勞動爭議審判白皮書(參考一）

1、勞動爭議審判白皮書勞動爭議審判白皮書 依法化解各類勞動爭議糾紛，構建和諧的勞動關系，是人民法院服務保障經濟社會發(fā)展的重要職責。隨著國家加快轉變經濟發(fā)展方式和提高勞動保護水平，人民法院處理勞動爭議案件的工作任務日益繁重。我院在上級統(tǒng)一部署下于20xx年初新組建了民事審判第三庭，專門審理勞動爭議案件。經過一年的運行，勞動爭議案件的專業(yè)化審理工作有序展開，專業(yè)化審理機制和訴調對接機制進一步完善，較好維護了勞動者和用人單位的合法權益。為進一步增強人民法院審理勞動爭議案件的透明度，加強與勞動行政部門的良性互動，促進用人單位依法用工和勞動者依法維權，現(xiàn)將我院20xx年勞動爭議案件的審理情況通報如下。 一、

2、勞動爭議案件審判的基本情況 20xx年，我院共受理勞動爭議案件26xx件，同比上升17.12%，占我院受理案件總數(shù)的15.87%。審結勞動爭議案件2473件，同比上升xx.35%。全年勞動爭議案件絕對數(shù)量依然保持在高位。20xx年全年勞動爭議案件以勞動合同糾紛為主，收案量持續(xù)增加，申請撤銷仲裁裁決案件數(shù)量較往年增加明顯。集團訴訟案件呈現(xiàn)出數(shù)量上升、案情復雜化的趨勢。 表1 20xx-20xx年我院勞動爭議案件收結數(shù)走勢圖 （單位：件） （一）申請撤銷仲裁裁決案件數(shù)量繼續(xù)增加 （一）申請撤銷仲裁裁決案件數(shù)量繼續(xù)增加 全年共受理申請撤銷勞動仲裁案件151件，同比增長17.05%，但增幅較去年67.

3、53%有所下降。全年共審結申請撤銷仲裁案件147件，同比增長8.09%。其中，撤回申請及雙方達成調解共計119件，占該類案件的78.81%。勞動爭議調解仲裁法第47條對勞動者與用人單位之間的小額經濟糾紛和因執(zhí)行勞動基準而引發(fā)糾紛的解決程序做特殊處理（勞動者不服仲裁裁決可以向基層法院起訴，用人單位不服則只能向中級法院申請撤銷仲裁裁決），其目的在于縮短案件處理周期，使利益受損的勞動者盡快得到經濟補償。從我院申請撤銷仲裁裁決案件審理情況看，用人單位經過法官的釋法與調解后大多能夠理解并接受仲裁機構的裁決結果。案件的調撤率和自動履行率都比較高，說明這一特殊程序設置的目的基本能夠實現(xiàn)。 （二）勞動合同糾紛

4、案件占主要部分 在20xx年受理的2455件勞動爭議二審案件中，案由為勞動合同糾紛的案件占72.99%，為1792件，較2009年的1571件增長了14.07%，是比重最大和增幅最大的案件類型。其原因在于，當前勞動爭議案件的訴訟請求由單一走向復合，同一案件中往往包括支付加班工資、支付經濟補償金、補繳社會保險、支付精神損害賠償?shù)榷喾N訴訟請求，且大多圍繞勞動合同的約定事項展開。同時，相對于人事爭議糾紛、社會保險糾紛、養(yǎng)老金糾紛等案由，規(guī)制勞動合同訂立、履行與解除的法律規(guī)范較多且較為復雜，因此，圍繞勞動合同而產生的糾紛較多且處理難度較大。 （三）調解撤訴結案量有較大提升 在20xx年受理的所有勞動爭

5、議案件中，調解、撤訴687件，占二審結案總數(shù)的27.78%，同比提高8.99個百分點。自從2008年勞動合同法頒布實施以來，勞動者與用人單位都經歷了一個對新法由陌生到熟悉的過程，案件審理結果的期待逐步走向理性，法院的執(zhí)法標準也趨于穩(wěn)定統(tǒng)一，這為進一步提高勞動爭議案件的調撤率創(chuàng)造了客觀條件。同時，我院充分發(fā)揮主觀能動性，堅持貫徹調解優(yōu)先，判調結合原則，積極開展案件調解工作，使大量矛盾激化案件得到化解。 （四）案件來源的區(qū)域性特點較為明顯 在我院審理的2455件勞動爭議二審案件中，案件來源的區(qū)域性特點較為明顯。轄區(qū)法院勞動爭議案件上訴數(shù)居前三位的分別是嘉定法院602件，青浦法院4xx件，寶山法院3

6、80件。這三個基層法院的上訴案件數(shù)占我院全年受理的勞動爭議上訴案件的56.54%。上訴案件較少的是崇明法院、靜安法院等。勞動爭議案件區(qū)域性分布的原因是，部分轄區(qū)集中了大量的工商企業(yè)、產業(yè)工人和外來務工人員，屬于勞動爭議案件多發(fā)、易發(fā)地區(qū)。主要以農業(yè)生產為主的崇明縣，全年僅有16件勞動爭議上訴案件。 表2 20xx年度轄區(qū)法院上訴案件數(shù)量 （單位：件） （五）集團訴訟案件中用人單位上訴、提起撤銷仲裁裁決申請的案件占較大比例 20xx年我院受理的勞動爭議集團案件（指同一當事人、同一訴請、5件以上案件）共有35批580件。其中由用人單位提起上訴、提起撤銷仲裁裁決申請的案件24批，占集團訴訟案件收案批

7、數(shù)的68.57%。由于勞動爭議案件的訴訟費較低，上訴費為xx元，申請撤銷仲裁裁決受理費也由400元調整至80元，造成部分用人單位把提起上訴、向法院申請撤銷仲裁裁決作為拖延履行一審判決、仲裁裁決的手段。此外，少數(shù)用人單位在處理勞動關系問題上做法長期不規(guī)范，造成糾紛一旦發(fā)生就涉及相當數(shù)量的員工，導致群體訴訟多發(fā)。 二、勞動爭議案件中需引起重視的問題 （一）女職工在三期內的特殊保護應予加強 就業(yè)促進法第27條第3款規(guī)定：用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。根據(jù)勞動法、勞動合同法的有關規(guī)定，用人單位原則上不得在女職工孕期、產期及哺乳期內解除勞動合同；并且女職工享有休產假

8、的權利，期間用人單位應依法支付工資福利。這些規(guī)定是對女職工權益的特殊保護。但由于客觀上增加了用工成本，一些用人單位采取各種手段規(guī)避上述法定義務。比如在勞動合同中約定健康狀況變化需要預先通知單位，要求女職工得知自己懷孕后須在規(guī)定的時間內通知單位，否則以違反合同義務為由與該女職工解除勞動關系。對此，我們認為企業(yè)在與勞動者訂立勞動合同時應堅持信息對等原則，即用人單位必須說明該崗位為何對女職工的婚姻生育有特殊要求，并且違反該條款會對實現(xiàn)合同目的造成根本性影響，否則不能以違反合同義務為由解除勞動合同。再如在勞動合同中約定員工必須遵守員工手冊，并將此作為合同成立的條件。而員工手冊中包含限制結婚、生育的規(guī)定

9、。一旦發(fā)生訴訟，則以該員工系違反公司管理規(guī)定，故解除勞動關系為由加以抗辯。對于此類情形，應由用人單位說明限制女職工婚姻生育的合理性，并舉證在訂立勞動合同時已對此類限制條款作出特別提示，否則對此類條款應作無效認定。 （二）勞務派遣糾紛應注重分類處理 勞務派遣法律關系包含三方當事人和兩種契約。三方當事人是勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位；兩種契約是指勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同、勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協(xié)議。勞動者與用工單位之間只存在勞務關系，不存在勞動關系。在被派遣勞動者提出與用工單位恢復勞動關系的訴訟請求時，應加強對勞動者的釋明法律工作，說服其變更訴請。在被派遣勞動

10、者要求補繳社會保險金、違法解除勞動合同的補償金案件中，爭議焦點主要集中在應繳社會保險金和補償金的數(shù)額計算上。因為在勞動派遣法律關系中，除勞動派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同對工資報酬進行約定之外，勞動派遣單位與實際用工單位訂立的用工協(xié)議中也會約定用工期間的勞動報酬，導致可能存在兩個計算基數(shù)。勞動者往往要求將實際的工資報酬作為工資計算的基數(shù)，并以此為基數(shù)計算社會保險金與經濟補償金。對此，在司法實踐中，勞動者與勞務派遣單位在勞動合同中約定以用工單位實際支付的勞動報酬作為繳納社會保險金基數(shù)的，應依其約定；若約定不明，則應按照勞動者實際工資收入確定社會保險金繳納基數(shù)。 （三）外籍勞動者在華就業(yè)秩序需進一

11、步規(guī)范 根據(jù)外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定的規(guī)定，外國人、港澳臺同胞在中國大陸就業(yè)應辦理就業(yè)證，之后方可與用人單位建立法律意義上的勞動關系。而辦理就業(yè)證的義務應由用人單位承擔。但我們發(fā)現(xiàn)，許多用人單位由于種種原因沒有及時為其雇傭的外籍勞動者辦理就業(yè)證。這導致一旦發(fā)生糾紛，法院一般難以認定雙方建立了勞動關系，可能損害外籍勞動者的合法權益。隨著我國對外經貿往來的日益繁榮，越來越多的外籍勞動者進入內地企業(yè)工作，用人單位應依法及時為外籍勞動者辦理就業(yè)證等手續(xù)，建立規(guī)范的用工秩序。此外，按照外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定的規(guī)定，用人單位可以就最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等方面的勞動標準，與外

12、籍勞動者自行約定。但是，按照勞動合同法第26條規(guī)定，勞動合同條款違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的無效。根據(jù)上位法優(yōu)先于下位法、新法優(yōu)先于舊法的法律適用原則，用人單位根據(jù)外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定與外籍勞動者自行約定的勞動標準條款如果有違反法律強制性規(guī)定的情形，則會被認定為無效。為避免發(fā)生糾紛，有外籍勞動者的用人單位應當對照勞動合同法相關規(guī)定，及時對勞動合同中的失效、無效條款進行修正。 三、依法妥善處理勞動爭議案件的對策與建議 （一）建立糾紛調解前延制度，充分發(fā)揮社會各界力量妥善化解勞動爭議 勞動關系具有持續(xù)性特點，并包含一定的感情因素。勞資雙方一旦對簿公堂，往往難再維持和諧關系。因此，在處理勞動爭

13、議案件時應堅持調解優(yōu)先，做好矛盾化解工作。我院積極探索勞動糾紛調解前延機制，依托轄區(qū)法院訴調中心，并借助各級工會和勞動監(jiān)察部門的力量，加大勞動爭議在進入仲裁及訴訟前的調解力度，努力在訴訟之前或訴訟前期化解矛盾。同時，我院還積極探索邀請人民陪審員參與申請撤銷仲裁案件的聽證程序，對勞動爭議的化解很有效果。今后我院將進一步夯實勞動糾紛調解前延制度的功能和效果，不僅要加大訴前調解的力度，同時也將進一步擴展人民陪審員的范圍，邀請工會、企業(yè)聯(lián)合會、行業(yè)協(xié)會等社會組織的工作人員參加訴前調解工作，整合資源，齊心合作，最大限度地發(fā)揮調解功能，化解勞動爭議矛盾，平息勞動爭議糾紛。 （二）探索延伸司法服務職能，積極

14、培育社會組織的勞動用工管理能力 我院在加強審判力量、提高審判效率的同時，積極探索司法延伸工作。大膽嘗試走出去、請進來的方法，培育和提高社會組織參與勞動用工管理的能力。走出去，就是將勞動爭議糾紛化解工作深入到街道、居委、司法所，有效協(xié)助基層組織預防化解矛盾糾紛。我們通過編寫社區(qū)常見法律糾紛調處手冊勞動糾紛篇并向基層人民調解員免費贈送，加強對人民調解的業(yè)務指導。推動基層法院進行巡回審判，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道進行公開開庭，邀請企業(yè)負責人和勞動者參加旁聽，起到審理一件，教育一片的作用。請進來，就是將企業(yè)聯(lián)合會、行業(yè)協(xié)會、工會組織請到我院，為他們搭建一個溝通和協(xié)商的平臺，了解員工、企業(yè)雙方當前的訴求，借助社會組

15、織的力量，緩和行業(yè)內群體矛盾。今后，我們還將定期召開針對轄區(qū)內大中型企業(yè)及行業(yè)協(xié)會的通氣會，反饋勞動用工管理中亟待解決的問題，促進各行業(yè)協(xié)會加強落實行業(yè)內相關勞動標準，規(guī)范企業(yè)用工行為。 （三）構建法院審判與勞動仲裁的有機銜接，建立常態(tài)化交流平臺，促進執(zhí)法尺度的統(tǒng)一 勞動仲裁機構與審判機關在處理案件時的法律適用標準方面存在差異，可能造成審裁結果產生一定程度的差異，甚至造成部分勞動爭議矛盾擴大化。為統(tǒng)一執(zhí)法尺度，我院提出三項措施以促進審判與仲裁的有機銜接：一是建立裁審例會機制。定期召開裁審聯(lián)席會議，互相通報情況，及時對勞動爭議案件的情況進行研判，對難點、熱點共商對策，合理掌握裁判尺度，確保執(zhí)法統(tǒng)一。二是建立人員教育培訓的交流平臺。發(fā)揮法院的專業(yè)技能優(yōu)勢，派遣經驗豐富的法官向勞動爭議仲裁員介紹有關經驗。邀請勞動行政部門及仲裁院的同志來我院就新的勞動政策進行介紹并共同探討勞動爭議案件處理中發(fā)現(xiàn)的新問題，共同提高勞動爭議案件處理的質量和效果。三是加強對勞動仲裁的協(xié)助。對于企業(yè)在仲裁期間轉移財產、抽逃資金、損害勞動者利益的，經申請可以予以財產保全或先予執(zhí)行，協(xié)助仲裁部門維護勞動者的合法權益。 （四）做好法制宣傳和司法建議工作，促進企業(yè)依法用工和勞動者依法維權 進一步加強對勞動爭議案件的宣傳報道，力爭辦理一件，規(guī)范一片。