人力資源管理重難點解答

1、人力資源管理重難點解答張建宇判定、選擇參照人力資源治理綜合學習指導和形成性考核冊類似題型 即可。案例分析題以理論為基礎，一、名詞講明1.人力資源 （P.2）自圓其講即可2.人力資源成本 （p.44）3聘請(p .107)5.人力資源治理（ p.6）4.養(yǎng)老保險制度 （p.243）p.59）7.心理測驗（ p.117）p.73）10.培訓（p .132）p.278）13.人本治理（ p.22）202）16. 就業(yè)指導（ p.273）二、簡答題1. 人力資源治理有哪些功能 ?（p.7）2. 工作分析一樣要調查哪些咨詢題 ?（ p.76）3. 阻礙考評的因素有哪些？（ p.196）4. 薪酬制度設計

2、的差不多原則（ p.216）5. 建立城鎮(zhèn)職員差不多醫(yī)療保險制度的原則（p.246）6. 人本治理的差不多內容（ p.24）7. 工作分析一樣要進行哪些方面的分析？（p.76）8. 聘請有哪些程序？（ p109-110）9. 有效的培訓方法有哪些是常用的？（p.146-149）10. 簡述醫(yī)療保險制度改革的要緊任務（ p.243）11. 人力資源規(guī)劃的編制程序（ p.65）6.人力資源規(guī)8. 職業(yè)生涯治理（p.259） 9. 職務分11. 失業(yè)保險制度（p.253） 12.勞動合14. 定員治理（ p.101）15. 薪酬（ p.12. 崗位定位分析有哪些步驟？ （1）分析崗位工作描述中的框架

3、要求； （ 2）把這些要求與知識、 技能、能力及其他個性特點因素加以對比與比較； （ 3）在綜合（ 1）、（ 2）工作的基礎上，確定任職資格要求； （4）考慮工作 中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（ 3）獲得的結果 進行修正。13. 職員考評指標設計有哪些原則？（ p.161）14. 薪酬制度設計的程序或步驟（ p.217）15. 形成人力資源市場需要具備哪些條件？人力資源市場確實是 通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者講是一種以市場 機制調劑人力資源供求的經(jīng)濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三 個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。職員個人擁有獨立

4、支 配人力資源的權益，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙 方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以 勞動合同的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人 力資源市場供求關系調劑。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。 人力資源市場能夠分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。16. 人力資源的特點（ p.10）17. 確立人本治理理論模式的依據(jù)（ p.23）18. 工作分析有哪些內容？（ p.78）19. 職員聘請的途徑（ p.114）20. 我國社會保證制度改革的原則（ p.225）三、論述題1、我們在實施人本治理時，應如何培養(yǎng)和發(fā)揮團

5、隊精神？ p.252、如何做好考評后的面談工作 ?p.1973、試述人力資源治理的目標與任務 .p.84、試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 p.595、試述如何主動開發(fā)人力資源？ 要明白得人才資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個 人進展的過程，其重點是提升人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力 資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源進展過程的始終，推測規(guī)劃、 教育培訓、配置使用、考核評判、鼓舞和愛護，差不多上人力資源開發(fā)系 統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產經(jīng)營活動，就需要具備兩個 差不多的條件：一是占有資金；二是擁有把握專業(yè)技能從事治理和操作的 人員。兩者之間，人的因素更為重要。

6、人力資源的核心咨詢題，是開發(fā)人 的能力。提升勞動者的素養(yǎng)。因此講，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn) 進展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才進展規(guī)律的內在要求，也是現(xiàn)代科 學知識和教育的客觀要求和進展趨勢。6、如何采納有效的方法解決勞動爭議咨詢題 ?四、案例分析題1、實例：天龍航空食品公司的職員考評（教材 P200） 咨詢題 1： 答：羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓明白老馬 的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓第一總體上給 老馬打 6 分，然后開始考慮如何給老馬的各項分配分數(shù)。這明顯是用的印 象考評法。這種方法主觀色彩專門濃，常常會產生將考評人員的主觀看法 強加到被考

7、評人員身上，將某一點的看法擴散到被考評人員的其他各個方 面，產生考評的暈輪效應，這是印象考評法的一個要緊缺陷。咨詢題 2： 答：（1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是專 門合理。（2） A .印象考評法容易受主觀因素的阻礙，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力專門強，工作實績不俗，同自己的下 屬和客戶的關系專門好，但羅蕓對老馬不注意軀體健康導致三個月病假以 及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B .公平的講：老馬專門善于和他重視的人處理 好關系，他的部下通過他的指點和培養(yǎng)有好幾位已被提升，當上其他地區(qū) 的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來講干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這

8、一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的 一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。咨詢題 3：答：（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地點 ? 由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過 程中進行操縱的一種重要機制。職員績效考核應做到公平、客觀地評判。 天龍公司考績制度最好有所改進。（2）天龍公司應按照企業(yè)自身的特點和實際情形，制定合適的考評 標準和考評方法，盡量做到量化和細化。做好考評前對職員的思想教育 工作，講明考評是對過去工作反應?？冃Э荚u是職員擢升的重要參考之 一，并不是全部。擢升甄選標準能夠同考績標準有所不同，績效考評不能 在主觀上摻入擢升的標準，應提倡競爭上崗，條件公

9、布。2、實例：工作職責分歧（教材 P106）關于服務工的投訴，你認為該如何解決 ？有何建議？A .對服務工以夸獎為主，適當?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。但要警告他 應完成車間主任交給的任務。 B 對操作工要批判教育 ,應向他指出：把 機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。 C 對車間主任也要批判。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生 ？ 要緊是對工作講明書進行修改，使之合理化。 你認為該公司在治理上有何需改進之處 ？ 要按照實際情形制定出較為科學合理的工作講明書；進一步提升領導水平； 提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，

10、能順利地加 以解決。3、實例：聘請中層治理者的困難（教材 P131） 明顯那個案例要應用職員的聘請理論分析。那個案例我們通過聘請理論分析能夠看到：這家公司在招募選拔方面確實存在咨詢題。一開始就沒 想到從外部進一些素養(yǎng)較高的慢慢培養(yǎng)，而是搞內部擢升。有點兒單一。 內部擢升素養(yǎng)受到限制，適應性差，不能適應新的工作崗位。但是內部不 行想到外部聘請，從外部聘請到的大學生盡管從知識素養(yǎng)方面是中意的， 但最后還沒到中層崗位就走了，講明依舊存在咨詢題。咨詢題是內部的選 拔找不到中意的，外部中意的人才留不住。這確實是這家公司面臨的咨詢 題。要我們找出它的咨詢題，如何建議呢？第一要分析內部存在的緣故， 一樣選拔

11、人的條件是比較高的，要求德才兼?zhèn)?。如此往往只是我們的一個 理想狀況，但在這種狀態(tài)下，我們往往找不到合適的人才。在案例中內部 的總是找不到合適的人才，一個可能它是職員自身的素養(yǎng)確實比較差，還 有一個可能是崗位對職員另外的要求比較高。如此我們要做工作分析，第 一咨詢題緣故，分析哪個中層干部需要什么樣的資質、技能，做一崗位分 析，把標準要定下來。第二確實是聘請的學生什么緣故走了，講明兩年的 基層培養(yǎng)太長，因為剛畢業(yè)不明白治理，既明白專業(yè)又明白治理的人一時 又沒有。我們能夠采納直截了當?shù)缴鐣刚垼苯亓水斢?。還有一個確實 是讓學生來了之后直截了當?shù)綅徫簧吓嘤枺ぷ饕荒臧胼d即可，而且那個 期間還要做思想

12、工作，給他帶來一些期望，如此慢慢地培養(yǎng)就留住了人才。 再有一方面確實是內部擢升，定好了崗位，沒有合適的人選，但內部職員 對生產線專門了解，能夠選擇一些人才送到相應的部門培訓，培訓回來之 后上任中層干部工作，如此也能解決咨詢題。4、實例 : 某公司薪酬發(fā)放方案（指導書 P70）5、實例：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議（教材P257）6、實例： MBA 等于高層治理者嗎？（指導書 P77） 高層治理者不僅需要具備較高的治理技能 ,更需要具備一些重要的人格 特點 .以這兩位先生為例 ,測評和咨詢顯示 ,他們都追求成功 ,有強烈的責任感 , 然而在人際溝通以及看待咨詢題 ,做事的方式 ,職業(yè)愛好

13、上出現(xiàn)較大的差異 . 于先生精力充沛 ,比較樂觀 ,自信 ,善于與人溝通并實施加阻礙 .經(jīng)常從宏觀角 度動身考慮咨詢題 ,分析咨詢題理性而有深度 ,做事有較強的靈活性和適應 性,有時會頑固 ,不靈活 ,對事務活動專門感愛好 ,不喜愛研究活動 .我們認為 ,有來年感方面是齊先生成為高層治理人員的要緊障礙 :一方面是他缺 乏宏觀,整體意識 ,不能從組織整體的視野去制定進展戰(zhàn)略和打算 ,關注的重 心在于任務的完成和環(huán)節(jié) .明顯 ,現(xiàn)在也有專門多高層治理者事必躬親 ,以身 作則,然而 ,這種行為風格在企業(yè)進展中的某個時期是能夠的 ,從以后進展的 趨勢看.高層治理者的創(chuàng)新意識 ,策劃能力 ,對市場的敏銳和把握 ,對企業(yè)的生 存和進展才是至關重要的 .另一方面 ,他缺乏人際溝通的愛好 .齊先生講自己 不喜愛與人打交道 ,在工作中看起來也找不到合適的同事和助手 人際溝通關于高層治理人員是專門重要的 .一位治理學家講”所謂治理 確實是使人完成工作 .”他強調了”人”在治理工作中的重要性 .研究表明 , 中層治理者把 80%-90%的時刻用在與不人交往上 ,中上層的治理人員