2017年度人力資源狀況分析報(bào)告(總11頁(yè)

1、2017年度人力資源狀況分析報(bào)告為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過(guò)有效管理，更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問(wèn)卷調(diào)查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法，通過(guò)這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告： 第一部分 公司的人力資源現(xiàn)狀一、 集團(tuán)總部人力資源結(jié)構(gòu)分析(一) 集團(tuán)總部現(xiàn)有員工119 人，其中，高層管理人員11人，占9.24%,中層人員 24人，占20.2%,基層84人，占70.6%注：1、 高層：董事長(zhǎng)，執(zhí)行總裁，

2、副總裁，總工、總監(jiān)2、 中層：部門經(jīng)理，副經(jīng)理3、 基層：分四類人員l 綜合職能類指行政，財(cái)務(wù)，信息，企劃，經(jīng)營(yíng)管理人員l 生產(chǎn)技術(shù)類指工程、技術(shù)、檢測(cè)人員及相關(guān)信息化人員l 造價(jià)類指造價(jià)部人員及造價(jià)信息化人員l 后勤輔助類：司機(jī)、廚師、保潔、門衛(wèi)、幫廚(二) 不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現(xiàn)有107人，其中男、女比例如下注：1、 女性職工：主要集中于公司行政部、人資部、經(jīng)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)部和檢測(cè)公司。2、 男職工：主要集中于高管，工程管理部、技術(shù)質(zhì)量部3、 后期將在部門員工配置，男女搭配上進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)盡量減少集中生育帶來(lái)的用工風(fēng)險(xiǎn)(三) 高層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析u 高層隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)良好，平均年

3、齡44歲，年富力強(qiáng)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理，全日制第一學(xué)歷均在大專及以上，資質(zhì)上有6人（占55%）持一級(jí)建造師證，職稱上36%為高工，18%為中級(jí)，18%為助工，28%沒(méi)有任何職稱。u 高層隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)缺陷主要是l 73%的高層是從事項(xiàng)目施工和項(xiàng)目管理出身，司齡10年以上，缺乏專業(yè)的企業(yè)管理方面的訓(xùn)練，在11名高層中只有2名是在2012年通過(guò)社會(huì)招聘引進(jìn)的，有一定現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)歷。l 高層人員的職稱和資質(zhì)匹配度不足以應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展需求(四) 中層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析u 中層隊(duì)伍的平均年齡是38.7歲，年齡結(jié)構(gòu)如下：1、優(yōu)勢(shì)是：中青年3040歲偏多，既有一定工作經(jīng)歷，同時(shí)渴望突破成長(zhǎng)，有一定工作執(zhí)行力和指導(dǎo)力。2

4、、劣勢(shì)是：40歲以上人員偏多，使整體結(jié)構(gòu)略顯老成，因?yàn)橹袑邮枪靖邔犹蓐?duì)人才的來(lái)源，是公司各項(xiàng)工作具體指導(dǎo)和推進(jìn)的一個(gè)層級(jí)，對(duì)人才的創(chuàng)新力、執(zhí)行力學(xué)習(xí)力及進(jìn)取精神都有一定要求。員u 中層隊(duì)伍的工齡結(jié)構(gòu)分析：現(xiàn)有人員中54%是在2010年改制后通過(guò)社會(huì)招聘引進(jìn)的，優(yōu)勢(shì)在于這批人即擁有一定的新知識(shí)和新技能，又有較好的工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)劣勢(shì)是缺乏對(duì)建筑行業(yè)的認(rèn)知。其余在改制前入職人員，其在中恒工作時(shí)間均超過(guò)10年，企業(yè)忠誠(chéng)度較高，同時(shí)缺乏的是專業(yè)的職業(yè)化訓(xùn)練和素養(yǎng)。u 中層隊(duì)伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：本科占29%,大專占46%，中專以及下占25%。通過(guò)函授或其它在職教育形式，90%大專及以下學(xué)歷的員工有提升

5、，獲得大專及上學(xué)歷，同時(shí)還有二名中層獲取MBA碩士學(xué)歷。u 中層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：職稱上8%為高工，13%為中級(jí)，17%為助工，62%還未獲得任何職稱。資質(zhì)上有8位（33%）中層獲得一級(jí)建造師。缺陷是：職稱和資質(zhì)持有率太低，有待提升。 (五) 基層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析u 基層隊(duì)伍的平均年齡是30.6歲，具體占比如下：注：1) 年齡大于40歲的主要體現(xiàn)在后勤崗位、及檢測(cè)崗位，均是公司改制前在職的老員工2) 年齡25歲以下，及2530歲這二層的員工將成為未來(lái)中層梯隊(duì)人才的來(lái)源，他們的沖勁和創(chuàng)新將給公司帶來(lái)一股工作新風(fēng)氣3) 年齡在3040歲的員工多為老員工，均已是部門資深員工，穩(wěn)定度較高，只是發(fā)展

6、潛力有限。u 基層隊(duì)伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下：注：1、 學(xué)歷在中專及以下的員工主要分布在行政部(占40%)及檢測(cè)公司（15%），工程部，造價(jià)部，主要是公司原在編老員工2、 工程和造價(jià)類學(xué)歷低員工后期有通過(guò)在職繼續(xù)教育和函授形式獲取大專學(xué)歷3、 缺陷：?jiǎn)T工專業(yè)知識(shí)欠缺，職業(yè)素養(yǎng)有待提升u 基層隊(duì)伍工齡結(jié)構(gòu)分析分析：1、2012年是公司在調(diào)整發(fā)展過(guò)程中擴(kuò)張了很多新生力量，各個(gè)部門都有，是給公司老員工帶來(lái)一定影響力和沖擊的，2013年應(yīng)對(duì)這批新生軍更多關(guān)注和引導(dǎo)融入2、13年的員工是值得關(guān)注的一批員工，為公司在改制后通過(guò)社會(huì)招聘選拔而來(lái)，關(guān)注他們的成長(zhǎng)和業(yè)績(jī)3、35年和58年的員工是經(jīng)歷了公司最近十年飛

7、躍發(fā)展的員工，也是得到鍛煉的一批員工，關(guān)注他們的成就感和職業(yè)發(fā)展4、8年以上的為公司老員工，忠誠(chéng)度高，按部就班多，想法少，2013年管理重點(diǎn)在于激發(fā)他們的工作正能量u 基層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu) 目前公司總部84名基層員工中只有3人有國(guó)有中級(jí)工程師，有14人是助工，其它人無(wú)任何職稱，資質(zhì)方面只有1人持一級(jí)建造師證，大部分基層員工都無(wú)建造師證（部分老員工所持二級(jí)臨時(shí)按國(guó)家政策在具體經(jīng)營(yíng)方面無(wú)太大用處），這意味著這部分員工將是未來(lái)公司一級(jí)建造師新增的空間和來(lái)源。二、 事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營(yíng)體系人力資源結(jié)構(gòu)分析1. 公司的業(yè)務(wù)量和收入取決于公司經(jīng)營(yíng)體系的人員業(yè)務(wù)水平，目前公司經(jīng)營(yíng)類人員共計(jì)71人

8、，包括6大事業(yè)部（江西、成都、西部、長(zhǎng)三角、珠三角、環(huán)渤海），其中事業(yè)部總經(jīng)理、副經(jīng)理有9人，辦事處經(jīng)營(yíng)代表32人，分公司業(yè)務(wù)代表24人，江西事業(yè)部經(jīng)營(yíng)崗6人。2. 經(jīng)營(yíng)體系人員平均年齡30.6歲，其中30歲以下占61%,年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)是比較合理的，具體如下：分析：1. 公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)開(kāi)拓與發(fā)展進(jìn)程中，可以充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的穩(wěn)重，管理重點(diǎn)是“老帶青”，發(fā)揮各自特長(zhǎng)3. 現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)人員第一學(xué)歷專業(yè)是工民建的占40%，其余60%主要是管理類和綜合類，沒(méi)有市場(chǎng)營(yíng)銷類。4. 經(jīng)營(yíng)體系人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：中專及以下學(xué)歷占40%,大專學(xué)歷占50%，本科學(xué)歷占10%，相對(duì)學(xué)歷

9、普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質(zhì)。5. 經(jīng)營(yíng)人員的司齡結(jié)構(gòu)分析：分析：4、 作為公司最重視的市場(chǎng)體系，人員在每個(gè)年度的補(bǔ)充相對(duì)是較平均的5、 經(jīng)營(yíng)體系人員隨著成長(zhǎng)年度不同，顯現(xiàn)出的業(yè)務(wù)長(zhǎng)短板各有不同，可以進(jìn)行素質(zhì)和能力測(cè)評(píng)，對(duì)經(jīng)營(yíng)人員認(rèn)證等級(jí)6、 重新配置經(jīng)營(yíng)人員，“老帶新”6. 經(jīng)營(yíng)人員的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：目前在71名經(jīng)營(yíng)人員中只有7人有國(guó)有工程師，5人為助工，其余均無(wú)職稱，資質(zhì)方面只有3人有一級(jí)建造師。鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)人員也參與一建培訓(xùn)，帶證招投標(biāo)，更方便工作。三、 自營(yíng)項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)分析1、 目前公司有四大自營(yíng)項(xiàng)目：即富源花園項(xiàng)目、青山湖公租房項(xiàng)目、方大上上城項(xiàng)目、九江皮草城、永修農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)。

10、共有163人，其中實(shí)、見(jiàn)習(xí)人員36人。2、 自營(yíng)項(xiàng)目人員的年齡結(jié)構(gòu)：平均年齡在34歲注：1. 自營(yíng)項(xiàng)目人員的年齡結(jié)構(gòu)是“二頭大，中間小”，從人員培養(yǎng)和管理角度來(lái)講不是很合理2. 造成這種情況的主要原因在于自營(yíng)項(xiàng)目人員有較多內(nèi)部推薦和關(guān)系人員，而這二類人主要來(lái)源于就是過(guò)去項(xiàng)目工地上接觸過(guò)的有經(jīng)驗(yàn)的人員，以及這些人員的小孩或有關(guān)系的晚輩3、 人員司齡結(jié)構(gòu)95%都是1年以內(nèi)，因?yàn)樽誀I(yíng)項(xiàng)目為2012年才開(kāi)始發(fā)展，除少部分管理人員是從公司老員工中選取外，其余均為公司或項(xiàng)目新招人員，各項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)還在初期建設(shè)中，也不是很穩(wěn)定。4、 人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：注：1. 項(xiàng)目人員學(xué)歷相對(duì)偏低，主要集中在年齡較大的 水電工、

11、現(xiàn)場(chǎng)管理崗位人員，另外勞務(wù)公司安排到項(xiàng)目上的現(xiàn)場(chǎng)管理實(shí)習(xí)人員大部分是中專畢業(yè)5、 自營(yíng)項(xiàng)目人員職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：目前項(xiàng)目上人員的職稱情況和資質(zhì)情況都不是很理想，前面也分析了項(xiàng)目上年齡層是二頭大、中間小，年齡超過(guò)40歲的而未持證的人員，現(xiàn)在要重新通過(guò)考試取證，十分有困難，主要是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富而理論知識(shí)欠缺，年齡小于25歲的，可能書(shū)本知識(shí)能背下，但又欠缺實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以同樣難以通過(guò)。只能先著手完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級(jí)證，同時(shí)對(duì)中間那部分2535歲的員工鼓勵(lì)他們?nèi)⒓右唤ㄅ嘤?xùn)和取證。四、 聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)分析（包括鷹潭BT、半山半城、贛州國(guó)光）1、 聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目：所有非自營(yíng)項(xiàng)目，不論哪種承包

12、模式，均計(jì)為聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目，目前共計(jì)107人。2、 聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目人員年齡結(jié)構(gòu)：平均年齡34歲分析：1. 外派聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目人員相對(duì)要求要年富力強(qiáng)，即有一定項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)，又相對(duì)穩(wěn)定，所以年齡層在2540間比較合適2. 現(xiàn)有年齡結(jié)構(gòu)各段較平均，部分年紀(jì)超過(guò)40歲在現(xiàn)在項(xiàng)目完工后計(jì)劃將不再安排，逐步淘汰。3、 人員司齡結(jié)構(gòu)：分析：1. 現(xiàn)有人員司齡結(jié)構(gòu)中3年以下的占了76%2. 一方面主要是因?yàn)橐郧肮緦?duì)外派項(xiàng)目人員的培育、留用工作未重視，造成流失率較大，所以短期員工多3. 另一方面是因?yàn)楣咀罱觏?xiàng)目新增良好，人員需求極速增加4、 學(xué)歷結(jié)構(gòu)：聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目人員本科學(xué)歷只占10%，大專學(xué)歷占28%，其余均為中專及以下學(xué)

13、歷，普遍學(xué)歷偏低。5、 職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)：普遍只有五大員類證書(shū)，16人有中級(jí)職稱，一級(jí)建造師只有1人，二級(jí)建造師17人，其它均是無(wú)職稱無(wú)建造師證的。這類人員將是2015年必須參與一建培訓(xùn)和取證的人員。但通過(guò)電話訪談，大部分外派人員擔(dān)心的是考試時(shí)因工作等原因無(wú)法參與，需要總部統(tǒng)籌規(guī)劃安排。第二部分 人力資源管理現(xiàn)狀診斷 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問(wèn)題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來(lái)的發(fā)展。一、 公司人力資源管理理念方面存在的問(wèn)題 (一) 公司對(duì)人

14、力資源沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí) 公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。(二) 公司管理層還未完全樹(shù)立人力資本投資觀表現(xiàn)為常在投資觀與費(fèi)用、成本觀之間徘徊，常常猶豫不定，口頭支持多，實(shí)踐行為表現(xiàn)少。 (三) 公司管理層未形成參與人力資源管理的理念 人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有中高層的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。公司管理層除人力資源部的必須有外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識(shí)，難能主動(dòng)將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問(wèn)題。由于缺乏人力資源管理意識(shí)，公司部門經(jīng)

15、理也很少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。當(dāng)然高層中也同樣存在這些問(wèn)題 二、 人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題1、 目前還未形成動(dòng)態(tài)和發(fā)展形態(tài)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競(jìng)爭(zhēng)力。但從公司目前的情況來(lái)看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。 2、 缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀 對(duì)于公司所需要的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)技術(shù)人員和項(xiàng)目管理人員在人事政策規(guī)劃、薪酬福利政策規(guī)劃方面未按人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律奉行傾斜性政策，

16、致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。3、 工作分析 工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。目前公司在工作分析上存在的問(wèn)題主要如下：1) 公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實(shí)踐上未利用（也無(wú)法利用）工作分析的信息于人力資源管理實(shí)踐。在2011年攀成德雖然在企業(yè)內(nèi)部做了工作分析問(wèn)卷調(diào)查，但因前期未做溝通宣講，后期未匯總跟進(jìn)、公示并運(yùn)用結(jié)果，所以等于沒(méi)有對(duì)企業(yè)產(chǎn)生任何幫助。2) 缺乏對(duì)部門職責(zé)的科學(xué)界定。在過(guò)去二年，公司通過(guò)請(qǐng)來(lái)的幾家咨詢公司對(duì)幾個(gè)部門制定了一些看似很漂亮的三級(jí)職能表，但這些很學(xué)術(shù)，缺乏實(shí)用性?？梢?jiàn)，公司應(yīng)重新科

17、學(xué)地界定部門職責(zé)，才能制定出客觀、合理的崗位職責(zé)。 3) 工作分析：通過(guò)人力資源調(diào)查問(wèn)卷反映出員工對(duì)職責(zé)，工作挑戰(zhàn)、成就等方面的意見(jiàn)和想法：A. 工作職責(zé)：認(rèn)為很清楚的只占28.5%，基本清楚的占54.2%，比較模糊的占14.2%，認(rèn)為自己完全不清楚的占2.8%，關(guān)于這方面員工的想法是上級(jí)在分工時(shí)能客觀、科學(xué)，不是能者多勞，一概而論。同時(shí)也反映出部門分員工覺(jué)得上級(jí)臨時(shí)安排的任務(wù)太多，甚至有些和崗位本職工作不關(guān)聯(lián)，造成認(rèn)識(shí)不清，也養(yǎng)成了等待指示工作的習(xí)慣。B. 工作緊迫性：認(rèn)為很緊迫的占31.4%，較緊迫的占60%，一般的占8.5%，認(rèn)為較輕松和很輕松為0；關(guān)于這方面還未收集到具體的想法或建議C

18、. 工作忙閑不均的情況：在31.4%的員工身上存在，關(guān)注這部門員工的時(shí)間管理和工作分配。D. 工作飽和度：17.1%的員工認(rèn)為自己是超負(fù)荷,60%的員工認(rèn)為自己工作很飽滿，22.8%認(rèn)為自己基本飽滿。這樣的結(jié)果只能分二方面來(lái)操作：一確實(shí)是超負(fù)荷的一定要調(diào)整并給予關(guān)注，二不是工作量真的達(dá)到了，而是員工工作效率問(wèn)題產(chǎn)生的就要培訓(xùn)和優(yōu)化了E. 工作挑戰(zhàn)性：認(rèn)為很有挑戰(zhàn)性的占14.2%，較挑戰(zhàn)的占57.1%，一般的占25.7%，認(rèn)為沒(méi)有挑戰(zhàn)性的為0；關(guān)于這方面還未收集到具體的想法或建議F. 工作環(huán)境：認(rèn)為很好的占17.1%，較好的占57.1%，一般的占22.8%，認(rèn)為較差和很差的占2.8%，關(guān)于這方面

19、員工提的建議是希望在環(huán)境布局，比如辦公室內(nèi)部環(huán)境中更多的體現(xiàn)企業(yè)文化和現(xiàn)場(chǎng)職場(chǎng)文化。G. 工作時(shí)間合理性：認(rèn)為很合理的占8.5%，較合理的占51.4%，一般的占22.8%，認(rèn)為較不合理和很不合理的占14.2%，關(guān)于這方面員工提的想法是：加班太頻，無(wú)效會(huì)議太多，工作時(shí)間安排不是很高效；同時(shí)有20%的員工建議：中午提前1點(diǎn)半上班，下午提前5點(diǎn)下班 在工作分析中，各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問(wèn)題，但顯然我們目前還沒(méi)有做好，這是我們下一步提升的方向。三、 員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)狀況分析培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的不僅僅局限于在基本技能的開(kāi)發(fā)上，更多的應(yīng)看成

20、是積累智力資本的途徑，創(chuàng)造出有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)在幫助員工有了更好的職業(yè)發(fā)展同時(shí)，才能獲得更大的人力資本。通過(guò)人力資源調(diào)查問(wèn)卷，我們也看到了員工對(duì)于培訓(xùn)的需求，以及現(xiàn)實(shí)中員工能力開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展的迫切性：1、 問(wèn)卷第29和30題中員工對(duì)于如何獎(jiǎng)勵(lì)自己的出色表現(xiàn)，以及對(duì)公司有何建議中，有60%的員工提到了希望多提供帶薪培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，建議公司多考慮員工的實(shí)際發(fā)展需求來(lái)安排培訓(xùn)。2、 在調(diào)查問(wèn)卷中，員工“對(duì)自己的工作能力是否得到了充分發(fā)揮”問(wèn)題上，有85.7%的員工都認(rèn)為自己的能力沒(méi)有得到全面發(fā)揮，同時(shí)“對(duì)在公司有沒(méi)有發(fā)展前途”認(rèn)為“說(shuō)不準(zhǔn)”的員工占45.7%，3、 在“當(dāng)前存

21、在的最大問(wèn)題”上有37.1%的員工選擇“沒(méi)有提高自己能力的機(jī)會(huì)”，同時(shí)有54.2%的員工選擇“自己工作沒(méi)有成就感”4、 在職業(yè)傾向上,有22.8%的員工想換一個(gè)方向,有28.5%的員工希望可以隨環(huán)境變化而變化,5、 “關(guān)于如果公司為培養(yǎng)你，計(jì)劃在您完成現(xiàn)在本職工作基礎(chǔ)上，再擴(kuò)大職責(zé)范圍，讓您多承擔(dān)一些工作，您是否愿意”問(wèn)題上，有80%的員工回答是“愿意的” 這說(shuō)明公司目前在員工培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展方面存在如下問(wèn)題： （1）缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求分析：公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)

22、略指導(dǎo)。公司未對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行分析，不能根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，分析、整理出員工績(jī)效偏差的主要問(wèn)題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。 （2）缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)：由于公司沒(méi)有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，在一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無(wú)法對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節(jié)，對(duì)今后開(kāi)展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。 （3）缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃：公司缺乏對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，沒(méi)有為員工設(shè)計(jì)晉升路線，在決定晉升時(shí)，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較大，既未起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展也不利。（4）沒(méi)有設(shè)計(jì)員工發(fā)展通道：要依據(jù)員

23、工能力區(qū)間圖，參照員工實(shí)際情況實(shí)時(shí)安排員工輪崗、兼崗、晉升、換崗等多種發(fā)展通道，從多個(gè)角度體現(xiàn)員工的價(jià)值和能力，讓員工工作有成就感。四、 績(jī)效考核 的問(wèn)題分析（一）、目前公司現(xiàn)行的績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作薄弱，沒(méi)有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績(jī)效考核及其實(shí)施管理制度，致使績(jī)效考核工作的信度和效度不高。 主要體現(xiàn)在：A. 公司目前尚未形成績(jī)效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績(jī)效考核而績(jī)效考核，未將員工績(jī)效問(wèn)題作為一個(gè)管理體系對(duì)待。B. 未將績(jī)效考核與整個(gè)績(jī)效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體，員工上級(jí)極少有效完成績(jī)效面談和改進(jìn)指導(dǎo)C. 績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用：將績(jī)效考核的結(jié)果只限于用于薪酬的發(fā)放，而運(yùn)用完之后，就一直將

24、考核結(jié)果束之高閣，既不向員工反饋，幫助其改進(jìn)工作，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)D. 考核流于形：隨便打分，動(dòng)不動(dòng)100、99，中高層并未認(rèn)真對(duì)待下屬工作績(jī)效考核。E. 單一考核主體：?jiǎn)T工的考核主體就是直線上級(jí)，容易發(fā)生人情因素決定的成績(jī)，同時(shí)因此導(dǎo)致的考核不公平，也容易引發(fā)上、下級(jí)關(guān)系的緊張和矛盾。F. 在人力資源調(diào)查問(wèn)卷中有員工也提出：績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)承諾了必須兌現(xiàn)，不能拿愿景畫餅，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)還要做好率先垂范作用。（二）、通過(guò)人力資源問(wèn)卷調(diào)查，我們看到員工對(duì)于不同績(jī)效考評(píng)因素重要比例的想法，：（三）、員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)中最重要的因素是：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，38%的員工認(rèn)為

25、“工作成果”最能體現(xiàn)績(jī)效，35%的員工認(rèn)為“工作態(tài)度”最重要，覺(jué)得態(tài)度決定了一切，7%的員工認(rèn)為“工作過(guò)程”重要，其余的20%的員工認(rèn)為“工作能力”和“工作效率”都很重要。五、 薪酬 福利問(wèn)題的分析在員工的心目中，薪酬不僅僅是薪金上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對(duì)員工的才能、貢獻(xiàn)、地位和價(jià)值的承認(rèn)，可以激發(fā)員工對(duì)工作的滿足感、價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和成就感。 （一）、通過(guò)人力資源調(diào)查問(wèn)卷反饋：1、目前有45.7%的員工對(duì)自己的“待遇”感覺(jué)一般，14.2%的員工是對(duì)“待遇”覺(jué)得較不滿意，28.%的員工對(duì)“待遇”覺(jué)得很不滿意的，只有少數(shù)11%的員工是覺(jué)得滿意的。2、在“如何獎(jiǎng)勵(lì)員工的出色表現(xiàn)”這一問(wèn)題上

26、，有65%的員工也提出了希望除加薪外更注重是否提供帶薪療休、旅游等多樣方式體現(xiàn)激勵(lì)。（二）、公司薪酬福利管理存在的問(wèn)題 1、未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。公司沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)、合理的工作分析，因此也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，并藉此制定合理的薪酬體系。公司在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風(fēng)險(xiǎn)性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。 2、薪酬設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)手段單：針對(duì)不同崗位特性，沒(méi)有特色化的工資制度3、激勵(lì)手段單一：除了工資和年度

27、的獎(jiǎng)勵(lì)，極少其它的方式激勵(lì)，不能滿足各層次員工的需要4、薪酬制度缺乏公平性：?jiǎn)T工不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量。員工總是把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進(jìn)行比較。如果自己的比值與相比較的其他人的比值相等，員工便認(rèn)為這是公平的，從而心情舒暢，工作努力；反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時(shí)員工往往會(huì)采取一些不利于工作的行動(dòng)，如減少產(chǎn)出、辭職等，來(lái)恢復(fù)自己的公平感。一般來(lái)說(shuō)，員工在進(jìn)行比較時(shí)通?？紤]的因素有：技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、業(yè)績(jī)、工作環(huán)境、工作責(zé)任等。但公司目前現(xiàn)實(shí)是沒(méi)有很好的體現(xiàn)不同員工間的差距，所以也間接損害了部分優(yōu)秀員工的心，讓他們感受到了不公平。5、福

28、利制度不完善：沒(méi)有全面考慮員工的需求，福利形式少，激勵(lì)性小。（三）、問(wèn)卷中員工關(guān)于薪酬福利工作的建議有：1、 依據(jù)行業(yè)水平和物價(jià)水平，調(diào)整薪資平均水平2、 依據(jù)工作內(nèi)容、表現(xiàn)，對(duì)有能力的員工要提高薪酬，拉開(kāi)差距，才有動(dòng)力3、 對(duì)工作成果表現(xiàn)突出的，公開(kāi)表?yè)P(yáng)、額外 獎(jiǎng)勵(lì)4、 對(duì)表現(xiàn)出色的員工提供帶薪旅游和休假的福利5、 多提供免費(fèi)培訓(xùn)機(jī)會(huì)6、 表現(xiàn)好的，提供發(fā)展機(jī)會(huì) ，能升職，領(lǐng)導(dǎo)能重點(diǎn)培養(yǎng)自己7、 特殊優(yōu)秀的員工給予一定分紅，股權(quán)激勵(lì)8、 提高福利，每年組織一次集體外出9、 對(duì)困難職工要多關(guān)注10、 原來(lái)改制前企業(yè)有的防暑、降溫費(fèi)希望繼續(xù)補(bǔ)發(fā)，同時(shí)加班有加班補(bǔ)助11、 生日禮品要及時(shí)在員工生日

29、當(dāng)天或提前一天發(fā)送，發(fā)晚了無(wú)意義12、 有少數(shù)員工也提到了要完善住房公積金（四）、員工認(rèn)為影響薪酬水平各因素的重要比例是：（五）、員工認(rèn)為決定薪酬最重要的因素是： 1、有60%的員工認(rèn)為最重要的因素是:崗位重要性和績(jī)效考核結(jié)果,20%的員工認(rèn)為最重要的是自己對(duì)部門和公司所做的貢獻(xiàn).，10%員工認(rèn)為是多勞就多得最重要，10%的員工認(rèn)為工作態(tài)度和積極性最重要六、 招聘配置中存在的問(wèn)題1、 通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查：有54.2%的員工認(rèn)為招聘程序一般、有待改進(jìn)，具體的建議有：1) 簡(jiǎn)化部分高層面試環(huán)節(jié)及時(shí)間安排2) 專業(yè)人員安排對(duì)口專業(yè)面試官來(lái)面試3) 公司有些崗位可以安排內(nèi)部競(jìng)選2、 結(jié)合大家反映的意見(jiàn)和實(shí)際

30、問(wèn)題，總結(jié)如下：1) 還沒(méi)有規(guī)范的招聘管理手冊(cè)，只有一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘管理辦法，只對(duì)招聘選拔流程有一個(gè)說(shuō)明，沒(méi)有嚴(yán)格并清晰不同崗位任職資格，造成內(nèi)部近親繁殖、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏異質(zhì)互補(bǔ)和競(jìng)爭(zhēng)活力，同時(shí)公司出身于老國(guó)有集體企業(yè)，照顧職工子女進(jìn)人，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)“面子”、“條子”進(jìn)人的現(xiàn)象更是難以避免。2) 招聘需求計(jì)劃缺乏，總是臨時(shí)要人，臨時(shí)申請(qǐng)，沒(méi)有整體規(guī)劃意識(shí)3) 招聘方法缺少科學(xué)性，主要就是沒(méi)有科學(xué)的篩選程序和測(cè)評(píng)辦法4) 招聘渠道單一局限，在獲取中高端人才資源上力量不足，5) 內(nèi)部選拔機(jī)制無(wú)：可以內(nèi)部競(jìng)選的崗位沒(méi)有安排內(nèi)聘，同時(shí)配套的人才梯隊(duì)建設(shè)也未開(kāi)展6) 參與招聘選拔的各部門負(fù)責(zé)人、高層領(lǐng)

31、導(dǎo)缺少一定的招聘技能和相關(guān)培訓(xùn)，所以主觀性較大7) 負(fù)責(zé)招聘的專員其招聘專業(yè)技能和素養(yǎng)還需進(jìn)一步提升七、 外派人員的人力資源部管理現(xiàn)狀分析（一）、2015年1月第二周，全部人力資源部同事用一周時(shí)間和所有外派人員進(jìn)行了一次訪談，通過(guò)和外派聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目人員和外派經(jīng)營(yíng)人員的溝通，我們總結(jié)現(xiàn)有外派人員的管理現(xiàn)狀是：1、 總部與外派人員互動(dòng)聯(lián)系很少：除直接工作對(duì)接部門偶有聯(lián)系，其他部門幾乎沒(méi)有聯(lián)系，總公司這邊主動(dòng)聯(lián)系很少。公司政策、人員變動(dòng)等相關(guān)信息不流通，主要原因一是個(gè)人本身不關(guān)注，第二公司信息送達(dá)率低，尤其是技術(shù)生產(chǎn)人員。2、 未來(lái)規(guī)劃方面：幾乎所有人員都計(jì)劃保持原有狀態(tài)，不愿意變動(dòng)也不知道怎樣變動(dòng)，沒(méi)

32、有職業(yè)規(guī)劃，處于一種等待指令的狀態(tài)下；3、 工作現(xiàn)狀方面：1) 生產(chǎn)代表的工作度幾乎都不飽和，工作量少，處于清閑或一般忙碌狀態(tài)下，主動(dòng)性較弱，不能很好的去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改正問(wèn)題，處于一種等待問(wèn)題找上來(lái)，再反饋到公司的狀態(tài)下2) 經(jīng)營(yíng)代表、業(yè)務(wù)代表2012年整體業(yè)績(jī)不佳，主要是因?yàn)檎恼{(diào)控力度加大，各地方需要備案，增加經(jīng)營(yíng)成本，且隨著建筑企業(yè)尤其是一級(jí)建筑企業(yè)迅速擴(kuò)大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更趨白炙化，企業(yè)本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越弱。3) 下一步規(guī)劃是重新調(diào)整生產(chǎn)代表的崗位職責(zé)，賦予更多的崗位內(nèi)容，增加工作的飽和度及成就感，其次依據(jù)生產(chǎn)代表的能力差異，重新配置不同規(guī)模、類型的項(xiàng)目，同時(shí)對(duì)生產(chǎn)代表加大培訓(xùn)力度和績(jī)效考

33、核力度4) 下一步對(duì)經(jīng)營(yíng)人員，將參照近三年的各辦事處業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)量，各分公司帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)收入，分公司事故率等因素，重新調(diào)整辦事處和分公司的布局和數(shù)量，同時(shí)重新調(diào)整經(jīng)營(yíng)體系人員的配置；另外就是加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)人員的培訓(xùn)和績(jī)效考核，淘汰一部分不符合勝任條件的經(jīng)營(yíng)人員，要精簡(jiǎn)化、高效能化經(jīng)營(yíng)隊(duì)伍。4、 證書(shū)規(guī)劃方面：外派人員107人中有62人在2015年有辦證計(jì)劃，占總?cè)藬?shù)的58%，有考建造師計(jì)劃的人員38人，占總?cè)藬?shù)的36%，其中報(bào)考一級(jí)的19人，能參加培訓(xùn)的人員只有9人。（二）外派人員反饋人力資源管理的問(wèn)題有：1、 薪資方面：一是薪資水平，主要是經(jīng)營(yíng)人員，反映薪資三年甚至五年都未漲，希望在2015年薪資能有所

34、浮動(dòng)；二是薪資發(fā)放，主要是生產(chǎn)人員，反映沒(méi)有工程款就沒(méi)有工資，希望在2015年方式能有所變動(dòng)。這方面需要建議公司有更多承擔(dān)力，在外派生產(chǎn)人員所在項(xiàng)目遇到資金等問(wèn)題時(shí)，先總部墊支，保障外派人員的工資按時(shí)發(fā)放。2、 社保方面：希望盡早落實(shí)到位，目前外派人員還未完全落實(shí)，因公司原來(lái)各方面的考慮，部分非公司老職工未辦理社保?，F(xiàn)人力資源部計(jì)劃在3月前落實(shí)此事。3、 信息傳遞方面：一是反映公司信息傳遞速度慢，不互通，第二反映的問(wèn)題落實(shí)反饋的慢，甚至沒(méi)有反饋，主要是公司沒(méi)有落實(shí)承擔(dān)信息傳遞職責(zé)的部門和渠道，比如行政部發(fā)公文從不發(fā)到分公司和項(xiàng)目上，全部依靠事業(yè)部總經(jīng)理來(lái)傳達(dá)重要信息，這肯定是不妥的。4、 資質(zhì)證書(shū)方面：隨著政府管控力度加大，證書(shū)越來(lái)越奇缺，很難按要求借到完整證書(shū)。外派人員自身要積極參加培訓(xùn)和考證，同時(shí)也幫助總部引進(jìn)證書(shū)。5、 歸屬感：外派人員普遍感覺(jué)歸屬感不強(qiáng)，甚至沒(méi)有歸屬感。針對(duì)這點(diǎn)總部在2015年的