之間的信任程度。如果公司內(nèi)部員工的互相信任程度比較低，最好不要引進360度反饋評價對個體員工進行評價；也許公司可以考慮引進360度反饋評價對公司的組織文化、組織氣氛進行評價，以幫助提高內(nèi)部員工的信任程度。問卷設計360度反饋評價一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種。一種是給評價者提供5分等級，或者7分等級的量表（稱之為等級量表），讓評價者選擇相應的分值；另一種是讓評價者寫出自己的