XXXX年公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、XXXX 年公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不管是國家、地區(qū)依舊企業(yè)，要想堅(jiān)持自身的生存與進(jìn)展，要在猛烈 的國際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一定要有一支高素養(yǎng)的人力資源隊(duì)伍。 而人力資源隊(duì)伍的建設(shè)，專門是人才隊(duì)伍的建設(shè)，不是一朝一夕的工作。 高新技術(shù)的進(jìn)展對(duì)人的素養(yǎng)及任何組織體都提出了新的要求。要保證經(jīng)濟(jì) 組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)經(jīng)濟(jì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)中人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo) 進(jìn)行研究，就必須對(duì)以后人力資源工作的重點(diǎn)、人力資源的需求情形、人 力資源的供給情形進(jìn)行科學(xué)的推測(cè)和規(guī)劃，以保證經(jīng)濟(jì)組織在需要人力資 源的時(shí)候，能及時(shí)得到各種人才。要做到這一點(diǎn)，任何經(jīng)濟(jì)組織，都應(yīng)該 經(jīng)常分析職員的狀況，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)

2、施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)回收，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則強(qiáng)調(diào)人才的高 質(zhì)量培養(yǎng)與儲(chǔ)備，使企業(yè)在國內(nèi)、外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中始終保持擁有一支高素 養(yǎng)的人才隊(duì)伍。從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做出全然性的保證。第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義“戰(zhàn)略”一詞，原為軍事用語，指對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的統(tǒng)籌和指導(dǎo)。在經(jīng)濟(jì) 治理領(lǐng)域里，戰(zhàn)略應(yīng)取其泛指重大的、帶全局性的或決定性的謀劃之意， 其涵義為具有統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、決定勝敗的謀略、方案和決策。所謂規(guī)劃，確實(shí)是指從戰(zhàn)略的高度上對(duì)以后時(shí)期事物進(jìn)展的總體構(gòu)想 和規(guī)定，是比較全面的長(zhǎng)遠(yuǎn)設(shè)想或藍(lán)圖。所謂戰(zhàn)略規(guī)劃是指由組織中高層治理者制訂的，只要對(duì)路線、

3、方針、 政策等重大咨詢題的打算。它帶有明顯的全局性、整體目標(biāo)性和長(zhǎng)期性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃這一概念是指按照組織的進(jìn)展戰(zhàn)略，組織目標(biāo)及組 織內(nèi)外環(huán)境的變化，推測(cè)以后組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些 任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。包括分析人力資源的現(xiàn)狀，推測(cè)組織以后人力資源的供求狀況，制定 行動(dòng)打算及實(shí)施和評(píng)估量劃等內(nèi)容。二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃工作包括選擇方向、明確目標(biāo)、擬定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 途徑、方法、程序、政策等內(nèi)容。從整體上看要緊包含人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的 實(shí)施兩大部分或環(huán)節(jié)。從具體的工作上看，人力資源的規(guī)劃包括總體規(guī)劃，旨在規(guī)劃期內(nèi)人 力資

4、源治理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟何總預(yù)算的安排等內(nèi)容；包括人 力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)的打算，指人員補(bǔ)充打算、分配打算、提升打算、教育培 訓(xùn)打算、薪酬打算、保險(xiǎn)福利打算、勞動(dòng)關(guān)系打算、退休打算等內(nèi)容。這 些業(yè)務(wù)打確實(shí)是總體戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)打算都由目標(biāo)、任務(wù)、 政策保證，實(shí)施步驟及經(jīng)費(fèi)預(yù)算等項(xiàng)內(nèi)容組成。規(guī)劃項(xiàng)目具體內(nèi)容總體規(guī)劃依據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過建立人力資源信息系統(tǒng)，推 測(cè)人力資源供給和需求狀況，采取措施平穩(wěn)人力資源的供 給和需求人員補(bǔ)充打算制定需補(bǔ)充人員的數(shù)量、類型、層次，擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃擬定重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目。有關(guān)培訓(xùn)時(shí)刻、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方

5、式、培訓(xùn)成效的保證以及與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升制度的聯(lián)系人員分配規(guī)劃規(guī)劃部門編制，擬定各職位人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換的范疇與時(shí)刻以及輪換人選等人員晉升規(guī)劃建立后備治理人員梯隊(duì)，規(guī)劃職員職業(yè)進(jìn)展方向，確定晉升比例和標(biāo)準(zhǔn)，以及未提升人員的安置工資獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃進(jìn)行薪資調(diào)查和內(nèi)部工作評(píng)判，擬定工資制度，獎(jiǎng)勵(lì)政策及績(jī)效考核指標(biāo)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃為了提升職員中意度，加大溝通，實(shí)行全員參與治理，建立合理化建議制度等退休解聘規(guī)劃退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選表3-1人力資源規(guī)劃內(nèi)容表三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類1.從規(guī)劃的時(shí)刻期限上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。

6、2.從規(guī)劃的范疇上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為整體性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、部門人力資源規(guī) 劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。3.從規(guī)劃的性質(zhì)上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)術(shù)性規(guī) 劃。長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃多屬于戰(zhàn)略性和整體性的；短期規(guī)劃多屬于戰(zhàn)術(shù) 性的和策略性的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)要緊闡明組織內(nèi)人力資源需求和配置的總框架； 闡明人力資源治理的重大方針、政策和原則；確定人力資源治理工作投資 的預(yù)算等咨詢題。四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)與目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)第一是分析人力資源現(xiàn)時(shí)期的差不多狀況。 在此基礎(chǔ)上，推測(cè)企業(yè)人力資源的供求狀況，并制定供求平穩(wěn)的措施。其 次是規(guī)定各項(xiàng)人

7、力資源治理活動(dòng)的具體目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算，包括人力資源的補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)等活動(dòng)。再次，使人力資源治理的各項(xiàng) 業(yè)務(wù)打算保持平穩(wěn)，并使人力資源規(guī)劃與組織其他打算相互銜接。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是通過規(guī)劃企事業(yè)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)人力資源治理 的各項(xiàng)活動(dòng)，努力使職員的需要與組織需要相吻合，形成高效率高士 氣高效率的良性循環(huán)，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義1戰(zhàn)略規(guī)劃的治理與企業(yè)的效益緊密有關(guān)。美國豪斯和同事對(duì) 92 家企業(yè)的調(diào)查研究表明，有正式長(zhǎng)期打算的 17 家企業(yè)的銷售額、稅后利潤(rùn)等指標(biāo)都優(yōu)于有非正式的長(zhǎng)期打算或完全沒有 長(zhǎng)期打算的其余企業(yè)。由此能夠看出，規(guī)劃與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊

8、密有關(guān) 的。2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的進(jìn)展提供人力資源的保證。變動(dòng)的環(huán)境和戰(zhàn)略需要對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量作出相應(yīng)的調(diào)整。從 組織內(nèi)部來講，職員隊(duì)伍本身確實(shí)是處在變化之中，冗員或缺員都需要預(yù) 先給予考慮和安排、采取相應(yīng)的措施。此外人力資源現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是否合理， 能否適應(yīng)以后組織進(jìn)展需要，也需要對(duì)人力資源進(jìn)行整體分析并加以調(diào)整 和改正。這些咨詢題只有運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的治理手段，才能滿足組 織在進(jìn)展過程中對(duì)人力資源的需要。3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指 導(dǎo)。4人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃有利于促進(jìn)人力資源的開發(fā)。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，使組織內(nèi)各級(jí)人員了解人力資 源開發(fā)上

9、存在的咨詢題，并將咨詢題解決在萌芽中，能夠講人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃也是人力資源的開發(fā)工作。對(duì)滿足職員的需要、調(diào)動(dòng)職員的主動(dòng)性與 制造性有龐大作用。六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃一樣程序如圖 3-1圖 3-1 人力資源規(guī)劃的一樣程序七、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的差不多要求1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合。2戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的進(jìn)展相結(jié)合。3戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于吸引外部人才。4戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職員的凝聚力和有利于企業(yè)職員 素養(yǎng)的逐步提升。第二節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)的建立一、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與功能1人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容（1）組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的信息，如現(xiàn)有人事記錄、

10、報(bào)告、工作業(yè) 績(jī)報(bào)告、工資記錄、潛力評(píng)判、培訓(xùn)成績(jī)等。（2）組織外部的人力資源供求信息及對(duì)這些信息的阻礙因素。如勞動(dòng) 用工制度的改變等。（3）企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)打算信息，按照這些內(nèi)容可確定 人力資源規(guī)劃的種類及框架。2人力資源治理信息系統(tǒng)的功能（1）為企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)。（2）為制定人力資源規(guī)劃提供輔助手段。（3）為人事決策提供信息支持。（4）為企業(yè)治理政策的執(zhí)行成效提供信息反饋。（5）為企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理提供有關(guān)預(yù)警信息。二、人力資源治理的基礎(chǔ)信息 人力資源治理的基礎(chǔ)信息通常包括以下幾類 : 1自然情形信息 2知識(shí)學(xué)歷狀況信息 3能力狀況信息 4工作經(jīng)歷信息 5進(jìn)修培訓(xùn)信息 6

11、工作信息7收入情形信息8家庭背景及生活情形信息9黨政職務(wù)信息10專業(yè)技術(shù)職稱信息11工人技術(shù)等級(jí)信息12出國出境信息13專門信息三、人力資源規(guī)劃的有關(guān)指標(biāo)1人力資源進(jìn)展指標(biāo)系統(tǒng)它包括某類人力資源的總量、某類人力資源的當(dāng)量、某類人力資源的 年齡結(jié)構(gòu)、素養(yǎng)結(jié)構(gòu)、性不結(jié)構(gòu)、某類人力資源的進(jìn)展速度、某類人力資 源的自然變動(dòng)、某類人力資源的作用發(fā)揮率、經(jīng)濟(jì)系數(shù)等。2人力資源工作與生活指標(biāo)系統(tǒng)它包括工作條件指標(biāo)、生活待遇指標(biāo)、連續(xù)教育指標(biāo)、社會(huì)活動(dòng)指標(biāo) 等。3人力資源的環(huán)境指標(biāo)系統(tǒng)它包括人才市場(chǎng)的基礎(chǔ)建設(shè)、中介機(jī)構(gòu)、政治因素、法律因素、市場(chǎng) 需求、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、人口資源情形、社會(huì)保證情形、科研情形等內(nèi)容。四人

12、力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則1客觀性人力資源指標(biāo)體系的建設(shè)必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，各指標(biāo)應(yīng)描述人力 資源狀況的具體特點(diǎn)，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)進(jìn)展的需要。2系統(tǒng)性 人力資源信息系統(tǒng)包括與人力資源相互聯(lián)系的各方面的信息。3規(guī)范性指標(biāo)的名稱、含義、內(nèi)容和運(yùn)算范疇、計(jì)量單位、運(yùn)算方法要規(guī)范統(tǒng) 一，要與國際接軌、符合國際慣例。4動(dòng)態(tài)性人力資源的狀況隨時(shí)在發(fā)生變化，在指標(biāo)體系中要設(shè)置出反映整個(gè)隊(duì) 伍進(jìn)展變化的動(dòng)態(tài)性指標(biāo)，以便對(duì)整個(gè)人力資源狀況作出科學(xué)全面的評(píng)判 和準(zhǔn)確的推測(cè)。5適用性設(shè)置指標(biāo)體系的目的是為了戰(zhàn)略規(guī)劃工作的應(yīng)用，因此一定要考慮到 可操作的咨詢題和適用咨詢題。第三節(jié) 人力資源的現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀分

13、析的內(nèi)容與一樣方法 1人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容 人力資源現(xiàn)狀的分析包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是人力資源外部環(huán)境的 分析，二是人力資源隊(duì)伍自身的分析。人力資源的外部環(huán)境對(duì)人力資源的 進(jìn)展產(chǎn)生著一定的機(jī)會(huì)或威逼；人力資源隊(duì)伍自身可能存在一定的優(yōu)勢(shì)， 也可能存在著某些劣勢(shì)，通過對(duì)人力資源現(xiàn)狀的分析，就能夠找出有利條 件和不利因素，就能夠有針對(duì)性地制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源的環(huán)境分析包括人力資源的宏觀環(huán)境分析、中觀環(huán)境分析和 微觀環(huán)境分析。宏觀環(huán)境分析指一個(gè)區(qū)域或整個(gè)國家，乃至整個(gè)世界范疇 內(nèi)的分析。中觀環(huán)境分析一樣指行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析。而微觀環(huán)境分析 則是指本單位內(nèi)的具體情形的分析。2人力資源現(xiàn)狀

14、分析的一樣方法人力資源現(xiàn)狀分析所使用的方法大致有兩大類，一類是一樣方法，另 一類是專門分析的方法。人力資源現(xiàn)狀分析的一樣方法是指那些經(jīng)常使用 的基礎(chǔ)性方法。（1）比較分析法 確實(shí)是利用對(duì)比比較的方式，對(duì)一個(gè)事物的前后過 程或多個(gè)具有某種聯(lián)系的確定相同與相異之處的分析方法。能夠是不同時(shí) 刻上比較，也能夠是同一時(shí)刻不同單位、不同地區(qū)之間的比較。（2）結(jié)構(gòu)分析法 這是一種廣泛應(yīng)用于各種科學(xué)研究活動(dòng)的分析方 法。它從一個(gè)事物的各個(gè)部分之間的相互關(guān)系上去分析事物存在和進(jìn)展的 內(nèi)在根由。(3) 專家分析法所謂專家分析確實(shí)是利用專家的知識(shí)和體會(huì)對(duì)人才 現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可分為專家個(gè)人分析法和專家會(huì)議分析法。為幸

15、免專家個(gè) 人分析法和專家會(huì)議分析法的不足，在人力資源現(xiàn)狀分析過程中經(jīng)常使用 專家調(diào)查法一一德爾斐法。(4) 圖表分析法 確實(shí)是利用圖、表的形式來對(duì)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行 分析。(5) 綜合分析法所謂綜合分析法是指在以上兩種或多種分析方法 運(yùn)用的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行統(tǒng)籌分析的方法。綜合分析法多用在大型的或 復(fù)雜的人力資源現(xiàn)狀分析上。二、人力資源的環(huán)境分析1人力資源的宏觀環(huán)境分析人力資源的宏觀環(huán)境分析是指對(duì)人力資源有戰(zhàn)略阻礙的要素所進(jìn)行的 分析。其要素可分為四個(gè)部分，即：P政治要素；E經(jīng)濟(jì)要素；S 社會(huì)要素；T 技術(shù)要素。(1) PEST分析法 以上述4個(gè)要素為按照所進(jìn)行的分析，確實(shí)是 PE ST分析。

16、能夠講這四個(gè)要素確實(shí)是四個(gè)分環(huán)境，它們對(duì)人力資源起著一定 得制約作用。PEST分析法的具體要素如圖3-2所示。政治制度與體制人口民主與法制就業(yè)與失業(yè)政局穩(wěn)固性教育P對(duì)外開放S收入分配與社會(huì)保證政人力資源的政策社價(jià)值觀念與信仰治人力資源的立法會(huì)文化傳統(tǒng)與生活方式人才市場(chǎng)社會(huì)信息化 GNF和 GDP政府研究與開發(fā)支出國民收入產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)科技人力資源科技產(chǎn)出E行業(yè)結(jié)構(gòu)T科技政策與重點(diǎn)經(jīng)市場(chǎng)需求技科技進(jìn)步奉獻(xiàn)率濟(jì)價(jià)格體系基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)術(shù)新科技商品化圖3-2宏觀環(huán)境及其要素分析圖(2)關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素的評(píng)判當(dāng)關(guān)鍵要素確定后還要分析某一關(guān)鍵要素對(duì)人力資源的阻礙程度，即在整體阻礙過程中某一因素所起的作用， 用權(quán)數(shù)

17、表示。權(quán)數(shù)最大為1,最小為0,所有權(quán)數(shù)之和為1。再用5分制的 形式為各要素打分，5分表示重大機(jī)會(huì)，4分表示一樣機(jī)會(huì)，3分表示既不 是機(jī)會(huì)也不是威逼，2分表示一樣性的威逼，1分表示嚴(yán)峻威逼?？偧訖?quán)得 分最高為5分最低為1分，平均為3分。表3-2關(guān)鍵戰(zhàn)略要素評(píng)判模型表關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素權(quán)數(shù)評(píng)判值加權(quán)得分專門的人力資源政策0.3041.20市場(chǎng)的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)0.2541.00大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)增加0.1530.45科技轉(zhuǎn)化為商品0.3020.60合計(jì)1.00一3.25通過表3-2能夠看出該企業(yè)總體上有一定的機(jī)會(huì)優(yōu)勢(shì)， 但專門小，講明 該企業(yè)技術(shù)老化，靠人力資源的優(yōu)待政策堅(jiān)持現(xiàn)狀。2人力資源的中觀環(huán)境分析

18、人力資源的中觀環(huán)境分析是指行業(yè)范疇內(nèi)的分析。一個(gè)行業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 的變化，競(jìng)爭(zhēng)的猛烈程度及獲利能力的最終潛力，是受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)弱、 加入者的威逼、替代品的威逼、顧客的購買力、供應(yīng)商的情形、工會(huì)組織、 行業(yè)協(xié)會(huì)等多方面因素的阻礙。在分析各因素對(duì)人力資源系統(tǒng)的阻礙時(shí)， 要找出那些對(duì)整個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)鍵阻礙作用的因素并加以著重比較和分 析。3人力資源的微觀環(huán)境分析人力資源的微觀環(huán)境分析通常是指對(duì)單位范疇內(nèi)的阻礙人力資源得各 因素的分析。三、人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析1人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀分析的涵義 人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析屬于人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)在系統(tǒng)分 析，是整體實(shí)力的評(píng)判，其目的是了解哪些因素對(duì)人

19、力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀和人 力資源隊(duì)伍的進(jìn)展產(chǎn)生作用，以及這些作用的性質(zhì)是正向依舊負(fù)向。作用 因素能夠分為兩類：一類是支持性因素，一樣稱為優(yōu)勢(shì)或長(zhǎng)處；另一類是 阻礙性因素，一樣稱為劣勢(shì)或弱點(diǎn)。找出關(guān)鍵的因素，對(duì)關(guān)鍵性因素的優(yōu) 勢(shì)應(yīng)給予保持和培養(yǎng)，并最大程度地加以發(fā)揮。對(duì)關(guān)鍵性的劣勢(shì)，要盡可 能地操縱和減少，并研究如何使不足轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)。從而為人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃的制定提供依據(jù)。2人力資源工作總結(jié)的分析人力資源治理工作總結(jié)的分析，是過去的人力資源開發(fā)與治理整體工 作全過程的各方面的綜合總結(jié)、評(píng)判與分析。它涉及的工作范疇廣，內(nèi)容 多。包括過去的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施情形；過去的人力資源治理體制 的總結(jié)與分析；

20、過去的人力資源開發(fā)的總結(jié)與分析等。從人力資源的取得、 培養(yǎng)到人力資源的使用，包括各個(gè)層面和各個(gè)環(huán)節(jié)。通過對(duì)人力資源治理 工作的總結(jié)與分析，能夠找出成功的體會(huì)和失敗的教訓(xùn)，為制定下一時(shí)期 的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供依據(jù)。3人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析，是整個(gè)現(xiàn)狀分析最重要的內(nèi)容之一，是最 內(nèi)在的分析。它包括人力資源進(jìn)展?fàn)顩r、人力資源工作狀況和人力資源的 生活狀況的一系列要素。這些要素通?？捎弥笜?biāo)的形式表現(xiàn)出來。人力資 源隊(duì)伍進(jìn)展?fàn)顩r的分析包括以下要素：如某類職工的總量、某類人力資源 的當(dāng)量、某類人力資源的結(jié)構(gòu)及整體人力資源對(duì)比關(guān)系，某類人力資源進(jìn) 展的速度、某類人力資源制造效益情形等

21、要素。人力資源隊(duì)伍工作狀況的 總結(jié)分析包括以下要素：如任務(wù)總量、任務(wù)總值、科研經(jīng)費(fèi)的總投入額、 人均經(jīng)費(fèi)數(shù)、經(jīng)費(fèi)的投入產(chǎn)出率、經(jīng)費(fèi)的來源渠道、圖書擁有量、電腦普 及率、電話普及率。人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析還包括人力資源的生活狀況 分析，如家庭人口、戶均人口、職工平均負(fù)擔(dān)的人口數(shù)、居住條件、工資 收入情形、工資收入的構(gòu)成、通勤情形、家務(wù)負(fù)擔(dān)、醫(yī)療保健、閑暇時(shí)刻 等因素。對(duì)人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析要注意兩點(diǎn)：一是要注意分析人力資源隊(duì) 伍中的人才隊(duì)伍部分；二是要注意人力資源隊(duì)伍進(jìn)展與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)展的 和諧性分析。人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析實(shí)質(zhì)上是人力資源實(shí)力的分析，通 過分析能夠明顯地找出自身優(yōu)勢(shì)與不足。四

22、、人力資源現(xiàn)狀的綜合分析1. SWOT分析法。SWOT分析法是西方廣為應(yīng)用的一種戰(zhàn)略選擇方法。SWOT是Strengths and Weaknesse郁口 Opportunities and Threats的縮寫。SWOT 分析是指 企業(yè)在選擇戰(zhàn)略方案時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣形勢(shì)和外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威逼進(jìn) 行綜合分析，據(jù)以上對(duì)各種戰(zhàn)略方案作出系統(tǒng)評(píng)判，選擇最適宜的戰(zhàn)略方 案。SWOT分析法常將上述四類因素同列在一張十字形圖表中加以對(duì)比評(píng) 判，是一種常用的戰(zhàn)略分析方法，如圖 3-3所示。內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)（S）內(nèi)部劣勢(shì)（W1.1.2.2.3.3.外部機(jī)會(huì)(O)SW1.O利用優(yōu)勢(shì)O利用機(jī)會(huì)2.戰(zhàn)抓住機(jī)會(huì)戰(zhàn)克服劣勢(shì)3

23、.略略外部威逼(T)SW幸免/減少威逼1.T利用優(yōu)勢(shì)T克服劣勢(shì)2.戰(zhàn)幸免/減少威逼戰(zhàn)找出/培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)3.略略圖3-3 SWOT分析圖在眾多阻礙人力資源的因素中找出屬于內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)的因素，如人力資源 規(guī)模較大、人力資源隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)合理、團(tuán)隊(duì)精神較強(qiáng)、人力資源的政治素 養(yǎng)較好等因素；找出屬于內(nèi)部劣勢(shì)的因素，如工資水平較低且缺乏競(jìng)爭(zhēng)意 識(shí)、治理制度不健全、人力資源素養(yǎng)老化、離職率逐步增加等；找出屬于 外部機(jī)會(huì)的因素，如企業(yè)形象較好、企業(yè)環(huán)保達(dá)標(biāo)、在國內(nèi)同行業(yè)中有較 強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、國家政策有利于本企業(yè)等；找出屬于外部威逼的因素，如 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)猛烈、新加入者的資金能力強(qiáng)、勞動(dòng)生產(chǎn)率較低、產(chǎn)品無價(jià)格優(yōu) 勢(shì)等。SWO

24、T分析法的內(nèi)涵確實(shí)是承認(rèn)現(xiàn)狀、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、克服劣勢(shì)，關(guān)于自 身優(yōu)勢(shì)盡可能地發(fā)揮，對(duì)自身的劣勢(shì)盡可能地回避或變劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)。在應(yīng)用SWOT分析法對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析時(shí)，第一要列出對(duì) 人力資源隊(duì)伍進(jìn)展有著重大阻礙的外部和內(nèi)部的關(guān)鍵因素，然后對(duì)這些因 素進(jìn)行評(píng)判，從中判定出外部的威逼和機(jī)會(huì)，內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。2.人力資源現(xiàn)狀的因果分析人力資源現(xiàn)狀表現(xiàn)的內(nèi)容是多方面的，各種不同的表現(xiàn)內(nèi)容之間是相 互聯(lián)系和相互阻礙的。查找事物之間的相互聯(lián)系的先后因果關(guān)系，找出一 事物與它事物之間差不的因果關(guān)系，對(duì)人力資源現(xiàn)狀的綜合分析來講是十 分必要的。這種因果分析的方法有以下幾種。（1）從各個(gè)因素的變動(dòng)研究指標(biāo)變動(dòng)

25、的緣故。如產(chǎn)量指標(biāo)的增加是什 么緣故造成的呢？能夠?qū)a(chǎn)量指標(biāo)分解為兩個(gè)要素指標(biāo)，分不為人力資源 投入的數(shù)量和勞動(dòng)效率兩個(gè)因素，即增加人力資源數(shù)量的投入，可增加產(chǎn) 量。不增加人力資源數(shù)量投入，提升勞動(dòng)生產(chǎn)效率也能夠增加產(chǎn)量。若產(chǎn) 量的增加要緊是由于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升帶來的，則形成了明顯的因果關(guān)系。（2）從事物的邏輯關(guān)系上查找存在咨詢題的深層次緣故。任何事物的 顯現(xiàn)，都有其深層次緣故。人力資源治理中許多瓶頸咨詢題，也有其深層 次的緣故。要想解決這些咨詢題，只有從咨詢題產(chǎn)生的深層次緣故入手， 才能從全然上解決咨詢題。這種分析方法的步驟為：第一找出存在的咨詢 題和咨詢題顯現(xiàn)的各種動(dòng)因，再對(duì)各動(dòng)因進(jìn)行比較

26、分析，找出本質(zhì)的、全 然的緣故并對(duì)這種緣故進(jìn)行分析，最后制定解決咨詢題的全然性的方法。 從而為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供科學(xué)的依據(jù)。這種分析方法在我國的 戰(zhàn)略規(guī)劃中較為常見。第四節(jié) 人力資源供求推測(cè)及綜合平穩(wěn) 人力資源推測(cè)，是對(duì)以后一段時(shí)刻內(nèi)人力資源進(jìn)展趨勢(shì)的估量，是 按照人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源進(jìn)展的狀態(tài) 進(jìn)行定性與定量的估量和判定。一、人力資源推測(cè)的一樣方法1治理部門意見征詢法走訪企事業(yè)的治理部門，聽取他們對(duì)以后生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)展與人才需求 結(jié)構(gòu)的種種設(shè)想是獲得各級(jí)各類人才需求推測(cè)值的一種快速而又相對(duì)簡(jiǎn)單 的方法。這種推測(cè)能夠由決策治理層在整個(gè)企事業(yè)單位需要時(shí)做出，也可

27、由 各部門治理層，在本部門需要時(shí)做出。值得注意的是在各部門推測(cè)人力資 源需求時(shí)，如果有關(guān)的估量數(shù)沒有約束，其推測(cè)值可能偏高，以保證本部 門今后一定的人員數(shù)。另一方面，部門負(fù)責(zé)人專門清晰本部門各項(xiàng)工作的 特性，以及和人力資源需求有關(guān)的預(yù)期各種進(jìn)展情形。這種方法的局限性 一是推測(cè)期在 23 年間，而且必須假定沒有重大的不確定因素。二是推測(cè) 值往往受到不確定性因素的阻礙。2數(shù)學(xué)模型法 目前企事業(yè)單位應(yīng)用的人力資源需求推測(cè)模型，大多采納常用的統(tǒng) 計(jì)方法。其類型分為兩大類：一種是按人力資源變化趨勢(shì)外推的單變量模 型單變量模型；另一種是人力資源需求與組織及周圍環(huán)境有關(guān)的各種 因素的模型多變量模型。單變量模

28、型由于只考慮需求本身的進(jìn)展?fàn)顩r，而不分析各種有關(guān)因 素對(duì)人力資源需求的阻礙，因此其推測(cè)值的信度往往不能令人中意。多變量模型是把人力資源需求量作為各種變量的一個(gè)函數(shù)，并明確 地利用數(shù)學(xué)關(guān)系加以表示。（1）線性回來模型 在人力資源需求回來模型中，用公式表示了需 求量和決定需求量的多個(gè)變量之間的定量關(guān)系。若人力資源需求量由 q 各 取決于時(shí)刻的變量確定，則有模型如下：Mt a0 a1X1t a2X2t aq ?Xqt t 式中：Xit , X2t ,Xqt 在時(shí)刻t時(shí)的各個(gè)自變量； 帶有通常統(tǒng)計(jì)特性的誤差項(xiàng)；a0， a1 ， ,aq 常數(shù)項(xiàng)和自變量相應(yīng)的系數(shù)。（2）指數(shù)回來推測(cè)模型 如果推測(cè)對(duì)象的散

29、點(diǎn)呈指數(shù)曲線型或差不 多成為指數(shù)曲線趨勢(shì)，就能夠運(yùn)用指數(shù)回來推測(cè)模型 y=aebx 進(jìn)行推測(cè)。式 中的Y為推測(cè)對(duì)象，t為時(shí)刻變量，a, b為該模型的兩個(gè)參數(shù)。3德爾斐專家意見征詢法德爾斐法是美國蘭德公司于 20世紀(jì) 40 年代后期第一用于技術(shù)推測(cè) 的。這種方法是依靠專家的知識(shí)、體會(huì)與判定能力，對(duì)以后進(jìn)展趨勢(shì)做出 定性估測(cè)，然后將定性資料轉(zhuǎn)換成定量的估量值。德爾斐法的差不多特點(diǎn)是匿名性、反饋性和統(tǒng)計(jì)性。 德爾斐法的實(shí)施步驟是：（1）（2） 咨詢題。選擇 2030 名專家，提供推測(cè)背景資料。 設(shè)計(jì)調(diào)查表，立即人才結(jié)構(gòu)推測(cè)的各項(xiàng)參數(shù)歸結(jié)為十分明確的（3） 統(tǒng)計(jì)平均法、（4）進(jìn)行第一輪調(diào)查，將調(diào)查表送

30、請(qǐng)專家填寫，對(duì)專家的意見采納 四分位法及加權(quán)平均值進(jìn)行綜合處理。把第一輪處理結(jié)果劃分為若干檔，制成第二輪咨詢表，請(qǐng)專家 在第二輪調(diào)查中對(duì)咨詢表開列的選擇方案評(píng)分。（5）用總分值及等級(jí)和的運(yùn)算方法對(duì)第二輪征詢表進(jìn)行處理，總分 值最高、等級(jí)和最低的即為最佳方案，第二輪的結(jié)果使專家們的意見進(jìn)一 步集中了。（6）按照第二輪結(jié)果再擬出第三輪咨詢表，第三輪表僅提供 3 種人 才結(jié)構(gòu)比例方案，數(shù)據(jù)處理采納加權(quán)平均法，便可得到中意的方案。4崗位工作分析法 這種方法指對(duì)企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法， 以及上崗人員的知識(shí)、能力與體會(huì)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究。其進(jìn)行的步驟為：（1）定出工作打算和要求

31、， 決定采納的分析方法， 并設(shè)計(jì)相應(yīng)調(diào)查表、 咨詢卷或提綱。（2）選擇通曉企業(yè)生產(chǎn)過程和組織結(jié)構(gòu)的人員，作為工作分析的調(diào)查 人員，并進(jìn)行必要的培訓(xùn)。（3）將所取得的資料加以歸納與整理，寫出崗位工作講明書講明 每一崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作方法以及工作人員上崗的 資格條件和工作規(guī)范。5國際比較法 其差不多方法是通過利用發(fā)達(dá)國家同企業(yè)事業(yè)單位不同生產(chǎn)或勞務(wù) 水平下人力資源時(shí)刻序列資料，來推測(cè)本國企業(yè)事業(yè)單位某一時(shí)期的人力 資源配置和需求情形。二、人力資源需求推測(cè)人力資源的需求推測(cè)，是指以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)為動(dòng)身點(diǎn)， 綜合考慮各種因素的阻礙，對(duì)組織以后人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)刻等進(jìn)

32、 行估量的活動(dòng)。阻礙人力資源需求的因素要緊是企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部的因素及 人力資源隊(duì)伍自身狀況。實(shí)際工作中不必對(duì)每個(gè)因素都一律給予同樣的重 視，可按照需要確定推測(cè)的精確度。 其推測(cè)技術(shù)的精度可分為四級(jí)，如圖 3 -4:主觀估量年度打算推測(cè)簡(jiǎn)單推測(cè)系統(tǒng)推測(cè)組略的、短期的與經(jīng)營(yíng)打算平由運(yùn)算機(jī)完成采納數(shù)學(xué)模型人力資源需求的衡的、準(zhǔn)確的、的人力資源管或其它運(yùn)算機(jī)主觀估量人力資源的年理，日常事務(wù)仿真模型來預(yù)度打算的處理及簡(jiǎn)單測(cè)人員流淌，的推測(cè)建立系統(tǒng)完整的人力資源信息系統(tǒng)和其結(jié)構(gòu)，隨時(shí)交換各種人力資源的信息圖3-4人力資源推測(cè)等級(jí)圖常用的人力資源需求推測(cè)的方法有以下幾種。1生產(chǎn)函數(shù)推測(cè)法最典型的生產(chǎn)函

33、數(shù)模型是柯布一一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。該模型是 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家(Charles Cobb和Pau Douglas)按照大量歷史統(tǒng)計(jì)資料分 析歸納得出來的。其模型為 丫二？L ?K。其中：Y總產(chǎn)量；L人力資本投入；K資本投入；技術(shù)水平,參數(shù)，又稱彈性系數(shù)。將上式變形為：igY ig igL ig K,igK）。因此有：ig L= (ig Y ig一旦先推測(cè)出企業(yè)在t時(shí)刻的產(chǎn)出水平和資本總額，即可得到企業(yè)人 力資源的需求量。2. 統(tǒng)計(jì)推斷模型在此類模型中，人力資源需求被設(shè)定為多個(gè)變量的函數(shù)，這些變量 能夠是阻礙人力資源需求的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及工藝技術(shù)等。統(tǒng)計(jì)推斷模 型可分為以下兩類：(1 )簡(jiǎn)單模型

34、 這一模型假設(shè)人力資源需求與企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例：Mt Mo?，即在獲得人員需求的實(shí)際值M 0及以后時(shí)刻t的產(chǎn)出水平y(tǒng) yo后，可算出t時(shí)刻段的人員需求值Mt。那個(gè)地點(diǎn)Mo并非指現(xiàn)有人員數(shù)，而 指現(xiàn)有條件及生產(chǎn)所對(duì)應(yīng)的人員數(shù)。它通常是在現(xiàn)有人員數(shù)的基礎(chǔ)上，按 照治理人員的意見或參考同行業(yè)情形修正估算而得出的。使用該模型的前 提是：產(chǎn)出水平同人員需求量的比例一定，否則應(yīng)該用另一種復(fù)雜的模型。(2) 復(fù)雜模型 它是按照人力資源需求的當(dāng)前值和以往值及產(chǎn)出水平 的變化而建立，公式為Mt M?yt (山 M)?yt式中Mi為基期前一期的yoyo y 1人員數(shù)，yi為基期前一期的產(chǎn)出水平。該模型與第一種相

35、比，由于考慮了 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化，更具有有用性。3. 勞動(dòng)定額法定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)刻內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)打 算任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較 準(zhǔn)確地推測(cè)企業(yè)人力資源需求量。其公式為N式中：R Ri R2 R3,q(i R)Ri為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提升系數(shù)；R2為由于體會(huì)積存導(dǎo)致的生產(chǎn)率提升系數(shù)；R3為由于年齡增大及某些社會(huì)因素引起的生產(chǎn)率下降系 數(shù)。4. 體會(huì)比例法企業(yè)中某些人員，如醫(yī)護(hù)人員、炊事人員、政工干部或其他服務(wù)人 員與企業(yè)人員總數(shù)有直截了當(dāng)關(guān)系，對(duì)這部份人員的推測(cè)可按體會(huì)比例法 進(jìn)行。公式為：M F，F(xiàn)為服務(wù)對(duì)象總?cè)藬?shù)，m為定

36、員標(biāo)準(zhǔn)比例。m5. 任務(wù)分析法將某部門所承擔(dān)的任務(wù)分為 A,B,C三類，A類為日常性工作，幾乎 天天發(fā)生；B類為周期性工作，這類工作到指定的日期才會(huì)發(fā)生；C類為臨 時(shí)的、突發(fā)性工作，盡管具有不確定的特性，但能夠估量和估量。部門總 需求人數(shù)為 Na Nb Nc。式中的 NaWb/Q/NbWB/q,NcWc /q , q為每個(gè)職員實(shí)際工作時(shí)刻定額。工作量可按小時(shí)或工作日運(yùn)算。三、人力資源供給推測(cè)人力資源供給包括內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面。人力資源供給推測(cè)第一從 內(nèi)部開始，弄清打算期內(nèi)現(xiàn)有人力資源能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要的程度。 這就要考慮到打算期內(nèi)人員的流淌及適應(yīng)以后工作的狀況。企業(yè)內(nèi)部人力 資源供給最常

37、用的方法有馬爾可夫模型和人員接替模型。1馬爾可夫模型A.A.Markow是俄國的數(shù)學(xué)家，以他的名字命名的數(shù)學(xué)方法稱為馬爾 可夫方法。馬爾可夫模型是全面推測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)知企業(yè)內(nèi)部 人員供給的一種方法。其前提是，企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律的轉(zhuǎn)移，其規(guī)律能 夠估量。企業(yè)各類人員常見的轉(zhuǎn)移如圖3-5：圖3-5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流向圖外來領(lǐng)導(dǎo)干部那個(gè)地點(diǎn)不僅有操作人員向技術(shù)入命治理人員晉升，律技耒人員、- 治理人員向領(lǐng)導(dǎo)干部的晉升， 員之間的轉(zhuǎn)移。除上述企調(diào)出或退休t與治理人員之間、不提類不操作人 業(yè)術(shù)人部的轉(zhuǎn)移，人員的進(jìn)出可視作一種轉(zhuǎn)移。如果我們通過歷史數(shù)據(jù)能把握各類人曲間的轉(zhuǎn)移比率的概率爾可夫模型推斷以

38、后的人員分布設(shè)定：I制度刻退出時(shí)o晉升治種轉(zhuǎn)移W可利用馬ni(t)Pji從ci類向部表現(xiàn)出一定的治理才能 i類雇員人數(shù)操作人員年齡、精力體力不適合操作人員（不需充沛精力）ri(t)在時(shí)刻t-1，t內(nèi)i類所補(bǔ)充的人數(shù)。 因而有：kn i(t) nj (t 1)?Pji ri (t) 式中：1,2,，k；t 1,2,； k k為職務(wù)分類數(shù)。為將上式寫成向量形式，再假定：N(t)ni (t), n2(t),nk(t)為時(shí)刻t時(shí)人數(shù)的行向量；R(t) Pri(t)Pr2(t)；：.,Fik(t)為在(t-1，t)時(shí)刻中補(bǔ)充人數(shù)的行向量; P 巳1 P22 ： P2k是各類人員旳轉(zhuǎn)移概率矩陣。如此上面公

39、式就可寫成：N(t) N(t1)? P R(t),(t1,2,)。馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率。如果轉(zhuǎn)移概率確定，則運(yùn)用模 型推測(cè)較簡(jiǎn)單；如果轉(zhuǎn)移概率未知，則用下述公式估算轉(zhuǎn)移概率值。設(shè)mij(t)為時(shí)刻(t 1,t)內(nèi)從i類轉(zhuǎn)移到j(luò)類人員數(shù)量。則轉(zhuǎn)移概率、Rj為： mij(t) j-t T 1Pij 0。式中.ni(t1,2i，3,k; t : 1j 1,2,3,k。T 一樣取3或4即可，不宜過長(zhǎng)。2.治理人員接替模型小企業(yè)治理者的以后供給推企業(yè)以后人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源。阻礙企業(yè) 內(nèi)部人力資源供給的因素包括，企業(yè)職工的自然流失，內(nèi)部流淌。企業(yè)內(nèi) 部人力資源供給推測(cè)可

40、采納治理人員替換模型。它要緊是針對(duì)治理人員供 給推測(cè)的一種簡(jiǎn)單而有效的方法。不管對(duì)大、 測(cè)均有有用性。后備人員在每年鑒定考評(píng)后3-6所示的接替模型。例如可將治理職位分成幾個(gè)不同的層次， 由主管確定下一年度是否提升，形成的如圖圖3-6接替模型圖3.企業(yè)外部人力資源供給推測(cè)企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決，企業(yè)人員因各種主觀 或自然緣故退出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必定需要企業(yè)持續(xù)地從外 部補(bǔ)充人員。企業(yè)外部人力資源供給的渠道要緊有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn) 軍人、技職校畢業(yè)生、事業(yè)人員、其他組織人員、流淌人員等。大、中專院校及技職校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定，要緊集中于夏 季，且其數(shù)量和

41、專業(yè)、層次、學(xué)歷均可通過各級(jí)教育部門獵取，推測(cè)工作 容易。復(fù)轉(zhuǎn)軍人也較容易推測(cè)。比較困難的是城鎮(zhèn)事業(yè)人員和流淌人員推測(cè)，在推測(cè)過程中須綜合考 慮城鎮(zhèn)事業(yè)人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城務(wù)工 的操縱程序及其他一些因素。關(guān)于其他組織在職人員的推測(cè)則需考慮諸如社會(huì)心理、個(gè)人擇業(yè)心 理、組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及同類組織人員的福利、保險(xiǎn)、工資、待遇等因 素。企業(yè)應(yīng)在本單位可能提供的待遇基礎(chǔ)上，科學(xué)地推測(cè)外部人員的可供 給量。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，供給曲線顯示著隨著工資率的提升，勞動(dòng)力供給必勞動(dòng)工時(shí)或雇用人數(shù)圖3-7勞動(dòng)力市場(chǎng)供給曲線圖另外還要考慮到阻礙勞動(dòng)力供給的要緊因素，如人口政策及人口現(xiàn)狀、

42、 勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)心理偏好等。嚴(yán)格的戶籍制 度也制約著企業(yè)內(nèi)部人員的供給。四、人力資源供求的綜合平穩(wěn) 人力資源供求平穩(wěn)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的，人力資源供求推測(cè) 是為制定具體的供求平穩(wěn)規(guī)劃而服務(wù)的。企業(yè)人力資源供求共有三種可能：（1）人力資源供求總量平穩(wěn)，結(jié)構(gòu)不平穩(wěn)。（2）人力資源供大于求。（3）人力資源供小于求。 1企業(yè)人力資源總量平穩(wěn)，結(jié)構(gòu)不平穩(wěn)的措施 應(yīng)按照具體的情形制定針對(duì)性較強(qiáng)的各種業(yè)務(wù)打算，如晉升打算， 培訓(xùn)打算等。2企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施 推測(cè)企業(yè)的人力資源以后可能發(fā)生短缺時(shí)，可按照具體情形選擇下 列不同方案以解決不足。（1）將符合條件，而又處于相對(duì)富

43、余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位。（2）如果高技術(shù)人才顯現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升打算，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無 法滿足時(shí)，再擬定外部聘請(qǐng)打算。（3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)峻，且本企業(yè)職員又情愿延長(zhǎng)工作時(shí)刻，則可 按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加超時(shí)工作酬勞打算。這只 是一種短期應(yīng)急措施。（4）格局。重新設(shè)計(jì)工作以提升職員的工作效率，形成機(jī)器替代人力資源的制定聘用非全日制臨時(shí)用工打算。 制定聘用全日制臨時(shí)用工打算。 制定聘請(qǐng)政策，向企業(yè)外進(jìn)行聘請(qǐng)。（5）（6）（7）3企業(yè)人力資源供大于求的措施（1）依法永久性辭退那些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念不 強(qiáng)的職工。（ 2）關(guān)閉或臨時(shí)關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，

44、撤并某些臃腫的機(jī)構(gòu)。（3）鼓舞提早退休或內(nèi)退。（4）加大培訓(xùn)工作，提升職員的整體素養(yǎng)。（5）加大培訓(xùn)，使職員把握多種技能，撥出部分資金支持職員轉(zhuǎn)崗， 從事第三產(chǎn)業(yè)等。（6）減少職員的工作時(shí)刻，隨之降低工資水平。（ 7）由兩個(gè)或兩個(gè)以上的職員分擔(dān)一個(gè)崗位的工作， 并相應(yīng)減少工資。 第五節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施一、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)注意的咨詢題1全局性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定應(yīng)從全局的角度考慮咨詢題，應(yīng)具有全局的 思想，應(yīng)概括總體及各局部之間聯(lián)系的宏觀咨詢題。對(duì)阻礙總體或全局的 某些重要局部咨詢題也應(yīng)包括在其中。2長(zhǎng)期性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定應(yīng)著眼于解決相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期進(jìn)展的咨詢題，而 不是短

45、期內(nèi)的進(jìn)展咨詢題。有些咨詢題眼前看起來是有利的，但長(zhǎng)遠(yuǎn)看起 來可能是有害的，應(yīng)堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的思想。3重點(diǎn)性 人力資源的進(jìn)展是多方面的，而我們規(guī)劃的工作應(yīng)該是重要的工作內(nèi) 容。要抓住人力資源進(jìn)展的要緊矛盾的要緊方面，即關(guān)鍵的咨詢題、關(guān)鍵 的環(huán)節(jié)、關(guān)鍵的內(nèi)容。只要抓住關(guān)鍵要素，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃才能發(fā)揮 作用。4層次性 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是有層次的，總戰(zhàn)略規(guī)劃下面應(yīng)有子戰(zhàn)略及單元戰(zhàn) 略。只有分清層次，才能使其成為目標(biāo)一致的一個(gè)系統(tǒng)。5進(jìn)展性 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)體現(xiàn)出總體進(jìn)展的特點(diǎn)，任何工作差不多上在持 續(xù)向前進(jìn)展的，人力資源的工作也是如此。因此戰(zhàn)略規(guī)劃的各層次都應(yīng)體 現(xiàn)出進(jìn)展。6指導(dǎo)性人力資源戰(zhàn)略規(guī)

46、劃是今后人力資源工作的方向和目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 途徑和計(jì)策，從而指導(dǎo)著人力資源的宏觀實(shí)踐工作。7創(chuàng)新性人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是以后人力資源宏觀工作的指導(dǎo)，而以后組織內(nèi) 外的阻礙因素都不可能與過去一致，因此每一期的戰(zhàn)略規(guī)劃都應(yīng)該具有創(chuàng) 新性，以適應(yīng)新環(huán)境或新時(shí)期的要求。8穩(wěn)固性作為戰(zhàn)略規(guī)劃被確定下來后，在總體上應(yīng)保持相對(duì)的穩(wěn)固性，不能任 意調(diào)整，朝令暮改。因?yàn)閼?zhàn)略調(diào)整的代價(jià)是昂貴的。只有相對(duì)穩(wěn)固，才便 于執(zhí)行。9適應(yīng)性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)整體上的 形勢(shì)處于大進(jìn)展時(shí)期，有關(guān)的政策、法規(guī)等環(huán)境都有利于進(jìn)展戰(zhàn)略的實(shí)施， 這時(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)與之適應(yīng)以求得較大的進(jìn)展。10可行

47、性任何的戰(zhàn)略規(guī)劃都要實(shí)施，只有在制定規(guī)劃時(shí)保證它的可行性，戰(zhàn)略 規(guī)劃才不致于成為美好的幻想。二、對(duì)企、事業(yè)等組織戰(zhàn)略規(guī)劃的分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提是企業(yè)要有戰(zhàn)略規(guī)劃，要有明確的進(jìn)展戰(zhàn)略 規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是總戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是子戰(zhàn)略規(guī)劃。 它必須以總戰(zhàn)略規(guī)劃為按照。要使人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃有意義，必須以企 業(yè)的總目標(biāo)為動(dòng)身點(diǎn)，與企業(yè)不同層次的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，如此的人力資 源戰(zhàn)略規(guī)劃才能具有整體性。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃要與企、事業(yè)等組織的 戰(zhàn)略規(guī)劃整合。為此，有必要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分析。1企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解 當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃確定后，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)將被明確地確定。為了確 保人力資源

48、的戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的要求，可借助魚骨圖進(jìn)行分析。 第一將企業(yè)的總進(jìn)展目標(biāo)作為總骨干。其次將那個(gè)大的目標(biāo)分解為幾個(gè)具 體的分目標(biāo)作為魚刺，落實(shí)到每個(gè)部門。最后，每個(gè)部門再將各自的部門 目標(biāo)分降落實(shí)到每個(gè)職位上，如此企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就有了明確 的要求。通過魚骨圖的形式使企業(yè)的目標(biāo)從上到下，從大到小形成一個(gè)完 整的體系。2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通常包含的具體內(nèi)容有總規(guī)劃和各項(xiàng)子規(guī)劃。為了 保證人力資源總體規(guī)劃與企業(yè)總戰(zhàn)略規(guī)劃的一致，在人力資源的各項(xiàng)子規(guī) 劃中也應(yīng)充分考慮企業(yè)總戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，即在人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員分配 規(guī)劃、人員培訓(xùn)和開發(fā)規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃等子規(guī)劃中加

49、以體現(xiàn)。三、企業(yè)在不同時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略選擇人力資源的戰(zhàn)略既是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，又是一項(xiàng)包含多方面 人力資源治理工作的總戰(zhàn)略。例如招人戰(zhàn)略、留人戰(zhàn)略、開發(fā)戰(zhàn)略、冗員 戰(zhàn)略等子戰(zhàn)略。企業(yè)在不同的進(jìn)展時(shí)期應(yīng)制定不同的人力資源開發(fā)、培養(yǎng) 和使用的戰(zhàn)略，以適應(yīng)工作的需要。1創(chuàng)業(yè)時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)進(jìn)展的第一時(shí)期即使它的初創(chuàng)時(shí)期。這一時(shí)期企業(yè)的人力資源 具有以下 4 個(gè)特點(diǎn)：（1）共同的事業(yè)是人力資源走到一起的全然緣故。（2）對(duì)以后充滿期望，彼此之間具有較強(qiáng)的信任度。（3）事業(yè)上的相互依靠和情感上的融和是構(gòu)建企業(yè)人際關(guān)系的基礎(chǔ)。（4）企業(yè)的決策和指令要緊由高層決策者來做出， 組織機(jī)構(gòu)不健全。 因此這一時(shí)期的人力資源治理要緊是依靠情感的投入，以激發(fā)人力資源的 想象力、制造力和工作的能動(dòng)性。在人力資源的使用上要緊是依靠營(yíng)造和 諧的工作環(huán)境來推動(dòng)和堅(jiān)持人力資源的工作熱情，而在人力資源的培養(yǎng)上 也要緊依靠情感的阻礙，一方面進(jìn)展自我，一方面服務(wù)于企業(yè)。因此在這 一時(shí)期人力資源的戰(zhàn)略是以重義融情，為人營(yíng)造寬松的成長(zhǎng)環(huán)境為重點(diǎn)的 戰(zhàn)略方針。2職能進(jìn)展時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)進(jìn)展到這一時(shí)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)初步取得成功，人員迅速增加，組織 持續(xù)壯大，引進(jìn)的專門人才分掌著企業(yè)內(nèi)不同的職權(quán)，因此顯現(xiàn)了一系列 的新咨詢題。（