人員素質(zhì)測評理論與方法串講講義

1、人員素質(zhì)測評串講講義-崔玉潔老師尚德機(jī)構(gòu)人員素質(zhì)測評串講講義崔玉潔2013-9-28目 錄導(dǎo)語1第一章 人員素質(zhì)測評導(dǎo)論2第二章 勝任力模型理論及其對人員素質(zhì)測評的作用5第三章 人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計9第四章 人員素質(zhì)測評的組織與實施12第五章 心理測驗方法15第六章 面試方法20第七章 評價中心技術(shù)22第八章 人員素質(zhì)測評結(jié)果的報告與運用25第九章 人員素質(zhì)測評應(yīng)用案例及其分析28導(dǎo)語一、考試介紹：2011年開考，共兩次。題目難度逐年降低。考試時間120分鐘，全部為單項選擇題。題量100道。本次考試時間10月19日14：3017：00 （本科）10月27號 14：3017：00（?？疲┍菊n程

2、資料下載：密碼：shebao資料包包含內(nèi)容：人員素質(zhì)測評教材影印版課件+同步練習(xí)+歷年真題4套+考點點睛 分值二、復(fù)習(xí)計劃：9月29-10月19號真題講義各3遍。1.第一周完成兩套題（2012年專、本，較簡單，章節(jié)邏輯明顯，便于復(fù)習(xí)）精做。找到每道題在書上的出處。特別是錯題。要做重點標(biāo)注。并且看一遍串講講義。2.第二周完成2011年專本科真題。在翻兩遍書。重點看錯題。在看一遍串講講義。3.第三周完成3套真題要在做1-2遍。考前3天看重點題和錯題。把講義中不熟悉的地方反復(fù)查看。三、各章考點精析備注：標(biāo)題標(biāo)注為紅色部分為重中之重。第一章 人員素質(zhì)測評導(dǎo)論本章

3、考點小結(jié)l 素質(zhì)的特性（10點）l 素質(zhì)的構(gòu)成l 素質(zhì)測評概念l 人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評l 人員素質(zhì)測評的主要類型（5點：目的、特點、原則）l 人員素質(zhì)測評的主要功用（3點）l 人員素質(zhì)測評的作用（4點）與運用原則（8點）第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的基本概念1.素質(zhì)的概念：素質(zhì)是個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本要素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。它對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。2.素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件，績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。3.素質(zhì)的特性：基礎(chǔ)作用性；（個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件）穩(wěn)定性；（ 在個體活動

4、的全部時間與空間中，素質(zhì)的表現(xiàn)在時間上雖然偶爾間斷，但總體卻是持續(xù)的）可塑性：（不健全的素質(zhì)可以健全起來；一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)）；內(nèi)在性：（看不見、摸不著、說不清）；表出性：（a行為方式、工作績效與行為結(jié)果是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒介與途徑；b人心不同，各如其面）；差異性：（一母生九子，九子各不同。橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同）；綜合性；分解性；層次性與相對性（核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)）。體質(zhì)體力精力遺傳素質(zhì)獲得素質(zhì)4.素質(zhì)的構(gòu)成：學(xué)校教育程度自我學(xué)習(xí)程度社會化程度身體素質(zhì) 文化素質(zhì)品德素質(zhì)政治品質(zhì)思想品質(zhì)道德品質(zhì)創(chuàng)新意識心理素質(zhì)知識智力技能才能智能素質(zhì)其他個性素質(zhì)心理健康素質(zhì)5.素

5、質(zhì)測評：（1）基本界定：測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的（行為事實）表征信息，采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。（2）相關(guān)解釋：“測”包括耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等?！霸u”包括評論、評價、評定?！翱茖W(xué)方法”是指被實踐證明為準(zhǔn)確、全面和方便的測量手段、評價方法，也包括一切可用調(diào)查方法與研究方法?！爸饕顒宇I(lǐng)域”一般是指個人生活與工作的主要場所。“素質(zhì)測評指標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評指標(biāo)。“引發(fā)與推斷”是指測評者的歸納、概括或抽象。“測評主體”既指個體又指集體 6.素質(zhì)測評

6、不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價的機(jī)械相加。而是指一種建立在對素質(zhì)特征信息測與量基礎(chǔ)上的分析判斷。素質(zhì)測評雖然以一個個的行為事實為依據(jù)，但并非僅憑單個的行為事實作出評價，而是在綜合大量行為事實群的基礎(chǔ)上進(jìn)行整體評價。7.人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評區(qū)別與聯(lián)系（1）人員素質(zhì)測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評；（2）人才素質(zhì)測評是指對具有一定才能個體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評、學(xué)生測評與人員素質(zhì)測評。8.人才素質(zhì)測評的概念（1）狹義的人才素質(zhì)測評，是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗的一種評價活動。都是通過問卷量表的形式來測評被測者的有關(guān)素質(zhì)。（2）廣義的人才素質(zhì)測評，則是通過量表

7、、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。9.人員測評與人員選拔：所謂人員選拔，就是挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。人員測評是一種方法技術(shù)，是人員選拔的一種手段方式；人員選拔如果是目的的話，人員測評就是達(dá)到這種目的的一種手段。第二節(jié) 人員素質(zhì)測評的主要類型1.員工素質(zhì)測評的主要類型：按照測評標(biāo)準(zhǔn)劃分：無目標(biāo)測評、常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評；按照測評范圍劃分：單項測評與綜合測評；按照測評技術(shù)與手段劃分：定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內(nèi)的中性測評按照測評主體來劃分：自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；

8、按照測評時間劃分：日常測評、期中測評與期末測評已經(jīng)定期測評與不定期測評；按照測評結(jié)果劃分：分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評；按照測評目的與用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。2.選拔性素質(zhì)測評：目的：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。特點：整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用。測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。測評指標(biāo)具有選擇性。選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。選拔性測評操作與運用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。3.配置性素質(zhì)測評：目的以人事合理配置為目的。特點：具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點。4.開發(fā)性測評：目的

9、是一種開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源；也可以稱為勘探性素質(zhì)測評。特點：勘探性、配合性、促進(jìn)性。5.診斷性素質(zhì)測評：目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題。特點：測評內(nèi)容十分精細(xì)或十分廣泛、測評過程是尋根究底、測評結(jié)果不公開、測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。6.考核性素質(zhì)測評：又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。特點：鑒定性、現(xiàn)時性、概括性、測評結(jié)果具有較高的信度與效度。運用考核性測評原則：全面性；充足性；可信性；權(quán)威性或公眾性。第三節(jié) 人員素質(zhì)測評的主要功用1.功用：即素質(zhì)測評的功能與作用，功能是素質(zhì)測評活動本身固有的一種穩(wěn)定機(jī)制，作用是素質(zhì)測評活動外在影響的一種

10、具體表現(xiàn)。功能是作用的內(nèi)在依據(jù)，而環(huán)境因素是作用產(chǎn)生的外在條件。作用是素質(zhì)測評活動中功能與環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的實際效用。2.人員素質(zhì)測評的評定功用：（1）素質(zhì)測評評定功用的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用，通過自我評價、他人評價與群體評價激發(fā)與產(chǎn)生改善自身素質(zhì)、加強(qiáng)自我修養(yǎng)的愿望與行為。（2）激勵與強(qiáng)化：素質(zhì)測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要求的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。（3）導(dǎo)向作用：實踐表明，測評過程中哪種素質(zhì)的權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就備受人們重視；哪種素質(zhì)的權(quán)重小，哪種素質(zhì)就會被人們輕視；哪種素質(zhì)不測評，人們就會逐漸忽視它。3.人員素質(zhì)測評的診斷反饋功用：素質(zhì)測評動的另一個特征，是

11、搜集素質(zhì)特征信息的廣泛性與科學(xué)性。（1）首先表現(xiàn)出咨詢的作用（2）素質(zhì)測評的診斷反饋功能，表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案的制定與選擇以及對開發(fā)工作的計劃與改進(jìn)。（3）診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。4.人員素質(zhì)測評的預(yù)測功用：人員素質(zhì)測評是根據(jù)大量的特征行為，對被測者的素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測。預(yù)測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用。第四節(jié) 人員素質(zhì)測評的作用與運用原則1.基本作用：（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段。（3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”。（4）建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。2.運用原則

12、：（1）全面測評與擇優(yōu)開發(fā)；（2）發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)；（3）分項診斷與綜合開發(fā)；（4）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)；（5）自我測評與外部強(qiáng)化；（6）他人測評與自我激勵；（7）模糊測評與精心指導(dǎo)；（8）相互比較與職業(yè)發(fā)展。第二章 勝任力模型理論及其對人員素質(zhì)測評的作用本章考點小結(jié)l 勝任力理論的發(fā)展歷程（代表人物及其著作）l 勝任力的定義及分類l 勝任力結(jié)構(gòu)模型（冰山模型、洋蔥模型、金字塔模型、梯形模型）l 構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法（7點）l 勝任力理論作用和價值（4點，測評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、求職申請表、面試、評價中心）第一節(jié) 勝任力研究起源與發(fā)展1、起源與發(fā)展（1）促使現(xiàn)代勝任力研究運動興起的一個

13、關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林羅斯福政府。（2）羅伯特.懷特在再談激勵：勝任力的概念第一次正式提到與人才識別和個性相關(guān)的competence.（3）標(biāo)志著勝任力的行為事件訪談法的誕生：麥克里蘭評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法。（4）標(biāo)志著勝任力體系的正式確立：麥克里蘭測量勝任力而不是智力。（5）標(biāo)志勝任力研究新階段的到來：理查德鮑伊茲勝任的經(jīng)理人：有效績效模型，勝任力模型開始登上歷史舞臺。第二節(jié) 勝任力理論比較1.勝任力的兩種觀點（1）特質(zhì)觀：勝任力是個體的潛在特征，與一定工作或情境中的、效標(biāo)參照的有效或優(yōu)異績效有因果關(guān)系。（2）行為觀：將勝任力視為個體的相關(guān)行為的類別，指出

14、勝任力是保證一個人勝任工作的、外顯行為的維度，是具體的、可觀察的、能正視的行為。 （3）特質(zhì)觀與行為觀的共同之處：l 都是以效標(biāo)為參照的。l 都包括因果關(guān)系觀點，即勝任力是導(dǎo)致高績效的原因。l 都不排斥個人特質(zhì)或者行為，而且并不是任何行為都是勝任力的表現(xiàn)，勝任力只是其中穩(wěn)定的、可以描述的、能預(yù)測高績效的那部分行為。l 都是導(dǎo)向優(yōu)秀的必要條件，要聯(lián)系實際組織環(huán)境考察他的崗位績效、外顯能力、內(nèi)在個性等諸方面的素質(zhì)。2.勝任力定義：勝任力是在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征，它們能夠?qū)⒏呖冃д吆鸵话憧冃д咚邆涞目梢詼y量與開發(fā)的個體特征，它們能夠?qū)⒏呖冃д吆?/p>

15、一般績效者區(qū)分開來，其中有潛在的個體特征，也有外顯的個體特征。3.勝任力屬性：（1）勝任力是一種可以用來區(qū)分高績效者和普通績效者的個體特征。（2）勝任力與工作情境相關(guān)聯(lián)，是多維度、多層次的。可能存在于知識、技能、動機(jī)、特質(zhì)、價值觀、態(tài)度、社會角色等方面。（3）勝任力是針對工作績效而言的，能夠引起或者預(yù)測行為和績效。（4）任何單個的勝任特征難以導(dǎo)致高績效，勝任力是成簇而不是單一出現(xiàn)的，體現(xiàn)為某一具體崗位的勝任力結(jié)構(gòu)。4.勝任力分類（1）根據(jù)個體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。工作勝任力影響個體的工作績效狀況，可以用來預(yù)測個體的工作績效。崗位勝任力是指具有某種資

16、格或勝任某一崗位的條件。職務(wù)勝任力是指某一行業(yè)工作者是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力。（2）根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力兩大類。表面勝任力是看得見的知識、技能、態(tài)度。易觀察測量，容易開發(fā)培養(yǎng)；中心勝任力是個體內(nèi)隱的核心特征，難確定和測量，不宜短期培養(yǎng)和開發(fā)。如自我概念、動機(jī)、特質(zhì)、悟性。（3）根據(jù)勝任力的可變化情況，分為硬性勝任力和軟性勝任力。硬性勝任力指人們完成預(yù)期達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)；軟性勝任力指個人的行為和屬性。（4）按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任里。通用勝任力指一個組織核心價值管與文化等的反映，為全體員工共有?？蛇w移勝任

17、力指某些崗位的通用勝任力，如管理者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)勝任力。（5）諾德豪格從任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個維度對勝任力進(jìn)行劃分，提出六個范疇的勝任力分類。元勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。l 元勝任力，是基于任務(wù)具體性而提出的，是個體所擁有的用來獲取其他勝任素質(zhì)的能力，強(qiáng)調(diào)了勝任力在管理者工作情境中的可轉(zhuǎn)移性。其焦點在人際技能和管理技能。如學(xué)習(xí)力、掌握不定性和容忍變化的能力等。l 行業(yè)通用勝任力，是基于具體性行業(yè)比如服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、電力業(yè)等行業(yè)而提出。主要表現(xiàn)在行業(yè)管理人員尤其是從事高級管理工作的人員身上。l 組織內(nèi)勝任力，是指和行業(yè)文化

18、密切相關(guān)，文化認(rèn)知和知識能夠變成習(xí)慣，成為具體情境下的行為指導(dǎo)和規(guī)范。l 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力，主要通過常規(guī)的教育系統(tǒng)，對成人的職業(yè)教育和培訓(xùn)，學(xué)徒關(guān)系和部分內(nèi)部人事培訓(xùn)方案等獲得。l 行業(yè)技術(shù)勝任力，培養(yǎng)行業(yè)技術(shù)勝任力的典型方式是職業(yè)教育。特殊技術(shù)勝任力，只能在一個組織內(nèi)部產(chǎn)生，并且能夠通過正規(guī)學(xué)習(xí)、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)和師徒關(guān)系等渠道得到開發(fā)。l 特殊技術(shù)勝任力：只能在一個組織內(nèi)部產(chǎn)生，并且能夠通過正規(guī)學(xué)習(xí)、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)和師徒關(guān)系等渠道得到開發(fā)。(6)按照勝任力區(qū)分度，勝任力可劃分為基礎(chǔ)勝任力與轉(zhuǎn)化類勝任力。前者是指僅為保證完成工作所需要的最低勝任力要求。后者指那些最有可能將同一職位上的優(yōu)秀

19、績效者與一般績效者區(qū)別開來的勝任力。5.勝任力結(jié)構(gòu)模型定義：又稱為素質(zhì)模型，資質(zhì)模型，是個體（組織）勝任某項工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。6.勝任力結(jié)構(gòu)模型（1）冰山模型：有五種層次的勝任力，技能、知識、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)。技能指執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力。知識指的是一個人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。自我概念指的是關(guān)于一個人的態(tài)度、價值和自我印象。特質(zhì)指的是身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，即一個人生理特質(zhì)以及對情境所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。動機(jī)指的是一個人對某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。（

20、2）洋蔥模型：在該模型中，勝任力被劃分為三個層次：核心層、中間層和最外層。核心層包括動機(jī)和個性特質(zhì)；中間層包括自我概念、社會角色、態(tài)度和價值觀；最外層則指知識和技能。由表及里，最里層是個體最深層次的勝任力，最不容易改變和發(fā)展。（3）勝任力梯形模型：把勝任力按照梯形分為四個層次：第一層，行為層；第二層，知識-技能態(tài)度層；第三層，思考方式-思維定式層；第四層，自我意識-內(nèi)驅(qū)力-社會動機(jī)層。行為層主要指個體在具體職位上的工作績效表現(xiàn)。其他層次共同決定了個體在工作中的績效行為。越往下，它們在決定個體的行為上起著越穩(wěn)定的決定作用。（4）金字塔模型：該模型主要分為三個層次：頂部是先天具備的后天開發(fā)的才能的

21、具體行為表現(xiàn)；中間部分是可以通過學(xué)習(xí)、工作鍛煉等途徑開發(fā)的知識和技能；底部是難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征。7.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法（1）文獻(xiàn)查閱法：界定工作內(nèi)容和識別需要的勝任力的基本方法是文獻(xiàn)查閱法，主要指對該研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行的總結(jié)分析，提煉出相應(yīng)的勝任力要素。該方法能夠補充但是不能替代其他數(shù)據(jù)收集方法。該法只是對本領(lǐng)域的研究提供一個快速的回顧。（2）焦點訪談法：在這種方法中，組織協(xié)調(diào)者與一小組任職者、他們的管理者以及顧客等相關(guān)人員共同界定工作內(nèi)容，或者識別他們認(rèn)為績效必必需的勝任力要求。專家小組法是焦點訪談法的一個特例。（3）行為事件訪談法：由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭開發(fā)，通過對

22、績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。（特別是隱藏在冰山下的潛能部分）（4）問卷調(diào)查法（5）工作日志法：在這種方法中，任職者對其日常工作行為或活動進(jìn)行記載，包括每一項活動的開始和結(jié)束時間。（6）職業(yè)分析方法：它最大的優(yōu)點是揭示了“冰山”模型中的深層次勝任力。 （7）關(guān)鍵成功因素法：開發(fā)組織核心勝任力時使用。8.選擇數(shù)據(jù)收集方法時需要考慮的因素包括：（1）效度；（2）信度；（3）應(yīng)用性；（4）效率；（5）可操作性；（6）接受性。第三節(jié) 勝任力理論作用和價值1.對人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的影響（1）人才測評可以界定為一個收集和評估有關(guān)候選人信息的過程，一邊做出針對某職位的人

23、事決策。這有兩層含義：一是收集有關(guān)某個體的各種信息，分析評估其素質(zhì)特點；二是將其素質(zhì)與其即將從事的崗位進(jìn)行對照評估，確定其匹配程度。（2）人才測評需要采用科學(xué)的方法收集真是準(zhǔn)確的信息，并從這些信息中引發(fā)與推斷個體素質(zhì)特性。 （3）麥克里蘭提出以勝任特征評估取代智力測量，并認(rèn)為用智力測驗等來預(yù)測工作績效或生活的成功，其預(yù)測效度比較低而且大的偏差。在此論斷的基礎(chǔ)上，他運用關(guān)鍵行為事件法等方法研究了勝任力理論，并運用于人員素質(zhì)測評當(dāng)中。目前為止，勝任力理論已經(jīng)逐漸在人員素質(zhì)測評中得到了實踐。其中在人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)中，影響顯著。（4）不同職位、不同行業(yè)以及不同的文化環(huán)境，對于員工的勝任素質(zhì)要求并不一致

24、。在進(jìn)行員工勝任素質(zhì)測評時，要把握以下內(nèi)容： 知識與技能對知識的測評要根據(jù)不同崗位不同的知識要求進(jìn)行不同的設(shè)計。技能測評則需要為被測評者提供一定的場所，使被測評者的技能能夠展現(xiàn)出來。 能力能力是個體完成某項任務(wù)的條件。不同的人有不同的能力，不同的能力可以從事同的工作。 社會角色與自我認(rèn)知社會角色與自我認(rèn)知在很大程度上可以反映出個體對自己、周圍事物和他人的評價以及個體與他人、周圍環(huán)境之間的互動方式。它的意義就在于可以衡量出個體承擔(dān)以及完成任務(wù)的可能性。 特性心理學(xué)研究表明，特定的職業(yè)需要具有特定特性的人來完成，合理的安排將有助于工作的完成。通過對職位的要求和員工特性之間的比較，能夠更好地掌握員工

25、是否能夠承擔(dān)工作任務(wù)。 職業(yè)傾向職業(yè)傾向主要通過個體的動機(jī)、需求、興趣等方面反映出來，它反映了個體對工作的期望與要求。2.勝任力模型應(yīng)用于求職申請表的設(shè)計（1）求職申請表是招聘初選的依據(jù)，通過求職申請表的篩選，可以降低招聘成本，提高招聘效率。將勝任力模型應(yīng)用于求職申請表的設(shè)計中，可以通過應(yīng)聘者填寫由公司自行設(shè)計的求職申請表來獲取求職者勝任力方面的信息。申請表的內(nèi)容除了包括傳統(tǒng)的求職申請表中必備項目，還可以根據(jù)勝任力模型中關(guān)鍵的勝任力設(shè)計一些行為描述式的問題。通過回答上述問題，可以從答案中分析并提煉求職者的勝任特征，既可以作為初步篩選的依據(jù)，也可以為后續(xù)的進(jìn)一步面試提供基礎(chǔ)。（2）什么是工作申請

26、表要對眾多的應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，簡歷屬于求職者個人行為的范疇，是個人的主動展示、而組織為了主動了解應(yīng)聘者的信息，確定申請人是否符合工作所需的最低要求，幫助招聘者判斷求職者是否具有某些與工作有關(guān)的屬性，或是為招聘者進(jìn)行面試提供重要的參考信息，就要進(jìn)行工作申請表的設(shè)計。通常為應(yīng)聘者當(dāng)場填寫，防止外界提供任何幫助。（3）工作申請表的改進(jìn)好的申請表，我們認(rèn)為要從有效性、可靠性和經(jīng)濟(jì)性三方面去衡量，它的設(shè)計和使用可體現(xiàn)出效率與效果的統(tǒng)一，達(dá)到又快又準(zhǔn)的目的。實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵在于項目及其填寫要求的設(shè)定，每個項目應(yīng)與勝任某項工作有一定的聯(lián)系，應(yīng)將哪些與勝任特征有較高正相關(guān)關(guān)系的項目列入申請表內(nèi)，收集事實性

27、而非評價性信息，以消除申請人的顧慮和掩飾性。3.基于勝任力模型的面試過程設(shè)計（1）含義：基于勝任力模型的面試過程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過程。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試前就面試的流程、試題、評分標(biāo)準(zhǔn)和評分方法等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。這種面試方式的優(yōu)點在于，面試過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度高、可控性強(qiáng)，面試結(jié)果具有較好的可比性，能確保面試有效、客觀、公平、科學(xué)?；趧偃瘟δＰ偷拿嬖囘^程設(shè)計如下：開發(fā)面試題庫在勝任力模型對招聘崗位的勝任力要求的基礎(chǔ)上，編制能夠有效識別應(yīng)聘者是否具備該崗位勝任力的面試試題。行為描述式的問題是能夠有效進(jìn)行勝任力甄別的提問方式，應(yīng)盡量按行為事件訪談法的要求編寫。明確評分

28、標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計面試評分表根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評分，能夠在一定程度上減少面試考官主觀印象對面試決策的影響。面試考官基于勝任力的面試過程中，都會使用行為事件訪談等比較專業(yè)的面試方法，為了使考官能夠較好地掌握并應(yīng)用這些方法，需要進(jìn)行面試考官的培訓(xùn)。4.應(yīng)用勝任力模型構(gòu)建評價中心含義：評價中心是一種使用多種測評方法和技術(shù)由多個測評師同時對多個測評對象的個體行為實施的標(biāo)準(zhǔn)化測評系統(tǒng)。完整的基于勝任力模型的評價中心應(yīng)該包括以下幾個環(huán)節(jié)：（1）構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建評價中心的第一個環(huán)節(jié)就是構(gòu)建勝任力模型。只有明確了具體崗位對崗位勝任力的具體要求，才能明確應(yīng)該測評被測的哪些勝任力和觀察哪些行為。因此要對這些崗位提

29、煉出具體的崗位勝任力類別，并對這些崗位勝任力內(nèi)涵用行為特征進(jìn)行定義和描述。（2）甄選評分指標(biāo)及建立評分體系 評價中心的第二個環(huán)節(jié)是甄選評分指標(biāo)并建立評分體系。測評不同類崗位必須有針對性地選擇待測的指標(biāo)類別，并要依據(jù)崗位勝任力級別差異確定待測指標(biāo)的權(quán)重。另外，評價中心是通過觀察到的行為判斷被測具備的敢為勝任力水平，所以要將待測指標(biāo)用行為要素進(jìn)行定義，評分標(biāo)準(zhǔn)也是用體現(xiàn)崗位勝任力水平的行為進(jìn)行描述，并以崗位勝任力模型所提供的崗位勝任力的行為定義為依據(jù)進(jìn)行設(shè)計。（3）選擇與設(shè)計情景演練工具評價中心的第三個環(huán)節(jié)是選擇與設(shè)計情景演練工具等。（4）測評實施與觀察評分測評實施環(huán)節(jié)實質(zhì)上是收集崗位主持人與測評

30、指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)的過程。是評價中心的實施操作階段。在被測按照指導(dǎo)語的要求進(jìn)行模擬工作的過程中，由測評師根據(jù)評價中心的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行觀察評分。（5）綜合評價具體是給出綜合評價等級還是出具詳細(xì)的評價報告是根據(jù)測評目標(biāo)及測評項目要求決定的?；趧偃瘟Φ娜藛T測評技術(shù)目的在于為組織選準(zhǔn)人，服務(wù)于構(gòu)建組織競爭力的人力資源隊伍建設(shè)。選聘預(yù)測效度的不理想，并不一定說明方法本身有問題，而有可能是組織環(huán)境造成的“人才水土不服”。在人力資源管理實踐中，還需要我們把人力資源的選聘、配置、激勵和培訓(xùn)開發(fā)等問題結(jié)合起來考慮，系統(tǒng)而全面地打造高績效的人才隊伍，而不是僅僅重視選拔環(huán)節(jié)的科學(xué)性。第三章 人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計本章考點

31、小結(jié)：l 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系三個作用l 構(gòu)成（橫向和縱向）l 三項要素l 兩種類型l 人員素質(zhì)測評步驟第一節(jié) 人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系概述1.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的作用：（1）有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接。（2）有利于提高人員素質(zhì)測評的科學(xué)性、客觀性；（3）有利于統(tǒng)一觀點、深化認(rèn)識。2.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。（1）橫向結(jié)構(gòu)包括：結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境

32、要素和工作績效要素。結(jié)構(gòu)性要素：這是從靜態(tài)的角度來反映人員素質(zhì)極其功能行為的構(gòu)成。包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。行為環(huán)境要素：這是從動態(tài)角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為特性。包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。工作績效要素：個性與環(huán)境的相互作用，形成一定的工作績效。工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對人員素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。工作績效要素主要包括一個人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。（2）縱向結(jié)構(gòu)包括：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)和測評指標(biāo)。測評內(nèi)容：測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。測評目標(biāo)：測評目標(biāo)是對測

33、評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。測評指標(biāo)：測評指標(biāo)是對測評目標(biāo)的具體分解。3.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系三要素：標(biāo)志、標(biāo)度和標(biāo)記。（1）標(biāo)志定義：指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)劃化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)志的形式：從揭示的內(nèi)涵看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從表示的形式看，有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式。從指標(biāo)操作方式來看，有測定式和評定式。（2）標(biāo)度：定義：對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。分類量詞式標(biāo)度：如多、較多、一般、較少、少。等級式標(biāo)度：如優(yōu)良中差，甲乙丙丁、abcd、1234，等級與等級之間的級差應(yīng)該具有順序關(guān)

34、系，最好還有等距關(guān)系。數(shù)量式標(biāo)度：以分?jǐn)?shù)來揭示考評標(biāo)志水平變好的一種刻度。定義式標(biāo)度：用許多個詞規(guī)定各個標(biāo)度的范圍與級別差異。綜合式標(biāo)度：綜合上述兩種或更多的標(biāo)志形式來揭示測評標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況。（3）標(biāo)記：對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符合表示通常用字母（a、b、c）漢字（甲、乙、丙）或數(shù)字（1、2、3）表示。標(biāo)記沒有獨立意義，與相應(yīng)的強(qiáng)度或頻率標(biāo)度聯(lián)系時才有意義。4.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（1）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系這種體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)

35、就是效標(biāo)參照測評標(biāo)準(zhǔn)。（2）常模參照性指標(biāo)體系這種體系是對測評客體外延進(jìn)行比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加干部選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。例如，干部選拔。第二節(jié) 人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法1.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的主要步驟：（1）明確人員素質(zhì)測評的客體和目的；明確人員素質(zhì)測評的客體和目的。要求以一定的客體為對象，以一定的目的為根據(jù)。同一客體，不同目的。同一目的，不同客體。（2）確定人員素質(zhì)測評的項目或參考因素。工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中具體表現(xiàn)的幾種形式：工作目標(biāo)因素

36、分析法：即運用工作分析方法對職位的工作目標(biāo)進(jìn)行分解，也即進(jìn)行目標(biāo)分解。所謂目標(biāo)分解，就是把一個工作目標(biāo)分解為幾個相互聯(lián)系的子系統(tǒng)。子系統(tǒng)中的元素一般稱為項目。工作內(nèi)容因素分析法：這種方法是把工作分析法運用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析。把每個職位工作的活動按內(nèi)容歸類，確定出幾個主要方面，并由此決定素質(zhì)測評的項目。工作行為特征分析法：這種方法是把工作分析法直接運用于分析每個職位工作行為的特征，從行為特征中找出素質(zhì)測評的主要項目。（3）確定人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)；（4）確定人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重：權(quán)重：測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的形式：一種是絕對權(quán)數(shù)

37、，一種是相對權(quán)數(shù)。所謂絕對權(quán)數(shù)，即分配給測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，也成為自重權(quán)數(shù)，它常常為絕對數(shù)量。所謂相對權(quán)數(shù)，是指某個測評指標(biāo)作為一個單位，它在總體中的比重值。它常常表現(xiàn)為相對數(shù)量，即百分比、小數(shù)等。所有測評指標(biāo)的絕對權(quán)數(shù)之和為1。加權(quán)類型：縱向加權(quán)：對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值。橫向加權(quán)：給每個指標(biāo)分配不同的等級分?jǐn)?shù)。綜合加權(quán)：即縱向加權(quán)與橫向加權(quán)同時進(jìn)行。（4）確定權(quán)重的方法德爾斐法：美國蘭德公司首先用于技術(shù)測評的。避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾，集中大多數(shù)人的正確意見。層次分析法：把專家的經(jīng)驗認(rèn)識和理性的分析結(jié)合起來，并且兩兩對比分析的直接比較法。多元分析法：確定

38、權(quán)重也可以利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回歸分析來計算各個測評指標(biāo)的權(quán)數(shù)。主觀經(jīng)驗法：原則：合理性、變通性、模糊性、歸一性。5.規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法（1）計量標(biāo)準(zhǔn)的類型：客觀性測評指標(biāo)和主觀性測評指標(biāo)。分點賦分法，即先將測評指標(biāo)劃分為若干等級，然后將指派給該測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)（權(quán)重分），根據(jù)指標(biāo)等級的程度及個數(shù)劃分幾個數(shù)值點，每個分?jǐn)?shù)值與相應(yīng)的等級對應(yīng)。分段賦分法，即先把測評指標(biāo)分為若干等級，然后將指派給該測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)（權(quán)重分），根據(jù)等級個數(shù)劃分為相互連接的數(shù)段。連續(xù)賦分法，即先把測評指標(biāo)水平等級看做是一個連續(xù)的系統(tǒng)，用0-1之間的任何一個數(shù)值來表示被測者在相應(yīng)的指標(biāo)上所達(dá)到的水

39、平，然后再把這個小數(shù)值與該指標(biāo)被賦予的權(quán)重分?jǐn)?shù)相乘即得測評分?jǐn)?shù)。計分賦分法，即用文字描述測評指標(biāo)的不同等級或不同的要素（指標(biāo)），把測評指標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)分派到各個要素上去，各判定要素分?jǐn)?shù)相加即為該測評指標(biāo)的測評分?jǐn)?shù)。計分賦分法具體又分為分等積分法和累計積分法兩種。所謂分等積分即測評指標(biāo)各要素上分派的分?jǐn)?shù)均相等；所謂累計積分就是測評指標(biāo)各要素上分派的分?jǐn)?shù)不相等。（6）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法；（7）試測并完善人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)模型實例分析1.信度檢驗：采用克隆巴赫一致性系數(shù)檢驗了總問卷的信度及各因素分問卷的信度。根據(jù)心理測量學(xué)要求，信度分?jǐn)?shù)達(dá)到0. 70以上即可接受。2.效度檢驗

40、：問卷能否測出真實水平的反應(yīng)、問卷的有效性。第四章 人員素質(zhì)測評的組織與實施l 本章考點小結(jié)：l 人員素質(zhì)測評組織實施程序（5點）l 人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)（5點）l 試題的編制、主要形式及注意事項l 人員素質(zhì)測評結(jié)果的運用第一節(jié) 人員素質(zhì)測評組織實施程序簡述1.人員素質(zhì)測評組織實施的一般流程：（1）確立測評目的（2）構(gòu)建人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（3）制訂人員素質(zhì)測評實施計劃（4）組織實施人員素質(zhì)測評（5）分析研究測評結(jié)果和測評本身2.組織實施人員素質(zhì)測評（1）根據(jù)測評計劃，制定測評實施細(xì)則。實施細(xì)則應(yīng)提出具體的任務(wù)分工、時間安排及可操作的標(biāo)準(zhǔn)要求等。（2）人員培訓(xùn)。即測評對象、測評員和管

41、理人員。（3）組織測評人員。（4）實施測評（5）管理測評工具、器材和資料等物品。3.分析研究測評結(jié)果和測評本身：分析研究測評結(jié)果階段的主要任務(wù)是匯總、分析、整理由各種測評工具、方法所獲得的測評要素的數(shù)據(jù)資料，并對測評對象作出最終的總體性評價；同時對整個測評活動的質(zhì)量進(jìn)行評價；此外，還應(yīng)將測評結(jié)果準(zhǔn)確無誤、適時地反饋給測評對象本人、上司或其委托者。并幫助他們充分利用測評的信息開展多方面工作。第二節(jié) 人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)1.人員素質(zhì)測評實施關(guān)鍵環(huán)節(jié)：（1）統(tǒng)一思想認(rèn)識（2）成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組（3）選擇測評人員（4）培訓(xùn)測評人員（5）建立必要的后勤保障2.選擇的測評人員應(yīng)具備的條件：有高度的

42、責(zé)任感、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)辦事公正，敢于堅持原則善于獨立思考；有自己的獨到的見解。具有一定的知識水平有一定的專業(yè)知識有實際工作經(jīng)驗，對人力資源工作比較了解。3.培訓(xùn)測評人員：培訓(xùn)內(nèi)容包括測評紀(jì)律及監(jiān)控、測評的方法、測評的具體過程、具體的操作方法和程序步驟以及本次測評有可能出現(xiàn)的事件和應(yīng)對辦法等。4.建立必要的后勤保障：組織應(yīng)指定專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)測評期間的后勤保障工作，落實人員素質(zhì)測評團(tuán)隊的辦公場地并配套專項資金，形成支持人員素質(zhì)測評組織實施的良好環(huán)境氛圍。第三節(jié) 人員素質(zhì)測評組織實施的案例與分析1.實施的前期準(zhǔn)備階段（1）廣泛進(jìn)行宣傳動員：（2）組織專家評委選擇評委組成人員；對評委進(jìn)行培訓(xùn)。（3）編制試

43、題。確定試題種類： a.機(jī)考試題。內(nèi)容涉及心理能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)測試等。以人機(jī)對話的方式進(jìn)行測試。b.筆試試題。內(nèi)容涉及專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向測試。筆試試題的題型以主觀題和客觀題兩大類為主。主觀題包括論述題、簡答題和填空題；客觀題包括判斷分析題、選擇題等。在人員素質(zhì)測評的具體組織實施中，對專業(yè)知識的測試題，由該國有企業(yè)自行安排設(shè)計；對職業(yè)能力傾向的測試，其從某人才考試測評中心購買了職業(yè)能力傾向測試和申論題本，這種自制加外購方式的選擇是建立在對自身能力充分了解的基礎(chǔ)之上的。c.面試試題。內(nèi)容主要以結(jié)構(gòu)化面試試題為主。題型為背景性題目（了解應(yīng)試者的學(xué)習(xí)、工作背景等）、知識性題目（了解應(yīng)試者某方面知

44、識掌握的程度以及知識面）、智能性題目（通過對社會熱點問題的分析，考察應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性等）、行為性題目（從應(yīng)試者過去做過的行為中獲取能力相關(guān)的信息）。面試試題主要由測評小組研究設(shè)計。d.情景模擬題。內(nèi)容包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件處理等方面。題型包括兩難問題（從兩種互有利弊的答案中選擇一種）、多項選擇題、開放式問題、操作性問題等。具體操作中，測評小組采用了給定案例的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式。編制試題的注意事項：命題依據(jù)準(zhǔn)確；內(nèi)容科學(xué)合理；形式恰當(dāng)；表述清晰規(guī)范；把握好難度；題量應(yīng)符合實際；格式應(yīng)統(tǒng)一。（4）確定測評日程安排（5）其他準(zhǔn)備工作2.測評具體實施階段：（1）測評指導(dǎo)：由測評主持人向全體

45、測評人員告知測評目的和填表說明，明確數(shù)據(jù)保密事項。指導(dǎo)語應(yīng)包括內(nèi)容：人員素質(zhì)測評的目的；強(qiáng)調(diào)測評與測驗的不同；具體說明填表要求；舉例說明填表要求；測評結(jié)果的保密和處理。（2）實施測評：（3）測評實施過程中需要注意的問題采用并遵守標(biāo)準(zhǔn)化的指示語確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境測評雙方心理的調(diào)控。3.測評結(jié)果整理分析階段：（1）數(shù)據(jù)收集整理；（2）分析測評結(jié)果。4.測評結(jié)果的組織運用階段：（1）用于人才的培養(yǎng)選拔；（2）用于中層管理崗位的重新配置；（3）用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立?，F(xiàn)代人力資源管理的另一個重要標(biāo)志是建立“人事檔案”和“人才信息庫”。5.人員素質(zhì)測評實踐中應(yīng)注意的問題：（1）

46、依據(jù)測評對象設(shè)計測評方案（2）依據(jù)測評目的設(shè)計測評方案（3）人員測評的經(jīng)濟(jì)性分析。只有在重要崗位的選聘時，才適宜采用一些高成本的測評方法。第五章 心理測驗方法l 本章考點小結(jié)：l 心理測驗的主要發(fā)展階段、代表人物及其主要貢獻(xiàn)l 心理測驗定義、種類的劃分標(biāo)準(zhǔn)與主要類型l frc品德測評的基本思想l 問卷法的主要特點l 投射法的主要特點、分類標(biāo)準(zhǔn)與類別l 哈梅誠實測驗的操作程序l 威金特知覺測驗的構(gòu)成與操作l 一般能力測評的分類l 各種特殊能力測評類型所評測的特定能力與操作l 三個著名的創(chuàng)造力測驗的適用對象l 學(xué)習(xí)能力測評的三個層次職業(yè)能力傾向測評的功能第一節(jié) 心理測驗概述1.起源與發(fā)展（1）18

47、79年德國心理學(xué)家馮特在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立第一個心理實驗室。實驗中發(fā)現(xiàn)個體的行為相互之間存在個別差異。個別差異的存在產(chǎn)生了心理測量的需要。（2）1883年，英國優(yōu)生學(xué)家高爾頓在人類才能及其發(fā)展的研究一書中，首先提出“測驗”這個術(shù)語。（3）1890年，美國個性心理學(xué)家卡特爾發(fā)表心理測驗與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗題。（4）1894年，卡特爾首先用各種測驗測量哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室，直接用于實際。（5）心理測驗的發(fā)展階段：萌芽時期。心理測驗尚未形成自己的體系，依附于試驗心理學(xué)與個別差異的研究而存在。測驗的內(nèi)容大都限于感覺、動作或簡單反映時間的測量，屬于簡單身體素質(zhì)測評。

48、成熟時期。這一時期，心理測驗已步人獨立發(fā)展的軌道，出現(xiàn)了較為成熟的比奈西蒙智力測驗。這一測驗用于鑒別低能兒童。昌盛時期。這一時期，不僅智力測驗在廣度與深度上有了突破性的發(fā)展，而且一般能力測驗、特殊能力測驗、人格測驗相繼出現(xiàn)，心理測驗理論上得到完善，應(yīng)用上得到了空前的發(fā)展。完善發(fā)展時期。這一時期，心理測驗一方面接受教育評價運動的挑戰(zhàn)，另一方面在測驗的理論、技術(shù)與編制方法方面，都有非常大的進(jìn)步。2.心理測驗的定義：心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（1）心理測驗是對行為的測量。（2）心理測驗是對一組行為樣本的測量。（3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。

49、（4）心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。（5）心理測驗是一種力求客觀化的測量。3.心理測驗的種類根據(jù)測驗的具體對象，可將心理測驗劃分為認(rèn)知測驗與人格測驗。根據(jù)測驗?zāi)康?，分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。根據(jù)測驗的材料特點：將心理測驗劃分文字測驗與非文字測驗。根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，分為標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗。根據(jù)測驗的實施對象，可分為個別測驗與團(tuán)體測驗根據(jù)測驗中是否有時間限制，可分為速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗。根據(jù)測驗應(yīng)用的具體領(lǐng)域，可分為教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究性測驗。4.心理測驗的形式：測驗的表現(xiàn)形式，包括刺激與反應(yīng)兩個方面第二節(jié) 品

50、德測評1.frc品德測評法（1）事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。frc是“事實報告計算機(jī)測評法”的簡稱。（2）基本思想：借助計算機(jī)分析技術(shù)從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素。再從基本要素中選擇一些表征行為或事實。然后要求被測者就是否具備這些表征行為與事實予以報告。（3）控制被測人報告事實虛假性，除設(shè)置主管人員檢查的監(jiān)控系統(tǒng)外，還另外采取了五條措施：一是通過指導(dǎo)予以說明，解除被測評人不必要的顧慮；二是所問之問題，沒有明顯的價值取向和對錯標(biāo)準(zhǔn)；三是設(shè)置一系列監(jiān)察問題；四是所問問題大多數(shù)是一些別人可見到或者可復(fù)檢驗證的事實與行為；五是行為事實的關(guān)鍵性。2.主觀量表測評法主觀量表測評法是

51、根據(jù)品德等級測評量表對公司員工的品德進(jìn)行測評的一種方法。其具體方法是，先設(shè)計出品德等級量表。列出需要測評的品德因素，再根據(jù)被測評者的真實情況對照每一個品德因素，對被測評者進(jìn)行打分，然后根據(jù)分?jǐn)?shù)的大小轉(zhuǎn)換成不同的等級。3.osl品德測評法 是一種以品德素質(zhì)開發(fā)為目的的行為測評法，或者把它通稱為開發(fā)性品德測評。實際上它是一種表現(xiàn)為品德測評的素質(zhì)開發(fā)方法，是發(fā)揮測評開發(fā)作用的一種實體建構(gòu)模式。o指on（做到），s是short（稍差）的縮寫，l是long（較差或需努力）的縮寫。o，s，l即品德開發(fā)結(jié)果（做到、稍差、較差）主觀測評的一種簡便標(biāo)記符號。在這種測評法中，劃分“做到”、“稍差”和：“需努力”三

52、種差異情況并代以o,s,l的符合，使記錄簡便，又避免差異直接顯示的刺激作用。在osl品的測評法中特別注意發(fā)揮與利用品的測評的“蝴蝶效應(yīng)”作用。4.問卷法。是一種實用、方便、高效的方法。問卷法代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷。（1）卡特爾16因素個性問卷共187個問題，每一種品德素質(zhì)有10-13個問題測試，每個問題后附有a、b、c三個選項。（2）每種品的素質(zhì)的測驗題選擇好后，不是集中排列而是分散輪換排列，這既可以防止猜測，又可以激發(fā)興趣。（3）卡特爾16因素測驗，不僅能夠測評出16個獨立品德因素自身水平的高低，而且通過對其中部分因素的組合，還能推測出其他品德素質(zhì)

53、的水平。（4）卡特爾16因素問卷測驗，既適用于個人也適用于團(tuán)體，操作簡便。但是，它要求被測者積極配合，反映真實情況，否則就很難取得滿意效果。（5）因素分析、內(nèi)容效度與經(jīng)驗效標(biāo)方法是品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨立意義的方法。5.投射技術(shù)（1）含義：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。（2）測評技術(shù)具有的特點：測評目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。反應(yīng)的自由性。（3）投射技術(shù)的分類根據(jù)其刺激內(nèi)

54、容與形式可分為圖形投射、語言投射、動作投射三種。圖形投射有墨跡投射、主題統(tǒng)覺圖投射、語言投射、詞語聯(lián)想投射、句子完成投射、創(chuàng)作投射、故事投射、問題投射，動作投射有娛樂投射，玩具投射、游戲投射。按投射的具體方式分類，可分為聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射。a.聯(lián)想投射：要求被測者看過試題或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。b.構(gòu)造投射：在這種投射中被測者看過或聽過有關(guān)的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西。c.完成投射：這種投射一般要求被測者補充完成試題中殘缺的部分。d.選擇排列投射：一般要求被測者對投射進(jìn)行挑選、歸類或排列。e.表演投射：讓被測者自由地扮演某種

55、喜劇的角色，或者讓被測者自由自在做某種游戲。f.他人動機(jī)態(tài)度描述投射：一般要求被測者描述其他人的動機(jī)或態(tài)度，從中可以了解其動機(jī)與態(tài)度。g逆境對話投射：一般是設(shè)計出各種假定的令人欲求得不到滿足的場面，然后要求被測者進(jìn)入其中扮演角色，幫助身處逆境的人作出反應(yīng)。從中獲得品德測評信息。6.其他測驗方法（1）生理學(xué)測評：品德的生理學(xué)測評，是通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應(yīng)來測評個體的品德。更復(fù)雜一些的生理學(xué)測評，則是通過血液化學(xué)成分變化、腦電波、肌肉緊張度和音調(diào)等進(jìn)行測評，例如測謊器。（2） 蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗操作順序依次為：曲線迷周迷方迷。（3）認(rèn)知測驗方法：代表性的有雷斯特測驗

56、，一般有1-6個兩難故事組成，每個故事分測驗均有三部分 ：故事內(nèi)容、問題、重要性排列。雷斯特測驗評分是依據(jù)被測者在重要性排列部分的解答，經(jīng)過加權(quán)而進(jìn)行的。具體分三個步驟：剔除廢卷計算分?jǐn)?shù)評定等級（4）知覺測驗：品德與知覺有一定的關(guān)系。原則性強(qiáng)的人比一般人更警覺，對疼痛更敏感，更容易厭煩。代表測驗有威金特的傾斜知覺獨立測驗。這一測驗由三個分測驗構(gòu)成：身體調(diào)節(jié)測驗。這一測驗要求被測者坐在一間傾斜的房間的椅子上，要求他調(diào)節(jié)椅子使其真正達(dá)到垂直的位置。那些能正確達(dá)到垂直位置的人獨立性比較強(qiáng)。標(biāo)尺和框架測驗：要求被測者坐在暗室中，面前有一傾斜放置的發(fā)光的框架和標(biāo)尺，讓被測者調(diào)節(jié)標(biāo)尺使之與水平垂直。只有那些獨立強(qiáng)的人才能調(diào)節(jié)到正確位置。鑲嵌圖形測驗。這一分測驗要求被測者從一系列復(fù)雜