人力資源管理師第四講績效管理13

1、人力資源管理師第四講績效管理 (doc13) 第一部分、績效治理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 績效治理系統(tǒng)設(shè)計(jì)可分為五個(gè)時(shí)期 : 預(yù)備時(shí)期 實(shí)施時(shí)期 考評時(shí)期 總結(jié)時(shí)期 應(yīng)用與開發(fā)時(shí)期 預(yù)備時(shí)期 預(yù)備時(shí)期的四個(gè)差不多咨詢題： 考評的參與者是哪些？ 采納什么方法？ 如何衡量績效？ 組織如何樣實(shí)施績效治理的全過程？ 考評的參與者是哪些？ 上級考評 自我考評 同級考評 具體考評人員由哪些人組成，取決于三種因素： 1) 2) 3) 4) 5) 1) 2) 3) 4)下級考評 5)外人考評：如客戶考評 2 被考評者的考評類型 考評的目的 : 如果為了提升職員業(yè)績，應(yīng)以主管考評為主； 如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評的同時(shí)

2、，進(jìn)行自我考評和同事 考評 考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) (二)采納什么樣的考評方法？ 1 從考核效標(biāo)上看，方法差不多上有三類： 特點(diǎn)性效標(biāo) 考量職員是如何樣的人，側(cè)重點(diǎn)是職員的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可 靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。 行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量職員的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對人際接觸 和交往頻率的工作崗位專門重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的 笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司阻礙專門大，因此，公司要考 核其日常行為。 結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量“職員完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是 一種以職員的工作結(jié) 果為基礎(chǔ)的評判方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為職員設(shè)置一 個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將職員的

3、工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對比。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡 量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一樣應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。 選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)考慮以下三個(gè)重要的因素： 治理成本 工作有用性 工作適用性 設(shè)計(jì)考評方法時(shí)可依據(jù)以下 4 個(gè)原則： 1）其成果產(chǎn)出能夠有效進(jìn)行測量的工作，采納結(jié)果導(dǎo)向的考評方法 2）考評者有機(jī)會(huì)有時(shí)刻觀看下屬的需要考評的行為時(shí)，采納行為導(dǎo)向 的考評方法 3）上述兩種情形都存在，應(yīng)采納兩類或其中某類考評方法 4）上述兩種情形都不存在，能夠考慮采納品質(zhì)特點(diǎn)導(dǎo)向的考評方法， 如圖解式量表評判法，或者采納綜合性的合成方法，以及考評中心等方法 何衡量績效？（定各類人員績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系） 1

4、 績效的特點(diǎn)和性質(zhì) 多因性 多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多 種因素的阻礙，即職員的鼓舞、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是職員自 身的主觀性阻礙因素，后兩者則是客觀性阻礙因素。 多維性 即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各 緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。 動(dòng)態(tài)性 即職員的績效隨著時(shí)刻的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好， 績效好的也可能退步變差，因此治理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn) 看待職員的績效。 如何樣組織實(shí)施績效治理的全過程?因象 卜考評時(shí)刻的確_ 包括考評時(shí)刻和考評期限的設(shè)計(jì)兩方面 竝、工作程序的確疋境 * 職員績效的形

5、成要素一I - 二實(shí)施時(shí)期 （一）收集信息與資料累積 可參考建立如下原始記錄登記制度 1）所采集的材料盡可能以文字的形式講明所有行為，應(yīng) 包括有利和不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)講明是考評者直截了當(dāng)觀看的 結(jié)果，既是第一手資料，依舊間接的第二手資料，由其他人觀看的結(jié)果。 2）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)刻地點(diǎn)以及參與者 3）所采集的材料在描述職員的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對行為 過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出講明 4）聚攏并整理原始記錄 5）做好原始記錄的保密工作 （二）績效溝通與治理 1）目標(biāo)第一：在考核初期，主管必須通過溝通使下屬明 白績效目標(biāo)和要求 2) 標(biāo)的具體步驟和方法 打算第二： 主管應(yīng)該利用現(xiàn)有

6、條件，制定實(shí)現(xiàn)業(yè)績目 3) 監(jiān)督第三： 主管應(yīng)該了解下屬的進(jìn)展情形，并予以監(jiān) 4) 指導(dǎo)第四 績效考評數(shù)據(jù)處理 ：主管應(yīng)給予下屬必要的支持與輔助， 1) 2) 3) 4) 5) 表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放 收集考評數(shù)據(jù)記錄 對考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì) 運(yùn)算機(jī)處理數(shù)據(jù) 考評數(shù)據(jù)的儲(chǔ)存 文檔的保管 (四) 優(yōu)點(diǎn)： 6) 文檔集中保管優(yōu)點(diǎn)和不足分析 1) 2) 3) 4) 劣勢 能夠幸免考評資料的重復(fù) 只需要一種存檔的程序 工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù) 可不能顯現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料 1) 不同部門可能會(huì)需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制 2) 一種歸檔制度不能滿足各部門的需求 (五) 績效考評數(shù)據(jù)與成效的分析方

7、法 順序法： 順序法是將考評分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，按照職員考評得到的 分值所處的位置，講明職員在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序， 也可按照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。 能級分析法： 指用一定臨界點(diǎn)將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行評判的方法。 能級的劃分能夠是總分，也能夠是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的要緊區(qū) 不是后者只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，能級分析法是將分?jǐn)?shù)劃分區(qū)分。 對比分析法： 將兩個(gè)以上的考評結(jié)果進(jìn)行對比分析， 比較他們的績效情形，對比時(shí) 能夠用數(shù)據(jù)的總分比較，也能夠采納要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。 綜合分析法： 運(yùn)用考評數(shù)據(jù)對職員進(jìn)行全面細(xì)致綜合的評判，這種評判只按照考評 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分

8、析，不與不人的考評結(jié)果進(jìn)行比較 常模分析法： 將某個(gè)職員的考評結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看 與那個(gè)模式相符的程度，從而對其績效進(jìn)行評判。 三 考評時(shí)期 （一）阻礙績效考評準(zhǔn)確性的緣故 幸免顯現(xiàn)： 考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性 考評者不能堅(jiān)持原則，為所欲為，親者寬，疏者嚴(yán) 觀看不全面，經(jīng)歷力不行 行政程序不合理、不完善 政治性考慮 1） 2） 3） 4） 5） 6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 （二）公司職員績效評審系統(tǒng)和職員申訴系統(tǒng)的功能 1）公司職員績效評審系統(tǒng) A .監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織職員的績效考評工作 B .針對績效考評中存在的要緊咨詢題進(jìn)行專題研究，提出 具體的

9、計(jì)策 C.對職員考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的 公平和公平性 D .對存在嚴(yán)峻爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄不，防止誘發(fā)不 必要的沖突 2）公司職員績效評審系統(tǒng) 企業(yè)應(yīng)建立職員申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建 立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)職員的申訴接待和調(diào)處工作。 A.承諾職員對績效考評的結(jié)果提出異議， 他們能夠就自己關(guān) 懷的事件發(fā)表意見和看法。 B .給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中 更加重視信息的采集和證據(jù)。 c.減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的阻礙壓低到最 低限度 （三）績效反饋的重要性 通過績效面談實(shí)現(xiàn)，它在績效治理中是專門重要的環(huán)節(jié) 1） 關(guān)系 考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性

10、檢驗(yàn)：考核指標(biāo)是否清晰、準(zhǔn)確、可靠 考評表格的簡易程度檢驗(yàn)：考核表應(yīng)當(dāng)簡潔。 2） （四）考核表格的再檢驗(yàn)過程 考評指標(biāo)有關(guān)性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)與本崗位實(shí)際工作績效存在多大 3） （五） 考評方法的再審核 要緊從 1）成本 2）適用性 3）有用性； 三方面進(jìn)行考 四 總結(jié)時(shí)期 （一） 績效診斷內(nèi)容 對企業(yè)績效治理制度的診斷 對企業(yè)績效治理體系的診斷 對企業(yè)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 對考評者全面全過程的診斷 1） 2） 3） 4） 5）對被考評者全面全過程的診斷 6）對企業(yè)組織的診斷 （二） 總結(jié)時(shí)期工作程序和方法 兩項(xiàng)重要治理職責(zé)： 1）召開月度或季度績效治理總結(jié)會(huì) 2）召開年度績效治理總結(jié)會(huì)

11、 （三）總結(jié)時(shí)期完成的工作： 1）各個(gè)考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報(bào)告 2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的咨詢題， 寫出具體詳盡的分析報(bào)告 3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)打算、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職員 升遷與補(bǔ)充調(diào)整打算 4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效治 理體系、治理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格有關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整 和修改的具體打算 五 應(yīng)用開發(fā)時(shí)期 1）考評者績效治理能力開發(fā) 2）被考評者職業(yè)技能開發(fā) 3）績效治理的系統(tǒng)開發(fā) 4）企業(yè)組織的績效開發(fā) 第二部分 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 一 績效考評的差不多知識和原則 1. 什么是績效 是指一

12、定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直截了 當(dāng)?shù)膭趧?dòng)成果，工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體 2. 設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想 - 嚴(yán)密性 - 可行性 - 現(xiàn)實(shí)動(dòng)身 - 注重科學(xué)性 - 系統(tǒng)性 3. 績效考核和績效治理的區(qū)不 績效考核是績效治理的重要組成部分?？冃е卫淼膬?nèi)容除績效 考核外還包括目標(biāo)設(shè)定、績效監(jiān)督、反饋、輔導(dǎo)、績效獎(jiǎng)罰等內(nèi)容。 績效考核也稱 A .績效考評 B .績效評判 C.績效評估 1) 進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)。 4. 績效治理的作用 2) 人員培訓(xùn)與開發(fā)：通過績效反饋使職員了解自己工作情形 勞動(dòng)工資與酬勞治理： 按照績效成果的不同， 給予不同的 3) 安排相應(yīng)的崗位。 酬勞。 職員的崗位調(diào)配：按照績效

13、考核作反映出職員的不同特長 4) 5) 職員提升與晉級：對有治理能力的職員進(jìn)行提升。 人力資源治理的專題研究： 為聘請、 晉升、人力資源規(guī)劃 等專題研究預(yù)備資料 6) 基礎(chǔ)治理的健全與完善：績效治理涉及企業(yè)的方方面面， 具有推動(dòng)作用。 5. 績效治理的功能 1) 2) 3) 4) 5) 對企業(yè) 診斷功能：為組織變革提供重要依據(jù)。 監(jiān)測功能：檢測組織運(yùn)行狀況。 導(dǎo)向功能：為職員指明努力方向 競爭功能：在職員中制造競爭氛圍 規(guī)范功能：為各項(xiàng)人力資源治理提供客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和 行為規(guī)范 對職員 1) 鼓舞功能：對取得優(yōu)秀績效的職員進(jìn)行正向鼓舞 2) 進(jìn)展功能：發(fā)覺職員的長、短處進(jìn)行相應(yīng)的開發(fā) 3) 操

14、縱功能：將職員的工作數(shù)量和質(zhì)量操縱在合理范疇內(nèi) 4) 溝通功能：為上下級間提供了溝通機(jī)會(huì) 6. 績效考評的特點(diǎn) 績效考評不是孤立事件，與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織構(gòu)架息息有關(guān)。 績效考評具有指向性，動(dòng)身點(diǎn)和終點(diǎn)確實(shí)是企業(yè)的整體績效。 績效考評具有層次性和針對性，不同崗位和部門應(yīng)用的方法和標(biāo)準(zhǔn)不 盡相同 績效考評具有時(shí)效性 績效考評是一個(gè)過程，不是簡單的行為 實(shí)際治理中，正式考核和非正式考核都專門重要 7 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法 要素圖示法：將某類人員的績效特點(diǎn)用圖表描畫出來，加以分析，確 定需要考評的因素。 咨詢卷調(diào)查法：通過咨詢卷征求有關(guān)人員意見，用來確定指標(biāo)體系的 方法。 個(gè)案研究法：通過選取

15、若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績 效特點(diǎn)進(jìn)行分析， 從而確定考評指標(biāo) 面談法：通過與有關(guān)人員進(jìn)行訪談?wù)髑笠庖娪靡源_定考評指標(biāo) 體會(huì)總結(jié)法：用歷史體會(huì)來確定考評指標(biāo) 頭腦風(fēng)暴法：針對“專門崗位”的方法。 四個(gè)差不多原則： 1 不批判任何人的方法 2 思想越激進(jìn)開放越好 3 強(qiáng)調(diào)思想數(shù)量4 鼓舞不人改進(jìn)方法 8 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 第一步：工作分析 第二步：理論驗(yàn)證：按照績效考評原理和原則進(jìn)行考察 第三步：進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 第四步：進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 9 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 組織績效考評指標(biāo)體系 - 生產(chǎn)性組織績效考評 - 技術(shù)性組織績效考評 - 治理性組織績效

16、考評 - 服務(wù)性組織績效考評 個(gè)人績效考評指標(biāo)體系 - 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系 - 品質(zhì)特點(diǎn)型績效考評指標(biāo)體系 - 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系 - 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 - 針對性原則 - 科學(xué)性原則 - 明確性原則 11 1) 2) 10 績效考評標(biāo)準(zhǔn)種類 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評分方法 單一要素的計(jì)分方法：可采納自然對數(shù)法和系數(shù)法。 多種要素綜合計(jì)分法 - 簡單相加法：將單一要素的自然對數(shù)值相加積分的方法。 - 系數(shù)相乘法： 將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘， 然后合計(jì)出 總分的方法。 -

17、 連乘積法： 在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上， 將各要素分值連乘， 然后得到總分。 - 百分比系數(shù)法： 從系數(shù)法派生出來的一種方法， 是以百分?jǐn)?shù)分不表示 評判要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)要素 等距量表 比率量表 12 績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì) 名稱量表 等級量表 13 績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則 突出特點(diǎn)原則 簡明扼要原則 定量準(zhǔn)確原則 先進(jìn)合理原則 二 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 1 排列法 排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一中綜合比較的 方法。通常由上級主管按照職職員作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。 有時(shí)為了提升其精度，也能夠?qū)⒐ぷ鲀?nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的 順序排列，再要求總平均的次順序，作

18、為績效考評的最后結(jié)果。 2 選擇排列法 選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用 的是人們?nèi)菀装l(fā)覺極端，不容易發(fā)覺中間的心理，在所有職員中挑出最好 的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的 職員中再選擇出最好和最差的，分不排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類 推，最終將所有職員按照優(yōu)劣順序全部排列。 3 強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)職員的工作行為和工作績效整體呈 正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的職員應(yīng)該最多， 好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把職員強(qiáng)制分布到各個(gè)類不 中，一樣分五類。 4 成對比較法 成對比較法也

19、叫配對比較法，兩兩比較法。差不多順序是： 第一按照某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好 到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后再按照下一個(gè)考評要素進(jìn)行兩兩 比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，通過匯總整理，最后 求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。 三 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 1 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領(lǐng)域，職員完成工作任務(wù) 中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作導(dǎo)致失敗。重要時(shí)刻法的設(shè)計(jì) 把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀看這 些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽寺殕T的行為以及工作行為發(fā)生的具

20、體背 景條件。如此，在評定一個(gè)職員的工作行為時(shí)，就能夠利用關(guān)鍵事件作為 考評的指標(biāo)和衡量的尺度。 2 行為錨定等級評判法 行為錨定等級評判法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為 定位等級法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級 評判有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評判表能夠發(fā)覺，在同一個(gè)績 效維度中存在一系列的行為，每種行為分不表示這一維度中的一種特定特 定績效水平，將績效水平按等級量化，能夠使考評的結(jié)果更有效，更公平。 行為錨定等級評判法工作步驟： 1）進(jìn)行崗位分析，獵取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡 潔的描述 2）建立績效治理評判的等級，一樣分為 59 級

21、，將關(guān)鍵事件歸并為 若干績效指標(biāo)，并給出確切定義 3）由另一組治理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的 績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體 系； 4）審核績效考評指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中 包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列 5）建立行為錨定法的考評體系。它的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高， 費(fèi)事費(fèi)勁。優(yōu)點(diǎn)是對職員的績效考評更加準(zhǔn)確。 3 行為觀看法 行為觀看法也叫觀看評判法，行為觀看量表法，行為觀看量表評判法。 它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上進(jìn)展起來的。與行為錨定等級評判法大體接近， 只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是第一確定工作行為處

22、在何種水平上，而是確認(rèn)職員某種行為顯現(xiàn)的概率， 它要求評定者按照某一工作行為發(fā)生 頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不（ 1分），偶然（ 2 分），有時(shí) （3 分），經(jīng)常（ 4分），總是（ 5分）。即能夠?qū)Σ煌ぷ餍袨榈脑u定分?jǐn)?shù)相 加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度給予工作行為的不同 權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。 4 加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的 形容性語句分不列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評 者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號，如劃 “ V ” 或打“ X ”。 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)

23、方法： 1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為 表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述 2）對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（ 913 級）評判，合并同類項(xiàng)，刪 除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng) 目等級分值。 四 結(jié)果導(dǎo)向型評判方法 1 目標(biāo)治理法 目標(biāo)治理體現(xiàn)了現(xiàn)代治理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng) 的過程。目標(biāo)治理法是由職員與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依 據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；以制 定的目標(biāo)作為對職員考核的依據(jù)，從而使職員個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保 持一致，減少治理者將精

24、力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。 目標(biāo)治理法的差不多步驟 1） 2） 3） 2 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 組織規(guī)劃目標(biāo) 實(shí)施操縱 績效標(biāo)準(zhǔn)法 績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)治理法差不多接近 ,它采納更直截了當(dāng)?shù)墓ぷ骺冃Ш?量指標(biāo) ,通常適用于非治理崗位職員 ,衡量所采納的指標(biāo)要具體、 合理、明確， 要有時(shí)刻、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序， 保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 3 直截了當(dāng)指標(biāo)法 直截了當(dāng)指標(biāo)法在職員的衡量方式上，采納可監(jiān)測，可核算的指標(biāo)構(gòu) 成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的要緊依據(jù)。 直截了當(dāng)指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)約人力，物力和治理成本。運(yùn)用時(shí)需 要加大企業(yè)基礎(chǔ)治理，專

25、門是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 4 成績記錄法 成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人 員，如對教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無 法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。 第三部分、 績效治理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 一 對考評者加大培訓(xùn)內(nèi)容 1）企業(yè)績效治理制度的內(nèi)容和要求，績效治理的目的、意義，考評人 員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等 2）績效治理的差不多理論和差不多方法，成功企業(yè)績效治理的案例剖 析 3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的咨詢題 和要點(diǎn) 4）績效治理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn) 5）績效治理的各種誤差與偏差的杜絕和防止

26、6）如何建立有效的績效治理運(yùn)行體系，如何解決績效治理中顯現(xiàn)的矛 盾和沖突，如何組織有效的績效面談等 二 貫徹績效治理制度的策略 1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績 效治理寸步難行。 2) 贏得一樣職員的明白得和認(rèn)同：應(yīng)當(dāng)吸取職員的代表參與 績效治理制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)過程。 3) 尋求中間各層治理人員的全心投入 ：各層次的治理人員是 績效治理活動(dòng)的中堅(jiān)力量。 三 績效面談 1) 擬定面談打算 2) 收集各種與績效有關(guān)的信息資料 (一) 面談第一種分類 在績效治理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目 1) 績效打算面談： 標(biāo)而進(jìn)行的面談， 在績效治理活動(dòng)期間，主管針對下屬一段期間的

27、2) 績效指導(dǎo)面談： 表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談。 在績效治理末期，主管與下屬針對本期績效打算 3) 績效考評面談： 的貫徹執(zhí)行情形進(jìn)行的全面回憶、總結(jié)和評估面談 4) 績效總結(jié)面談：在本期績效治理活動(dòng)完成之后，將考評結(jié)果反饋 給職員本人，以及為下一期績效治理活動(dòng)制造條件的面談。 1) 2) 3) 4) (二) 面談第二種分類 單向勸導(dǎo)式面談：單向指導(dǎo)，缺乏溝通 雙向傾聽式面談：雙向交流 解決咨詢題式面談：針對實(shí)際咨詢題進(jìn)行面談 綜合式績效面談：對上述三種方式的綜合 (三) 績效反饋的差不多要求 主動(dòng)性 能動(dòng)性 針對性 真實(shí)性 及時(shí)性 (四) 績效改進(jìn)的方法 1 分析工作績效差距 1) 目標(biāo)比較法 :

28、 將考評期內(nèi)職員的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效打算的目標(biāo)進(jìn) 行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。 2)水平比較法：將考評期內(nèi)職員的實(shí)際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進(jìn)行 比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。企業(yè)外部壞境 橫向比較法：在各部門或單位間，各職員間進(jìn)行橫向比較。 亠 查明產(chǎn)生差距的緣故 勺個(gè)人體力條件：性 心理?xiàng)l件：個(gè)性、態(tài)度、愛好、動(dòng)機(jī) 企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn) 金業(yè)內(nèi)謝:口事 3) 2 1) 2) 3) 智力、能力、體會(huì)、閱歷 機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論 企業(yè)外邸環(huán)愫 心理煤舛T &性 態(tài)度興fe,動(dòng)札 fFrS昭.認(rèn)識論 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度 .人力漏

29、制匱 1_、 3改進(jìn)工作績效的策略 預(yù)防性策略與禁止性策略 預(yù)防性策略是在作業(yè)前明確告訴職員應(yīng)該如何行為。 禁止性策略是及時(shí)跟蹤職員的行為，及時(shí)發(fā)覺咨詢題予以糾正。 正向鼓舞策略與負(fù)向鼓舞策略 正向鼓舞策略要緊通過鼓舞手段，負(fù)向鼓舞策略要緊通過懲處手段 組織變革策略與人事調(diào)整策略 針對考核中反應(yīng)出的咨詢題，及時(shí)對組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置 等方面進(jìn)行調(diào)整。 績效治理中的矛盾沖突與解決方法 1) 到夸獎(jiǎng) 2) 組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突 主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)阻礙關(guān)系 職員自我矛盾：職員一方面期望得到真實(shí)評判，另一方面有期望得 第四部分、績效考評方法的選擇與應(yīng)用 一

30、績效考評方法的選擇 績效考評方法的針對性 績效考評方法的經(jīng)濟(jì)性 績效考評方法的正確性 績效考評方法的精確性 績效考評方法的適應(yīng)性 績效考評方法的可行性 二 績效考評方法的應(yīng)用 （一）績效考評中可能顯現(xiàn)的偏誤 分布誤差：績效結(jié)果理論分布與實(shí)際分布不相符 暈輪誤差：由于某方面的特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn) 個(gè)人偏見：考核結(jié)果與考核者個(gè)人偏好有關(guān) 優(yōu)先和近期效應(yīng)：以最開始或最近績效情形替代整體情形 自我中心效應(yīng)：考評者按照自己對指標(biāo)的曲解對下屬進(jìn)行考核 后繼效應(yīng)：對某人的考評結(jié)果受前一個(gè)被考者考評結(jié)果的阻礙 評判標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的阻礙：不清晰、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)阻礙結(jié)果準(zhǔn)確 性 （二）如何預(yù)防績效考評各種偏誤

31、 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ) 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件動(dòng)身 績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 采納 360 度考評 加大對考評者培訓(xùn) 重視績效考評過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的治理 （三）360度考評 360度反饋評判可稱為多源評估或多評判者評估， 不同于自上而下， 由 主管評定下屬的方式。在此模式中，評判者不僅僅是被評判者的上級主管， 還能夠包括其他與之緊密接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括 治理者的自評。它從不同層面的群體中收集評判信息的。其評判結(jié)果反饋 給被評判者，一方面，促使治理者全面地認(rèn)識自己， 為職員的個(gè)人進(jìn)展 （如 培訓(xùn)打算的指定）提供信息，促使其提升治理

32、技能和工作業(yè)績，改善團(tuán)隊(duì) 工作； 客戶 級 自我 同事 F屬 1全方位 360度反饋評判的評判者來自于不同層面的群體， 對被評判者的了解更 深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確。運(yùn)用多側(cè)度的反饋評判能夠減少個(gè)人 偏見及平分誤差，評判結(jié)果更加準(zhǔn)確。同時(shí)，職員對治理者的直截了當(dāng)評 判上促進(jìn)了職員參與治理，提升職員的中意度。 2基于勝任特點(diǎn) 勝任特點(diǎn)是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平 平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特點(diǎn)，它是工作行為設(shè)計(jì)的依據(jù)。在績 效治理過程中僅強(qiáng)調(diào)工作產(chǎn)出（結(jié)果）的評判是不全面的，并沒有涵蓋績 效的全部內(nèi)容。而又專門難做到將工作行為指標(biāo)量化。反饋評判的界定標(biāo) 準(zhǔn)不是合

33、格與否，而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者的勝任特點(diǎn)，360度反饋評 判要素的設(shè)計(jì)依據(jù)確實(shí)是各職位的勝任特點(diǎn)評判模型。 3評估者的匿名性 為了保證評判結(jié)果的可靠性，減少評判者的顧慮，一樣采納 名的方法。同時(shí)，為了使參與者能夠客觀地進(jìn)行評判，還要進(jìn)行專門的評 分方法訓(xùn)練。 4多側(cè)度反饋 職員對自身的了解并不全面，自我知覺通常不準(zhǔn)確。多側(cè)度的反饋 能夠關(guān)心個(gè)體調(diào)整自我知覺、自我評判和行為，增強(qiáng)個(gè)體的自我意識，提 升自我治理效能。 360 度反饋評判強(qiáng)調(diào)及時(shí)、客觀的反饋， 能夠促使被評判 者正確認(rèn)識自我，改善行為表現(xiàn)。 5 促進(jìn)進(jìn)展 360 度評判的結(jié)果反饋中，均有個(gè)人進(jìn)展打算和指導(dǎo)欄，這些咨詢 意見和建議一旦被評判者同意，就能夠促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)展。同時(shí)， 3 60 度反饋評判還能夠增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢， 有助于強(qiáng)化組織的核心價(jià)值觀。 360度實(shí)施評判有 6 個(gè)環(huán)節(jié)： 組建評估隊(duì)伍 對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。 實(shí)施 360 度反饋評判 統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果 對被評判人進(jìn)行如何同意他人的反饋的訓(xùn)練 治理部門針對反饋的咨詢題指定行動(dòng)打算， 實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。 1) 2) 3) 4) 5) 6) 也可請咨詢公司協(xié)助