人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃x

1、有限公司人力資源三年滾動(dòng)規(guī)劃宣講目錄一、總體目標(biāo)二、目標(biāo)解讀三、實(shí)施方案1. 規(guī)范組織架構(gòu)流程2. 人員編制配置計(jì)劃，依據(jù)公司總體規(guī)劃制定3. 規(guī)范招聘錄用流程4. 培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃5. 薪資改善計(jì)劃6. 激勵(lì)改善計(jì)劃7. 績(jī)效考核系統(tǒng)8. 企業(yè)文化建設(shè)四、時(shí)間安排1.2016 年下半年：夯實(shí)基礎(chǔ)、制定標(biāo)準(zhǔn)2.2017 年：穩(wěn)步推薦、促進(jìn)發(fā)展3.2018 年：完善整合、鞏固效果一、總體目標(biāo)根據(jù)公司總體規(guī)劃，利用三年時(shí)間，圍繞公司核心資源、能力、業(yè)務(wù)，以 規(guī)范人力資源管理體系、整合組織流程、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵(lì)、積蓄 人力資本、構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動(dòng)公 司向現(xiàn)

2、代化新型企業(yè)發(fā)展。二、目標(biāo)解讀規(guī)范人力資源管理體系：規(guī)范合理人力資源管理體系是非常有必要的，這 為人才的選用育留，提供了最基本的依據(jù)，也是公司內(nèi)部人力資源合理配置與 流動(dòng)的基礎(chǔ)。因此需要建立科學(xué)規(guī)范的職位體系、組織架構(gòu)流程、招聘錄用流 程、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)范、績(jī)效管理制度和淘汰選拔機(jī)制。這一整套人力資源管理體 系有助于將整個(gè)公司對(duì)人的管理都納入制度化的軌道。整合組織流程：組織機(jī)構(gòu)和部門間權(quán)限流程是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。通過整合 組織流程，規(guī)范各部門職責(zé)和相互間的配合關(guān)系，理順分工合作和業(yè)務(wù)流程， 實(shí)現(xiàn)高效管理?？梢哉细鞑块T的人力資源，實(shí)現(xiàn)人力配置的科學(xué)合理，也為 服務(wù)公司、金融公司、設(shè)計(jì)院與各個(gè)項(xiàng)目公司

3、之間扁平化管理關(guān)系打下基礎(chǔ)。建立素質(zhì)模型：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)主要取決于兩個(gè)因素：業(yè)務(wù)能力和工作 動(dòng)力。其中業(yè)務(wù)能力是基礎(chǔ)和前提。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對(duì)于不同的職位， 業(yè)務(wù)能力的要求是不同的，也就是要求員工具備不同種類和程度的能力。這些 能力的種類和程度要求的組合就是能力素質(zhì)模型。協(xié)助員工建立素質(zhì)模型，一 方面有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面有利于員工根據(jù)公司的實(shí)際情況實(shí) 現(xiàn)終身學(xué)習(xí)，為打造學(xué)習(xí)型企業(yè)打基礎(chǔ)。優(yōu)化薪酬激勵(lì)：薪酬是激勵(lì)員工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯 一手段。因此，一方面需要設(shè)計(jì)帶有業(yè)績(jī)激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬，另一方面，要不斷 完善包括期權(quán)、補(bǔ)充保險(xiǎn)等在內(nèi)的員工保障機(jī)制，建立包括

4、內(nèi)部培訓(xùn)、外派培 訓(xùn)、培訓(xùn)基地（將來甚至國(guó)外）等在內(nèi)的員工發(fā)展機(jī)制。通過這些機(jī)制的建立 在維護(hù)員工關(guān)系，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。積蓄人力資本：利用三年時(shí)間，以培養(yǎng)為主、挖掘?yàn)檩o、引進(jìn)為補(bǔ)充，造 就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營(yíng)、能管理的人才隊(duì)伍，包括地下管線相關(guān)專業(yè) 人才隊(duì)伍、市場(chǎng)拓展人才隊(duì)伍、經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍和資本運(yùn)作人才隊(duì)伍；并將 這支人才隊(duì)伍鍛煉和凝聚成一個(gè)上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價(jià)值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、 專業(yè)能力互補(bǔ)和共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)成果的高效能團(tuán)隊(duì)。構(gòu)建企業(yè)文化：公司成立和運(yùn)作多年來，已經(jīng)形成一定的“文化”和“習(xí) 慣力量”。但是這種“文化”與邱總倡導(dǎo)的文化還有很大差異，存在很大的負(fù) 能量。因此，需要花一段時(shí)間來提高

5、認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，逐漸總結(jié)、提煉企業(yè)的 文化精髓；并通過制度建設(shè)和人員培訓(xùn)把這種文化逐漸固化下來，從而影響人 的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)工程，一方面統(tǒng)一思想，需要時(shí)間；另一方 面企業(yè)文化需要隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望三年之內(nèi)可 能形成一個(gè)初步的框架和適合企業(yè)實(shí)際的文化建設(shè)模式。三、實(shí)施方案1、規(guī)范組織架構(gòu)流程Importa nt & Selected Docume nts2、人員編制配置計(jì)劃，依據(jù)公司總體規(guī)劃制定序號(hào)項(xiàng)目公司2016年編制2017年編制2018年編制備注1服務(wù)公司2金融公司3研究院4區(qū)域公司5區(qū)域公司6某項(xiàng)目公司17某項(xiàng)目公司28某項(xiàng)目公司39某項(xiàng)目公司41

6、0某項(xiàng)目公司511某項(xiàng)目公司612某項(xiàng)目公司713某項(xiàng)目公司814某項(xiàng)目公司915某項(xiàng)目公司1016某項(xiàng)目公司1117某項(xiàng)目公司1218某項(xiàng)目公司1319某項(xiàng)目公司1420某項(xiàng)目公司1521某項(xiàng)目公司1622某項(xiàng)目公司1723某項(xiàng)目公司183、規(guī)范招聘錄用流程招聘錄用是人才的把關(guān)口，直接影響到人力資源的素質(zhì)水平。因此需要規(guī) 范錄用的流程。建議將整個(gè)公司（含項(xiàng)目公司）的把關(guān)口統(tǒng)一歸在服務(wù)公司人 力資源管理部門，即人員的招聘信息和應(yīng)聘資料需由人力資源管理部門統(tǒng)一歸 口。（1）社會(huì)公開招聘社會(huì)公開招聘適用于招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生、工作經(jīng)驗(yàn)在兩年以內(nèi)的專業(yè) 技術(shù)人員及其他有必要通過公開招聘渠道進(jìn)行招聘的

7、人才、社會(huì)公開招聘由服 務(wù)公司人力資源管理部門和各個(gè)項(xiàng)目公司配合實(shí)施。流程如下：各個(gè)項(xiàng)目公司：各個(gè)項(xiàng)目公司整理用人需求計(jì)劃（所需招聘人員的數(shù)量、 崗位、能力學(xué)習(xí)要求等），服務(wù)公司人力資源管理部門每月收集 1 次信息，研 究并提出意見，總經(jīng)理簽批，人力資源管理部門發(fā)布招聘信息（通過網(wǎng)站和其 他公共媒體），在規(guī)定期限內(nèi)收集簡(jiǎn)歷，人力資源管理部門組織筆試，人力資 源管理部門與用人部門組織面試，總經(jīng)理錄用面談，人力資源管理部門核定薪 資入職報(bào)到，簽訂勞動(dòng)合同試用期。（2）內(nèi)部舉薦（含自薦）內(nèi)部舉薦適用公司緊缺型人才、有 38 年工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員以及 其他公司急需的重要人才。鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部舉薦，

8、內(nèi)部舉薦不需回避親友關(guān) 系，且給舉薦成功的員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部舉薦由服務(wù)公司人力資源管理 部門統(tǒng)一歸口負(fù)責(zé)管理。流程如下：舉薦人向人力資源管理部門提交被舉薦人的簡(jiǎn)歷等資料，人力資源管理部 門每月收集一次信息，人力資源管理部門組織筆試或面試，總經(jīng)理面談，人力 資源管理部門提出錄用意見，總經(jīng)理批準(zhǔn)錄用安置（需考慮回避問題）。（3）獵頭獵頭適用于有特殊技能人才、有 8 年以上工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員和以及 公司需要的高級(jí)管理人才。獵頭由人力資源管理部門會(huì)同專業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)施。流程如下： 人力資源管理部門整理需獵取人才的相關(guān)資料，總經(jīng)理簽字同意后交給專 業(yè)機(jī)構(gòu)獵頭，人力資源管理部門組織候選人面試，總經(jīng)理面

9、談，人力資源管理 部門提出錄用意見，總經(jīng)理批準(zhǔn)錄用。公司的進(jìn)人渠道只能有以上三種，每一種必須按照上述流程操作。上述三種流程中，已經(jīng)涵蓋了一些特殊情況的處理方式，但由于可以通過 幾道環(huán)節(jié)把關(guān)，也可以確保通過關(guān)系進(jìn)來的人員素質(zhì)質(zhì)量。4、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該說目前公司人力資源短缺是影響公司進(jìn)一步發(fā)展的最大問題，雖然人 力資源短缺還沒有導(dǎo)致現(xiàn)有人員“知識(shí)壟斷”、“信息壟斷”等惡性競(jìng)爭(zhēng)以及 互相攻擊，但是公司現(xiàn)有管理人才和專業(yè)人才急缺，以及后續(xù)需要在各地設(shè)立 項(xiàng)目公司，也需要大批的管理人才和專業(yè)人才，因此大力培訓(xùn)發(fā)展人才是當(dāng)務(wù) 之急，也是解決問題的根本方法。1）現(xiàn)有人才培養(yǎng)與專業(yè)公司合作或獨(dú)立研究，迅速開發(fā)

10、建立員工能力素質(zhì)模型，確定針對(duì) 素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程大綱，采取內(nèi)部培訓(xùn)與外派培訓(xùn)相結(jié)合，課堂培訓(xùn)與實(shí)踐 培訓(xùn)相結(jié)合的方式，再加上員工薪資職級(jí)評(píng)分設(shè)置能力評(píng)分項(xiàng)，公司將重點(diǎn)選 拔和培養(yǎng)一批年富力強(qiáng)有發(fā)展前景的員工。也可根據(jù)公司的職位分等，分別給予外派專業(yè)培訓(xùn)、MBA學(xué)歷深造等不同程度的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。（2）招聘大中院校學(xué)生計(jì)劃在 3 年內(nèi)，招收 30 名應(yīng)屆大中院校畢業(yè)生，其中每年引進(jìn) 1 2 名碩士生， 引進(jìn)本科生的比例不低于 40%。這 30 名大中院校學(xué)生實(shí)行定向強(qiáng)化培養(yǎng)，進(jìn)入 公司前全部進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展計(jì)劃，全部納入績(jī)效考核系統(tǒng)。具體實(shí)施步驟 如下：第一、學(xué)生進(jìn)入公司前全部規(guī)定職位，并制度

11、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展計(jì)劃，畢業(yè)生的見習(xí)期內(nèi)（ 1 年）工資成本由公司承擔(dān)，由各個(gè)項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)培養(yǎng)使用和 考核。第二、每批學(xué)生實(shí)現(xiàn)高強(qiáng)度的培訓(xùn)和淘汰。對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生，學(xué)生的考核和 培養(yǎng)第一年實(shí)行輔導(dǎo)員制，即一帶一或一帶二。輔導(dǎo)員實(shí)施補(bǔ)貼制，考核優(yōu)秀 的學(xué)生的輔導(dǎo)員給予一定的獎(jiǎng)金。學(xué)生試用期內(nèi)淘汰率不低于30%，一年內(nèi)再淘汰不低于 30%，以后每年淘汰 5%10%。由人力資源管理部門負(fù)責(zé)跟蹤。第三、通過第一年輔導(dǎo)留用的學(xué)生，第二年由各個(gè)項(xiàng)目公司挑選錄用，受 聘項(xiàng)目公司的學(xué)生，工資成本由用人單位負(fù)責(zé)。該計(jì)劃的基本框架如上，如能通過同意，將制訂詳細(xì)的實(shí)施辦法。（3）全面培訓(xùn)提升計(jì)劃每年了解和制訂一個(gè)培訓(xùn)重點(diǎn)，

12、全面培養(yǎng)和提升老員工的文化、技能等素 養(yǎng)，對(duì)法律基礎(chǔ)、電腦基礎(chǔ)等基本知識(shí)和技能，利用 1 年時(shí)間進(jìn)行全面的梳理 和培養(yǎng)，以使整個(gè)企業(yè)的人力資源水平達(dá)到一定層次。5、薪資改善計(jì)劃應(yīng)該說目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的，但是由于薪資沒 有進(jìn)行全面系統(tǒng)的科學(xué)設(shè)計(jì)，因此沒有充分體現(xiàn)激勵(lì)因素，需要進(jìn)行改善。企 業(yè)發(fā)給員工薪資主要應(yīng)該從下面幾個(gè)方面去考慮：首先是生存需要，工資收入是員工及其家庭物質(zhì)生存的基礎(chǔ)，因此薪資的 基礎(chǔ)水平應(yīng)該根據(jù)社會(huì)平均薪資進(jìn)行確認(rèn)，調(diào)薪的幅度應(yīng)該根據(jù)社會(huì)物價(jià)水平進(jìn)行考慮，這一部分可以確定的是員工的基礎(chǔ)薪資，確定這一部分薪資時(shí)不必 考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)的其他工資，也不具備

13、激勵(lì)作用。其次是發(fā)展需要，工資收入是員工對(duì)前期教育投資的回報(bào)，同時(shí)也是其自 身繼續(xù)發(fā)展的需要。因此，確定薪資應(yīng)該考慮員工所從事專業(yè)的學(xué)習(xí)投入成本 和其以后知識(shí)更新的成本，確定這一部分薪資時(shí)，需要考慮的是該專業(yè)人才的 社會(huì)緊缺程度，有時(shí)也會(huì)根據(jù)公司內(nèi)的緊缺程度來進(jìn)行調(diào)整。這一部分薪資是 激勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)發(fā)展，特別是激勵(lì)員工學(xué)習(xí)其具體工作中需要的技能的重要 因素。第三是實(shí)現(xiàn)需要，工資收入是員工在企業(yè)內(nèi)工作表現(xiàn)程度的體現(xiàn)，一般來 講，績(jī)效越好，期望得到的薪酬也會(huì)越高，同樣，如果績(jī)效越高，得到的獎(jiǎng)勵(lì) 越多，就會(huì)鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)造較高的績(jī)效。這一部分薪資是激勵(lì)員工提高工作 績(jī)效的重要因素。第四是社會(huì)責(zé)任需

14、要，一般來講員工的年齡越大，社會(huì)責(zé)任越重，就開始 需要撫養(yǎng)老小，因此，在薪資確定時(shí)，需要在一定程度上考慮員工的工齡、在 公司的工作時(shí)間等因素進(jìn)行一些微調(diào)。這一部分薪資是給員工職業(yè)安全感的重 要因素。綜上所述，影響某一員工薪資收入水平高低的因素主要有兩大類：即崗位 因素和個(gè)人因素。這兩個(gè)因素從數(shù)學(xué)上講，又可以分為若干個(gè)變量：如崗位等 級(jí)、專業(yè)差別、工齡、績(jī)效表現(xiàn)等。因此一個(gè)員工新進(jìn)公司時(shí)，應(yīng)該有一套合 理的數(shù)字模型幫助人力資源管理部門確定其起始工資，而進(jìn)入公司以后的薪酬 變化，則根據(jù)其情況變化再調(diào)整。薪資改善主要應(yīng)從下述幾步著手：（1）統(tǒng)一規(guī)范薪資等級(jí)公司先制訂出統(tǒng)一薪資先規(guī)范，以后根據(jù)具體實(shí)施

15、情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷模?）定薪在職人員的薪資確定首先是依據(jù)崗位確定職等，再參照?qǐng)?zhí)行員工職級(jí)評(píng) 分管理辦法和員工職級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表確定職級(jí)，即可確定該員工的薪資等 級(jí)。新的薪資分步執(zhí)行，當(dāng)所屬部門能制定出合理的績(jī)效考核指標(biāo)、個(gè)人能制 定出工作計(jì)劃時(shí)，該員工先執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)；其他部門人員務(wù)必在半年內(nèi)具 備績(jī)效指標(biāo)制定和個(gè)人工作計(jì)劃編制能力，能力具備時(shí)即執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)。由于員工職級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表中有部分條款無法運(yùn)用于新入職員工，因此 新入職員工在確定薪資的時(shí)候。新入職員工的薪資可以根據(jù)該員工面談時(shí)的印 象，是否取得一些領(lǐng)域內(nèi)比較好的成績(jī)和本人的薪資要求進(jìn)行上下的微調(diào)，但 定薪不可以高于同崗員工中的最高薪

16、資。這種薪資的確定方式會(huì)比單純的面談和印象要準(zhǔn)確得多，一方面同時(shí)可以 保證整個(gè)公司的工資比較有體系，同時(shí)也可以幫助公司比較好地掌握工資和用 人的成本。（3）年終獎(jiǎng)金的確定年終獎(jiǎng)金主要是用于激勵(lì)員工績(jī)效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績(jī)。因此年 終獎(jiǎng)金的確定可以從兩個(gè)方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績(jī)計(jì)劃，確定年終 獎(jiǎng)金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)，最后根據(jù)績(jī)效考核的 結(jié)果，確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。第二，如果年底的產(chǎn)值超出計(jì)劃，可以由總經(jīng)理特?fù)?一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，主要用于兩個(gè)方面，一個(gè)是對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng) 勵(lì)，另一個(gè)是對(duì)全體員工普獎(jiǎng)，普獎(jiǎng)就不再考慮職位高低等情況了。（4）加薪的確定加薪的目

17、的主要有三種情況：第一是職務(wù)晉升，建議以后公司不要職務(wù)調(diào) 整即調(diào)整薪資，即崗位變薪資不變。實(shí)施崗位變薪資不變主要考慮以下幾點(diǎn)：1、盡量減少平時(shí)的臨時(shí)人事變動(dòng)，盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整； 2、崗位薪資給的是人的能力，有時(shí)候到新崗位 的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調(diào)整有一定的激勵(lì)作用；3、有利于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿绻型菊{(diào)整職位，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)調(diào)整， 很可能會(huì)出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導(dǎo)致沒有達(dá)到績(jī)效考核要求的情況，反面會(huì)影響績(jī) 效獎(jiǎng)金； 4、可以通過年終獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整，雖然崗位變薪資不變，但年收入還 是會(huì)有適當(dāng)?shù)脑鲩L(zhǎng)的。第二是績(jī)效表現(xiàn)，員工一年績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的，除了年終 獎(jiǎng)以外，應(yīng)該體現(xiàn)一部分

18、在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長(zhǎng)久的激勵(lì)和表 率作用；第三是物價(jià)調(diào)整，每年物價(jià)都會(huì)有一些調(diào)整，同時(shí)，員工的在公司的 工作年限也有增長(zhǎng)，應(yīng)考慮這一因素進(jìn)行年度加薪。建議每年在統(tǒng)一時(shí)間調(diào)整 （建議每年四月調(diào)整）所有員工的薪水。調(diào)薪后人力資源管理部門依據(jù)原有的 原則重新排布各等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述：物價(jià)調(diào)整因素決定公司年度加薪的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、再根據(jù)人事職位 變動(dòng)和績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。年度加薪公式：公司年度加薪統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) （ 績(jī)效獎(jiǎng)金 /12）10%職位變動(dòng)調(diào) 整。舉例說明：如果今年公司統(tǒng)一的年度加薪標(biāo)準(zhǔn)為 150 元，老張去年績(jī)效獎(jiǎng)金為2.4萬元。則老張加薪金額為：150+（ 24000/12 ）* 10

19、% 350元。具體的薪資計(jì)劃還將與激勵(lì)改善計(jì)劃配套進(jìn)行計(jì)劃、組合和實(shí)施。6、激勵(lì)改善計(jì)劃員工激勵(lì)除了薪資以外還有很多措施可以相配套，從物質(zhì)上講有：目前可 以考慮設(shè)計(jì)期權(quán)、菜單式福利計(jì)劃、能力津貼計(jì)劃、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、商業(yè)補(bǔ)充 保險(xiǎn)等；從發(fā)展和精神角度上講有：度身打造的培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì) 等等。這些屬于人力資源發(fā)展的高端項(xiàng)目，將在以后逐漸規(guī)范實(shí)施。目前條件比較成熟可以實(shí)施的是能力津貼計(jì)劃，從目前的人才當(dāng)中選拔一 部分，發(fā)給能力津貼，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以將這 部分津貼用于再學(xué)習(xí)和深造。能力津貼采取合約制，即要與公司簽訂服務(wù)合約， 如合約期內(nèi)離開公司需要退還該津貼。同時(shí)

20、，菜單式福利計(jì)劃也可以考慮實(shí)現(xiàn)，一方面可以幫助公司規(guī)避工資的 納稅調(diào)整，另一方面可以規(guī)避員工的個(gè)人所得稅，使員工的利益與公司利益都 達(dá)到最大化。5、績(jī)效考核系統(tǒng)績(jī)效考核系統(tǒng)是人力資源管理的核心系統(tǒng)，通過這個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行可以將人 力資源的管理與發(fā)展和公司的具體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢地捆綁在一起。在目前人員素 質(zhì)未統(tǒng)一達(dá)到考核要求的情況下，建議可以分步做績(jī)效考核。7、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該說，無論是品牌建設(shè)還是企業(yè)文化建設(shè)都是一把手工程，都是需要有 扎實(shí)的內(nèi)部管理作為基礎(chǔ)的，否則去搞那些宣傳和花架子只可能是形式主意， 花了錢不說，更關(guān)鍵的是會(huì)影響員工對(duì) 品牌 和 文化內(nèi)涵的理解，認(rèn)為這兩 個(gè)都是虛的，都是形式主義的

21、事情。因此，這幾年不建議采取任何形式主義的 方法來開展企業(yè)文化建設(shè)。而是通過培訓(xùn)和潛移默化的方法，通過制度建設(shè)， 通過樹立模范表率，通過內(nèi)部管理來樹立企業(yè)內(nèi)部健康向上的價(jià)值觀念，等基 礎(chǔ)牢固了再來進(jìn)行提煉和全面建設(shè)?，F(xiàn)在企業(yè)文化主要著力要解決三個(gè)問題：1、上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價(jià)值一致。公司本次計(jì)劃編制和計(jì)劃宣講活動(dòng)的 目的就在于達(dá)成這一目的。2、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補(bǔ)和共擔(dān)分險(xiǎn)成果。倡導(dǎo)正面溝通。不能 當(dāng)面不說，背后亂說。有許多問題，特別是如果對(duì)誰做的工作，辦的事有意見， 應(yīng)當(dāng)先采取合適的方法進(jìn)行反饋和解決。具體的事情，經(jīng)辦的相關(guān)部門之間進(jìn) 行充分溝通后，問題解決不了再向上反映，這樣也就不會(huì)

22、造成誤解和誤會(huì)了。 避免非正面溝通和非正式溝通。部屬之間有問題不能自己解決和緩解，最后問Importa nt & Selected Docume nts題都集中到總經(jīng)理那里，這并不是一件壞事。公司里應(yīng)該鼓勵(lì)建設(shè)性對(duì)抗，即 讓產(chǎn)生問題的雙方自行解決問題，問題解決不了，再上交。3、提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想。這其實(shí)是邱總一直掛在嘴邊的、常講的，但是 由于之前只停留在嘴上的時(shí)候多，切實(shí)的工作或活動(dòng)開展少，并且思想精髓提 煉也不夠。綜上所述，邱總自身體現(xiàn)出的老板文化是非常優(yōu)秀的，完全可以提煉成 為公司的優(yōu)秀文化。但是如果老板文化始終只是老板一個(gè)人的文化，沒有被 下面的管理人員和員工接受、踐行和倡導(dǎo)，就很難成為

23、整個(gè)企業(yè)的文化。因此， 建議邱總在處理一些事情的時(shí)候，除考慮事情結(jié)果本身外，多從事后的影響、 對(duì)員工心理的影響和長(zhǎng)期的潛移默化的角度來看，相信在三年的時(shí)間里，伴隨 著人力資源的壯大，健康的企業(yè)文化一定會(huì)如開源節(jié)流，水到渠成的。四、時(shí)間安排1、2016年下半年：夯實(shí)基礎(chǔ)、制定標(biāo)準(zhǔn)一、拓展招聘渠道1. 區(qū)域的就業(yè)網(wǎng)和人才人事網(wǎng)春節(jié)期間加強(qiáng)維護(hù)，平時(shí)都是城區(qū)固有的一 批人員在人才市場(chǎng)上流動(dòng)，滿足不了公司的崗位需求。2. 區(qū)域的人員招聘主要通過熟人引薦，人資尋找，同時(shí)發(fā)動(dòng)公司全員通過 熟人去找。究其原因，是因?yàn)楣灸壳耙?guī)模不大，不熟識(shí)的人前期沒有對(duì)我們 公司做出較深入的了解，無法即刻認(rèn)同公司的發(fā)展理念和認(rèn)可公司的發(fā)展步伐， 看不到公司的發(fā)展前景。二、做好公司包裝1. 包裝內(nèi)容：企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)標(biāo)語、宣傳口號(hào)、公司對(duì)內(nèi)對(duì)外的各項(xiàng)活動(dòng)及其行為規(guī)范、管理制度、崗位責(zé)任、考核指標(biāo)體系、企業(yè)微信號(hào)、企業(yè)LOGO辦公室設(shè)計(jì)、建筑物外觀、環(huán)境設(shè)計(jì)、員工手冊(cè)等。2. 待公司在全國(guó)各地級(jí)市簽訂城市信息和