海底撈你學(xué)不會讀書筆記

1、海底撈你學(xué)不會讀書筆記在海底撈這本書中，給我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是張勇 在管理海底撈中的根本核心所在。而感恩，則是海底撈員工在踐行張永信任 的回報。透過此書的六章分類，讓我從海底撈員工的角度感受到了該企業(yè)的偉大 與尊敬，讓生活中平凡的我們有了自信的開始，并且讓我更有了一個與我們 華森家人一齊為企業(yè)創(chuàng)造百年品牌的信仰而增添了更大的動力。首先，從第一章，海底撈企業(yè) 把我們當人看”這一節(jié)中，講述了海底撈 張勇總經(jīng)理把他們的一線員工當家人看待，透過人與人感染愛的傳遞，把企 業(yè)對他們的關(guān)心幫忙，讓他（她）們從貧窮的農(nóng)村中，來到都市生活中的一 系列改變，乃至對一線員工家庭的一些關(guān)心、關(guān)懷；給

2、予更多的是溫暖。并 且讓所有的員工都掌握了海底撈的授權(quán)，他們的差異化管理，讓我們不得不 值得去學(xué)習(xí)與鑒賞；他們從上至下的信作任及獨特的管理與愛，以及一系列 的晉升機制；讓人有一種情緒簡單工作的狀態(tài)，如果不努力工作，不奮發(fā)圖 強，那怕是一絲懈怡，那將好像成為生活的垃圾。所以，就像他們普通員工 說的一句話：只要努力，我的人生就還有期望”。第二章，雙手改變命運”；作者利用一件四川人打麻將的例子，形象生 動的描繪了工作中的一些態(tài)度及方法；在此節(jié)中，說明了我們工作中的一些 處理態(tài)度，以及對生活及工作的堅持，也許你在前進的路途中沒有成為逃兵”，只要你堅持做一件你信仰有價值的事，那就成就了一份偉大的事業(yè)。而

3、 且在此節(jié)中，也告訴我們，其實工作中不能只看學(xué)歷，就應(yīng)以經(jīng)驗為主，只 要你堅持你的夢想，你的目標，前進的方向就不會受你一時的困難所阻撓。第三章，不要丟了西瓜”；這一節(jié)中透過一些同行的刁難以及一些難纏 的客人的故事，以及一些同事的工作授權(quán)，讓我們體會了海底撈應(yīng)對問題的 一些方法；其實這一節(jié)也令我感到我們企業(yè)此刻所面臨的問題及表相；從某 種角度看，其實故事的人都不讓人理解，讓人痛恨；但是看看海底撈的解決 方案，我們真的就應(yīng)學(xué)習(xí)，而不是找一些無謂的理由及逃避困難的借口，我 們就應(yīng)在問題中找答案，而不是在答案中找問題；雖然在工作中有些客戶認 為他們就是上帝，我們做一些卑微工作為他們服務(wù)，原因我個人覺得

4、很簡單， 那就是你沒有真正讓他感受到你價值的存在，沒有把你的事業(yè)做得讓人崇拜 的高度。唯有你提升自我，提升團隊的實力，你才有本錢，才有底氣讓人信 服。第四章，海底撈的危機”；這一節(jié)看了好像與我們公司存在有同樣的經(jīng) 歷；我們公司也有類似的狀況，員工的用心性差，包括此刻也超多存在，其 實不是制度及流程的問題，關(guān)鍵是我們對公司一線員工的真正需求沒有關(guān) 心、關(guān)愛到位，沒到達人之所想，人之所需；而在我們極少部分的領(lǐng)導(dǎo)層下 大功夫，那樣的作用相對提升空間較少；透過我們目前早會的一線員工參與， 我們務(wù)必讓所有的員工都把激情發(fā)揮出來， 讓他們有同樣的時光內(nèi)創(chuàng)造更多 的價值與擁有更多的物質(zhì)財富。至少流程及制度，

5、如果對于一般有自覺有信 仰的人來說，其實，80%的制度是不管人的，只有20%的人才會強迫去適應(yīng) 這些所謂的制度問題；鑒于這種狀況，我們就就應(yīng)像海底撈學(xué)習(xí)，不是一路 人，我們就就應(yīng)堅決拿下，果斷處事，讓公司擁有更多的正能量。第五章，張勇其人”；這一節(jié)體現(xiàn)了海底撈張總的人性優(yōu)點，以及對事 情的完美向往；根據(jù)這一節(jié)的故事情節(jié)，聯(lián)想到我們企業(yè)魏總的處事以及他 對我們乃至對社會大愛，這也注定我們感恩社會的心不變；所以，這天我們 企業(yè)的一些小成就，與我們的魏總思想有著很大的關(guān)系；透過對這一節(jié)的認 識，我們更有信心，更有能量在魏總的領(lǐng)導(dǎo)下，以大家平常做的一件事，組 合成就是一件我們所要實現(xiàn)的事業(yè)一成為中國裝

6、飾行業(yè)第一百年品牌；為 此，我做為華森的一員感到驕傲與自豪！第六章，海底撈你學(xué)不會”，這一節(jié)主要總結(jié)了，海底撈是服務(wù)于客戶， 企業(yè)服務(wù)于員工的一種思想；透過以上的種種表現(xiàn)，我也有信心，有信念為 我們的企業(yè)奉獻我的青春；相信我們?nèi)A森的每一位家人也會像海底撈的員工 一樣，自發(fā)自強的為企業(yè)，為每一件小事做得淋漓盡致；有一天，我們也會 像全世界說，華森魂你學(xué)不會”！ 黃老師筆下的海底撈，肯定是你學(xué)不會的，任何一個餐飲企業(yè)也很難學(xué)會。 它的服務(wù)，它的理念，它的草根性，它的人才選拔培養(yǎng)機制，它的考核方式 方法，都是獨特的。他把普通農(nóng)民工當成剛高中畢業(yè)的孩子，把他們住的地 方安排在正規(guī)小區(qū)的三居室里，把他們

7、的宿舍配備負責(zé)飲食起居的阿姨 他 把一個個洗菜工、傳菜員、服務(wù)員培養(yǎng)成了分店經(jīng)理，采購總管，甚至是企 業(yè)副總經(jīng)理他定期走訪困難員工家庭，贊助優(yōu)秀員工的父母各地旅游 他 已經(jīng)成立了自我的企業(yè)大學(xué) 一一海大!這些，即使是你學(xué)恐怕也沒有實力去 做。張勇先生正是運用這種獨特的管理方式和運營模式，才得以使海底撈不 斷成長，甚至要撈到國外去。但是，從另一個角度看，我個人倒對這種以服務(wù)取勝的法寶存有疑議。 服務(wù)員這種終端打折或免單的權(quán)利是為了讓他們獲取顧客下次再來的理由， 同時這種過于用心主動的態(tài)度，去一下洗手間，也要點頭哈腰遞您個紙巾的 狀態(tài)，也多少讓一部分人覺得別扭。在我看來，海底撈的價格與同類火鍋店

8、相比還是要更高一籌。我寧愿去選取味道獨特的小肥羊，也不大會思考要排 隊等位很長時光的海底撈。難道真的是為了免費美甲擦鞋，抑或向服務(wù)員索 要免費的小吃么?？赡茉谥袊壳胺?wù)行業(yè)普遍缺乏微笑和熱情的狀態(tài)下， 服務(wù)這張牌還是會贏很久。只是，蘿卜青菜各有所愛，價廉味美才是我想追 求的。讀完海底撈”的管理智慧這篇文章后，如獲至寶，海底撈”的經(jīng)營管理理念為：從小事做起，能持之以恒，并不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)造、不斷造就人 才、互助互愛、和諧共生，再加上公平的人性化管理?？此坪喴酌髁耍毾?卻發(fā)人深省，做起來殊為不易。我個人認為：大事業(yè)就是像海底撈”這樣做成功的，做大事的每一天都在干什么？其實就是在干些細小的小事。

9、每件大 事都是由無數(shù)件小事組成，只有日復(fù)一日、年復(fù)一年、始終不渝的做好身邊 每一件小事，才能最終做成大事。新中國成立至今，成功的企業(yè)家或富余人 群，絕大部分都不是靠繼承得來的財富，都是靠自我從小到大、從無到有、 辛辛苦苦的一步一步想出來的、做出來的，只有自我想到了、會做了，才能 帶領(lǐng)更多的人一齊看、一齊干、一齊學(xué)，企業(yè)才能做好、做強。每個將軍都是從一個普通的士兵做起的，都是經(jīng)過長久的、漫無邊際的 崎嶇坎坷，無怨無悔的付出，比常人付出更多的汗水和心血，才能從眾多的 普通士兵中脫穎而出，才擁有了權(quán)貴和輝煌的成就，而大部分士兵卻是從哪 里來、回那里去，構(gòu)成了將軍打造的營盤、流水式的兵。其實入伍時老兵

10、和 首長都講過無數(shù)遍，不想當將軍的士兵不是好士兵，而明明白如果每個士兵 都當將軍了，誰又來當士兵呢？只有將軍明白，雖然天天講這個道理，但還 是有絕大部分士兵沒有那么高的境界。做好幾次能夠，幾年也能夠，但能幾 十年都堅持做好就難了，絕大部分是不能改造和造就自我的，這就是人性的 弱點之一。人人都想做個成功的人，人人都想過幸福的日子，干得好小事的 人，才會去想大事、才敢去干大事，若每件小事都做好了，這件大事就做成 了，持之以恒下去才能成為一個成功的人，20多年前有一首歌詞就告訴過 我們，幸福不在柳蔭下，幸福不在月光里，幸福它在聰明的智慧里，幸福它 在辛勤的汗水里”。其實成功也好，幸福也好，既簡單又復(fù)

11、雜，也許從一個成 語、一個典故或一句詩詞歌賦中理解了、感悟了它的真正含義，并做好了， 做到了，你就在成功的同時收獲了幸福。反之，如果半途而廢、華而不實、 虛心假意、表里不一，老是抱怨自身命不好、運氣不如人，他龜兒子運氣好、發(fā)財了、當了官，則既虛度了光陰、 消耗了生命，到最后還悔之不及。我們在這個群眾組織里工作和生活，與 海底撈”差距在哪里，差距有多 大，該怎樣做才能縮小差距，我也在深思、也在不斷糾正。山外有山、人外 有人、學(xué)無止境，但學(xué)有捷徑。試想你在工作時、開會時也能踴躍發(fā)言嗎？你的意見得到采納并有好的效果，獎勵你 10元、50元、100元你內(nèi)心會很 滿意嗎？你的意見沒被采納，或采納了效果不

12、好，你的情緒會好嗎？下次還會 踴躍發(fā)言嗎？下次還會提出更好的、更有價值的意見嗎？看了海底撈”這篇文 章后情緒久久不能平靜，千里之行始于足下，只要明白了，有方向了，從身 邊的每件小事做起，最終必須能走上成功的道路。千萬不要夜里想千條路， 早上起來還是走老路，夾到肥肉就罵人，端起酒杯就發(fā)牢騷，那樣既悲哀又 費神，日積月累還會自我消沉。任何組織或大的家庭都在為體現(xiàn)公平、創(chuàng)造公平而努力，但結(jié)果卻不盡 相同，這并不是不想辦好，實在是很難辦好。任何組織或大的家庭一旦想做 一件大事就會牽一發(fā)而動全身，有一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題就會引發(fā)一系列負面的 連鎖反應(yīng)，只有正確評價、正確理解、正確對待才方顯公平。站在不一樣的

13、角度或不一樣的高度去綜合衡量輕重、利弊，求大平而忽略小不平，自我的 心態(tài)才能平衡。也許你對上司、或?qū)ο聦佟⒒驅(qū)徫?、或?qū)π匠?、或?qū)Υ?等等有意見，這是因為每個人的價值觀、世界觀不一樣，站的角度、高度不 一樣，導(dǎo)致結(jié)果也就不一樣了，如果帶著抱怨和失衡的心態(tài)去工作，不僅僅 做起事來事倍功半，也影響自身聲譽和工作成績，還有可能導(dǎo)致身心憂慮， 不宜健康?？傊?，成大事者不拘小節(jié)，你可能在一些小節(jié)中誤解了，陷深了， 解開這個結(jié)，身心就健康了，工作才能順心，生活才能愉快。讀完海底撈你學(xué)不會這本書后，總結(jié)出海底撈這天的成功，在于它 總是把顧客的滿意和員工的滿意擺在首位，他人幸福了，自我才幸福。在海 底撈，顧

14、客才是真正的 上帝”，一切服務(wù)均是圍繞顧客滿意來進行，而顧客 滿意度直接取決于員工的服務(wù)態(tài)度。張勇明白要想讓員工對客人好，就務(wù)必 讓員工感到幸福；讓員工感到幸福，就務(wù)必把他們當人對待！這話說起來容易， 但真正做起來并不容易，它依靠于一整套的管理辦法和企業(yè)文化，也依靠于 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營理念和博大胸懷。但海底撈做到了。海底撈的成功有很多 可借鑒之處，但都無一例外地體現(xiàn)對人的管理上，若從人力資源管理的角度 來講，具體體此刻選人、用人、育人和留人上。其一，選人。用海底撈老板張勇的話說，海底撈選人的標準很多，但原 則很簡單，就是不怕吃苦的好人。海底撈選人的原則確實很簡單，但對于它 這樣一個從事勞動密集

15、型的餐飲服務(wù)型企業(yè)來講，卻是最好的選人標準。餐 飲是伺候人的活，沒有吃苦肯干的勁，如何能做到快速準確、熱情地為客人 服務(wù)?又怎樣可能為海底撈抓來一桌一桌的客人呢 ？其二，用人。海底撈用人的奧秘在于 信任”與授權(quán)”書的作者黃鐵鷹總 結(jié)了這樣一段話：養(yǎng)而不愛，是養(yǎng)豬；愛而不敬，是養(yǎng)狗。而人呢？最難養(yǎng)， 只給吃和愛是不夠的，還需要尊敬。什么是對人的尊敬 ？見老板鞠躬給領(lǐng)導(dǎo) 鼓掌?那是對地位和權(quán)力的尊敬。對人的尊敬是信任。信任不是說出來的，而是做出來的。張勇在海底撈公司的簽字權(quán)是100萬以上;100萬以下是由副總、財務(wù)總監(jiān)和大區(qū)經(jīng)理負責(zé)；大宗采購部長、工 程部長和小區(qū)經(jīng)理有30萬元的簽字權(quán);店長有3萬

16、元的簽字權(quán)。而海底撈一 線的普通員工有給客人先斬后奏的打折和免單權(quán)，不論什么原因，只要員工 認為有必要，都能夠給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐?？梢?，在海 底撈，上至中高層管理人員，下至普通員工，都無一例外獲得了最高老板的授權(quán)，而這種授權(quán)，來源于老板的信任。信任你的操守，就不會把你當賊防 ； 信任你的潛力，就會把重要的事委托給你。人被信任了，才會有職責(zé)感；于是， 士為知己者死，才能把公司的事當成家里的事。從人力資源管理的角度來看， 如果一項激勵措施讓有潛力的員工又有意愿來做事的話，激勵效果將是最優(yōu)的。海底撈的員工絕大多數(shù)來自于農(nóng)村，多數(shù)只受過初中教育，但在海底撈， 員工不僅僅比其他餐館吃得

17、好、住得好，還能得到公司的信任，他們找到了 另一個 家”的歸屬感，試問哪個人不想自我的家變得越來越好 ？不會為自我的 家努力拼搏呢？其三，育人。管理者最難的事，是讓別人相信明天的大蛋糕會有自我的 一份。人的欲望是無限的，沒有公司能夠給足員工這天想要的一切，因此員 工在拿這天的工資時，眼睛必須看著未來。如果他們對未來有信心，這天干 的活就會多過這天的工資；反之，這天做的工作就會等于或少于這天的工資。海底撈員工入職培訓(xùn)第一天的第一句話就是：雙手改變命運。雙手改變 命運在海底撈不是一句口號，而是事實，在海底撈這個大舞臺上，沒有學(xué)歷、 沒有背景、沒有專長的農(nóng)民工，只要能肯干、能吃苦、忠于企業(yè)和不斷進步

18、， 就能成為海底撈的干部和骨干，如果你干得好，楊小麗、袁華強、林憶等人 的這天，就是你的明天，為了讓員工看到自我的未來，海底撈不僅僅設(shè)計了三條獨特的員工職業(yè) 發(fā)展通道，還采用師徒制、幫帶扶的方式助推員工與企業(yè)一同成長。在管理 學(xué)中有一個理論一一路徑目標理論，講的是有效的領(lǐng)導(dǎo)者如何做到有效的問 題，即有效領(lǐng)導(dǎo)者透過明確指明實現(xiàn)工作目標的途徑來幫忙下屬，并為下屬 清理各項障礙和危險，從而使下屬的這一履行更為容易。海底撈正是這樣做 的，這從它對管理層的考核能夠看出，它只考核三類指標：一是顧客滿意度; 二是員工用心性；三是干部培養(yǎng)。而被許多企業(yè)視為生命線的營業(yè)額和利潤都 沒有列入考核范圍。除此之外，張

19、勇還盡量滿足所有員工對發(fā)展與升遷的期 盼。海里撈95%的員工來自農(nóng)村，對于這些員工，張勇的激勵辦法很實在 只要努力，都有升遷的機會。而事實上，一個農(nóng)村小伙子，從普通服 務(wù)員做到大區(qū)經(jīng)理這樣的例子，在海底撈中并不少見。2006年海底撈成立了工會組織。張勇在工會成立時說：一個無法回避的事實是，我們絕大多數(shù)員工來自農(nóng)村，他們有一個共同的特征就是沒有受 到良好的教育，因此不可能像公務(wù)員和白領(lǐng)那樣過上體面的生活。在陌生的 城市，他們幾乎沒有任何有效的方法受到這個社會的尊敬。為什么這樣？這一切怪誰？我們能夠改變嗎？”每一個工會會員都務(wù)必明白一個基本道理，我們不是在執(zhí)行公司命令去 關(guān)心員工，而是真正意識到我

20、們都是人，每個人都需要關(guān)心與被關(guān)心，而這 個關(guān)心基于一種信念，那就是人生而平等”如果我們的會員意識到這點，我們就就應(yīng)明白工會不僅僅僅要關(guān)心員工 的傷風(fēng)感冒，更重要的是為他們帶給改變命運的平臺。那就是拼命吸引更多 的顧客來海底撈吃飯，不斷開分店，帶給足夠的職位來改變更多海底撈人的 命運，這才是對員工真正的關(guān)心?！睆堄碌脑?，觸動了當時在場的每一個人，他不僅僅這樣說了，而且真的 做到了。他不僅僅僅是給了海底撈員工一份工作，而是給了他們一個實現(xiàn)夢 想的平臺。其四，留人。在當今這個物欲橫流的社會，員工的流動率是很高。正如 萬科董事局主席王石所說，企業(yè)的大多數(shù)員工離職原因不外乎兩個方面：一 是工作缺乏成就

21、感，看不到職業(yè)發(fā)展方向；二是物質(zhì)回報不盡如人意，看不到 未來富足的道路。處于餐飲業(yè)的海底撈，卻連續(xù)多年持續(xù)了同行業(yè)中的員工 流動率最低這一地位，探求原因，主要是它從上方兩個方面做到了，使得海 底撈擁有了一個相對穩(wěn)定的員工團隊。人心都是肉長的，你對人家好，人家也就對你好 ；只要想辦法讓員工把 公司當成家，員工就會把心放在顧客上?！焙５讚贫麻L張勇曾這樣表示。 家 是怎樣樣的？怎樣才能讓員工把海底撈當成家？張勇為此做了很多努力。海底 撈北京區(qū)的一員工曾向外界介紹： 我們的員工宿舍都是正規(guī)住宅，有空調(diào)暖 氣，還能上網(wǎng)，距離我們工作的地方也就步行 20分鐘?！辈粌H僅如此，海底 撈還有專人給員工宿舍打掃

22、衛(wèi)生，換洗被單，海底撈員工稱他們的宿舍擁有 星級”酒店的服務(wù)。張勇為了讓員工沒有后顧之憂，還在四川簡陽建立了海底撈寄宿學(xué)校， 專門為員工解決子女的教育問題。除此之外員工的家人同樣受到來自于公司 的關(guān)愛，比如為了強化海底撈干部和員工對家的職責(zé)感，海底撈每個月還給 領(lǐng)班以上的員工及優(yōu)秀員工的父母們一份工資。除了待遇，張勇更善于發(fā)掘員工自我的用心性。海底撈特有的員工職業(yè) 發(fā)展通道，讓所有的海底撈人看到了未來的職業(yè)發(fā)展方向；海底撈的利用干部 培養(yǎng)來考核管理人員的機制、師徒制的培養(yǎng)機制讓一線員工堅定了未來的發(fā) 展信心。人說：感情留人、事業(yè)留人。海底撈不正是這樣做的嗎 ？正是這些措施， 使得海底撈擁有了一個相對穩(wěn)定的員工團隊。服務(wù)性行業(yè)的流動性十分大， 但是海底撈員