你有就業(yè)適應(yīng)力嗎

1、你有就業(yè)適應(yīng)力嗎? 傳統(tǒng)的就業(yè)契約對每個人來說都不陌生。在這種舊體制下，人們 希望能在一家最好、最大的謀到一席之地，此后的約30年在這個 企業(yè)忠心耿耿、勤勤懇懇工作，不斷往上爬。希望這樣會換來收 入、福利和一生的工作保障?，F(xiàn)在 看來，這種契約已經(jīng)象手動打字機(jī)和油印機(jī)一樣陳舊了。 在這個變化是唯一常數(shù)的，很少有企業(yè)能胸有成竹地給員工提供 一種不成文的終身保障。希望能得到這份保障的員工更少。即使 在舊有契約基礎(chǔ)上建立的聘用關(guān)系也常常發(fā)現(xiàn)其中的條款已與90 年代的現(xiàn)實(shí)格格不入了。管理 大師認(rèn)為，要在21世紀(jì)蓬勃，企業(yè)和員工新的契約應(yīng)建立在這樣 一種認(rèn)識基礎(chǔ)上：未來唯一能確定的東西就是其不 確定性。無

2、論 哪個領(lǐng)域、哪個層次，都必須把重點(diǎn)由就業(yè)轉(zhuǎn)向就業(yè)適應(yīng)力。換 言之，企業(yè)不單要保證員工有工做，它還必須確保所有員工都能 掌握滿足市場需求的最新技能，使他們可以在企業(yè)間、甚至行業(yè) 間更換工作。最終的目標(biāo) 是讓員工自立，或者建立如哈佛商學(xué)院 (Harvard Business Schoo 1)教授兼作家 Rosabeth Moss Kanter (羅 莎白)所說的”就業(yè)適應(yīng)力保障”。羅莎白說道：”這種保障源自 你自己不斷上升的名譽(yù)、日益豐富的知識以及人際關(guān)系網(wǎng)的日益 積累，使你總是能夠就業(yè)。的確，你甚至可以自己創(chuàng)業(yè)?！?盡管員工為不斷提高這些新技能負(fù)有最終責(zé)任，企業(yè)也必須分擔(dān) 這一責(zé)任。這不僅是為

3、了員工，也為了企業(yè)自己。 企業(yè)要想穩(wěn)占競爭地位，必須”投資”創(chuàng)造一種不斷的企業(yè)文 化，盡管這些訓(xùn)練有素、代價不菲的員工可能會帶著一身高強(qiáng)本 領(lǐng)”變節(jié)”去找你的競爭對手。是什么原因使舊的 就業(yè)契約象一份年代久遠(yuǎn)的文件一樣褪了色呢？從宏觀上 看，這 主要是因為一個新的紀(jì)元，即知識時代的誕生和時代這個舊紀(jì)元 的消逝?！边@種重大變革是由于生產(chǎn)的基 礎(chǔ)從機(jī)器轉(zhuǎn)向了大腦，美國馬薩諸塞州MicroMentor Inc. Consultancy （編者譯：微輔導(dǎo)顧問公司）總裁、Learning Organization （編者譯：學(xué)習(xí)型企業(yè)）一書的合著者Eric Vogt （埃里克）說道，這種轉(zhuǎn)變帶來了一種發(fā)

4、展知識經(jīng)濟(jì)的新觀念和 不斷流動的知識型員工。這些員工具備多種技能和能力，可以在 各種不同環(huán)境中工作?！边@一轉(zhuǎn)變在企業(yè) 組織上的主要表現(xiàn)就是學(xué)習(xí)型企業(yè)組織。埃里克把這種表現(xiàn)介定 為這樣一種企業(yè)文化：員工不斷學(xué)習(xí)、企業(yè)獎勵進(jìn)步、共同分享 所學(xué)知識并用所學(xué)知識創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)遇使每個人受益。與此同 時，員工也在不斷提高自己，使自己成為工作和事業(yè)的主宰者。 現(xiàn)在，許多的經(jīng)濟(jì)和商業(yè) 因素使得員工更易流動、更靈活?？紤]到這一點(diǎn)，上述轉(zhuǎn)變尤顯 重要。外包使企業(yè)很多部門不復(fù)存在。在企業(yè)結(jié)構(gòu)重組及扁平化 過程中，許多管理層次已被鏟除?？绮块T培 訓(xùn)和對員工的授權(quán)賦能更進(jìn)一步削減了員工。當(dāng)然， 信息技術(shù)在當(dāng)中也到了推

5、波助瀾的作用。信息技術(shù)的變化 越來越 快、愈來愈強(qiáng)有力、新的軟件越來越多、自動化又淘汰了一些工 作。所有這一切使得無條件工作保障遙不可及。新模式的支持者 認(rèn)為，在舊式的家長式雇用體制 中，企業(yè)總是以”父母”的姿態(tài)承諾照顧自己的”員工孩子”以 換取員工對自己企業(yè)的忠誠與服從。如今，這種模式正朝著一種 平等的成人式合作伙伴關(guān)系演變。美國加州的 一家顧問公司Career Action Center （編者譯：事業(yè)發(fā)展活動中 心）的項目主管Betsy Co 11 and （貝琦）說：”企業(yè)會對員 工 說：我們保證給你富有挑戰(zhàn)性的工作，同時也會幫你發(fā)展就業(yè) 適應(yīng)力，但你必須付出自己的生產(chǎn)力和工作技能。

6、企業(yè)不再有終生保障，而是推崇貝琦所說的”事業(yè)發(fā)展彈性； 它們?yōu)閱T工提供各種機(jī)會，使他們在現(xiàn)任工作中得到發(fā)展，同時 也為自己的將來未雨綢繆。在這種企業(yè)工作的員工理應(yīng)接受埃里 克的信條：”我的工作保障就是我的應(yīng)變和學(xué)習(xí)能力?！毙戮蜆I(yè) 契約的優(yōu)勢顯而易見：精煉而靈活的組織結(jié)構(gòu)、掌握一流技術(shù)的 工作團(tuán)隊、在退休金和福利方面有 可能減少開支。員工得到的好 處不大能看到見摸得著，如在充滿不確定性的時代駕馭自己命運(yùn) 的能力、在公司內(nèi)部找到更富挑戰(zhàn)性崗位的機(jī)遇、在必要時另謀 高就所需的知 識。美國達(dá)拉斯德州儀器（Texas Instruments）人力 資源副 總裁Chuck Nielson （查克）說：”如

7、果做得好，這不會是由公司 單方面說了算，然后交給員工。這是一種由雙方共同完成的任 務(wù)?！辈贿^，企業(yè)必須建立誠信、開放的環(huán)境， 為員工提供一種變革機(jī)制。埃里克說：”人們?nèi)找媲宄?有在誠信的氛圍中才會有創(chuàng)造力。這就意味著要向員工如實(shí) 轉(zhuǎn)達(dá) 企業(yè)對他們的期望，讓他們及時了解那些可能他們將 來的發(fā)展變 化。員工必須堅信，無論他們的事業(yè)之路通向何方，公司總是把 他們的利益放在心中。誠信還意味 著要授權(quán)于員工，鼓勵大膽嘗試，明白有些冒險不會帶來 收益。 個人電腦硬件升級產(chǎn)品生產(chǎn)商Kingston Technology Corp.（編者譯：金斯敦技術(shù)公司）的營銷總裁 Ron Seide （羅恩）說：”我

8、們可以把誠信的定義看作允許犯錯?！?該公司的管理層是新就業(yè)契約的真正信仰者。他們認(rèn)為，這種誠 信對公司的底線收益十分關(guān)鍵。金斯敦公司的創(chuàng)始人相信，建立 一個沒有爭權(quán)奪利、相互猜疑的工作環(huán)境，會 使員工更喜歡自己 的工作，個人潛力得到更大的發(fā)揮，該公”司的經(jīng)營觀中闡釋 道，因此，員工也會更加努力工作并創(chuàng)造更高質(zhì)量的產(chǎn)品?！眴T 工要做到自立，必須象經(jīng)營小企業(yè) 一樣經(jīng)營自己的事業(yè)。首先，他們要認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和 劣勢， 關(guān)注所在行業(yè)的趨勢，就算并不熱衷于尋找新的工作，也要積極 跟蹤公司內(nèi)部及外部新的發(fā)展機(jī)遇。美 國加州Career Management Group （編者譯：事業(yè)發(fā)展管理 集團(tuán)）執(zhí)行

9、總裁、事業(yè)發(fā)展顧問Judith Waterman （朱迪思） 認(rèn)為，各層次的員工都要認(rèn)為自己擁有兩份職業(yè)。一份是你目前 做的；另一份是你正在找的。一定要把觸角豎起來，伸向公司的 內(nèi)部和外部。一個真正做到誠信的企業(yè)不但要鼓 勵這種行為，而 且要提供機(jī)制允許員工在上班時間進(jìn)行這種活動。這種新的環(huán)境 有何不利？批評者列了很多。 首先，總換工作不見得是件好事。波斯頓大學(xué)文化所 (Boston University Institute for the Study of Economic Culture)的高級研究員Laura Nash (勞娜)認(rèn)為，多數(shù)已步 入中 年的人依然很珍惜工作的穩(wěn)定性和可預(yù)知性

10、。她說：” 人到35歲后就不希望頻頻換工作了。有誰樂意總換老板呢？ ”勞 娜和另一些人同時還懷疑這種新型就業(yè)契約對企業(yè) 文化造成的。她說：”這種新模式似乎把人與人之間為什么合作 和怎樣合作看得太簡單。如果企業(yè)總是不斷地?fù)Q人，就必定會引 發(fā)起內(nèi)部員工和外來員工的文化沖突?！北M管 企業(yè)不一定贊同，勞娜依然認(rèn)為，這種新契約關(guān)系如果實(shí)施不 好，就會使員工對自己的生活總是恐慌不安，使企業(yè)籠罩一種猜 忌和混日子的氣氛。誰也搞不清什么時候輪到自己走。那怎么辦 呢？不如低調(diào)點(diǎn)，免得落得槍打出頭鳥的下場。”她還補(bǔ)充道， 這種新契約關(guān)系會醞釀出一種不安全感。企業(yè)只重視短期的小利 益，而不給員工長期承諾。批評者還懷

11、疑，在這種扼殺員工忠誠 度的新契約關(guān)系中， 企業(yè)能得到什么。世上畢竟沒幾個人會在一個隨時有可能丟飯碗 的環(huán)境中，對企業(yè)死守忠誠。這種新的關(guān)系最好是讓雙方在契約 期內(nèi)相互尊重共同達(dá)成的協(xié)議，同時又不把雙方終生捆綁在一 起。隨著忠誠的消逝，帶來了企業(yè) 的競爭財富外流的。例如，怎樣才能夠防止員工帶著從企業(yè)培訓(xùn) 中得來的東西、學(xué)來的技能，甚至企業(yè)的機(jī)密投奔出價最高的競 爭對手呢？新模式的支持者把這種風(fēng)險稱為 拋棄終身保障體制的一種必然代價。據(jù)幾家實(shí)行新模式的公司透 露，員工變節(jié)的情況并不多見，因為他們都看重這種開明的環(huán)境 和各種新的機(jī)會。”我從沒擔(dān)心過這個問 題，” 一家以創(chuàng)新性員工管理模式聞名的食品生產(chǎn)商 Johnsonv訂le Foods （編者譯：約翰遜食品公司）的行政總監(jiān) Ralph Stayer （斯特耶）說道。他的目標(biāo)是通過比同行更好 地對 待員工以防止他們流失到競爭對手那里去。在擁 有約350名員工的金斯敦公司，自1987年公司成立以來，因任何 原因而辭職的員工不到10個。我們不是特別擔(dān)心員 工外流的問題，羅恩說，只