人力資源規(guī)劃復習資料教學文案

1、第一章人力資源規(guī)劃的本質(zhì)一、人力資源規(guī)劃的含義?（狹義）人力資源規(guī)劃是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預測， 并根據(jù)預測的結(jié)果采取相應的措施來平衡人力資源供需。?（廣義）人力資源規(guī)劃也稱人力資源計劃，是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標的要求, 科學的預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要 的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人力資 源，并使組織和個人得到長期的利益。人力資源規(guī)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以 滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需要，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標是為了達到企業(yè)的

2、戰(zhàn)略目標和長期利益。（人力資源管理概論）人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人 利益在內(nèi)的整個組織的目標而擬訂的一套措施， 從而求得人員需求量和人員擁有 量在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。無論何種人力資源規(guī)劃定義，都大致包括如下四種含義：1、組織外部所謂環(huán)境處于不斷的變化中，使得組織的戰(zhàn)略目標也處于不斷的調(diào)整中， 從而使組織的人力資源供給與需求處于不斷的變化中，尋求人力資源供給和需 求的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點，也是人力資源規(guī)規(guī)劃存在的必要條件。2. 人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)的，當組織目標與經(jīng)營方式發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化。3. 人

3、力資源規(guī)劃是一個依據(jù)人力資源戰(zhàn)略對組織所需人力資源進行調(diào)整、配置、補充的過程。4. 人力資源規(guī)劃要保障組織和個體都得到長期的利益。二、人力資源規(guī)劃的目標、任務(wù)人力資源規(guī)劃是為了確保企業(yè)實現(xiàn)下列目標：?充分利用現(xiàn)有人力資源，維持一定數(shù)量和質(zhì)量的人員；?能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；建設(shè)一支訓練有素、運作靈活 的勞動者隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；?減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部的依賴性。人力資源規(guī)劃的任務(wù)是：預測企業(yè)人員的供求狀況，制定供求平衡的措施；規(guī)定各項人力資源管理活動的具體目標、工作內(nèi)容、政策、步驟和預算； 是各項人力資源管理業(yè)務(wù)計劃保持平衡并使人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他計劃

4、相互 銜接。最重要的任務(wù)是確定企業(yè)人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，使它們與企業(yè)發(fā)展的總戰(zhàn)略 和總目標保持一致。三、人力資源規(guī)劃的重要作用人力資源規(guī)劃可以確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源的需求； 人力資源規(guī)劃可以是企業(yè)更好地控制人工成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益； 人力資源規(guī)劃可以使人力資源管理活動有序化； 人力資源規(guī)劃對重大人事決策有影響；人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性； 人力資源規(guī)劃有利于緩解人力資源供求關(guān)系的剛性。四、人力資源規(guī)劃的類型?按照規(guī)劃時間的長短劃分 短期人力資源規(guī)劃（t 1年） 中期人力資源規(guī)劃（1年 t 5年）?按照規(guī)劃的范圍大小劃分整體人力資源規(guī)劃 部門人力資源規(guī)劃?按照規(guī)劃

5、的獨立性劃分 獨立的和附屬的人力資源規(guī)劃五、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性?參考信息的動態(tài)性；?依據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源的全局規(guī)劃和具體規(guī)劃；?執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；?對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。六、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟（一）人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容?-人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。?-總體規(guī)劃是指計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總 預算的安排。?-業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)規(guī)劃也都由目標、任務(wù)、 政策、步驟及預算等部分構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（二）人力資源規(guī)劃的步驟、準備階段。、預測階段。? 三、實施階段。? 四、評估階段。準備階段 影響人力資

6、源規(guī)劃的因素? 外部因素：政策、經(jīng)濟、文化、法律、相關(guān)政策的出臺；地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展狀況、人口流動的速度、勞動力市場的狀況、文化教育發(fā)展的水平、人們的擇業(yè)觀 念的改變等因素。? 內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、領(lǐng)導層的變化、技術(shù)創(chuàng)新引起的產(chǎn)品更新?lián)Q代、企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源部門人員的素質(zhì)等因 素。準備階段 明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標? 企業(yè)的人力資源規(guī)劃應服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標。? 例：低成本戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃以嚴格控制成本作為目標。? 因崗定編，以崗位為核心；? 合并工作崗位，提高勞動效率；? 強調(diào)與工作有關(guān)的培訓；? 強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資；? 低工資成本；準備階段 分析現(xiàn)有

7、人力資源現(xiàn)狀? 掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源庫存及職務(wù)現(xiàn)狀，通過分析企業(yè)人事檔案或人力資源數(shù)據(jù)庫，了解人力資源管理的基礎(chǔ)信息。? 人力資源庫包括：員工的姓名、性別、出生年月、工作年限、技術(shù)等級、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓及證書、外語能力、績效評估結(jié)果、薪酬福利情況等內(nèi) 容。? 對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的重點是了解目前各種類型員工的規(guī)模、變動情況、知識結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗專長等方面的特點。準備階段 收集、調(diào)查各種相關(guān)信息預測階段? 預測人力資源的需求量? 預測在某個時期企業(yè)需要人員的類型和數(shù)量。組織對勞動力的需求 受到各種因素的影響。 預測人力資源需求就是確定某些因素的變化將對人員產(chǎn)生 的影響。? 預

8、測人力資源的供應量? 通過分析所需人員的供給情況， 確定能向組織提供此類人員的數(shù)量與 來源。組織人力資源供給分為組織內(nèi)部和組織外部兩方面，組織內(nèi)外部環(huán)境對人 力資源的供給都將產(chǎn)生影響。實施階段? 確定人力資源的凈需求，制定行動方案? 根據(jù)實際需要的人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)，制訂具體的人力資源規(guī)劃，以實現(xiàn)人力 資源供需平衡。評估階段七、人力資源政策的制定與執(zhí)行 （一）人力資源政策的制定1、供需平衡時的決策企業(yè)只會有數(shù)量上的平衡，不會有質(zhì)量上的平衡。即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡，出于激勵的目的， 也需要工作擴大化、 工作豐富化、 工作輪換、工作再設(shè)計，以及晉升、降級、調(diào)換職位、培訓等。因此，人力資源的調(diào)整是

9、經(jīng)常性的工作。2、人力資源短缺時的政策制定? 調(diào)整崗位設(shè)置? 加班? 培訓提高技能和生產(chǎn)效率? 晉升，替補不足崗位? 重新設(shè)計工作程序和工作方法，提高產(chǎn)出? 利用高效率的設(shè)備? 召回以前的員工? 業(yè)務(wù)外包? 外部招聘? 預防跳槽3、人力資源富余時的政策制定人員過剩的原因往往在于宏觀環(huán)境，然后是企業(yè)，最后才歸結(jié)于員工個人（1）外部原因：避免裁員 取消加班 取消外包 解雇非全日制工、臨時工（2）內(nèi)部原因： 招聘凍結(jié) 號召員工退職 提前退休計劃 末位淘汰 工作分享減少工作時間降低工資和福利，促使員工外流（二）人力資源政策的執(zhí)行?必須在各個具體環(huán)節(jié)給予保證 首先，在思想觀念上給予保證。其次，有相應的組

10、織領(lǐng)導班子給予保證。 最后，在資金投入上給予保證。第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)規(guī)劃是由一些相對獨立的業(yè)務(wù)規(guī)劃組合在而成的企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃。二、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的概念戰(zhàn)略（strages），一般是指對于任何一個組織都具有全局性或決定性的謀劃。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)為了求得長遠的發(fā)展，在對企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進行有效 的分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的總體目標所確定的企業(yè)在一定時間發(fā)展的總體設(shè)想 和謀劃，包括戰(zhàn)略指導思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟等。（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的類型與人力資源戰(zhàn)略有密切關(guān)系的戰(zhàn)略有：企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文 化戰(zhàn)略。1、

11、企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略市場焦點戰(zhàn)略2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略集中式成長戰(zhàn)略縱向整合式成長戰(zhàn)略多元化成長戰(zhàn)略維持戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略重組戰(zhàn)略3、企業(yè)文化戰(zhàn)略企業(yè)文化主要指一個企業(yè)長期形成的并為全體員工認同的價值信念和行為規(guī)范。發(fā)展式企業(yè)文化市場式企業(yè)文化大家庭式企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化靈活性大家庭式企業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化內(nèi)向性外向性官僚式企業(yè)文化市場式企業(yè)文化穩(wěn)定性三、人力資源戰(zhàn)略分析一） 人力資源戰(zhàn)略的定義 人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)對人力資源發(fā)展具有指導性和約束作用的總體性規(guī)劃， 是對企業(yè)人力資源發(fā)展宗旨、目標、實施計劃和方法的確定。1、人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分。2、人力資源戰(zhàn)

12、略是人力資源開發(fā)與管理活動的綱領(lǐng)性文件。3、人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的必要保障。（二）人力資源戰(zhàn)略的分類1、美國康乃爾大學的分類 美國康乃爾大學的研究，按企業(yè)對員工管理方式的不同劃分誘引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略誘引戰(zhàn)略主要是通過豐厚的薪酬去誘引和培養(yǎng)人才， 從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊伍投資戰(zhàn)略主要是通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性。參與戰(zhàn)略 謀求員工有較大的決策參與機會和權(quán)力，使員工在工作中有自主權(quán)，管理人員更像 教練一樣為員工提供必要的咨詢與幫助。QQ、組：是在生產(chǎn)或工作崗位上從事各種勞動的職工，圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、方針 目標和現(xiàn)場存在的問題，以改進質(zhì)量、降

13、低消耗，提高人的素質(zhì)和經(jīng)濟效益為目 的的組織起來，運用質(zhì)量管理的理論和方法開展活動的、組。2、史戴斯和頓菲的分類按企業(yè)變革程度不同劃分發(fā)展式戰(zhàn)略任務(wù)式戰(zhàn)略家長式戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略企業(yè)變革程度、管理方式與人力資源戰(zhàn)略間的匹配家長式人力資源戰(zhàn)略 主要運用于避免變革、尋求穩(wěn)定的企業(yè) 特點：集中控制人事的管理 強調(diào)程序、先例和一致性 進行組織和方法研究 硬性的內(nèi)部任免制度 強調(diào)操作和督導發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略 當企業(yè)處于一個不斷變化和發(fā)展的經(jīng)營環(huán)境時， 特點：注重發(fā)展個人和團隊盡量從內(nèi)部進行招聘 大規(guī)模的發(fā)展和培訓計劃 運用內(nèi)在激勵多于外在激勵 優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展 強調(diào)企業(yè)整體文化 重視績效管理任務(wù)式人力

14、資源戰(zhàn)略企業(yè)面對局部的變革特點：非常注重業(yè)績和績效管理強調(diào)人力資源規(guī)劃、工作再設(shè)計和工作常規(guī)檢查 注重物質(zhì)獎勵內(nèi)部和外部招聘并重進行正規(guī)的技能培訓 有正規(guī)程序處理勞動關(guān)系問題 非常強調(diào)戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略當企業(yè)已完全不能在適應經(jīng)營而陷入危機時，全面變革急不可待 特點： 進行影響到整個企業(yè)和事業(yè)結(jié)構(gòu)的重大變革 調(diào)整員工隊伍的結(jié)構(gòu)，進行必要的裁員，縮減開支 從外部招聘管理骨干 對管理人員進行團隊訓練，建立新的“理念”和“文化” 打破傳統(tǒng)習慣，摒棄舊的組織文化 建立適應經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制四、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合1、根據(jù)奎因的研究，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)

15、略和企業(yè)文化戰(zhàn)略可以有以 下配合方式：2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合第三章 年度人力資源計劃一、企業(yè)年度計劃年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預定目標而制定的計劃， 也就是要明確 企業(yè)在一年內(nèi)要達到什么樣的目標。年度計劃應該明確企業(yè)年度目標計劃項目表二、年度人力資源計劃 一）年度人力資源計劃制定步驟制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預測人力資源需求、預 測人力資源供給和編制人力資源計劃。1收集有關(guān)信息主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行 業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的 變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展

16、的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變 等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭、 人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。2預測人力資源需求與供給 根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業(yè)在未來一年內(nèi)人 力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。3編制人力資源計劃一份完整的年度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目 標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一 個重要方面。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成

17、。項目細則主要包括以下 一些內(nèi)容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目 預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。（二）人力成本的預算與控制1人力成本構(gòu)成人力成本是指企業(yè)在一定的時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中，因使用勞動 者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發(fā)成本、離 職成本 。由上表，知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）；非標準工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓，外部開發(fā)主要是 招聘）。2人力成本的預算和控制人

18、力成本率 = 人力成本*銷售額通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增 加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。預算整體的人力成本公式為：全年人力成本 =刀（月銷售額 X 人力成本率）第四章 人力資源需求預測人力資源需求預測主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術(shù)，然后對人員需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預測。、影響人力資源需求的因素1、宏觀層面（企業(yè)外部）1）經(jīng)濟環(huán)境： 包括國家或地區(qū)的經(jīng)濟狀況、 行業(yè)的經(jīng)濟狀況、 還包括世界的經(jīng)濟狀 況。2）社會、政治和法律環(huán)境：包括社會習慣、法律法規(guī)、國家政策和行政體制等方面 的

19、因素。3）勞動力市場4）技術(shù)進步5）外部競爭者 2、微觀層面（企業(yè)內(nèi)部）1）企業(yè)戰(zhàn)略2）企業(yè)的經(jīng)營狀況3）企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)4）現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況二、預測人員需求時應考慮的因素? 市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)升級或決定進入新的市場；? 產(chǎn)品和服務(wù)的要求；? 人員穩(wěn)定性；? 培訓和教育；? 為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新；? 工作時間；? 預測活動的變化；? 各部門可用的財務(wù)預算。三、人力資源需求預測的方法1、定性預測方法：a. 經(jīng)驗預測法（主觀判斷法） 經(jīng)驗預測法就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進行預測的方法，簡便易 行。采用經(jīng)驗預測法是根據(jù)以往的經(jīng)驗進行預測，預測的效果受經(jīng)驗的影

20、響較 大。因此，保持歷史的檔案，并采用多人集合的經(jīng)驗，可減少誤差?，F(xiàn)在不少企業(yè)采用這種方法來預測本組織對將來某段時期內(nèi)人力資源的需求。企業(yè) 在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調(diào)出，等等，可以采用與人力資 源現(xiàn)狀規(guī)劃結(jié)合的方法來制定規(guī)劃。b. 微觀集成法可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式?！白陨隙隆笔侵概c組織的高層管理者先擬訂組織的總體用人目標和計劃，然后逐級下達到各具體職能部門，開展討論和進行修改，再將有關(guān)意見匯總后反饋回高層管理者，有高層管理者據(jù)此對總的預測和計劃作出修正后，公布正式的目標和政策。這種方法要求領(lǐng)導者應該對組織的發(fā)展方向、各方面的情況、發(fā)展目標和運行情 況有明確

21、和清醒的認識?！白韵露稀笔怯山M織中的各個部門根據(jù)本部門的需要預測將來某個時期內(nèi)對各種 人員的需求量，然后由人力資源部進行橫向和縱向的匯總，最后根據(jù)組織經(jīng)營戰(zhàn) 略形成總體預測方案。此法適用于短期預測和組織的生產(chǎn)比較穩(wěn)定的情況。上述“自上而下法”和“自下而上法”兩種方法，往往被同時使用，以提高預測的 精確度。C.描述法描述法是人力資源規(guī)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素 的變化進行描述或假設(shè)，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中對將來人力資源的需求 進行預測規(guī)劃。由于這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案， 目的是適應和應付環(huán)境因素的變化。d.工作研究法（崗位分析法）是根據(jù)具

22、體崗位的工作內(nèi)容和職責范圍，在假設(shè)崗位工作人員完全適崗的前提 下，確定其工作量，最后得出人數(shù)。工作研究法的關(guān)鍵是首先制訂出科學的崗位 用人標準，其基礎(chǔ)是職位說明書。當企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單、職責清晰時，此法較易實施。e.德爾非法 2、定量預測方法：a.趨勢預測法趨勢預測法是一種基于統(tǒng)計資料的定量預測方法， 一般是利用過去幾年的人員數(shù)量, 分析它在未來的變化趨勢并以此來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。某公司故去8年人員的數(shù)據(jù)如表所示，請預測今后第二年和第四年的人力資源的 需求時多少。?利用最小平方法求直線方程：y=a+bx 其中，? a=435.357b=10.476y=435.357+10.47

23、6x這種方法在適用時一般都要假設(shè)其他的一切因素保持不變或者變化的幅度保持 一致，因此具有較大的局限性，多適用那些經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)；趨勢預測法一般只 適合中期預測或比較穩(wěn)定時的預測。b. 回歸預測法回歸預測法是通過繪制散點圖以尋找、 確定某事物 （ 自變量）與另一事物 （ 因變量） 之間的相關(guān)系， 來預測組織未來對人力資源需求數(shù)量的方法。 如果兩者是相關(guān)的， 組織能預測出其業(yè)務(wù)活動量， 就能預測出自身的人員需求量。 自變量只有一個時， 為一元回歸；自變量有多個時，稱多元回歸。c. 比率分析法? 通過計算某組織活動因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比率來確定未來人 力資源需求的數(shù)量與類型的方法。?

24、生產(chǎn)率比率分析法 其關(guān)鍵因素是企業(yè)的業(yè)務(wù)量，如銷售額、產(chǎn)品數(shù)量等，根據(jù)業(yè)務(wù)量與所需人員的比 率關(guān)系，可直接計算出需要的人員數(shù)量。某空調(diào)制造公司， 1997年至 2001年的產(chǎn)量、勞動生產(chǎn)率和員工需求量如表 1。公 司預測2002年的產(chǎn)量為 80萬臺， 2003年的產(chǎn)量為100萬臺，請根據(jù)公司的的產(chǎn)量 預測2002、2003年的員工需求量？? 人員結(jié)構(gòu)比率分析法 關(guān)鍵因素是關(guān)鍵崗位所需要的人數(shù)，根據(jù)關(guān)鍵崗位與其他崗位的比率關(guān)系，可以間 接計算出其他崗位所需的人員數(shù)量。這種預測，要求人員之間的比例關(guān)系比較確定。需要的B類人員數(shù)量=需要的A類人員數(shù)量* （過去B類人員數(shù)量/過去A類人員數(shù)量）A旨的是

25、關(guān)鍵崗位，B旨一般崗位比率分析法是假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。 如果考慮到勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預測方法，其計算公式是：計劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量）/目前人均業(yè)務(wù)量* （1+生產(chǎn)率的增長率）?這種預測方法存在兩個缺陷：? 一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率 進行精確的估計；?二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的 差異。?這種方法最適于短期預測。d、計算機模擬預測法：該方法主要在電腦模擬的虛擬環(huán)境中，對組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身的 復雜動態(tài)進行分析，從

26、而得到未來需求的人力資源配置方案。局限：考慮的影響因素仍然有限，需要管理人員的判斷加以調(diào)節(jié)。人力資源需求預測的典型步驟1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；3、將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；4、該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；6根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計;7、該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；8、對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；10、將& 9統(tǒng)計和預測結(jié)果進行匯總，得出

27、未來流失人力資源需求；11、將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得 企業(yè)整體人力資源需求預測。四、內(nèi)部人力資源需求分析方法（一）人力資源存量分析1、工作分析法按照工作分析的記過編制的工作描述和工作規(guī)范，計算完成各種工作所需要的人員2、動作研究法是指在工作地點測量工作人員做某項工作或某一操作單元所需要的時間，從而求出 此項工作在正常技能、努力程度與工作環(huán)境等狀況下完成的標準時間，然后以此計算標準的人員主要用于制造業(yè)的生產(chǎn)職位，也適合重復簡單的事務(wù)性工作。3、工作抽樣法指運用統(tǒng)計學的概率原理用隨機抽樣的方式，利用數(shù)學計算測定某個部門在一定時 間內(nèi)實際做的工作占 規(guī)定時

28、間的百分比，再以此百分比測量人員的利用效率。4、績效分析系統(tǒng)法是指記錄作業(yè)人員在一個月或兩個月期間，每人每日工作的名稱、工作時間和工作 量。根據(jù)記錄可了解到某項業(yè)務(wù)在某一時間內(nèi)可完成哪些工作。每項業(yè)務(wù)的處理 時間則根據(jù)統(tǒng)計方法設(shè)定它的標準，并以此為基礎(chǔ)計算所需要的人員數(shù)量。適應于重復的業(yè)務(wù)1程序如下：（1）設(shè)計個人的業(yè)務(wù)記錄表（2）調(diào)查開工率（3）確定個人業(yè)務(wù)記錄表的統(tǒng)計方法與統(tǒng)計標準（4）計算所需的人員數(shù)額（二）人員類型分析人員類型分析可以了解一個企業(yè)組織的主要業(yè)務(wù)1、按職能劃分技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員、管理人員2、按性能劃分直接人員、間接人員（三）年齡結(jié)構(gòu)分析統(tǒng)計企業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)的分配情況，并

29、求出企業(yè)的平均年齡，以分析企業(yè)人員的 年齡就夠是否有老化現(xiàn)象。（四）工作流分析（五）崗位配置分析（六）冗員分析 企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)的冗員。 冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實際需要的人員，包括正常的后備人員企業(yè)的冗員一般可分為兩大類:第一類是素質(zhì)與工作不相適應的人員，第二類是素質(zhì)與工作相適應但超過實際需要的富余人員 （七）素質(zhì)分析1、人力資源的思想覺悟和企業(yè)的群體文化2、員工的知識技能水平3、員工的心理健康分析4、群體的知識及技能結(jié)構(gòu)第 五章 人力資源供給預測一、什么是人力資源供給 人力資源供給預測是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，組織從 其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量

30、和質(zhì)量進行預測。二、人力資源供給預測的作用 檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預計的崗位空缺的能力； 明確指出哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退； 明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃?、 勞動紀律等方面的 問題； 對招聘、甄選、培訓和員工發(fā)展需要作出預測以便及時為工作崗位的空缺提供合 格的人力補給。三、人力資源供給預測的典型步驟1、進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；3、向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測； 5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：（1）

31、公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；（2）公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；（3）公司所在地對人 才的吸引程度 ；（4）公司薪酬 對所在地 人才的吸引程度；（5）公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭?；?）公司本身對人才的吸引程度。6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：（1）全國相關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；（2）國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；（3）該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；（4）全國 范圍從業(yè) 人員的薪酬水平和差 異；7、根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預測；8、將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力 資源供給預測。四、外部供給預

32、測外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要 是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢作出預測。 影響外部人力資源供給的因素1、地域性因素 企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀。企業(yè)所在地對人才的吸引程度。 企業(yè)自身的吸引程度。2、全國性因素 預期經(jīng)濟增長。預期失業(yè)率。全國范圍的職業(yè)市場狀況。3、人口發(fā)展趨勢4、科學技術(shù)的發(fā)展5、政府的政策法規(guī)6、勞動力市場發(fā)展狀況7、社會平均薪酬水準8、勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理9、工會五、內(nèi)部供給預測內(nèi)部供給的分析主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況做出 的判斷。1、內(nèi)部供給分析a. 現(xiàn)有人力資源分析人力資

33、源自身條件發(fā)生變化也會影響到未來的供給，因此對現(xiàn)有人力資源的分析主 要針對年齡結(jié)構(gòu)做出分析，此外對員工的性別、身體狀況等也要進行分析。b. 人員流動的分析一是人員由組織流出二是人員在組織內(nèi)部的流動分析員工可能的流動性，主要的依據(jù)是績效考核對員工工作業(yè)績、工作能力的評價 結(jié)果。c. 人員質(zhì)量的分析 人員質(zhì)量的變動主要表現(xiàn)為生產(chǎn)率的變化 影響人員質(zhì)量的因素很多：工資的增加，技能的培訓，工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變等六、內(nèi)部供給預測的方法1、技術(shù)清單技術(shù)清單是一個反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓背景，工作經(jīng)歷，持有的證書，工作能力的評價等內(nèi)容。包括以下方面的信息： 個人資料：性別、年齡、地區(qū)等

34、技能：經(jīng)歷、教育和培訓 特殊資格：協(xié)會、學會、獲獎、成就、資格 工資和工作經(jīng)歷：工資的提升過程，過去職業(yè) 個人在企業(yè)內(nèi)的情況：地位、收入 個人能力：相關(guān)測試成績、健康資料 其他特殊愛好：對工作、生活、環(huán)境技能清單項目2、現(xiàn)狀核查法 現(xiàn)狀核查法是對組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在給職位上的分布狀態(tài)緊系 核查，來掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情況， 以便為組織人力資源決策提供依據(jù)。典型步驟：1、對組織的工作職位進行分類，劃分其級別；2、確定每一職位每一級別的人數(shù)。現(xiàn)狀核查法是一種靜態(tài)的人力資源供給預測方法， 不反映組織未來人力資源的變化， 他只是適合與小型組織短期的人力資源供給預測， 在大型企業(yè)的

35、人力資源供給預 測中，存在很大的局限性。3、人員替換 對組織現(xiàn)有人員的狀況作出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷， 以此來預測組織潛在的內(nèi)部供給。繪畫出企業(yè)組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖，給出各個崗位人員的接替計劃。 接替計劃包括：梯隊成員姓名、年齡 接替的可能時間 每個人目前狀態(tài)，比如是否滿意人選、存在哪些不足等由多張人員替換單就可以推出人員替換模型，如下圖： 人員需求量人員供給量企業(yè)內(nèi)部人員接替模型崗位層級 最高最低人員替換法側(cè)重內(nèi)部員工的晉升，可以起到鼓舞員工士氣、激勵員工的目的，同時降低了招聘成本，因為基層員工比較容易招到。4、馬爾科夫模型馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上（一般為一年）各

36、類人員分布狀況的一種 動態(tài)預測技術(shù)。模型要求：在給定的時間段內(nèi)，各類人員都有規(guī)律地從低一級向高一級職務(wù)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移率是一個固定的比例，或者根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化的歷史分析推算。 基本思想：是找出過去人力資源流動的比例， 以此來預測未來人力資源供給的情況。馬爾科夫模型步驟如下： 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)推算各類人員的轉(zhuǎn)移率，遷出轉(zhuǎn)移率的轉(zhuǎn)移矩陣； 統(tǒng)計作為初始時刻點的各類人員分布狀況； 建立馬爾科夫模型，預測未來各類人員供給狀況。企業(yè)人員的分布情況表人員轉(zhuǎn)移率矩陣表 第二年企業(yè)人員的分布情況 人力資源供需的平衡 組織人力資源供給和需求預測的比較：1、供求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等2、供給和需求在總量上平

37、衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配3、共給小于需求4、供給大于需求供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配? 進行人員的內(nèi)部重新配置。? 對人員進行有針對性的專門培訓。? 進行人員的置換。供給小于需求? 從外部雇傭人員。? 提高現(xiàn)有員工的工作效率。? 降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部供給? 加班加點延長工作時間。? 業(yè)務(wù)外包。 供給大于需求? 擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求。? 裁員。? 鼓勵員工提前退休。? 凍結(jié)招聘。? 減少工時，并降低工資。? 對富余員工實施培訓（相對于進行人員儲備）。企業(yè)人力資源只會有數(shù)量上的平衡，不會有質(zhì)量上的平衡。 即使數(shù)量上、質(zhì)量上都

38、平衡，出于激勵的目的， 也需要工作擴大化、 工作豐富化、 工作輪換、工作再設(shè)計，以及晉升、降級、調(diào)換職位、培訓等。 因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作。第六章 制定人力資源規(guī)劃體系第一節(jié) 人力資源規(guī)劃編制概述一、人力資源規(guī)劃編制的目的 廣義：是配合企業(yè)組織的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，評估組織的人力資源外在環(huán)境的機會與威 脅，以及組織內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣，并擬訂戰(zhàn)略，一確保組織人力資源得以有效 運用。狹義的目的：1）減少用人成本。2）合理配置人力資源。3）適應組織的未來發(fā)展需要4）滿足員工需要。、人力資源規(guī)劃編制的內(nèi)容 三、人力資源規(guī)劃編制的程序（一）環(huán)境評估 對于內(nèi)部環(huán)境應評估企業(yè)員工數(shù)量、員工素質(zhì)、培訓制

39、度體系等。 對于外部環(huán)境主要評估人口政策、教育政策、經(jīng)濟發(fā)展、科技發(fā)展等對未來勞動力市場構(gòu)成影響的因素。（二）設(shè)定目標與戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃的目標與戰(zhàn)略的設(shè)計應以企業(yè)的目標與戰(zhàn)略為藍本，以配合企業(yè)未來的整體目標的實現(xiàn)。（三）擬訂方案 一套完整的人力資源規(guī)劃方案一般應包括下列幾項內(nèi)容：（ 1） 工作分析。（ 2） 工作評價。（3）職業(yè)職業(yè)生涯分析。（4）招聘規(guī)劃。（5）培訓規(guī)劃。（6）績效考核規(guī)劃。（7）人力資源流動規(guī)劃。（8）人力資源報酬規(guī)劃。（9）其他。如申訴制度、勞資關(guān)系、離職管理等。（四）實施與控制第二節(jié) 人力資源招聘任用計劃 招聘任用的程序包括：招募、甄選、配置等過程。一、招募計劃 主要

40、步驟包括擬訂招募計劃、準備招募資料和確定招募途徑。（一）擬訂招募計劃（1）預測未來人力資源需求。（2）將預測結(jié)果與組織現(xiàn)狀想比較。3）決定需要招募的人力資源類別和及數(shù)量4）擬訂招募戰(zhàn)略。二）準備招募資料1）工作說明書。2）資格條件。3）組織概況。三）確定招募途徑 廣告 就業(yè)服務(wù)機構(gòu) 獵頭公司 校園招聘人才交流市場 / 招聘洽談會網(wǎng)絡(luò)招聘員工推薦海外招聘、甄選計劃一）甄選程序1）決定甄選日期。2）報名。3）資料審查。4）考試。5）面談。6）體檢。7）決定。二）甄選方法1）筆試。2）面試。3）現(xiàn)場操作測試4）心理測驗。5）評價中心。、配置計劃1）職前訓練（ 2）試用。（3）考核。（4）正式任用。第

41、三節(jié) 人力資源培訓規(guī)劃 為了實現(xiàn)有效的人力資源培訓，必須建立合理的培訓體系 培訓需求分析培訓計劃實施培訓培訓評估有效制訂和實施人力資源培訓計劃應該注意的問題： 注意培訓計劃的針對性 注意培訓功能的現(xiàn)實性 注意培訓經(jīng)費的合理性 注意培訓資源的有效性 注意培訓體系的完整性 注意培訓實施的原則性第四節(jié) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃一、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素（一）個人因素（1）個性。（2）社會因素。（3）父母的價值觀。（4）工作經(jīng)驗。二）組織因素1）組織形態(tài)。2）人力資源的運用3）工作特性。4）產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景。、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計 一）環(huán)境影響分析 二）確定職業(yè)導向三）確立目標四）執(zhí)行計劃五）評估計劃 三、員

42、工職業(yè)生涯規(guī)劃管理1、充分的認識。2、良好的組織文化。3、充裕的資源。第五節(jié) 人力資源流動計劃一、晉升 晉升的途徑通常有兩種：? 直線晉升制：循著單一途徑由低層到高層 適用于小型企業(yè)? 多路晉升制：組織中的每一位員工均有較多的彈性晉升機會。 適用于功能行或混合式組織 晉升的方式一般有兩種：晉升考試績效考核 二、調(diào)動組織將員工在職位層次相當、職責程度相當或薪酬水平相當?shù)穆毼簧嫌枰哉{(diào)動的目的在于：? 適應組織緊急性的業(yè)務(wù)需要，配合組織目標而將現(xiàn)有人力資源重新配置；? 為增加員工的見識、經(jīng)驗和對組織的忠誠而進行的輪換；? 解決人員間的沖突，消除組織中的緊張情緒；? 滿足個人需要；? 防止非法舞弊事件發(fā)生的革新防弊。調(diào)動一般遵循如下程序：（一）了解員工狀況（二）考慮是否調(diào)動（三）研究如何調(diào)