員工績效考評制度

1、員工績效考評制度員工績效考核制度為了深化公司人事制度改革, 建立健全人力資源管理職能, 加強(qiáng)員工考核管理工作, 從而準(zhǔn)確、客觀的評價員工履行崗位職責(zé)1資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。和工作任務(wù)的情況, 特制定本制度。1一、 考核的目的和用途績效考核 ( 以下簡稱”考核”) 是指用系統(tǒng)的方法、原理 , 評定、 測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。1、 考核的最終目的是改進(jìn)員工的工作表現(xiàn) , 以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) , 并提高員工的滿意程度和未來的成就感。2、 考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 2二、 考核的原則”三公”原則公平 : 考核標(biāo)準(zhǔn)公

2、平合理, 人人都能平等競爭。公開 : 考核實行公開監(jiān)督, 人人掌握考核辦法。公正 : 考核做到公正客觀, 考核結(jié)果必須準(zhǔn)確?！彼膰?yán)”原則嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn) : 即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、 具體、 客觀、合理。嚴(yán)格考核方法 : 即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?。?yán)格考試制度 : 即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格 , 使考核工作有法可依、 有章可循。嚴(yán)肅考核態(tài)度 : 即考核的思想要端正, 態(tài)度要認(rèn)真 , 反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。三、 考核范圍與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。分為部門經(jīng)理以上級 , 一般管理人員及業(yè)務(wù)人員三個類型進(jìn)行考核。2資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改

3、正或者刪除。四、 考核的內(nèi)容考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分:成績考核所謂成績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。能力考核能力考核 , 就是對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。能力考核的構(gòu)成要素是 : 擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力 , 即知識、 技術(shù)和技能 ; 工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗性能力 , 如理解力、 判斷力、 計劃力、 表現(xiàn)力、 指導(dǎo)和監(jiān)督力等。態(tài)度考核態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價 , 具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、 協(xié)作精神、

4、工作積極性、 責(zé)任感等。不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同 , 具體內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對應(yīng)的績效考核表。 3四、 考核方法及評分標(biāo)準(zhǔn)說明1. 績效考核表分三類 : 部門經(jīng)理以上級 , 一般管理人員及業(yè)務(wù)人員。2. 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定 ;其它人員的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步 , 初核由該員工3 制度解讀 : 不同的工作崗位需要員工具備的素質(zhì)不同、 完成的工作內(nèi)容及要求也不同 , 考核的指標(biāo)體系及權(quán)重分配自然也應(yīng)不同。須特別說明的是, 本制度中對業(yè)務(wù)員考核的指標(biāo)主要是定性指標(biāo),由于其工作任務(wù)完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤 , 因此該部分在薪酬制度會有詳細(xì)

5、說明。3資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。的直接上級 ( 能夠是一個集團(tuán)) 評定 , 復(fù)核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評占10%, 初核分占60%, 復(fù)核分占30%。 43.季度考核時使用績效考核表, 根據(jù)所列考核項目及評分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對應(yīng)欄中。填寫完分?jǐn)?shù)后, 各級評分人要填寫自己的真實姓名。4.年度考核時除填寫績效考核表外, 還要填寫崗位自評表。個人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé), 言語要簡潔明確。同時部門負(fù)責(zé)人要在個人的崗位自評表上填寫部門意見, 即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。5.出勤獎勵遲到曠工事假病假警告小過大過扣分13214610

6、嘉獎小功大功加分4610五、 考核結(jié)果處理及使用考核結(jié)果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評選先進(jìn)的主要依據(jù)之一( 簡稱”五掛鉤”) ?？己私Y(jié)果與職務(wù)晉升分?jǐn)?shù)等級指導(dǎo)85分?jǐn)?shù)S可考慮升職并擔(dān)任更重要的工作;70分?jǐn)?shù) 85A在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作, 以利其能力的延展和進(jìn)一步完善;4 制度解讀 : 自評、 初核、 復(fù)核三個步驟 , 既保證了考核結(jié)果的真實客觀 , 同時又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面能夠提高員工對考核工作的重視 , 另一方面也能幫助員工更好的接受考核結(jié)果。4資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。50分?jǐn)?shù) 70B應(yīng)給予足夠的指導(dǎo)

7、、培訓(xùn) , 并督促本人考慮改進(jìn)工作的意見和計劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位, 換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展;30分?jǐn)?shù) 50C建議仔細(xì)考察其各項能力, 另換工作崗位 ,或找出當(dāng)前績效不佳的原因,留崗觀察一段時間, 如三個月。在此時間段內(nèi), 令其參加相應(yīng)的培訓(xùn) ;如三個月觀察期過后仍無改進(jìn), 則給予降級、降工資、 扣獎金等辦法 ,甚至辭退。分?jǐn)?shù) 30D建議辭退。考核結(jié)果與工資調(diào)整1.工資微調(diào)月基準(zhǔn)工資每季度微調(diào)一次, 微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)?？己说燃塖ABCD工資等級系數(shù)1.21.110.90.8例 : 員工 A 上季度考核等級為 C 級, 則其所對應(yīng)

8、的工資等級系數(shù)為 0.9。假定其上季度的工資額為 1500 元, 則下季度的工資額為1500 0.9=1350 元。2.工資升 /降級工資等級每半年升降一次, 每 1 分 1 級; 升級至該等20 級為止?？己顺煽僑ABCD考核成績含義薪級調(diào)整幅度優(yōu)秀上調(diào) 5-6 級良好上調(diào) 3-4 級合格上調(diào) 1-2 級基本合格上調(diào) 0 級較差下調(diào) 1-2 級備注員工薪級調(diào)整的上限為員工考核時擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級上限。3.工資晉等與職位晉升保持一致。55 制度解讀 : 由于業(yè)務(wù)人員的薪資主要取決于利潤指標(biāo)完成情況 , 因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的

9、工資一是水平偏低, 二是缺乏科學(xué)、5資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。六、 考核時間考核每季度進(jìn)行一次, 原則上在3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進(jìn)行 , 具體時間由人力資源部安排, 其中 12 月下旬的考核即為年度考核。七、 考核的一般程序一般員工的考核程序1.人力資源部整理被考核者與考核者資料, 決定每個人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。2.人力資源部召開考核工作說明會。3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者, 被考核人填寫績效考核表 ; 年度考核時還要填寫崗位自評表。4.主管填寫績效考核表, 完成初核并填寫初核評語; 年度考核時還要填寫崗位自評表上的部門意見。5.高

10、一級主管復(fù)核, 填寫復(fù)核評語。6.人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分?jǐn)?shù) , 如初核與復(fù)核差距10 分以上 , 則需由主管重新考核, 轉(zhuǎn) 3。有說服力的發(fā)放依據(jù)。特別是其獎金的發(fā)放 , 完全與業(yè)務(wù)人員的總體業(yè)績掛鉤 , 這樣一方面會造成業(yè)務(wù)人員的不滿 , 認(rèn)為行政人員是坐享其成 ; 另一方面也會使行政人員缺乏干勁 , 覺得自己干好干壞也影響不了結(jié)果。因此 , 本制度的目的之一就在于建立相對完善的行政工作考核體系 , 并直接與其工資、 晉升掛鉤 , 從而在公司內(nèi)部形成管理類和業(yè)務(wù)類兩條工資及晉升路線 , 即復(fù)線制的職業(yè)生涯規(guī)劃。6資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。7

11、.人力資源部統(tǒng)計成績、評等。8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。9.直接主管將考核結(jié)果告之員工, 提出改進(jìn)意見; 員工如對考核結(jié)果不滿 , 可向上一級主管申訴, 上一級主管的裁定為最終裁定,員工應(yīng)服從考核結(jié)果。10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料, 并通知薪資管理部門加 /扣年終獎金或薪資。部門經(jīng)理以上級別考核程序1.被考核人的所有一級、二級下屬填寫績效考核表, 直接交到人力資源部, 對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。2.被考核人自評。3.人力資源部統(tǒng)計下屬的評分, 計算出的平均分?jǐn)?shù)填寫到績效考核表中作為下屬評分。4.被考核人的直接上級復(fù)評, 填寫復(fù)評評語。八、 其它事項1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定符合本單位特