華為人力資源管理營運(yùn)手冊(cè)

1、明伙餐飲管理有限公司 人力資源管理手冊(cè)大全第一章手冊(cè)的目的. 公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使 員工與企業(yè)共同成長。保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二 . 為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊(cè)，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三 . 公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四 . 本手冊(cè)將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。

2、第二章 人力資源部的工作職責(zé). 核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。二 . 工作職責(zé)：制度建設(shè)與管理制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程 的落實(shí)。核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計(jì)劃；定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。機(jī)構(gòu)管理配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點(diǎn)調(diào)研、人才儲(chǔ)備、籌備設(shè)立等方面工作；公司系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并

3、、更名、撤銷等管理；制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；公司及分支機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事部工作。人事管理員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理。公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；公司干部和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評(píng)聘；提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及析；管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績考核工作。薪酬福利管理制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；核定、配合財(cái)務(wù)發(fā)放總公司員工工資；制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。培訓(xùn)發(fā)展管理公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；管理公司

4、員工因公外出培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。6 其他工作制訂公司員工手冊(cè)； 定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道； 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系； 聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，網(wǎng)上收集匯總并提供最新人力資源管理信息； 公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；第三章 招聘工作一 . 招聘目標(biāo)1 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請(qǐng)、招聘渠道的評(píng)估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足 公司需要并有效控制成本。二. 招聘原則1 公司招聘錄用員工按照“公開、平

5、等、競(jìng)爭、擇優(yōu)”的原則。對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表 現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì)公開招聘。2 所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三. 招聘政策和工作流程招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。如屬計(jì)劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng) 理審批后方可進(jìn)行。招聘程序招聘需求申請(qǐng)和批準(zhǔn)步驟A.各店鋪、各部門根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，報(bào)公司人力資源部。B.人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃、編制情況及各店鋪、各部門的人力資源需求計(jì)劃，制 定公司

6、的年度招聘計(jì)劃。C.各店鋪、各部門根據(jù)實(shí)際需求，提出正式的員工需求申請(qǐng)。填寫 聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報(bào)人力資源部審核。 招聘申請(qǐng)表 （附錄 ），詳列擬D.招聘申請(qǐng)審批權(quán)限在人員編制預(yù)算計(jì)劃內(nèi)的店長、廚師長、各部門經(jīng)理、總監(jiān)、各線行政層等管理人員的招聘申請(qǐng)由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司前線服務(wù)員、出品部初中高級(jí)師傅、兼職人員、臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué) 生的招聘申請(qǐng)由人事總監(jiān)批準(zhǔn)。E.計(jì)劃外招聘申請(qǐng)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。F.人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和 協(xié)調(diào)。II招聘費(fèi)用招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)

7、用。人力資源 部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對(duì)照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有 關(guān)部門審核，報(bào)人事和財(cái)務(wù)總監(jiān)批準(zhǔn)執(zhí)行。III招聘周期招聘周期指從人力資源部收到 ”招聘申請(qǐng)表”起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘 周期一般不超過 8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適 當(dāng)延長或縮短招聘周期。IV招聘步驟A.a.b.c.d.e.材料收集渠道：內(nèi)部的調(diào)整、推薦人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦參加招聘會(huì)報(bào)紙雜志刊登招聘廣告網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢用人部門可會(huì)同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報(bào)紙廣告，廣告稿草擬后， 應(yīng)先由公司人力資源部審核，報(bào)

8、公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再經(jīng)市勞動(dòng)局或人事局批準(zhǔn)，交廣告公司或 報(bào)社刊登廣告。B.人力資源部對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C.擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測(cè)試。面談層次及步驟如下:應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管級(jí)以上一般人員（一線員工 ）第一次面試招聘主管/直接經(jīng)理招聘專員/直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門 總監(jiān)招聘主管/直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要b.c.d.b.c.用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有 關(guān)證件的復(fù)印件） ，對(duì)初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測(cè)試。 人力資源部收到用

9、人部門的考核成績、面談意見后，對(duì)初選人員進(jìn)行評(píng)估； 評(píng)估通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 應(yīng)聘人員登記表 員工到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢辦理健康證。擬來人員體檢合格后，人力資源部將 應(yīng)聘人員登記表 和“錄用決定”附錄） ，并通知新轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級(jí)別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。D.對(duì)經(jīng)理級(jí)及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應(yīng)聘人員背景 調(diào)查，并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。E.人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的年度接收計(jì)劃，填寫“實(shí)習(xí)人員審批表” （附錄），并

10、具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到本店鋪實(shí)習(xí)或見習(xí)。F臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申 請(qǐng)，填寫“錄用決定” （附錄），報(bào)公司人力資源部審批，各部門均不得自行安排和接收臨時(shí)人 員。人員錄用審批權(quán)限A 各店鋪正式員工、店長級(jí)以上、廚師長、各部門經(jīng)理、總監(jiān)等管理層人員的錄用由公司總 經(jīng)理審批；B各店鋪臨時(shí)用工、兼職人員、實(shí)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人力資源總監(jiān)審批；VI 聘用步驟A. 擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。 試用期：所有新入職員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批 權(quán)限批準(zhǔn)。

11、B. 迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書” 理有關(guān)手續(xù)。，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦四. 內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)政策1. 職位空缺與內(nèi)部招聘 當(dāng)空缺職位招聘困難或超過 30 個(gè)工作日沒有招聘到合適的人選時(shí)， 由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按 標(biāo)準(zhǔn)格式制作內(nèi)部空缺職位 （附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2. 推薦方法 員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人， 并將候選人的個(gè)人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人， 同時(shí)在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機(jī)號(hào)碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。3.ABC推薦成功和

12、獎(jiǎng)勵(lì)辦法 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎(jiǎng)勵(lì)。 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將 獲得通報(bào)表揚(yáng)，并給予紀(jì)念品。如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報(bào)表揚(yáng)和 相應(yīng)的紀(jì)念品。4.除外情況本獎(jiǎng)勵(lì)政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源部的工作人員。推薦人領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要填寫推薦獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取記錄附錄）人力資源部二00三年四月流程圖:第四章 新員工入職工作流程標(biāo)：1.將新員工順利融入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了

13、工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；2.向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對(duì)新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；3.在試用期內(nèi)對(duì)新員工工作的跟進(jìn)與評(píng)估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。流程圖:一 .人力資源部在新員工進(jìn)入前1. 應(yīng)聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報(bào)到。（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項(xiàng)。2. 新員工報(bào)到日，人力資源部根據(jù)新員工入職須知3 其職位。通知新員工報(bào)到時(shí)應(yīng)提交：1寸彩照2張；身份證原件及復(fù)印件、健康證原件及復(fù)印件、農(nóng)業(yè)二銀行卡原件及復(fù)印件；部分崗位需要提交畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、電工證等。5電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱

14、地址。6.員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹1.2.3.4.人力資源部辦理入職手續(xù)填寫員工入職表（附錄2）。 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的 作知識(shí)，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。 按照新員工入職手續(xù)清單逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)。 與新員工簽署勞動(dòng)合同。新員工入職告知書（附錄3），使其具備基本公司工5.確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時(shí)間。6.7.8.9.向新員工介紹管理層。帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。將新員工的情況通過 E-mail和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。 更新員工通訊錄。由部門辦理部分1.2.3.人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部

15、門相關(guān)人員。 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。部門應(yīng)在例會(huì)上向大家介紹新員工并表示歡迎。四. 入職培訓(xùn)1. 由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項(xiàng)制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí) 知識(shí)等。2. 不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。五. 滿月跟進(jìn)新員工入職滿一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對(duì)其工作的評(píng)價(jià)；新員工對(duì)工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進(jìn)記錄（附 錄4）六. 轉(zhuǎn)正評(píng)估新員工工作滿三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估。員工對(duì)自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評(píng),由直

16、接經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。直接經(jīng)理的評(píng)估結(jié)果將對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。人力資源部二00三年四月第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程目標(biāo)：1.轉(zhuǎn)正是對(duì)員工的一次工作評(píng)估的機(jī)會(huì)，也是公司優(yōu)化人員的一個(gè)重要組成部分。2.轉(zhuǎn)正對(duì)員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實(shí)施，可以為員工提供一次重新認(rèn)識(shí)自己及工作的機(jī)會(huì)，幫助員工自我提高。3般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級(jí)人力資源部門進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。人力資源部二00三年四月流程圖:第六章員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作流程1.2.3.工作目標(biāo)通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。 調(diào)整

17、公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。1.工作政策員工在聘用期內(nèi)，公司可對(duì)員工的崗位作出下列變動(dòng)：外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支機(jī)構(gòu)相關(guān)職務(wù)。 調(diào)崗因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或?yàn)榉蠁T工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)（-JL4岡。借調(diào)（出差匸因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。D.待崗A.B.C.（停薪留職）當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá) 到要求時(shí)，部門可向人力資源部提出安排其待崗。工作程序1.外派A.B.C.D.E.F.G.人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，說明書”，報(bào)人力資源部審核。人力資源部根據(jù)”

18、職務(wù)說明書”的要求，進(jìn)行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo) 批準(zhǔn)。人力資源部向派出部門、派往的分支機(jī)構(gòu)及擬派員工發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單”。外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機(jī)構(gòu)報(bào)到。 派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前 人力資源部。輪換 公司或派出部門提出新的任職人選， 作需要，為卸任人員安排工作崗位， 延長任期可根據(jù)實(shí)際工作需要延長外派任期。填制”人事變動(dòng)表”（附錄）,并附”職務(wù)30天，或根據(jù)工作實(shí)際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報(bào)按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時(shí)，由派出部門根據(jù)工 并按 ”員工調(diào)整審批程序”辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)。2.調(diào)崗A.當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，除考慮內(nèi)部提升及外部

19、招聘外，亦考慮平級(jí)調(diào)崗。公司有關(guān)B.C.D.部門及員工本人均可提出調(diào)崗。 公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制 變動(dòng)表 和“工作評(píng)估表” ，按人員聘用權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請(qǐng)，填寫“人事變動(dòng)表”并報(bào)所在部 意后，填寫“工作評(píng)估表” ，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。 人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 。 人事門總監(jiān)同A.B.C.四、待崗3. 借調(diào) 由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請(qǐng)，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié) 商取得

20、一致。用人部門或人力資源部填制 人事變動(dòng)表 ，相關(guān)部門會(huì)簽后，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。 人力資源部發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 。待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動(dòng)表” ，清楚說明待崗理由，交人力資源部， 并按干部管理權(quán)限進(jìn)行審批。同時(shí)由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個(gè)星期 內(nèi)仍不能安排其工作的，進(jìn)入離職工作流程。五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：A.B.C.公司經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計(jì)財(cái) 部負(fù)責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準(zhǔn)。 分公司其他

21、部門級(jí)人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后 工作日內(nèi)報(bào)備公司人力資源部。3個(gè)人力資源部二00三年四月流程圖:第七章 員工離職目標(biāo)：1離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動(dòng)，交接工作，以利于公司 工作的延續(xù)性。2離職手續(xù)的完整可以保護(hù)公司免于陷入離職糾紛。3經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司管理水平。審批權(quán)限1公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請(qǐng)由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。2公司一般員工的離職申請(qǐng)由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)。3分公司其他部門級(jí)經(jīng)理和分支公司一

22、般員工的離職申請(qǐng)由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后三個(gè)工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。人力資源部二00三年四月流程圖:第八章勞動(dòng)合同.政策1中華人民共和國勞動(dòng)法2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3合同期限：經(jīng)理級(jí)以上人員簽署 35年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署13年期限合同,無特殊情況的合同期前 36六個(gè)月為試用期。.程序1、合同簽訂公司在聘用員工時(shí)，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動(dòng)合同證明或與任何用人單位不存 在勞動(dòng)關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實(shí)確與其他用人單位沒有勞動(dòng)關(guān)系后，方可訂立勞動(dòng)合同， 或另行簽訂“試工協(xié)議”員工進(jìn)入公司報(bào)到之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動(dòng)合同

23、條款及崗位職務(wù)說明書 確定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動(dòng)合同。公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項(xiàng)協(xié)議書，在與公司訂立勞動(dòng)合同時(shí)，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。若培訓(xùn)服務(wù)期超過在合同履行過程中，公司對(duì)出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計(jì)算培訓(xùn)服務(wù)期; 勞動(dòng)合同期限，應(yīng)延長勞動(dòng)合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。2、合同變更致使原合同無法履行的,雙方當(dāng)事人在原合由于簽定合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等原因, 經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

24、合同解除有下列情形之一，甲方公司可以即時(shí)解除合同，而無須向乙方支付賠償:試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的;-乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度的;乙方嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損失的;-乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的;-乙方被司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的;有下列情形之一，乙方可以即時(shí)解除合同，而無須向甲方支付賠償:-在試用期內(nèi);-甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;-甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;有下列情形之一， 甲方可以解除合同， 但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補(bǔ)償金：乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從

25、事甲方另行安排的工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；甲方頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，征求過工會(huì)和職工意見的；員工提出解除勞動(dòng)合同：提出辭職的員工，應(yīng)提前 30 天向所在部門遞交“辭職申請(qǐng)表” 。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進(jìn)行面談，并作出回復(fù)。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行面談， 并填寫 面談?dòng)涗洷?；部門經(jīng)理以上職級(jí)的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫 面談?dòng)涗洷?，報(bào)公司總經(jīng)理。由辭職者持

26、員工離職手續(xù)清單 ，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實(shí)批準(zhǔn)（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)） 。辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請(qǐng)表” 和勞動(dòng)合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 并由人力資源部開具 解除聘用關(guān)系通知書 ，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三. 違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償1、符合 2.4.3 情況的， 公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限， 每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月；2、員工提出解除勞動(dòng)合同， 員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為： 距合同期

27、滿每差一年 （ 不滿一年的按一年計(jì)算 ） 按相當(dāng)于員工解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的月平均工資進(jìn)行補(bǔ)償，最多不超過十二個(gè)月； 目前該項(xiàng)已經(jīng)變化，員工只要提前三十天通知公司就不會(huì)有問題，但需要支付按時(shí)間分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用凡公司支付學(xué)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，除按勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費(fèi)用。 其計(jì)算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費(fèi)用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。3、流程圖員工進(jìn)入公司接受崗前培訓(xùn)，了解合同條款及崗位職責(zé)內(nèi)容第九章薪資制度一 . 薪酬支付原則員工薪資參照市場(chǎng)薪

28、資水平、社會(huì)勞動(dòng)力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定?；竟べY 根據(jù)員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放?？冃ЧべY 根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評(píng)估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更好的成績。二 . 薪酬管理公司分類管理根據(jù)機(jī)構(gòu)發(fā)展需求及差異性 ， 公司機(jī)構(gòu)按發(fā)展時(shí)期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī) 模、效益情況劃分不同類別，并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費(fèi)工資率核定工資額度。共 同資源和兩核系列按

29、公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對(duì)應(yīng)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)確定工資總額 度。銷售系列績效獎(jiǎng)金銷售系列績效獎(jiǎng)金額度=實(shí)收保費(fèi)X綜合提獎(jiǎng)比例綜合提獎(jiǎng)比例 =銷售系列年度績效工資總額度 / 年度實(shí)收保費(fèi)計(jì)劃其中各險(xiǎn)類提獎(jiǎng)比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）三 . 薪資體系結(jié)構(gòu)1 公司本著對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、住房補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金組成 間接工資由員工福利、補(bǔ)充福利組成薪酬結(jié)構(gòu)基本工資住房補(bǔ)貼績效獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金（一次性）法定福利項(xiàng)目法定醫(yī)療保險(xiǎn) 法定養(yǎng)老保險(xiǎn) 法定工傷保險(xiǎn) 法定失業(yè)保險(xiǎn)住房公積金公司福

30、利公司補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)公司補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)公司其他福利項(xiàng)目四.工資結(jié)構(gòu)1工的工資參照市場(chǎng)水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金2.共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補(bǔ)貼的比例為5: 43 營銷系列人員基本工資與績效獎(jiǎng)金考慮公司不同發(fā)展時(shí)期的影響因素確定不同比例ABC所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎(jiǎng)金的比例為7: 3; 比例有待考察成長期基本工資與績效獎(jiǎng)金的比例為5:5;成熟期基本工資與績效獎(jiǎng)金的比例為3:7比例有待考察ab 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。ab 公司每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工

31、資帳號(hào)。c公司定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查1.基本工資和住房補(bǔ)貼為固定工資，績效獎(jiǎng)金為浮動(dòng)工資2 .薪資增長年一月公司進(jìn)行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)： 公司業(yè)務(wù)增長水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù) 績效評(píng)估結(jié)果薪資增長程序 根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長C.個(gè)人年度薪資調(diào)整a 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實(shí)收保費(fèi)換算后的機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)確定。 b 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定工資發(fā)放公司規(guī)定每月15日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。第十章考勤管理一 . 工作時(shí)間工作日：星期一至

32、星期五工作時(shí)間：每天工作時(shí)間 7.5 小時(shí)上午：8:30 12:00下午：13:00 17:00午餐時(shí)間：12:00 13:00休息日：星期六、星期日節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期 （下午）。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況， 公司可對(duì)作息時(shí)間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。二 . 考勤打卡制度員工每天應(yīng)在上午 8:30 以前，下午 5:00 以后打卡，沒有條件的應(yīng)實(shí)行簽到和簽退制度。公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時(shí)間不得少于7.5 小時(shí)。員工于規(guī)定上班時(shí)間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時(shí)間前15 分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過

33、上述時(shí)間未打卡并未履行請(qǐng)假手續(xù)者為曠工。當(dāng)月遲到和早退累計(jì)5 次按曠工 1 天處理。連續(xù)曠工 15天或年度累計(jì)曠工 30 天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1 天處理。遲到、早退一次扣 50 元。 罰款過重代打卡（代簽到、簽退）的，當(dāng)事人每人扣發(fā)200 元 / 次。三 . 加班員工加班需按管理權(quán)限由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，未進(jìn)行事前報(bào)批的，一律不計(jì)加班實(shí)行定時(shí)工作制的員工在每個(gè)工作日8：00以前或 18：30 以后、節(jié)假日或公休日的工作時(shí)間 計(jì)為加班時(shí)間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時(shí)間

34、的不計(jì)為加班 加班時(shí)間一般以倒休形式予以補(bǔ)償，因工作需要不能以倒休形式補(bǔ)償?shù)?，由主管總?jīng)理或副 總經(jīng)理批準(zhǔn)可予以加班費(fèi)補(bǔ)償四 . 休假種類婚假：婚假 3 天；符合晚婚年齡的增加晚婚假 7 天；喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予 3 天假期；產(chǎn)假和計(jì)劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假90 天，達(dá)到晚育年齡的增加產(chǎn)假 15 天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假 15 天，多胞胎生育，每多生育一個(gè)，增加產(chǎn)假 15 天；配偶生育，男員工可享受 15天護(hù)理假； 女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿 4 個(gè)月的，產(chǎn)假不超過 30 天；懷孕滿 4 個(gè)月的，產(chǎn)假不超過 42天;女員

35、工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時(shí)間1小時(shí)，多胞胎每多生育一個(gè)，增加1小時(shí)。探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假 相折抵。無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20 天;有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請(qǐng)，此后，按員工入司時(shí)間計(jì)算，每滿四年給假一次）員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。法定工齡滿1 5年者，每年享受5天年度休假;法定工齡滿610年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假;法定工齡滿11 20年或司齡滿10年或具備國家承認(rèn)的高級(jí)專業(yè)技術(shù)任職資格者，

36、每年享受15天年度休假;法定工齡超過20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。不清楚不值得借鑒公假:事假:病假:工傷假:五.員工假期薪資管理病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50% ;病假累計(jì)超過 30天的，一天扣發(fā)日工資的90%;病假超過醫(yī)療期的，按勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定處理;事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100 %；當(dāng)月薪資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);曠工薪資：曠工每小時(shí)扣100元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資及當(dāng)期績效獎(jiǎng)金。月度累計(jì)曠工3天，年度累計(jì)曠工 8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年獎(jiǎng)金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系;遲到、早退一次扣發(fā)工資 50元;遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人

37、力資源部核定，按勞動(dòng)法規(guī)定核算加班工資流程圖:加班流程請(qǐng)假流程章 員工福利一 . 社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動(dòng)合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者 試用期滿后公司為員工 建立社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系；入司前此項(xiàng)保險(xiǎn)由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補(bǔ)建事宜（員工表示自愿放棄或自費(fèi)補(bǔ)建入司前社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系的，需提出書面申請(qǐng)并按有關(guān)規(guī)定辦理補(bǔ)建手續(xù)）員工離司， 在公司期間已參加社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請(qǐng)補(bǔ) 建的，對(duì)符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)建 社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有 關(guān)規(guī)定執(zhí)

38、行，各分支機(jī)構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報(bào)公司人力資源部核準(zhǔn) 備案3 倍的，按法定養(yǎng)老保險(xiǎn)： 繳費(fèi)基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費(fèi)基數(shù)高于社會(huì)平均工資3 倍社會(huì)平均工資繳費(fèi)，低于 3 倍社會(huì)平均工資的，按實(shí)際工資繳費(fèi)。企業(yè)繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的 19%個(gè)人繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的 7%二 . 住房公積金公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動(dòng)合同者 試用期滿后由所在機(jī)構(gòu)人事部門負(fù)責(zé)辦理住房公積金繳納手續(xù) 員工離司，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；未建立關(guān) 系并申請(qǐng)補(bǔ)建的，對(duì)符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)建 住房公積金的繳納核算、帳戶管理

39、、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機(jī)構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報(bào)公司人力資源部核準(zhǔn)備案住房公積金：企業(yè)繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的8%個(gè)人繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的8%三 . 住房公積金公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動(dòng)合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者試用期滿后由公司負(fù)責(zé)辦理參加失業(yè)保險(xiǎn)事宜 員工離司，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險(xiǎn)關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；屬勞動(dòng)合同到期或解除的，符合享受 失業(yè)保險(xiǎn)條件的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)失業(yè)保險(xiǎn)的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等管理辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各 分支機(jī)構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報(bào)公司人力

40、資源部核準(zhǔn)備案法定失業(yè)保險(xiǎn)：企業(yè)繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的1.5%個(gè)人繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的0.5%四 . 工傷保險(xiǎn)1 與公司形成勞動(dòng)關(guān)系的人員公司工傷保險(xiǎn)的起始日期以每位員工入司起薪之月起 工傷保險(xiǎn)的具體內(nèi)容、認(rèn)定條件、核定標(biāo)準(zhǔn)等管理辦法，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機(jī)構(gòu) 須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報(bào)公司人力資源部核準(zhǔn)備案 法定工傷保險(xiǎn)： 企業(yè)繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的 0.5%個(gè)人繳費(fèi)：無五 . 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動(dòng)合同者 員工為公司服務(wù)滿一年公司，公司為員工辦理補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)事宜 每年 12 月由人力資源部、工會(huì)負(fù)責(zé)建立補(bǔ)充養(yǎng)老金臺(tái)

41、帳及基金托管事宜 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)支取100%； 司齡滿員工達(dá)到法定退休年齡， 允許員工領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)本金及收益累計(jì)總額的10 年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)本金及收益累計(jì)總額的90%；司齡滿6 年離司的員工， 允許領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)本金及收益累計(jì)總額的80%；3 年離司的員工， 允許領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)本金及收益累計(jì)總額的 司齡不滿 3 年離司的員工，不享受補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金提??；司齡滿60%；六 . 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動(dòng)合同者公司辦理補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目：員工因病死亡保險(xiǎn)； 員工意外傷害身故（含高殘）保險(xiǎn)；員

42、工醫(yī)療保險(xiǎn)（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）重大疾病保險(xiǎn)。醫(yī)療報(bào)銷的規(guī)定員工醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷， 屬于商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)公司承擔(dān)責(zé)任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；任后余額的報(bào)銷本著公司與員工共同負(fù)擔(dān)的原則其承擔(dān)責(zé)員工醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷時(shí)按商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報(bào)銷餐費(fèi)A公司每月發(fā)放 300 元的誤餐補(bǔ)貼，員工可自行購買餐券就餐。章績效管理考核體系績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分。針對(duì)不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。目標(biāo)考核：是對(duì)工作任務(wù)結(jié)果的評(píng)價(jià),般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果，而不對(duì)工作的過程和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是:可衡量的、具體的

43、、有時(shí)間限制以及可實(shí)現(xiàn)的。行為考核：主要對(duì)員工工作過程和方式和工作能力的評(píng)價(jià)。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程 評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)各項(xiàng)考核內(nèi)容評(píng)分一律 1-5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評(píng)為 5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評(píng)為1分），考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。根據(jù)考核表計(jì)算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對(duì)照可得總體考核評(píng)級(jí)。（A、B、C、D 區(qū)）OY車 行 為 考 核 成 績共同資源、兩核部門I B-.-11 uaJ - ,_uUJ_u1U U II1i:-r:-ii 111 -11 -A|YA行 為 考 核成績營銷、投資

44、部門U- -!-卜! -= - !1X目標(biāo)考核成績X目標(biāo)考核成績 共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷、投資部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)說明-遠(yuǎn)超過工作要求-超等的績效-具有超凡的工作能 力-工作態(tài)度極佳-有可能提升到上一 級(jí)別勝任本職工作，工作能 力和工作責(zé)任心可以彌 補(bǔ)偶爾的不足有良好的工作態(tài)度和工作熱情需要提高工作業(yè)績、工 作水平，合理安排工作計(jì) 戈農(nóng)保證工作順利完成-能夠完成交付工作，經(jīng) 常表現(xiàn)出來的長處可以 彌補(bǔ)偶爾的不足-取得良好的工作業(yè)績具有工作所需的能力 需進(jìn)一步完善自己需要調(diào)整自身的工作 態(tài)度，提高工作熱情-勉強(qiáng)完成或不能完成 交付的工作，需要監(jiān)督其 工作-偶爾表現(xiàn)出來的長處 不能

45、彌補(bǔ)頻繁的不足-不得不考慮降職或轉(zhuǎn) 入其他部門或辭退三.績效結(jié)果的應(yīng)用記入員工人事檔案，與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、 崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。對(duì)于年度績效考核結(jié)果為“ D”的員工，除降低其工資等級(jí)外，還進(jìn)入“觀察培訓(xùn)計(jì)劃”為期4個(gè)月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通過“計(jì) 劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。對(duì)于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級(jí)別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級(jí)外，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議流程圖:三章獎(jiǎng)勵(lì)制度宣傳和重視員工在完成組織目標(biāo)所作出的貢獻(xiàn)，并對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)

46、的卓越成就及時(shí)有效的給予表 彰獎(jiǎng)勵(lì)種類：明星獎(jiǎng)：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)周期：每年度評(píng)選一次。獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限：公司本部各部門、分公司負(fù)責(zé)人對(duì)授予獎(jiǎng)項(xiàng)具有推薦權(quán)； 公司人力資源部對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán); 公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)長期服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)長期服務(wù)獎(jiǎng)包括:5年服務(wù)獎(jiǎng)，10年服務(wù)獎(jiǎng)，15年服務(wù)獎(jiǎng)流程圖:步驟第十四章 違紀(jì)處分規(guī)范公司紀(jì)律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。紀(jì)律處罰條例：對(duì)違紀(jì)員工的處罰分行政和經(jīng)濟(jì)處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：其中警告分為口頭警告 、書面警告最終警告。經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款、賠償口頭警告有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予口頭警告，并處以罰款

47、處分：謊報(bào)請(qǐng)假理由，每次罰款100 500 元。100 元。在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100 500 元。儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品。無故不參加公司組織的會(huì)議或集體活動(dòng)， 在工作時(shí)間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者， 在工作時(shí)間內(nèi)未經(jīng)請(qǐng)假批準(zhǔn)，擅離工作崗位超過 30 分鐘者， 未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自（或指使他人）挪動(dòng)、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。書面警告有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予書面警告，并處以罰款處分：曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當(dāng)期全部獎(jiǎng)金，并扣發(fā)當(dāng)日工資與住房補(bǔ)貼。代人打卡或請(qǐng)別人打卡，每人次罰款200 元。違反胸卡佩

48、戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200 500元罰款。對(duì)主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。因個(gè)人過失導(dǎo)致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自（或指使他人）按動(dòng)“報(bào)警器” ，挪動(dòng)、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵 塞防火通道造成經(jīng)濟(jì)損失的。在公司配備計(jì)算機(jī)上使用非工作軟件。違反公司工作程序，導(dǎo)致輕微損失者。在工作場(chǎng)地販賣物品者。浪費(fèi)或損壞公物情節(jié)輕微者。撿拾公司或他人財(cái)物匿而不報(bào)或據(jù)為己有者。未經(jīng)允許擅自帶人進(jìn)入公司者。對(duì)同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。在過去六個(gè)月內(nèi)，累計(jì)有兩次相同性質(zhì)的口頭警告

49、或三次不同性質(zhì)的口頭警告。最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予最終警告，并可同時(shí)實(shí)施降職、處以罰款處分：在公司內(nèi)危害員工或財(cái)物安全者。對(duì)公司財(cái)物、名譽(yù)造成損害 違反公司管理規(guī)定 有嚴(yán)重不良行為 連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上 在十二個(gè)月內(nèi)，累計(jì)兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。4 解雇有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，可不預(yù)告予以解雇（解除勞動(dòng)合同，且不享受任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）嚴(yán)重危害員工人身、財(cái)物或公司財(cái)產(chǎn)安全者。使公司財(cái)物、名譽(yù)受損失者 嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定者 行為不法或嚴(yán)重違規(guī)者 累計(jì)兩次不同性質(zhì)的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。對(duì)于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀(jì)行為可采取解雇處分。直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于事情發(fā)生經(jīng)過的詳細(xì)書面報(bào)告，解雇員工