怎樣做好企業(yè)內訓計劃

1、怎樣做好企業(yè)內訓計劃在這種學習氣氛空前高漲的社會大環(huán)境中， 越來越多的企業(yè)開始重視學習， 有的企業(yè)老 總甚至大膽變革，逐漸將自己的等級權力控制型企業(yè)， 打造成學習型組織。 在實施企業(yè)內訓 過程中，我們遇到過很多問題， 產(chǎn)生過許多困惑，也想出一些解決的方法，在此與各界同行 一起分享，但愿對大家有些裨益。尋找合適的方式、方法在和同行交流中我發(fā)現(xiàn)，他們經(jīng)常抱怨老總們、各位部長大人們經(jīng)常不配合培訓，而且還有個假設，認為他們自己學習力很強，不需要培訓了，于是這些人就成了被培訓遺忘的角落。事實上他們的工作很忙，不是不想學，而是沒有完整的時間。如果這種狀況不能得到有效改善，這些人就會逐漸退化，長此以往，對企

2、業(yè)來說是一件很可怕的事。為此我們通過實踐和思考找到了兩種現(xiàn)實可行的方法；其一，參加公開課?，F(xiàn)在社會上各種培訓公司及文化傳播機構經(jīng)常組織一些公開課，我們有選擇地安排他們參加，前提是必須提前一周與他們溝通，以便他們合理安排時間；其二，發(fā)放學習資料。我們每周一次在固 定時間給他們發(fā)放學習資料，但是為了保證學習效果就必須對他們的學習過程進行控制。控制方法是，學習資料保持在 2000字以內，同時發(fā)放學習效果調查問卷，內容包括您是用多 長時間學習完本資料的？是一次學完的呢；，還是多次學完的？本資料的主要內容是什么（200字以內）？學完之后您的體會是什么 （不少于100字）?在下一次發(fā)放學習資料及問卷時，

3、收回上一次問卷。出于尊嚴，以這種方式對他們進行培訓以來，基本沒有哪位領導不配合過。點子都是人想出來的，相信通過實踐加思考，為了搞好企業(yè)內訓我們總能找到合適的方法。怎樣解決認真與敷衍對企業(yè)全體員工進行系統(tǒng)的內訓，是人力資源部重要職責之一。 除此之外，我們更清楚：員工素質關乎企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。因此，我們總是認真地進行培訓需求調查、分析，認真地甄選培訓師或組織培訓材料，認真地制定方案、組織實施。然而，一些被培訓的對象并 不理解，經(jīng)常敷衍，甚至有些人竟認為參加培訓是幫人力資源部的忙。他們以工作太忙為由，經(jīng)常遲到、缺席、不按時交“作業(yè)”，搞得整個培訓過程松松垮垮。經(jīng)過統(tǒng)計、調查、分析發(fā)現(xiàn)，導致這種狀

4、況的最根本原因，在大多數(shù)情況下并非受訓人 工作忙，而是觀念意識問題。我們的對策是，大力、長期宣傳“培訓是最好福利”，公司宣傳欄、教室黑板上方、辦公桌座右銘、車間黑板報，只要有宣傳載體的地方，就有這句話， 通過這種方式進行意識滲透和心態(tài)培養(yǎng)。與之相結合，我們的另一種做法就是物質和精神獎勵，每種培訓幾乎都有考核和總結感悟，對考核成績優(yōu)秀或總結感悟寫得優(yōu)秀的員工給予 50-200元不等的獎勵，并且頒發(fā)榮譽證書，優(yōu)秀的感悟文章通過公司的內部刊物和廣播站 進行宣傳。而且，公司還告知員工， 每被獎勵一次或文章被播發(fā)一次，在年終的優(yōu)秀員工評選中總分加1-5分。這些措施實施以后，過去那種松松垮垮的內訓現(xiàn)象大有

5、好轉，員工積極、主動參加學習的心態(tài)逐漸被培養(yǎng)了起來。怎樣做到學以致用同行們一定有這種體會：經(jīng)過了那么多培訓，員工績效似乎并沒有想像的那樣突飛猛進 啊。是的，對此我們必須有個正確認識，絕大多數(shù)培訓都是收益周期很長的投資，就像一個人從幼兒園學起，直到大學畢業(yè)才顯現(xiàn)出才能一樣，我們不能苛求培訓起到立竿見影的效果。 但是我們應采取措施鼓勵學以致用。記得有一次，一個生產(chǎn)部部長在參加過如何做一名優(yōu)秀的管理者培訓后，對“下屬 必須無抱怨地接受直接領導的工作指令”很感興趣，于是為調整下屬心態(tài)， 他在一個車間主任身上做了試驗：從明天起，你這個車間由副主任全面負責行政工作。結果，被實驗者極為不滿，直接將狀告到了公

6、司老總。當?shù)谌焐a(chǎn)部長把事實真相告知車間主任時，這位主任受到了很大教育，從此令行禁止、執(zhí)行有力。我們得知這一消息后，立即以管理創(chuàng)新的名義給其嘉獎，并請其將這件事寫成案例，發(fā)給各級管理者，啟發(fā)他們學以致用。這件事也促成我們在內訓中建立了一個新的獎項一一學以致用獎。自從設立該獎項之后，獲獎員工已達到7人，雖然人數(shù)還微不足道，但這的確是一種良好的開始。怎樣對付計劃與變化企業(yè)存在和成長動力在于利潤， 企業(yè)追求的重要目標也是利潤。 所以，往往由于市場競 爭的激烈，企業(yè)上下都在疲于奔命，原先制定的培訓計劃往往變得無序和難于安排。這種現(xiàn)象在每個企業(yè)幾乎都存在，問題的主要癥結在于計劃的合理性。我們解決這一問

7、題的做法是，制定培訓計劃不能一廂情愿，必須與各部門主管充分溝通。 因為每個部門負責人基本能夠掌握本部門的業(yè)務特點和時間特性，要想培訓計劃不流于形 式，當然需要得到他們的支持和協(xié)助。就我們公司來說，如財務部在每月的10日至25日之間工作相對輕松；市場營銷部、供應部每月X日所有業(yè)務人員返回公司復命，下個月 1日出差；生產(chǎn)部工人兩班倒，每年 6、7、10月份是淡季；技術部人員單周6天工作制、雙周5天工作制等。經(jīng)過和各部門主管溝通，一份基本可行的內訓計劃就可以制定完成了，同時 在計劃中還留有余地，以適應突然發(fā)生的變化?？偨Y我多年的經(jīng)驗為各大企業(yè)的 HR們提供這些相關的信息，希望對即將做企業(yè)內訓的 你們

8、能有所幫助?；蛟S有些地方總結得不到位希望各位見諒，也希望每位HR能不斷總結企業(yè)內訓的經(jīng)驗與大家分享！怎樣處理專業(yè)化和普遍化在我實施的內訓計劃中， 經(jīng)常從附近高校和知名的大中型企業(yè)請來專家、學者、企業(yè)老總或高級培訓師及經(jīng)驗豐富的部門主管，其中有的培訓費用十分高昂。我們公司老總總有一種心理，既然請來了“傳道士” ，那就大家都來聽聽吧。于是，營銷課程大家聽，財務課程 大家聽，生產(chǎn)管理大家聽，企業(yè)戰(zhàn)略大家聽，資本運營大家聽，甚至技術軟件操作培訓也要大家聽，生怕折了本。從表面上看，大家的知識面的確有了擴大，但實際情況是，非專業(yè)員 工懂了點皮毛，專業(yè)員工因為老師不敢講得太深、自己又沒機會多溝通， 所以沒有

9、太大提高。經(jīng)過幾次培訓，當發(fā)現(xiàn)這種狀況后， 我們改變了做法，培訓前與培訓老師多溝通，明確我們的培訓對象主體， 必須首先滿足專業(yè)員工需要；對與培訓內容不是直接相關的部門，仍然發(fā)出培訓通知，但告知他們有時間、有這方面興趣的員工可以參加，不作硬性規(guī)定。事實證明，我們的這種操作方法既能有效提高員工專業(yè)水平，也培養(yǎng)了廣泛興趣。文章來源于倍壘企業(yè)內訓網(wǎng)！出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱

10、為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向寵，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時, 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣， 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也 F臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅馳。后值傾覆，受任于 敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之 明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當獎率三軍，北定