員工的面談和溝通

1、員工的面談和溝通溝通能力，作為綜合素質(zhì)里比較重要的一項(xiàng)素質(zhì)，在選人、用人 方面很重要！在當(dāng)前，各行各行業(yè)里，幾乎沒有不通過溝通就能完成 工作的！身為HR的我們，可以說更是一項(xiàng)靠嘴吃飯的職業(yè)，在我們 的工作當(dāng)中，績效面談、離職面談、薪資談判、員工矛盾處理等等一系列的事務(wù)，無一不要求我們具備強(qiáng)大的溝通能力，那么，如何 才能做到高效的溝通呢？一、目的為上沒有目的的溝通，叫閑聊。話說有時候即便是辦公室里的八卦， 也存在些許的目的性。無論績效、薪酬還是矛盾處理，但凡需要溝通 的時候，我們都有目的。 沒有了目的， 我們溝通就失去了意義。 所以， 我們的溝通，都是要以目的為導(dǎo)向的。二、尊重其二溝通的目的是為

2、了在某些方面達(dá)成一致意見， 如果面對不尊重你 的人，相信你也不會輕易尊重和配合對方。一般來說，尊重主要有三 點(diǎn)：八、1、注重誠信 很多問題，員工未必不知道，不要小看公司里的小道消息。如果 這種時候HR還企圖嘗試忽悠，那么只能說忽悠的東西都不長久，而 且誠信危機(jī)一旦產(chǎn)生， 你就會發(fā)現(xiàn)什么事都不好辦了。 就跟我們現(xiàn)在 國家辟謠什么，咱就相信什么，就是公信力出了問題。2、換位思考了解員工重視的， 那么我們就容易找到溝通的切入點(diǎn)， 也就更容 易把握哪些話是員工愛聽的， 哪些話是員工不愛聽的， 哪些要求是員 工可以接受的，哪些要求是員工十分抵觸的。3、信息對稱與選擇權(quán) 有時候，員工不爽的，未必是結(jié)果本身

3、，而是你將結(jié)果給TA 的方式，讓對方感覺到自己的選擇權(quán)被剝奪了，沒有受到重視。實(shí)踐中（也許是心理學(xué)上），有一種心理效果，即，你將事情的 來龍去脈和選擇的可能性 A和B都給對方，也許最終明知大家都會選 A,但是比起你告訴對方就只有 A 了，完全是一種不一樣的效果?，F(xiàn)在新生代員工與以前老一輩的員工不同， 以前的員工更像綿羊 （逆來順受），現(xiàn)在的員工則多像獅子（尊重與認(rèn)可）。三、技巧第三 當(dāng)然了，溝通中還是有很多方法和技巧的。譬如，績效溝通中我 們經(jīng)常提到的漢堡包原則、 同理心等， 還會接觸到很多關(guān)于語言藝術(shù) 的書和課。一些好的工具和方法，能夠幫助你更好地化解矛盾、完成任務(wù)。 但是，技巧終究是服務(wù)于

4、目的和態(tài)度的，我們切不可本末導(dǎo)致。 我曾經(jīng)遇到過一位領(lǐng)導(dǎo)， 爭論中從未贏過， 但是每次過后總是覺得差 點(diǎn)什么。其實(shí)就是口服心不服。上乘的兵法是不戰(zhàn)而屈人之兵，上乘的溝通是心服口服。溝通是一門人生的重要課程，即使不是HR,不是領(lǐng)導(dǎo)，作為一名普通員工， 作為一個人， 也是要學(xué)會基本的溝通技能。 而高效溝通，不僅是自己日常修煉和修養(yǎng)的體現(xiàn)，更是一種解決問題的有效方式，是 HR 的必修課！而面談溝通是一個持續(xù)的過程 考核和面談是一個長達(dá)幾天的工作， 但績效溝通貫穿于工作的全 過程?？冃Ч芾淼暮诵木驮谟谕ㄟ^持續(xù)動態(tài)的溝通真正提高個人和組 織績效。 不懂溝通的主管不可能擁有一個高效的團(tuán)隊(duì)。 管理者和員工

5、在目標(biāo)實(shí)施過程中應(yīng)隨時保持聯(lián)系， 及時排除遇到的問題和障礙。 這 樣考核結(jié)果也不會出乎意料， 因?yàn)樵谄綍r溝通中， 員工們已就自己的 業(yè)績情況和管理者基本達(dá)成共識， 績效面談只是對平時討論的一個復(fù) 核和總結(jié)。此時，管理者已經(jīng)從“考核者”轉(zhuǎn)變?yōu)椴繉俚摹皫椭摺?和“伙伴”。績效面談是一個系統(tǒng)工程， 成功的績效面談背后是科學(xué)的業(yè)績管 理制度、 稱職的主管和充分交流溝通的企業(yè)文化， 再加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的 大力推進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，只有這幾方面都具備，績效面談才 會真正傳導(dǎo)企業(yè)的期望和價值觀， 激勵員工向更高的目標(biāo)發(fā)展， 這不 僅能促進(jìn)員工的進(jìn)步，更能促進(jìn)企業(yè)持久的發(fā)展。只做考評而不將結(jié)果反饋給被評估者

6、，考評就失去了它的激勵、 獎懲和培訓(xùn)的特有功能。 反饋的主要方式就是績效面談， 因?yàn)橹挥型?過績效面談， 才可能讓被評估者了解自身績效， 強(qiáng)化優(yōu)勢，改進(jìn)不足。 同時亦將企業(yè)的期望、 目標(biāo)和價值觀一起傳遞， 形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo) 和放大。不幸的事實(shí)是，績效面談往往成了管理者和員工都頗為頭疼的一 件事。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷， 而面談結(jié) 果又與隨后的績效獎金、 等級評定有聯(lián)系， 一旦要面對面地探討如此 敏感和令人尷尬的問題， 給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突。 正 因?yàn)槿绱?，績效面談常常是比較難談的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易起爭執(zhí)。有一

7、些企 業(yè)更是一張考核表考核所有的員工， 沒有根據(jù)具體的工作特點(diǎn)進(jìn)行有 針對性的考核， 評判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大。 這樣往往導(dǎo)致上下級對考評標(biāo) 準(zhǔn)和結(jié)果認(rèn)知上存在偏差，公說公有理，婆說婆有理，甚至可能形成 對峙和僵局。2、員工抵制面談，認(rèn)為績效考核是走形式，是為了制造人員之 間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級的報復(fù)和懲罰。 因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷， 夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足；要么是保持沉默，管理者說什么 就是什么。 這樣雖經(jīng)過面談， 管理者對下屬的問題和想法還是無從了 解。3、面談時一些管理者要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評 下屬的不足；要么

8、包辦談話，下屬只是聽眾的角色。這樣造成員工對 面談發(fā)怵，績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會，成了員工的 鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。4、有的管理者傾向作一個老好人，怕得罪人。結(jié)果是打分非常 寬松，每一個人的分?jǐn)?shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場，讓 下屬感覺面談沒有實(shí)際作用。5、還有些管理者心胸狹窄，處事不公，喜歡以個人好惡作為評 判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的員工往往不拘小節(jié)， 而一些管理者拼命揪其 “小辮子 不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。6、有的管理者則喜歡在面談時籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對 性的改進(jìn)意見。讓員工感到工作照舊， 自己仍不清楚今后努力的方向， 感覺面談無用，甚至是