如何規(guī)避員工離職風(fēng)險(xiǎn)

1、 如何規(guī)避員工離職風(fēng)險(xiǎn)（一）訂立規(guī)范的勞動(dòng)合同。1、勞動(dòng)合同可以對(duì)勞動(dòng)內(nèi)容和法律未盡事宜，做出詳細(xì)、具體的規(guī)定，使雙方明確權(quán)利和義務(wù)。2、可促雙方全面履行權(quán)利和義務(wù)，防止因違約而導(dǎo)致法律責(zé)任發(fā)生。3、是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要依據(jù)。4、降低解決爭(zhēng)議的成本和社會(huì)耗損費(fèi)用。5、有利于仲裁及司法機(jī)構(gòu)查明事實(shí)、公正裁判。6、高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動(dòng)合同。（1）、分清高層管理者及關(guān)鍵員工與一般員工勞動(dòng)合同的差異。（2）、特別注意工作內(nèi)容、報(bào)酬、保密內(nèi)容、競(jìng)業(yè)禁止條款等。（3）、格式合同的利弊。（二）形成專(zhuān)檔管理、掌握客戶資源。（三）簽訂保密協(xié)議。（四）完善離職管理程序和機(jī)制。（五）掌握員工動(dòng)態(tài)。（六）應(yīng)

2、對(duì)員工違約備案。（七）核心員工離職的風(fēng)險(xiǎn)防范。（八）錯(cuò)誤的案例。六、防范辭退糾紛（一）辭退不同于一般的勞動(dòng)爭(zhēng)議，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險(xiǎn)待遇等。辭退是指公司根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度、管理規(guī)定或聘用協(xié)議，由公司決定終止與員工的聘用關(guān)系的行為。辭退糾紛是指企業(yè)辭退、解雇員工發(fā)生的糾紛。如開(kāi)除、除名及經(jīng)濟(jì)性裁員引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，也包括對(duì)辭退補(bǔ)償金而發(fā)生糾紛及重復(fù)糾紛等。辭退糾紛不同于其他勞動(dòng)糾紛，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險(xiǎn)待遇等方面的勞動(dòng)爭(zhēng)議。（二）辭退員工的條件符合下列條件之一的員工、部門(mén)主管提出辭退建議：（1）試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現(xiàn)不佳而不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的。（2）

3、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的。（3）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、貪污腐化或有其它嚴(yán)重不良行為，對(duì)公司利益或聲譽(yù)造成損害的。（4）對(duì)公司有嚴(yán)重的欺騙行為的。（5）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。（6）患有非本職工作引起的疾病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門(mén)證實(shí)身體不適，不能勝任本職工作的。 （三）無(wú)效勞動(dòng)合同引起的辭退糾紛有效的勞動(dòng)合同必須主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。因此簽訂勞動(dòng)合同必須注意以下兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：1、合同當(dāng)事人須簽字蓋章勞動(dòng)合同當(dāng)事人必須親自簽名，否則無(wú)效，如果由別人代簽，必須有書(shū)面的合法的委托代理證明，有效代理的簽字才會(huì)生效；用人單位必須加蓋單位的公章或勞動(dòng)合同專(zhuān)用章。2、必備條款

4、勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立，并且要具備相關(guān)條款。因此，企業(yè)與勞動(dòng)者如果漏簽應(yīng)該簽訂的勞動(dòng)合同條款，或者勞動(dòng)合同條款過(guò)于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單、含混不清，權(quán)利義務(wù)關(guān)系不明確，缺少必要的細(xì)節(jié)約束，都會(huì)造成員工辭退糾紛；企業(yè)如果與勞動(dòng)者簽訂要求勞動(dòng)者自己“工傷自理”等“自私”合同，也會(huì)導(dǎo)致員工辭退糾紛，因?yàn)榧词蛊髽I(yè)與勞動(dòng)者漏簽或回避勞動(dòng)合同必備條款，發(fā)生糾紛也不能推卸法律責(zé)任。（四）企業(yè)內(nèi)部管理制度不當(dāng)引起的員工辭退糾紛任何與勞動(dòng)合同和法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無(wú)效。（1）企業(yè)如果依據(jù)無(wú)效的內(nèi)部制度、規(guī)章、辦法，實(shí)施對(duì)員工的處分或辭退，其行為是無(wú)效的。（2）企業(yè)不得因員工受行政處分而辭退，企業(yè)制定的勞動(dòng)紀(jì)律不

5、得與企業(yè)員工獎(jiǎng)懲條例相抵觸。（3）符合法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的企業(yè)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)雙方都具有約束力，企業(yè)執(zhí)行這種內(nèi)部規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。比如，員工守則規(guī)定對(duì)違紀(jì)員工的解雇須經(jīng)三次書(shū)面警告，而某公司卻以萬(wàn)某“曠工”的違紀(jì)事實(shí)，未作警告而將其解雇，引起辭退糾紛而敗訴。（五）辭退女員工引起的糾紛我國(guó)婦女權(quán)益保障法規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、哺乳等為由，辭退女員工或者單方解除勞動(dòng)合同”。企業(yè)辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況：（1）在勞動(dòng)合同中與女員工約定“合同期內(nèi)不得結(jié)婚”或“合同期內(nèi)不得生育”，從而侵犯女員工受法律保護(hù)的公民結(jié)婚權(quán)、生

6、育自主權(quán)。（2）企業(yè)安排女員工從事有毒有害的工作，當(dāng)女員工提出合理要求時(shí)，企業(yè)以不服從工作安排等原因辭退女員工，也會(huì)引起員工辭退糾紛。（3）企業(yè)不按規(guī)定執(zhí)行女員工產(chǎn)假休假時(shí)間，如女員工生育難產(chǎn)可增加休假天數(shù)。而企業(yè)以女員工曠工為由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。（4）女員工因違反計(jì)劃生育政策、法規(guī)被企業(yè)引起的企業(yè)人員辭退糾紛。1）要看企業(yè)與女員工解除勞動(dòng)合同之前，女員工是否獲得法律保護(hù)的合法婚姻，女員工“三期”勞動(dòng)保護(hù)條款是以合法婚姻、合法計(jì)劃生育過(guò)程為條件的，而 不能理解為女員工在所有條件下都享受這一待遇。2）要看女員工生育有沒(méi)有生育指標(biāo)，還是既無(wú)生育指標(biāo)又超胎生育，違反獨(dú)生子女的一般政策。

7、（六）“試用期”條款引起的員工辭退糾紛所謂試用期，是指企業(yè)與勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者在企業(yè)進(jìn)行試用工作的期限。試用期內(nèi)依法辭退的，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。發(fā)生“試用期條款”辭退糾紛的情況有：（1）將試用期排除在勞動(dòng)合同之外，未簽訂勞動(dòng)合同就試用。一些企業(yè)以壓低工資報(bào)酬及不繳納試用期必須支付的勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用等，或者通過(guò)試用期滿就重新招聘的手法達(dá)到短期用工的目的。（2）企業(yè)在勞動(dòng)合同試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題而未及時(shí)辭退，過(guò)了試用期辭退引起辭退糾紛。（3）錄用條件的不合法和不可操作性。因此，為了預(yù)防糾紛，企業(yè)在制定招聘錄用條件時(shí)要注意以下四點(diǎn)：（1）必須做到合法。即合乎國(guó)家法律規(guī)章制度，不得和法律法規(guī)抵

8、觸、沖突。如不得有性別歧視、民族歧視、生理歧視等。（2）必須具有可操作性，避免彈性條款。比如，應(yīng)避免“身體健康，無(wú)嚴(yán)重疾病和缺陷”等并不科學(xué)的文字，以免引起糾紛時(shí)有關(guān)部門(mén)無(wú)法裁定。（3）不得違反雙方在勞動(dòng)合同中的約定。即錄用條件要求與簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的要求要前后一致。（4）體現(xiàn)本行業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的特殊要求。對(duì)于性別、年齡、生理上的特殊要求，必須有工作崗位所需要的科學(xué)依據(jù)。企業(yè)把試用期當(dāng)作免除法律責(zé)任的條件。如合同制工人在試用期患病或因工傷，企業(yè)以“試用期”為名，按不符合錄用條件辭退，拒付醫(yī)療費(fèi)。必然發(fā)生辭退糾紛。因?yàn)楦鶕?jù)國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定，勞動(dòng)合同制工人患病或非因工負(fù)傷，按其在本單位工作

9、的長(zhǎng)短，給予三個(gè)月至一年的醫(yī)療期。勞動(dòng)法第二十九條也規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同。（七）因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療期和醫(yī)療費(fèi)引起的辭退糾紛當(dāng)企業(yè)單方面依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，雖然法律規(guī)定應(yīng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全或勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)有誤，會(huì)因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而發(fā)生糾紛。產(chǎn)生爭(zhēng)議的原因有三個(gè)：一是被辭退的勞動(dòng)者有權(quán)還是無(wú)權(quán)享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該不該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否合理，數(shù)額是否合理，計(jì)算是否正確；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的形式、時(shí)間上發(fā)生分歧。1、企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同期滿而醫(yī)療期未滿的員工解除勞動(dòng)合同引起的員工辭退糾紛我國(guó)勞動(dòng)法第二十九條第二款規(guī)定，勞

10、動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療 期內(nèi)的，用人單位不得依有關(guān)程序解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)部 1994年 12月發(fā)布的企業(yè)員工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定第三條規(guī)定：“企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限。給予 3個(gè)月到 24個(gè)月的醫(yī)療期”。勞動(dòng)人事部辦公廳（勞辦）（ 1999）4號(hào)文件關(guān)于執(zhí)行 中幾個(gè)問(wèn)題的復(fù)函指出：“工人患病或者非因工負(fù)傷，合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿的，企業(yè)不能解除勞動(dòng)合同，必須延續(xù)到醫(yī)療期滿”。醫(yī)療期內(nèi)，其醫(yī)療待遇和病假工資所在企業(yè)原固定工人同等對(duì)待”。但在醫(yī)療期滿后，患病勞動(dòng)者要求企業(yè)不解除勞動(dòng)合同，繼續(xù)支付醫(yī)療費(fèi)用也是缺乏根據(jù)的。

11、“在2、醫(yī)療期滿勞動(dòng)合同期未滿解除勞動(dòng)合同引起的員工辭退糾紛當(dāng)醫(yī)療期滿后，企業(yè)可依勞動(dòng)法解除勞動(dòng)合同，不再承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用。（八）過(guò)失性辭退引起的糾紛。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的（但若超過(guò)試用期，則用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同）；第二，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；第三，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；第四，被依法追究刑事責(zé)任的。案例：第一， 20號(hào)試用期滿， 22號(hào)考核不及格，可否解除合同？第二，如何發(fā)揮試用期的作用？第三，要有證據(jù)表明不符合錄用條件。如招聘簡(jiǎn)章和規(guī)章制度中有明確

12、的錄用人員的條件，經(jīng)考核、考試能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的文字記載，以及用人單位考核方面的規(guī)章制度。第四，什么情況算“嚴(yán)重違反勞動(dòng)勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”？規(guī)章制度應(yīng)如何制定？第五，中外文化引起的官司。操作指引：法律是經(jīng)過(guò)抽象總結(jié)的，一般規(guī)定得比較原則、比較宏觀，要使其落實(shí)到具體的勞動(dòng)關(guān)系中，還必須通過(guò)企業(yè)的規(guī)章制度將其細(xì)化、具體化。因此，企業(yè)在組織、管理生產(chǎn)活動(dòng)中，常常會(huì)依據(jù)國(guó)家的法律，結(jié)合本單位的實(shí)際，按照一定的民主程序制定出比較系統(tǒng)、規(guī)范的供全體職工共同遵守的規(guī)章制度。用人單位通過(guò)民主程序制度的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示，可以作為人民法院審理勞動(dòng)

13、爭(zhēng)議案件的依據(jù)。規(guī)章制度非常重要，有無(wú)規(guī)章制度將影響案件審理。如勞動(dòng)部辦公廳對(duì)關(guān)于臨時(shí)工等問(wèn)題的請(qǐng)示的復(fù)函明確規(guī)定：“關(guān)于職工被強(qiáng)制戒毒或自愿戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例或國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定予以除名或辭退的問(wèn)題。此問(wèn)題由用人單位按照其依法制定的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同辦理?！边`紀(jì)辭退解除勞動(dòng)合同，操作程序和要點(diǎn)：第一，弄清違紀(jì)事實(shí)，掌握有關(guān)證據(jù)，尤其是在錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷的證據(jù)；第二，準(zhǔn)確適用法律規(guī)定；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動(dòng)合同和集體合同；第四，征求工會(huì)的意見(jiàn)；第五、就事 實(shí)和依據(jù)起草簡(jiǎn)明扼要的解除合同通知書(shū)。違紀(jì)職工的處理：第一、經(jīng)濟(jì)處罰，罰款、經(jīng)濟(jì)賠償、

14、違約金；第二、書(shū)面警告；第三、調(diào)崗降薪，應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定，或在勞動(dòng)合同中約定，否則缺乏依據(jù)可能給用人單位帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)；第四、辭退。（九）非過(guò)失性辭退。正常辭退解除合同。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：第一，勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；第二，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（末位淘汰不合法）；第三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。30日以書(shū)面形用人單位未提前三十日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該

15、員工當(dāng)年一個(gè)月月平均工資的補(bǔ)償金。正常辭退解除合同的程序和要點(diǎn)：第一，依法確認(rèn)員工是否符合被辭退的條件；第二，著重認(rèn)定是否履行了相關(guān)的程序；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動(dòng)合同和集體合同；第四，征求工會(huì)的意見(jiàn)；第五、就事實(shí)和依據(jù)起草簡(jiǎn)明扼要的解除合同通知書(shū)；第六、依法、依約承擔(dān)違約責(zé)任。案例：1、買(mǎi) 2臺(tái)電腦， 1臺(tái)壞了，工作不到 1天，員工沒(méi)活干。 2、什么情況算“客觀情況發(fā)生重大變化”。 3、乙肝能否解除合同？（3）經(jīng)濟(jì)性裁減員工。用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后

16、，可以裁減人員。經(jīng)濟(jì)性裁員的， 6各月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從被裁減的人員中招用，前后工作年限連續(xù)計(jì)算為本單位工作年限。（4）對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制。勞動(dòng)者有下列情形之一的，除非過(guò)失性辭退，否則用人單位不得解除勞動(dòng)合同：1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 3、女職工在孕期產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。3、解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。2、患病或第一、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。第二，非過(guò)失性辭退及經(jīng)濟(jì)性裁員。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)

17、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（二）勞動(dòng)合同的終止。勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，以及勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人消失，無(wú)法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為。案例：1、終止是否要提前通知？ 2、是否要書(shū)面通知？ 3、是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，強(qiáng)調(diào)政策法規(guī)前后不一致的原因。（廣東省勞動(dòng)合同

18、管理規(guī)定：對(duì)在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的 1986年 9月 30日（含本日）以前參加工作的原固定工，其勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位不愿以原勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件作為最低標(biāo)準(zhǔn)續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)按其在本單位的工作年限一次性發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)。） 4、用 3種顏色的燈代表勞動(dòng)合同的 3種狀態(tài)。勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于對(duì)勞部發(fā) 1996354號(hào)文件有關(guān)問(wèn)題解釋的通知（勞辦發(fā)199718號(hào)）規(guī)定：第 22條“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”是指合同期滿的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為5-10級(jí)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職