利益與激勵講座

1、 不不同同的的需需求求（一一）激激勵勵因因素素員員工工管管理理人人員員好好的的工工作作條條件件94工工作作參參與與感感210靈靈活活的的紀紀律律約約束束107對對完完成成工工作作的的正正確確評評價價18管管理理者者對對員員工工的的忠忠誠誠86公公平平的的薪薪酬酬福福利利51幫幫助助解解決決個個人人問問題題73提提升升和和發(fā)發(fā)展展39工工作作的的安安全全感感42工工作作的的趣趣味味性性56 不不同同的的需需求求（二二）激激勵勵因因素素高高級級管管理理人人員員中中級級管管理理人人員員好好的的工工作作條條件件66工工作作參參與與感感87靈靈活活的的紀紀律律約約束束99對對完完成成工工作作的的正正確確

2、評評價價44管管理理者者對對員員工工的的忠忠誠誠78公公平平的的薪薪酬酬福福利利21幫幫助助解解決決個個人人問問題題33提提升升和和發(fā)發(fā)展展1010工工作作的的安安全全感感55工工作作的的趣趣味味性性12. 赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論 保健因素保健因素不滿意不滿意 沒有不滿意沒有不滿意 激勵因素激勵因素沒有滿意沒有滿意 滿意滿意 雙因素理論模式雙因素理論模式 雙因素理論的研究內(nèi)容雙因素理論的研究內(nèi)容 赫茨伯格的雙因素理論對傳統(tǒng)的激勵因素分析赫茨伯格的雙因素理論對傳統(tǒng)的激勵因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認為傳統(tǒng)的所謂激勵因素應(yīng)該劃分提出了挑戰(zhàn)，他認為傳統(tǒng)的所謂激勵因素應(yīng)該劃分為兩類因素：為

3、兩類因素： 保健因素：保健因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個人生活關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個人生活 激勵因素：激勵因素：成就、責任、組織對個人的認可、挑戰(zhàn)成就、責任、組織對個人的認可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個人的發(fā)展性工作、晉升、個人的發(fā)展需求等級（馬斯洛）需求等級（馬斯洛）人類需求理論（奧爾德弗）人類需求理論（奧爾德弗）雙因素理論（赫茨伯格）雙因素理論（赫茨伯格）內(nèi)在動機（德切）內(nèi)在動機（德切）工作特點模型（哈克曼和奧爾德姆）工作特點模型（哈克曼和

4、奧爾德姆）流理論（奇克林特哈米奇）流理論（奇克林特哈米奇）綜合的觀點綜合的觀點盧比孔模型（黑克豪森和戈爾維策）盧比孔模型（黑克豪森和戈爾維策）自我約束理論（庫爾）自我約束理論（庫爾）公平理論（亞當斯）公平理論（亞當斯）認知不一致論（費斯廷）認知不一致論（費斯廷）VIE模型（弗羅姆）模型（弗羅姆）成就激勵理論（麥克雷蘭、成就激勵理論（麥克雷蘭、 阿特多森、黑克豪森）阿特多森、黑克豪森）形象理論（比奇和米切爾）形象理論（比奇和米切爾）角色激勵理論（邁納）角色激勵理論（邁納）目標設(shè)定理論（洛克）目標設(shè)定理論（洛克）自效理論（班杜拉）自效理論（班杜拉）控制理論（卡弗和沙伊爾）控制理論（卡弗和沙伊爾）控

5、制理系統(tǒng)模型（洛德）控制理系統(tǒng)模型（洛德）行動約束理論（哈克）行動約束理論（哈克）內(nèi)因內(nèi)因過程過程實際價值和名義實際價值和名義價值的區(qū)別價值的區(qū)別穩(wěn)定的滿意穩(wěn)定的滿意抱負增加抱負增加抱負水平抱負水平不變不變積極的積極的工作滿意工作滿意固定的固定的工作滿意工作滿意屈從的屈從的工作滿意工作滿意虛假的虛假的工作滿意工作滿意固定的固定的工作不滿意工作不滿意建設(shè)性的建設(shè)性的工作不滿意工作不滿意發(fā)散的不滿意發(fā)散的不滿意抱負水平抱負水平降低降低抱負水平抱負水平不變不變曲解的看法曲解的看法沒有解決沒有解決新問題的嘗試新問題的嘗試解決新問題解決新問題的嘗試的嘗試能力能力激勵激勵機會機會績效績效整整合合的的激激勵

6、勵模模式式整整合合的的激激勵勵模模式式高高成成就就需需求求高高成成就就需需求求公公平平性性比比較較產(chǎn)產(chǎn)出出 產(chǎn)產(chǎn)出出 ：投投入入a 投投入入b公公平平性性比比較較產(chǎn)產(chǎn)出出 產(chǎn)產(chǎn)出出 ：投投入入a 投投入入b組組織織獎獎勵勵組組織織獎獎勵勵個個人人目目標標個個人人目目標標個個人人績績效效個個人人績績效效個個人人努努力力個個人人努努力力機機會會機機會會能能力力能能力力績績效效評評估估標標準準績績效效評評估估標標準準客客觀觀的的績績效效評評估估系系統(tǒng)統(tǒng)客客觀觀的的績績效效評評估估系系統(tǒng)統(tǒng)強強化化強強化化主主導導需需要要主主導導需需要要目目標標引引導導行行為為目目標標引引導導行行為為 個個人人 團團隊

7、隊/組組織織計計時時工工作作人人員員： 銷銷售售人人員員： 計計時時工工作作人人員員和和經(jīng)經(jīng)理理人人員員： 計計件件工工作作 銷銷售售激激勵勵計計劃劃 斯斯坎坎倫倫計計劃劃 獎獎金金 專專業(yè)業(yè)人人員員： 拉拉克克爾爾計計劃劃 標標準準小小時時計計劃劃 成成熟熟曲曲線線 集集體體收收益益分分享享計計劃劃一一般般管管理理人人員員： 中中高高層層管管理理人人員員： 收收益益-風風險險平平衡衡計計劃劃 績績效效提提升升 獎獎金金 利利潤潤分分享享計計劃劃 股股票票期期權(quán)權(quán)有效激勵利益回報機制有效激勵利益回報機制 集體計件制集體計件制 在達到或超過生產(chǎn)（工作）標準時，所有小組成員在達到或超過生產(chǎn)（工作）

8、標準時，所有小組成員都會得到獎金的激勵計劃都會得到獎金的激勵計劃優(yōu)點：優(yōu)點： 支持合作和團隊文化支持合作和團隊文化 傾向于減少員工間的不利競爭傾向于減少員工間的不利競爭 鼓勵員工的交叉培訓鼓勵員工的交叉培訓缺點：缺點： 一部分員工認為自己的貢獻大于回報一部分員工認為自己的貢獻大于回報 限制績效的壓力限制績效的壓力 搭便車現(xiàn)象搭便車現(xiàn)象 標準工作小時計劃標準工作小時計劃 按照在標準時間內(nèi)完成工作的情況制定工資的按照在標準時間內(nèi)完成工作的情況制定工資的激勵計劃激勵計劃 少于標準工作時間完成工作仍可獲得標準工作工資少于標準工作時間完成工作仍可獲得標準工作工資 要求對工作質(zhì)量進行控制要求對工作質(zhì)量進行

9、控制月月薪薪獲得學位后的年數(shù)獲得學位后的年數(shù)表現(xiàn)突出表現(xiàn)突出表現(xiàn)一般表現(xiàn)一般表現(xiàn)較差表現(xiàn)較差70006000500040003000200010000 4 8 12 16 20 24 28流程流程 評估影響書各部門的建議評估影響書各部門的建議 審查績效以確定盈利或虧空審查績效以確定盈利或虧空 審查整個程序?qū)彶檎麄€程序 讓高層管理人員知道讓高層管理人員知道 流程流程 選擇建議選擇建議 追蹤建議追蹤建議 與員工討論建議與員工討論建議 實施建議實施建議管理層的評估管理層的評估巡視委員會巡視委員會生產(chǎn)部門委員會生產(chǎn)部門委員會個人建議個人建議問題確認問題確認員工：員工：期望收益期望收益希望有所貢獻希望有

10、所貢獻心理心理契約契約經(jīng)濟經(jīng)濟契約契約員工：員工：期望滿足期望滿足高工作績效高工作績效高工作滿意度高工作滿意度繼續(xù)效力于組織繼續(xù)效力于組織期望不能滿足期望不能滿足低工作績效低工作績效低工作滿意度低工作滿意度可能離職可能離職組織：組織：期望滿足期望滿足留住員工留住員工可能提升可能提升期望不能滿足期望不能滿足矯正行為；懲罰矯正行為；懲罰可能辭退可能辭退組織：組織：期望收益期望收益提供報償提供報償員工與組織的契約模型員工與組織的契約模型 兩個基本假設(shè)兩個基本假設(shè) 個人在評價他們的社會關(guān)系和地位時是以經(jīng)濟的獎個人在評價他們的社會關(guān)系和地位時是以經(jīng)濟的獎賞或報酬為基點的賞或報酬為基點的 個人的公平感來自

11、于社會的比較過程，而且這種比個人的公平感來自于社會的比較過程，而且這種比較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與他人之間的相對或橫向比較他人之間的相對或橫向比較基本模式基本模式個人個人 他人（或一個群體）他人（或一個群體）產(chǎn)生（結(jié)果）產(chǎn)生（結(jié)果） 產(chǎn)出（結(jié)果）產(chǎn)出（結(jié)果） O O1 投入投入 投入投入 I I1不公平感產(chǎn)生的條件不公平感產(chǎn)生的條件 A增加投入增加投入 A要求減少產(chǎn)出要求減少產(chǎn)出 B減少投入減少投入 B要求增加產(chǎn)出要求增加產(chǎn)出 A或或B改變比較體系改變比較體系 A或或B分開分開 其他方式其他方式QA QBIA IBQA QBIA IB公平與不公平感的調(diào)整公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對象有三個體系：公平的比較對象有三個體系： 某一特殊的個人某一特殊的個人 某一參考群體某一參考群體 一般的標準一般的標準當個人感到不公平時會做出以下行為上的調(diào)整：當個人感到不公平時會做出以下行為上的調(diào)整： 改變個人的付出或行為的投入改變個人的付出或行為的投入 尋求更多的個人所得或報酬尋求更多的個人所得或報酬 歪曲對個人付出或所得的解釋歪曲對個人付出或所得的解釋 改變比較的體系改變比較的體系維