管理工作中常見問題二十五問

1、管理工作中常見問題二十五問1. 當(dāng)下屬之間鬧矛盾的時候，怎么處理比較恰當(dāng) 下屬之間存在意見分歧是不可避免的。 就像康熙皇帝的祖母孝莊太后對康熙皇帝處理大臣之間的窩里斗問題， 提出自己的觀點(diǎn)： “你不能希望他們之間消除矛盾，那是不可能的。你只能將這個局面控制在你可以控制的范圍， 不讓它繼續(xù)擴(kuò)大，不至于到不可收拾的地步，不至于影響江山社稷。 ”與康熙皇帝同樣的問題，在我們的周圍也存 在著這些普遍的現(xiàn)象。那我們怎么樣處理比較合適，不至于讓局面僵化，不可收拾呢作為上司，應(yīng)該正視這些影響領(lǐng)導(dǎo)行為的主觀因素。最忌諱的就是對下屬之間矛盾視而不見的態(tài)度。我曾見 過一個班長，他的三個下屬之間的矛盾，其中一個告訴

2、他她們之間的關(guān)系。他很不耐煩地說了她一頓： “這么點(diǎn)小 事，你也告訴我。你們就不能處理好自己的關(guān)系嗎”那位下屬聽了很不高興，又不好說什么就離開了。一個月后， 她們之間的關(guān)系越鬧越僵，你拆我的臺我拆你的臺，終于有一天在工作中，引起了品質(zhì)不良，造成當(dāng)天產(chǎn)量全部開 捆返工。事實上，當(dāng)下屬提出矛盾的問題時，通常是他不能處理這種關(guān)系了，才會提出來的。那么，如果你不做出正 面的處理，通常會引起更加僵化的關(guān)系。他可能會破罐子破摔，最終影響到工作。作為上司，對下屬之間的關(guān)系應(yīng)該有一定的了解。經(jīng)常從他們的言談舉止上，去體會他們之間的關(guān)系。當(dāng)發(fā) 現(xiàn)有不是很融洽的氣氛出現(xiàn)時，應(yīng)把握其度。這個度一個看它影響工作的程度

3、，另一個看這種氣氛的長久性。根據(jù) 不同的情況，采取不同調(diào)解方式?？傊涀∫韵聨c(diǎn)：不要逃避問題不要責(zé)怪他們處理不好。因為每個人的性格是有差異的，在這世上就是有一些人讓另一些人討厭。那種關(guān) 系是很難自我調(diào)整的。不要在矛盾的一方，講另一方對其的看法。以免讓他更加懷恨在心，反而把他們之間的關(guān)系推向僵化?！八终f你你又說他”之類的話，一定不能對任何一方說。在調(diào)解的過程中，盡可能以平靜的心態(tài)對待。讓他們訴說完他們的觀點(diǎn)，從中客觀分析他們的問題，指出 其錯誤的觀點(diǎn)和行為。對已經(jīng)影響到了工作的極端行為必須提出嚴(yán)厲批評，并說明行為對結(jié)果的利害關(guān)系。對無法調(diào)解的，應(yīng)作出組織上的調(diào)整，將其一調(diào)離。自己帶領(lǐng)，和他

4、們共同完成一個合作性很強(qiáng)的課題，加強(qiáng)他們的團(tuán)隊精神。2. 當(dāng)自己請假時，應(yīng)如何安排工作把手上的工作（項目、進(jìn)展情況）整理成清單，交給上司，并向上司詳細(xì)說明自己的想法和安排，重要事項 更特別提醒，并征詢上司的意見。結(jié)合上司的意見是行具體工作安排，并指定負(fù)責(zé)人，以保證工作進(jìn)度。 留下自己詳細(xì)的聯(lián)絡(luò)方法及電話號碼，萬一工人有異常，能夠及時找到自己。3. 間接上司親自指揮自己工作怎么辦 首先，我要恭喜你，這表明你出色的工作能力被很多上司看在眼里，所以不能“嚴(yán)詞拒絕”你的間接上司。接到間接上司的指示你要快速判斷，這是否為緊急事件。如果是，則應(yīng)該盡快處理：如果不是，則應(yīng)該向直接上司 請示匯報，在上司的首肯

5、下予以安排實施。不管間接上司的指示最終執(zhí)行情況如何，都要向直接上司報告工作進(jìn)度 和結(jié)果，由直接上司向間接上司轉(zhuǎn)達(dá)報告。4. 與上司意見相左怎么辦 俗話說，再親密的牙齒和舌頭也有打架的時候。與上司意見相左是難免的，是完全放棄自己的觀點(diǎn)，還是抱著“砍頭不要緊，只要主義真”念頭據(jù)理力爭呢這里需要把握一個原則，即根據(jù)不同工作方案的最終結(jié)果來判斷，如果兩種方案的目的和結(jié)果是一樣的，不 妨將自己的構(gòu)想融入到上司的方案中，做到取長補(bǔ)短，互通有無；如果是上司的想法方案錯了，那么給上司提個醒 都是應(yīng)該的，但是提醒歸提醒，應(yīng)該讓上司認(rèn)識自己方案不足的基礎(chǔ)上重新考慮新辦法。如果不是上司詢問自己的 想法，一般不要提出

6、自己的方案，因為這樣會讓上司感到不快，反而可能否決你的想法。所以，當(dāng)與上司意見相左時，應(yīng)該進(jìn)行一定的溝通。如果通過溝通讓上司的想法與自己的一致，這樣最好； 如果無法一致，那么作為下屬應(yīng)該無條件執(zhí)行上司的命令，因為上司站得更高，承擔(dān)的責(zé)任更大，很多考慮也許我 們不是很明白。5. 如何將員工的意見向上司反映班組長是上下級溝通的橋梁，做到“下情上達(dá)” “上令下行”是很重要的工作。向上司反映員工的意見前應(yīng)該 將事項整理一遍，以書面報告的形式更好。重要的是不可就事論事，應(yīng)該附上自己的看法和建議，因為上司工作比 較忙，面對的人員比較廣，如果根據(jù)你的意見做決策，時間上會更快，也可以防止遺漏。另外，作為一個管

7、理人員，僅僅以一個“傳聲筒”身份工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。對員工提出的意見和看法，如果 自己能夠解決、澄清的，可以當(dāng)場處理，事后再向上司報告，不要把所有的事情都原封不動搬給上司處理，增加上 司的管理負(fù)擔(dān)。6. 如何向員工傳達(dá)執(zhí)行上面的決議 向員工傳達(dá)執(zhí)行上面的精神和決議是屬于“上令下行”范疇的工作。做好這項工作有幾個要點(diǎn)：充分理解上級決議的目的、要求、執(zhí)行方法。這不是把通知往告示欄一帖或者晨會上無關(guān)痛癢講兩句的事 情，如果自己沒有充分理解決議，那么員工該如何執(zhí)行，是否達(dá)到要求等等都無法判斷評價，萬一做錯了，事情就 更糟糕了。不能播下種子就等收割，工作安排下去了當(dāng)然不能只等結(jié)果，定期的工作進(jìn)度跟蹤是必要

8、的。工作安排以 后，執(zhí)行情況如何，碰到什么問題，該如何解決等等，都需要班組長一項項去確認(rèn)和解決。做好向員工的疏通、解釋工作。公司的很多決議可能讓大家有舒服，鬧情緒是難免的，但是，作為管理人 員不應(yīng)該把自己的情緒表現(xiàn)出來，火上澆油。要針對決議的內(nèi)容耐心向員工說明解釋，安撫人心，保證生產(chǎn)任務(wù)的 正常進(jìn)行。在這一點(diǎn)上，應(yīng)該站在公司的立場上。及時地溝通反饋。上級的決議下達(dá)后，應(yīng)該將執(zhí)行過程、結(jié)果即時反饋。對于一些反響比較大，可能造成 嚴(yán)重后果（如罷工、破壞、人員流失）的事項，更要及時報告，尋求有效的對策。7. 如何對待員工的越級報告被上司問起某事時， 自己一無所知， 這種尷尬相信很多管理者都碰到了。因

9、為很多員工處于各種原因和目的， 經(jīng)常將工作越級報告，使直接上司為難。如果要杜絕這種現(xiàn)象，以下幾方面必不可少與上司達(dá)成共識，對一些別有用心的越級報告予以抵制。這是最根本的一點(diǎn)，如果說自己的上司喜歡越級 報告的員工，那么這種風(fēng)氣就會愈演愈烈。但如何讓上司高興地接受這種觀點(diǎn)，是件很費(fèi)神的事情。通過晨會等形式宣傳教育，明確工作報告的途徑。與個別喜歡越級報告的員工開誠布公傾談，提出自己的意見和看法，使員工明白自己的立場和感受。8. 下屬愛打別人的小報告怎么辦 愛打小報告的員工不多，班組里也就是一兩個而已。以這類員工我們要謹(jǐn)慎對待，有時候，員工的報告能夠提供很多我們不曾掌握的信息，有時候，小報告會造成整個

10、班組人際關(guān)系的緊張。所以，對于愛打別人的小報告的 員工，處理要點(diǎn)如下：以冷處理為主，即以不冷不熱的態(tài)度對待該員工，讓其最終明白上司的立場和想法，逐漸改掉愛打小報告的毛??；適當(dāng)調(diào)整自己的管理理念和風(fēng)格，慎重處理所收集的信息，在班組內(nèi)創(chuàng)造融洽的工作氣氛，減少彼此的對 立和摩擦；適當(dāng)利用該員工喜歡傳播的性格，以小道消息的方式傳播一些信息，為正式方案的出臺預(yù)演和過渡。9. 如何處理員工的抱怨當(dāng)員工認(rèn)為他受到了不公正的待遇，就會產(chǎn)生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。抱怨是一 種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。處理得不好的話，可能還會出現(xiàn)降低工作效率等過激行為。管理者一定 要認(rèn)真對待。處理員工的抱怨時

11、要注意以下幾點(diǎn)：耐心傾聽抱怨 抱怨無非是一種發(fā)泄，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨(dú)的環(huán)境，讓他無所顧忌地進(jìn)行抱怨， 你所需要做的就是認(rèn)真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經(jīng)獲得了他的信任。盡量了解起因 任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)該聽聽其他員工的意見。在事情有 沒有完全了解清楚之前，管理者不應(yīng)該發(fā)表任何言論，過早地表態(tài)，只會使事情變得更糟。有效疏通 對于抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者 提出意見的問題做認(rèn)真、耐心地解答，并且對員工不合理的抱怨進(jìn)行友善的批評。這樣做

12、就基本可以解決問題。處理果斷 抱怨因為具有傳染性，所以要及時采取措施，盡量做到公正嚴(yán)明處理，防止負(fù)面影響進(jìn)一步擴(kuò)大。10. 如何對待不服自己的員工 員工不服多發(fā)生在班組長剛剛被提拔上來的時期，有的員工認(rèn)為自己或某位同事更有資格晉升上來的時候， 他的表現(xiàn)往往是不服，或者出一些難題為難這個剛剛上任的上司。發(fā)生這種現(xiàn)象時，有的班組長新官上任三把火， 往往會以權(quán)力去“鎮(zhèn)壓”不服，造成上下級關(guān)系極度的緊張，最終使工作難以展開。出現(xiàn)這種現(xiàn)象時，管理者需要有三種心理準(zhǔn)備：自信、大度、區(qū)別對待。因為管理經(jīng)驗不足，錯誤難免，但 是一定要堅信自己最終能夠做好這項工作，有自信的管理者，人們才會信服。對于不服自己的員

13、工，要大度，就事 論事，不要打擊報復(fù)，這樣才會漸漸使員工的心安定下來，對這部分人員要先發(fā)動起來，開展正常的工作。人都有 從眾的心理，見有的人動起來，又迫于飯碗的壓力，自然就投入工作中了。11. 員工吊兒郎當(dāng)怎么辦 可能大家都有這種經(jīng)歷，即有的員工也不會犯什么大錯誤，但是吊兒郎當(dāng)，時不時唱唱反調(diào)，讓人很不舒服， 對這樣的員工怎么辦呢對于這樣的員工，有一定的底線，即只要不會影響工作的最終成果，就什么措施也不需要采取。管理者的任 務(wù)是要求完成工作，管理員工是完成工作的手段而已。企業(yè)畢竟不是軍營，員工的活潑個性對活躍整個集體的氣氛 是很有好處的。另外員工如果表現(xiàn)得吊兒郎當(dāng)，也表明他希望得到人們的重視和

14、關(guān)注，對他們?nèi)〉玫某煽円枰钥隙ǎc之 相處時一定要平等和誠懇，成為員工信任的管理者。對于公司組織的一些文化娛樂活動，不妨發(fā)動這類員工積極參 與，相信一定會取得讓你喜出望外的成績。12. 如何處分違紀(jì)員工 我們一般都會盡量避免采取紀(jì)律處分，因為這樣對大家來說都是很不愉快的事情。但是，無論是哪一個管理 者，在工作上總會遇上員工紀(jì)律處分的問題。有時候，盡管你已經(jīng)多次與員工討論他的工作表現(xiàn)或習(xí)慣，但他仍然 沒有改善；甚至變本加厲。這時，我們只好采取紀(jì)律處分，希望通過這種負(fù)激勵的方法來解決問題。所以，紀(jì)律處分的目的在于解決問題或提高工作水平，而不是懲罰員工，或把員工解雇。紀(jì)律處分有以下原 則要把握：態(tài)

15、度堅決 就是需要采取紀(jì)律處分時，你不會為了方便工作或偏袒員工而避免采取紀(jì)律處分，作出處分決定后，要對員 工清楚解釋為什么有這樣的處分，也要說明如果不解決，將會有什么后果。公正公平 采取紀(jì)律處分時，怎樣才可以保持公正呢你應(yīng)一視同仁，對每個人都引用同樣的規(guī)則采取同樣的行動；所給 的處分要適當(dāng)，不應(yīng)該太嚴(yán)厲或?qū)捜?。治病救?在必須采取適當(dāng)?shù)募o(jì)律處分時，除做到堅決、公正外，也應(yīng)該對員工表示信心及支持。13. 如何管理技術(shù)員工 技術(shù)員工是掌握和運(yùn)用技能，利用知識或技能工作的人。技術(shù)員工是具有一定技能的少數(shù)群體，所以工作上 對其有一定的依賴性。工作既需要發(fā)揮他們的創(chuàng)造性及獨(dú)立思考能力，同時又需要用一定的紀(jì)

16、律約束他們，所以管 理者有一定的難度。如何管理這些難以管理的人以下這幾個方面要特別注意：管理者不可擺架子 技術(shù)員工具有獨(dú)立的思考能力，有自己的價值觀和抱負(fù)，他們往往和管理者一樣對很多事情有深刻的認(rèn)識。 管理者應(yīng)該放下自己的架子，與員工平等共處。吸納員工的建議 技術(shù)員工對工作的開展往往有很多自己的建議，而這些建議一般又和他們的抱怨混淆在一起。管理者必須靜 下心來，仔細(xì)分析這些或者“酸溜溜”或者帶“刺”的看法。你會發(fā)現(xiàn)，在某些問題上，他們可能比你更有見地。 把員工當(dāng)成自己的志同道合的合作者，會更有利于工作的開展。討論和命令并重 技術(shù)員工不太喜歡被別人命令，而喜歡根據(jù)自己的意愿去做事。但當(dāng)大家在一起

17、討論而達(dá)不成一致時，就需 要進(jìn)行決策，并采用命令方式強(qiáng)制執(zhí)行。敢于批評不必?fù)?dān)心技術(shù)員工害怕批評，因為技術(shù)員工對待批評可能更加理智和客觀。管理者只要批評得有理有據(jù)，把 員工說服，員工往往不但不會生氣，還可能會佩服你的管理才能。制度的公正比合理更重要 業(yè)績考評很難讓每個人都滿意。所以，制度的公正性比合理性更重要，即便某個制度不盡合理，但只要對每 位員工一視同仁，往往不會產(chǎn)生大的矛盾。 “有情的領(lǐng)導(dǎo)，無情的制度”說的就是這個意思。14. 如何培養(yǎng)接班人對于接班人，很可能也是自己將來的替代者，所以，出于自我保護(hù)的本能，很多班組長都不歡迎這樣的人，一句話，就是能防則防，能躲則躲。管理人員如果要成長，則首

18、先應(yīng)該放棄這種害怕的心態(tài)，因為如果沒有接班人來接替自己的工作，自己就很難升到更重要的工作崗位上，而且下屬的成長在某個程度上也能促進(jìn)自己的成長。那么，如何培養(yǎng)接班人呢制定并實施各作業(yè)崗位的輪訓(xùn)計劃，使其了解和掌握班組各崗位的作業(yè)要求；根據(jù)其能力和知識結(jié)構(gòu)安排較有挑戰(zhàn)性的工作，提高其工作能力；采用值日或委托的方法，讓其主持部分晨會和管理工作，提高管理水平；讓其了解工作的全盤計劃，聽取其意見和看法，提高其參與管理的積極性；經(jīng)常讓接班人參與成果發(fā)表會議等，并在適當(dāng)場合向上司或同事夸贊其工作能力及工作成績，引起上級的 重視的注意。15. 當(dāng)下屬辭工怎么辦 面對員工的辭工，管理人員難免覺得尷尬。員工辭工的

19、原因有很多，有的是因為干得不好，自己想走；有的是 因為覺得受了不公平的待遇，心里不平衡；有的是因為覺得工資待遇不合意，想尋求更好的機(jī)會等等，如果有一千人 辭工，那么辭工的原因可能有幾千種，但是為了某一個原因而辭工的員工反而很少。如果你決定要挽留該員工那么了解其真正的辭工原因是必要的，因為我們東方人的性格特有的含蓄，很少員工 能夠告訴你辭工的真正原因（如失戀、找到更好工作等） ，一般的理由都是身體狀況、結(jié)婚、想家、上學(xué)等。你需要 判斷其真假， 通過不同途徑尋求原因， 并有針對性地采取相應(yīng)措施挽留， 否則他們還是會悄然離去， 給雙方留下遺憾。但是，不管員工最終是否能留住，都要進(jìn)行開誠布公的溝通，提

20、出彼此的意見和看法要求，有利于雙方今后的 改善。最后，不要忘記向員工提出希望，要求其做好工作交接，站好最后一班崗。16. 該與員工靠多近有的管理者與員工親密無間 ,共盛一鍋中的飯 ,同喝一瓶里的酒 ,稱兄道弟 .這樣好不好呢不好 ,因為距離太近了， 常 常令員工產(chǎn)生一些錯覺，覺得自家兄弟，規(guī)章制度不會執(zhí)行得那么嚴(yán)，往往會去挑戰(zhàn)它。同樣另外的員工因覺得你和 其他員工的關(guān)系緊密，你所做的一切安排和評價都是偏心和不公平的，慢慢也失去對你的信任。如果管理者與員工的距離很遠(yuǎn)，平時也不溝通，那么員工對管理者會很敬畏，工作雖然能夠執(zhí)行下去，但是要 讓員工積極主動在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)意，幾乎沒有可能，整個組織

21、也死氣沉沉，沒有生機(jī)。所以，管理人員與員工的關(guān)系就好像兩個刺猬的關(guān)系，靠得太近會彼此傷害，靠得太遠(yuǎn)又感到寒冷。應(yīng)該建立 明確的工作關(guān)系，把握適當(dāng)?shù)姆执纭?7. 如何安慰失意的員工人生中 ,誰都難免有不如。 .年輕的我們 ,遇到的不如意事有很多 ,如病患、感情波折、家庭矛盾、被人誤解等等。 悲傷、憤怒、挫折感、驚懼、失意使我們萎靡不振，工作效率低下，甚至失去理智。在相當(dāng)長的時間里，我們可能會 失去工作的熱情、前進(jìn)的動力和創(chuàng)造性。員工的失意情緒，是擾亂工作的消極因素，擺脫也是一個重新調(diào)整自我來擺脫不幸、重樹信心的自然過程。所 以，作為管理人員一定要毫不猶豫地伸出援手，安慰并幫助員工渡過人生艱難的時

22、期。安慰員工的三個基本方法：創(chuàng)造條件，幫助員工恢復(fù)其原來的正常生活。盡力幫助員工及其家人到企業(yè)外部尋求幫助，讓員工重獲心理平衡并提高工作效率。給予員工時間和自由，讓時間撫平他們的創(chuàng)傷，使員工從痛苦中振作起來。18. 如何使自己與眾不同 這里先講講什么是與眾不同吧。在國家與國家之間的體育比賽時，冠軍中有一個，頒獎時鳴奏的國歌是冠軍所在國的國歌。 那時， 冠軍與亞軍之間的差距其實很小， 可能只有秒的冠軍。 我們在工作時的情形也類似， 大家都很努， 做了 90 分，成績算是不錯，但是只有那個 91 分的人受到關(guān)注。所以我們要做到與眾不同，首先就要出類拔萃，要比 所有人都要努力。當(dāng)然除了埋頭苦干外，還

23、要注意策略。能夠注意個人儀表和談吐，讓人敬重和信任；能夠用自己的眼光看待事 物，形成獨(dú)到見解；能夠推行有自己特色的管理方式，獲得成效；能夠幫助下屬成功，從下屬的成就中體會到自己的 成就感這一切，都是希望出類拔萃的管理者必須具備的。19. 碰到無法溝通的同事怎么辦 原因有兩種，一是這位員工對你有看法或過節(jié)，通過不配合表達(dá)自己的情緒；二是這位同事太個性化，不愿意與同事合作。如果是屬于前者，那么需要時間來消除彼此間的不快，盡量做到容忍和讓步，針鋒相對只會讓矛盾加尖 銳。如果屬于后者就難辦一些，因為這類員工多我行我素，能成為朋友的話相對好些。不管我們怎樣容忍和讓步，也 不能為取悅某人而失去原則，一個沒

24、有原則的管理者，更得不到人們的尊重。20. 公司從來不派我到外面培訓(xùn)，什么東西學(xué)不到，怎么辦 這個問題問的人很多，可能因為看到別的人培訓(xùn)，擔(dān)心落后了，這種危機(jī)意識非常不錯。但這里有兩點(diǎn)需要說明一下：一、關(guān)于學(xué)習(xí)和工作的關(guān)系。我們都是年輕人，抱著想學(xué)肯學(xué)的勁頭投入工作，是件好事，但是企業(yè)不是學(xué) 校，利潤的最大化是其追求的目標(biāo)，即使培養(yǎng)人才，也側(cè)重于培養(yǎng)能為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才。所以對企業(yè)要有所要求 的話，首先就要有所付出，成為企業(yè)想培養(yǎng)的人才。二、關(guān)于在工作中學(xué)習(xí)的問題。工作是最好的學(xué)習(xí)場所，專業(yè)技 能、為人處事的方法 ，這些都不是學(xué)校里能學(xué)到的知識，只有通過工作中的實踐才能慢慢領(lǐng)悟。21. 如何

25、提升自己的能力 現(xiàn)在我們處于一個競爭激烈的信息社會，有句話說得很好“現(xiàn)代的文盲，不是不識字的人，而是不懂得繼續(xù)學(xué)習(xí)的人。”我們的工作能力及經(jīng)驗除了在工作中不斷得到提升之外，業(yè)余時間的自我學(xué)習(xí)也非常重要。因為現(xiàn)在的知識更新?lián)Q代太快了，在學(xué)校的知識，可能還沒有邁出校門就落伍了；如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，我們將會 失去最基本的競爭力。 不過值得慶幸的是， 如今學(xué)習(xí)渠道越來越多了， 業(yè)余大學(xué)、 函大、電大、夜大、自學(xué)考試等等， 都是不錯的選擇。每月讀一本好書，每年學(xué)一門技術(shù)，讓我們與時共進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)吧。22. 脫產(chǎn)求學(xué)是否必要 問這個問題的人很多，班組長一般知識水平都不是很高，工作崗位的要求慢慢高了以后，這種壓力就慢慢增加了，于是很自然產(chǎn)生了求學(xué)的念頭。是否脫產(chǎn)主要要考慮兩個因素，一是現(xiàn)在的工作對自己的意義。脫產(chǎn)培訓(xùn)回來以 后自己能否找到更好的工作首先你要自己問自己一遍，如果你現(xiàn)在的工作挑戰(zhàn)性、薪水、前景都讓人滿意的話，貿(mào)然 放棄實在可惜。而且現(xiàn)在求學(xué)的方式很多，如自學(xué)考試、夜大、電大等等，都完全可以做到學(xué)習(xí)和工作兩不誤。二是 經(jīng)濟(jì)承受能力，以現(xiàn)在的物價，脫產(chǎn)讀一年書大概需要花費(fèi)一萬五千元左右，對于薪水不高的藍(lán)領(lǐng)，這是一筆巨額費(fèi) 用，而且有的人還要承擔(dān)家里的生活開支，經(jīng)濟(jì)不是很寬裕。所以要全面權(quán)衡和考慮。23. 跳槽多是否意味著對企業(yè)“不忠誠” 有的企業(yè)，認(rèn)為跳槽多的員工創(chuàng)造力、能力、經(jīng)