淺析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題 目_淺析中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制 學(xué) 院 _工商學(xué)院_專 業(yè) _經(jīng) 濟(jì) 學(xué)_年 級(jí) _2006 級(jí)_ 學(xué) 號(hào) 222006381023034 姓 名 王 瑜 指 導(dǎo) 教 師 趙 佳 艷 成 績(jī) _2010年 6 月 25 日目 錄淺析中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制1摘要1關(guān)鍵詞1abstract1key words1一引言1二中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制現(xiàn)狀2（一）關(guān)于員工的招聘與錄用2（二）關(guān)于員工的培訓(xùn)3（三）員工的薪酬和績(jī)效管理4三. 存在的問(wèn)題5（一）人才觀念落后，人力資源管理制度不健全5（二）激勵(lì)措施不到位5（三）企業(yè)文化欠缺6四. 影響企業(yè)用人機(jī)制的因素6（一）企業(yè)所處

2、的環(huán)境6（二）企業(yè)自身?xiàng)l件7五. 建議與對(duì)策8（一）轉(zhuǎn)變用人觀念和完善用人服務(wù)體系8（二）完善健全人才吸納和穩(wěn)定機(jī)制9（三）改善企業(yè)內(nèi)部條件，健全企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制9（四）加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)10六展望10注釋參考文獻(xiàn)11致謝12淺析中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制內(nèi)容摘要：本文以在20082009年的經(jīng)濟(jì)危機(jī)中我國(guó)東部企業(yè)大量倒閉，大量農(nóng)民工失業(yè)這一事實(shí)和2010年初珠三角地區(qū)出現(xiàn)的“民工慌”這一現(xiàn)象為背景。結(jié)合人力資源管理的知識(shí)，從員工的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核的角度，用具體的事例對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)用人機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行描述，從用人觀念、激勵(lì)措施、企業(yè)文化三個(gè)方面對(duì)其用人機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，接下來(lái)從

3、企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境和自身?xiàng)l件對(duì)影響企業(yè)用人機(jī)制的因素進(jìn)行了闡釋，并在此基礎(chǔ)上提出解決問(wèn)題的相應(yīng)的措施，最后對(duì)其發(fā)展前景進(jìn)行了展望。關(guān)鍵詞：用人機(jī)制 中國(guó)民營(yíng)企業(yè) 人力資源abstract ：the east enterprises of our country go bankrupt in a large amount in this text is in order to the economic crisis in 2008-2009, a large number of rural worker unemployment fact this and pearl triangular ar

4、ea appear whether civilian worker flurried this phenomenon a background will it be the beginning 2010. combine the knowledge of manpower resources management, the angle examined from the staffs recruitment, training, salary, performance, the example of the body of apparatus describes the current sit

5、uation of the employing mechanism of chinese enterprise run by the local people, have analyzed their existing problems of employing mechanism in three respects of idea, incentive measure, corporate culture from choosing the right person, and then explained the factor influencing enterprises employin

6、g mechanism in social environment and ones own condition in enterprises and propose solving the problem corresponding measure on this basis, looked forward to its development prospect finally. key words：personnel mechanism ,chinese non-governmentally operated enterprise ,human resources 一：引言2008年底，由

7、發(fā)生在美國(guó)的次級(jí)貸款危機(jī)引發(fā)的全球性金融危機(jī)迅速波及我國(guó)，對(duì)我國(guó)的工業(yè)企業(yè)（特別是以出口導(dǎo)向型為主的東部民營(yíng)企業(yè)）造成了很大的影響，其主要表現(xiàn)在企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)狀況惡化，企業(yè)生產(chǎn)在整體上有所減緩、大量企業(yè)倒閉，在此影響下，進(jìn)城務(wù)工人員紛紛返鄉(xiāng)，統(tǒng)計(jì)顯示截至2008年12月，返鄉(xiāng)的農(nóng)民工數(shù)量大約有1000多萬(wàn)人，占外出農(nóng)民工數(shù)量的10%，而在2009年底，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)“保八”的實(shí)現(xiàn)以及金融危機(jī)的陰影逐漸散去，在2010年第一季度珠三角地區(qū)出現(xiàn)了“民工荒”現(xiàn)象，資料顯示珠三角地區(qū)今年缺工200萬(wàn)人，主要集中在制造業(yè)、紡織業(yè)的普通工種上，在涉及到的企業(yè)中民營(yíng)企業(yè)占85%，這些事實(shí)讓我們不得不對(duì)中國(guó)民

8、營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制進(jìn)行反思二：中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制現(xiàn)狀用人機(jī)制是指企業(yè)中作用于人才的相互聯(lián)系的并且相對(duì)復(fù)雜和完整的有機(jī)系統(tǒng)良好的用人機(jī)制必須適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，要有科學(xué)的管理制度、企業(yè)文化作支撐。接下來(lái)，我們就從以下幾個(gè)方面對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行具體描述和分析。 （一）關(guān)于員工的招聘與錄用員工的招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。它主要包括選擇招聘渠道、招聘時(shí)間，確定招聘人數(shù)、招聘范圍等幾個(gè)部分。民營(yíng)企業(yè)的招聘渠道大致可以歸納為三種：第一：通過(guò)企業(yè)老員工或者是老板的親戚朋友介紹、第二：通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘

9、信息、第三：到各高校進(jìn)行校園招聘；第四:通過(guò)職業(yè)介紹所進(jìn)行招聘活動(dòng)。其招聘時(shí)間根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定，在個(gè)體工商戶和小型的民營(yíng)企業(yè)中，由于員工流動(dòng)性較強(qiáng)，招聘工作基本上每季度都要進(jìn)行，而在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)季節(jié)性較強(qiáng)的企業(yè)中，其招聘的季節(jié)性也強(qiáng)，例如以溫泉為主營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)，招聘工作一般在10月底11月初展開；招聘人數(shù)視企業(yè)規(guī)模大小而定，企業(yè)規(guī)模較大則表明它各方面規(guī)章制度、部門設(shè)置都較為完善，人員配置較為科學(xué)合理，對(duì)人員的需求量大，因此招聘人數(shù)相對(duì)較多。反之，企業(yè)規(guī)模較小則它對(duì)人員的需求量小，這就使得招聘人數(shù)相對(duì)較少。在員工的招聘范圍上，一般遵循“先近后遠(yuǎn)”原則：即優(yōu)先考慮在本地招聘，在本地勞動(dòng)力共

10、給不足的情況下在考慮面向全國(guó)招聘。在目前情況下，各中小民營(yíng)企業(yè)的招聘和錄用工作往往是結(jié)合在一起的，對(duì)新員工的招聘過(guò)程也就是在考察他的條件是否符合其工作崗位要求的員工的工作條件的過(guò)程，企業(yè)員工錄用的基本條件一般都集中在對(duì)他們的年齡、學(xué)歷、身體素質(zhì)等方面，同時(shí)，特殊的崗位還有單獨(dú)的要求。筆者曾于2007年12月于重慶鱔魚火鍋（塘壩店）兼職，對(duì)該店的招聘活動(dòng)大致有所了解，其招聘渠道級(jí)有員工介紹、張貼招聘廣告、等待主動(dòng)求職這幾種，其中以員工介紹為主；由于該店屬于個(gè)體工商戶，規(guī)模較小，所以招聘時(shí)間不固定；招聘人數(shù)一般情況下12人，春節(jié)前后58人，以臨時(shí)工居多；招聘范圍在塘壩鎮(zhèn)街道和相鄰幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)；對(duì)于前來(lái)

11、應(yīng)聘的人，由老板進(jìn)行面試并做出是否錄用的決定。員工錄用條件以女性為主，年齡在1840歲之間，身高155cm以上，能吃苦耐勞，等等。由此可以看出，因?yàn)槠髽I(yè)的生存環(huán)境和其自身?xiàng)l件規(guī)的關(guān)系，它所進(jìn)行的招聘和錄用工作是圍繞企業(yè)的近期狀況而展開的，同時(shí)，員工的招聘與錄用程序簡(jiǎn)單直接、盲目性、隨意性強(qiáng)，招聘的系統(tǒng)性、規(guī)范性和科學(xué)性較差，這些都影響著企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。（二）關(guān)于員工的培訓(xùn)企業(yè)通過(guò)招聘與錄用吸納了新員工，這些新員工對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方式以及具體具體崗位工作的內(nèi)容要求等并不一定真正理解與掌握，因此，就要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。在新員工的培訓(xùn)這方面的工作中，我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)一般都從自身的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀

12、況出發(fā)，只對(duì)新員工進(jìn)行短期的簡(jiǎn)單培訓(xùn)，用最短的時(shí)間、花最低的成本達(dá)到培訓(xùn)目的，讓員工盡快適應(yīng)工作，從而為企業(yè)制造利潤(rùn)。培訓(xùn)主要采取“學(xué)徒制+實(shí)踐操作”的方式；由老員工或企業(yè)的人力資源人員擔(dān)任培訓(xùn)者，很少聘請(qǐng)專門的培訓(xùn)人士或者到專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；培訓(xùn)內(nèi)容由企業(yè)的規(guī)章制度和員工的工作職責(zé)兩部分構(gòu)成。例如：珠海田信精密注塑有限公司，該公司是成立于2006年的規(guī)模為3040人的合伙企業(yè)，屬于制造行業(yè)，主要制造本田汽車部分注塑配件，它沒(méi)有專門的人力資源部，對(duì)新員工的培訓(xùn)一般由生產(chǎn)部門的主管負(fù)責(zé)，培訓(xùn)時(shí)間一天左右，一天之后員工便可以上崗開始正式工作了；培訓(xùn)的地點(diǎn)就在生產(chǎn)車間；方式為學(xué)徒制，即老員工敎新員工。

13、培訓(xùn)的主要內(nèi)容為公司的規(guī)章制度，和注塑機(jī)的操作，注塑產(chǎn)品的生產(chǎn)；公司也沒(méi)有安排專門的培訓(xùn)費(fèi)用，也就是說(shuō)新員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)也在為公司創(chuàng)造價(jià)值，由此可以看出我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的狀況是不容樂(lè)觀的，它不能模擬大企業(yè)的做法，自己辦培訓(xùn)學(xué)?；蛱摂M教學(xué)，甚至從外國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)抢锏玫降慕梃b也很有限?，F(xiàn)在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)，或是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的培訓(xùn)市場(chǎng)的社會(huì)服務(wù)，或是由于這些企業(yè)沒(méi)有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好，這也是造成企業(yè)員工經(jīng)常流動(dòng)的原因之一。（三）員工的薪酬和績(jī)效管理薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，它一般由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、間接薪酬三部分構(gòu)成，績(jī)

14、效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段，在目前情況下我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)中的薪酬管理和績(jī)效管理的現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀：總體薪酬水平偏低，薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，績(jī)效分配流于形式。目前，在我國(guó)許多企業(yè)里確仍未形成科學(xué)有效的體現(xiàn)知識(shí)員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者和出資人貢獻(xiàn)的制度化、定量化的薪酬激勵(lì)制度。在這些企業(yè)里，崗位薪酬的確定主要考慮兩個(gè)方面：即是否有管理職務(wù)和工作年限的長(zhǎng)短，而忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值，許多企業(yè)沒(méi)有專門的績(jī)效制度和薪酬制度，有些企業(yè)雖然有但是卻并不完善，大部分中小民營(yíng)企業(yè)都

15、把員工的工作態(tài)度和出勤率作為考核重點(diǎn)，并以此作為加薪和職務(wù)晉升的依據(jù)。而員工的薪酬主要有基本工資構(gòu)成+年終獎(jiǎng)構(gòu)成。大部分企業(yè)的所有者把員工看作創(chuàng)造利潤(rùn)的“機(jī)器”，把薪酬作為這臺(tái)“機(jī)器”運(yùn)轉(zhuǎn)的“動(dòng)力”，他們認(rèn)為只要給員工加薪，員工就會(huì)努力工作，給公司帶來(lái)更多的價(jià)值，但這只看到了員工的低層需要卻忽視了員工的高級(jí)需要，這包括：安全的需要、尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要等。例如，在北京天龍?jiān)礈厝糜斡邢薰局?，?duì)考核周期一年一次?？己苏邽閱T工的上級(jí)、下級(jí)、同事以及戶?？己朔椒樵u(píng)價(jià)法、觀察法，考核指標(biāo)為員工的出勤情況、工作態(tài)度、客人對(duì)員工服務(wù)的滿意度、員工處理突發(fā)事件的能力；員工的考核在每年春節(jié)前進(jìn)行，考核

16、結(jié)果在公司所舉辦的春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)上公布，對(duì)于在績(jī)效考核中成績(jī)優(yōu)異者給予加薪或晉升的獎(jiǎng)勵(lì)；由此可以看出，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在關(guān)于員工的薪酬管理和績(jī)效考核中，很多中小企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，忽視了薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。所以，我國(guó)目前這種知識(shí)員工薪酬激勵(lì)不足的狀況迫切需要進(jìn)行改革和創(chuàng)新。三存在的問(wèn)題以上對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，可以總結(jié)得出在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)用人機(jī)制還存在著以下問(wèn)題：（一）人才觀念落后，人力資源管理制度不健全 1.民營(yíng)企業(yè)家觀念陳舊，文化素質(zhì)偏低 從

17、民營(yíng)企業(yè)家自身而言，其觀念陳舊主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一。民營(yíng)企業(yè)家墨守成規(guī)、急功近利，忽視職業(yè)道德。第二。民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)偏低缺乏法律意識(shí)和戰(zhàn)略意識(shí)，缺乏合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)和成熟的管理技能，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：中小民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)歷在高中以下的占43.4%，中專和技校學(xué)歷占18.5%大專以上學(xué)歷占38.1%這必然會(huì)影響到企業(yè)家對(duì)管理知識(shí)和規(guī)律的把握。第三：民營(yíng)企業(yè)家年齡結(jié)構(gòu)呈年輕化趨勢(shì)，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)不足，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：年齡在35歲以下的所占比重為48.5%，3640歲的占28.9%，因此，民營(yíng)企業(yè)家自身?xiàng)l件是我國(guó)中小企業(yè)用人機(jī)制存在的關(guān)鍵問(wèn)題之一 2.人力資源投入不足，管理機(jī)制落后 本人的實(shí)踐表明

18、，一直以來(lái)，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)把員工的教育、培訓(xùn)等支出當(dāng)作純成本，以節(jié)約為原則，不考慮邊際產(chǎn)出，從而使有利于企業(yè)員工健康成長(zhǎng)的育人機(jī)制和成長(zhǎng)環(huán)境不能形成。同時(shí)，在我國(guó)中小企業(yè)的運(yùn)行決策制度中，普遍存在以人治代替法制的現(xiàn)象，而且民主監(jiān)督制度不健全，考核不注重實(shí)效，工作模式只圍繞具體事務(wù)展開，管理隊(duì)伍龐大，管理關(guān)系不順，人浮于事、效率不高，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)少長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)和規(guī)劃統(tǒng)籌，從而造成了該留的人員留不住，員工非正常流動(dòng)現(xiàn)象嚴(yán)重的局面，使得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力較差整體效益下滑。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的管理機(jī)制落后主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，員工激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制沒(méi)有完全形成，在選人用人上缺乏有

19、效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，存在任人唯親、論資排輩的現(xiàn)象。第二，對(duì)員工存在重使用輕培養(yǎng)的想想，這阻礙了員工素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。第三，沒(méi)有把人力資源的開發(fā)利用提高到應(yīng)有的高度。調(diào)查顯示：在東部沿海地區(qū)54%的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部，56%的企業(yè)沒(méi)有人力資源工作財(cái)務(wù)預(yù)算，45.6%的企業(yè)的人力資源工作者很少參加企業(yè)的重大決策。（二）激勵(lì)措施不到位在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機(jī)器”，不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)刺激形式，干得好就加薪，做不好則

20、扣錢。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢(shì)，金錢的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。而在現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式相對(duì)單一，多以加薪為主忽略對(duì)員工生活工作環(huán)境以及情感因素的考慮，再加之薪酬分配不合理，難以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的向心力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工的流失（三）企業(yè)文化欠缺 企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀、人生觀的總和，它與企業(yè)創(chuàng)始人的價(jià)值觀有密切的聯(lián)系

21、，而現(xiàn)階段我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)家的價(jià)值觀和人生觀由于受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響帶有很強(qiáng)的功利性質(zhì)，其具體表現(xiàn)為：第一，在企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展中缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，盲目照搬國(guó)外其他企業(yè)的模式。第二，企業(yè)文化具有嚴(yán)重的功利性和短視性，注重眼前而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)。第三，企業(yè)文化的建設(shè)一勞永逸，大部分民營(yíng)企業(yè)的所有者都希望在短時(shí)間內(nèi)快速建立自己的企業(yè)文化，把企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)作任務(wù)來(lái)完成，一旦確立，就以規(guī)章制度的形式固定下來(lái)。像這種盲目照搬、缺乏創(chuàng)新、缺乏適應(yīng)的企業(yè)文化，很難發(fā)揮其應(yīng)有的導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能和約束功能，很難實(shí)現(xiàn)它與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度、企業(yè)員工的良性互動(dòng)，最終成為限制優(yōu)化企業(yè)用人機(jī)制的因素四：影響企業(yè)用人機(jī)制的因

22、素（一）企業(yè)所處的環(huán)境 1.政治環(huán)境 這主要指政治局面的穩(wěn)定性，政府對(duì)企業(yè)的管理方式，政府制定的與企業(yè)有關(guān)的方針政策，政治局面的穩(wěn)定性是企業(yè)得以正常運(yùn)行的必要條件，如果政府的管理方式經(jīng)常發(fā)生變化，那么企業(yè)的人力資源政策也必須進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)，這就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)的波動(dòng)，不利于企業(yè)的生存和發(fā)展 2.經(jīng)濟(jì)因素 這主要包括經(jīng)濟(jì)體制、國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等，由于企業(yè)是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要參與者，所以與政治因素相比較而言，經(jīng)濟(jì)因素的影響更加直接和迅速。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的人員配置主要通過(guò)政府有計(jì)劃的直接調(diào)配來(lái)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)基本上沒(méi)有什么決定權(quán)和控制權(quán)，這就造成企業(yè)用人機(jī)制單一、用人模

23、式死板。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，市場(chǎng)成為資源配置的主體，政府只是從宏觀上進(jìn)行調(diào)控，企業(yè)擁有相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán)，可以根據(jù)內(nèi)外部因素來(lái)做出決策，職能性和戰(zhàn)略性工作成為用人工作的主體。企業(yè)的人力資源規(guī)劃還要對(duì)人員的需求和供給做出預(yù)測(cè)，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況在其中又起著主要的作用，因此經(jīng)濟(jì)因素在企業(yè)用人機(jī)制上的影響力也不容忽視 3文化 文化主要只人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中所形成的觀念形態(tài)的總和，如價(jià)值觀念，倫理道德，風(fēng)俗習(xí)慣等。對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，文化具有社會(huì)整合和社會(huì)導(dǎo)向作用，它內(nèi)在而持久地影響著人們的思維方式和行為方式，因?yàn)槠髽I(yè)是社會(huì)的組成部分，因此企業(yè)所成長(zhǎng)的環(huán)境的文化氛圍也會(huì)影響到其用人機(jī)制，如招聘

24、方式、培訓(xùn)方式等（二）企業(yè)自身?xiàng)l件 1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是用來(lái)解決企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)問(wèn)題的工具，一般有三種類型：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。在成長(zhǎng)戰(zhàn)略下企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)是增強(qiáng)自身實(shí)力，為此企業(yè)就需要從外部招聘大量人員，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工變動(dòng)，這就要求企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，對(duì)老員工進(jìn)行晉升、績(jī)效考核等人事變動(dòng)。在穩(wěn)定戰(zhàn)略下，對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門來(lái)說(shuō)就要通過(guò)各種途徑增強(qiáng)員工的工作質(zhì)量，提高員工的工作效率，保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。當(dāng)企業(yè)采取收縮戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)要面臨減薪裁員等問(wèn)題，必然會(huì)進(jìn)行人事變動(dòng)工作。所以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是影響企業(yè)用人機(jī)制的一個(gè)比較重要的因素之一 2.企業(yè)的

25、生命周期 企業(yè)的發(fā)展同人一樣都要經(jīng)歷成長(zhǎng)、發(fā)展、壯大、消亡幾個(gè)階段，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)所面臨的人事管理的工作是不同的。在成長(zhǎng)階段，企業(yè)面臨的生存壓力較大，此時(shí)企業(yè)的工作重點(diǎn)是吸引優(yōu)秀人才，開拓市場(chǎng)，人事管理的靈活性較強(qiáng)，用人機(jī)制也相對(duì)簡(jiǎn)單。當(dāng)企業(yè)的生存危機(jī)解決之后，其業(yè)務(wù)范圍就開始不斷擴(kuò)大，員工數(shù)量也在不斷增多，盈利也不斷增多。此時(shí)完善企業(yè)的人事管理制度，規(guī)范優(yōu)化企業(yè)的用人機(jī)制就顯得十分重要了，如果企業(yè)在此階段的人事管理工作處理得當(dāng)就可以進(jìn)入下一個(gè)階段繼續(xù)發(fā)展，若處理不好就會(huì)逐步走向衰亡。就目前情況看來(lái)，我過(guò)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)處于第二階段，因此，規(guī)范優(yōu)化企業(yè)的用人機(jī)制，完善企業(yè)的人事管理制度就

26、顯得十分重要了 3企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)共同成員的價(jià)值觀念的體現(xiàn)，它以企業(yè)的形象和企業(yè)的制度為載體，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)用人機(jī)制的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響企業(yè)用人的方式，由于企業(yè)文化受企業(yè)成員的觀念意識(shí)的影響，而企業(yè)成員的觀念意識(shí)又決定著他們的行為，因此不同的企業(yè)文化必然導(dǎo)致不同的用人機(jī)制，正如上面所言，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)處于發(fā)展階段，企業(yè)文化的可塑性、可變性較強(qiáng)，再加之我國(guó)現(xiàn)階段實(shí)行的是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，一切以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以利益為主導(dǎo)，所以現(xiàn)階段我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)文化也帶有一定的功利性，成為制約企業(yè)用人機(jī)制的又一因素。五建議與對(duì)策（一）轉(zhuǎn)變用人觀念和完善用人服務(wù)體系 1.轉(zhuǎn)變思想，增強(qiáng)對(duì)人才關(guān)

27、鍵作用的認(rèn)識(shí)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)必須增強(qiáng)對(duì)人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識(shí)，樹立“德才兼?zhèn)?，注重?shí)際”的用人觀念，增強(qiáng)人才使用的重視力度，從行動(dòng)上營(yíng)造吸引人的內(nèi)部環(huán)境，形成科學(xué)的引才、選才、用才，以留住人才的用人機(jī)制。同時(shí)應(yīng)盡量做到創(chuàng)新用人機(jī)制，首先要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)社會(huì)培養(yǎng)人才、企業(yè)管理人才、市場(chǎng)配置人才；其次要改革就業(yè)體制，鼓勵(lì)人才積極參與競(jìng)爭(zhēng)；還建立科學(xué)的利益分配機(jī)制，只有這樣才能使用人決策科學(xué)化，用人程序規(guī)范化，才能將“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的用人制度落到實(shí)處。 2.完善人才服務(wù)體系要建立和完善配套的社會(huì)服務(wù)體系，關(guān)鍵問(wèn)題就是要加快企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者人才市場(chǎng)的建設(shè)步伐，完善人才市場(chǎng)管理，嚴(yán)格設(shè)立企業(yè)

28、經(jīng)營(yíng)管理者人才市場(chǎng)的審批程序，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者招聘活動(dòng)的監(jiān)督，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者人才市場(chǎng)的正常運(yùn)行。因此，完善人才服務(wù)體系應(yīng)做好以下幾方面的工作：第一，徹底改革傳統(tǒng)的人力資源配置方式，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律調(diào)控人才。第二，充分利用現(xiàn)有的人才資源信息服務(wù)體系。第三，建立流動(dòng)人員人事檔案社會(huì)化管理系統(tǒng)。第四，實(shí)行人事代理制度，為各類企業(yè)提供相關(guān)人才、人事方面的全方位服務(wù)。（二）完善健全人才吸納和穩(wěn)定機(jī)制中小企業(yè)近靠自己培訓(xùn)的人才還不能滿足發(fā)展需要，這就要求中小企業(yè)完善人才吸納機(jī)制，通過(guò)利用人才引進(jìn)政策，采取調(diào)動(dòng)聘用，入股等多種方式引進(jìn)人才，從而達(dá)到通過(guò)各種人才齊心協(xié)力為企業(yè)服務(wù)來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。人

29、才的引進(jìn)可以通過(guò)以下三個(gè)途徑：一是向社會(huì)公開招聘；二是聘請(qǐng)獵頭公司有目的、有針對(duì)性的引進(jìn)專門人才；三是展開校園招聘，有選擇性的接受大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，為企業(yè)增添有活力的新鮮血液。根據(jù)引進(jìn)對(duì)象的不同，企業(yè)可以與其簽訂招聘合同，實(shí)行契約化管理，為各類人才發(fā)揮作用創(chuàng)造寬松的環(huán)境。對(duì)于完善人才穩(wěn)定機(jī)制，我們還可以從以下方面入手：企業(yè)所有者和管理者努力做到尊重人才，為人才提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間；做到“知人善任”，合理有效的正確利用人才；做到“以德服人”，懂得關(guān)心企業(yè)的人才，尊重人才，是企業(yè)的員工有榮譽(yù)感、歸屬感和認(rèn)同感；做到合理地給人才以報(bào)酬，激發(fā)人才的服務(wù)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)發(fā)展做出更

30、大的貢獻(xiàn)。（三）改善企業(yè)內(nèi)部條件，健全企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制人才是民營(yíng)企業(yè)的主體，最大限度的激發(fā)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的根本保證。因此，企業(yè)要努力改善自身內(nèi)部條件，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和管理，建立有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制。制定一套針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)制度能有效的提高中小企業(yè)的整體人力資源素質(zhì)，以滿足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要?？茖W(xué)合理的培訓(xùn)制度包括：各培訓(xùn)層級(jí)和培訓(xùn)職責(zé)的劃分、培訓(xùn)的形式，各層級(jí)各專業(yè)人員的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)與晉升的聯(lián)系，培訓(xùn)與考核等多項(xiàng)制度。因此，可以從以下方面入手：第一，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，即培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)

31、的發(fā)展而不斷地到更新，做到“培訓(xùn)為了企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展提升培訓(xùn)”；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容與培訓(xùn)的考核結(jié)果應(yīng)該列入考核與薪酬考評(píng)之中，這是由現(xiàn)階段人力資源素質(zhì)不高決定的，為了避免培訓(xùn)制度過(guò)于形式化，需要有一定的強(qiáng)制性措施來(lái)約束積極性不高的員工，保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果；第三，健全分層培訓(xùn)制度，在一個(gè)企業(yè)之中，人力資源存在等級(jí)結(jié)構(gòu)與專業(yè)職能結(jié)構(gòu)的差別，這就決定了培訓(xùn)培訓(xùn)制度也該分層分類，例如，新老員工的培訓(xùn)應(yīng)有所區(qū)分，低層員工與高層人員的培訓(xùn)應(yīng)有所差別。通過(guò)以上措施，希望能夠達(dá)到優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)的目的。（四）加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制往往能夠極大的引起員工的積極性，提高工作效率，從而有利于中小企業(yè)

32、的順利發(fā)展。激勵(lì)模式一般有以下幾種：第一，薪酬激勵(lì)，即以“底薪+績(jī)效工資”的模式進(jìn)行，通過(guò)不同層級(jí)的績(jī)效工資來(lái)激勵(lì)員工，形成一種你追我趕的氛圍（這種方式已被大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)所采用）。第二，事業(yè)激勵(lì)，指企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展前景能夠吸引人才，使人才能夠盡心盡力為其發(fā)展貢獻(xiàn)力量。當(dāng)員工都深信他們自身所從事的事業(yè)局有遠(yuǎn)大的發(fā)展前景，能在未來(lái)給自己帶來(lái)利益時(shí)，他們的共組積極性就會(huì)被最大限度的調(diào)動(dòng)起來(lái)，甘愿與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為了企業(yè)和自身的發(fā)展而奮斗。第三，環(huán)境激勵(lì)，指通過(guò)改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際關(guān)系氛圍來(lái)吸納和穩(wěn)住人才，舒適寬松的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系氛圍能使員工工作輕松愉快，潛能也就能得到發(fā)揮，企業(yè)才能團(tuán)結(jié)一心。第四，情感激勵(lì)，指企業(yè)管理者尊重、理解、信任、支持、體貼、關(guān)心員工，如果一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者懂得利用心理因素來(lái)使員工（尤其是人才）對(duì)其信服