薪酬績(jī)效工作計(jì)劃

1、薪酬績(jī)效工作計(jì)劃引導(dǎo)語：有關(guān)薪酬績(jī)效的工作計(jì)劃要怎么寫？接下來由小編給大家?guī)硎占淼男匠昕?jī)效工作計(jì)劃范文兩篇，希 望看完對(duì)你有幫助！薪酬績(jī)效工作計(jì)劃（一）第一章 目的第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就 感；量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰 ；明確發(fā)展途徑， 使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最 終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行。第三條激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，減少管理 依存度。第二章適用范圍第四條所有在職人員（除總經(jīng)辦人員外）的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法，績(jī)

2、效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正 當(dāng)月開始執(zhí)行。第三章績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用第五條 績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考 核、年度考核三類。第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效 獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供依據(jù)。第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值 依個(gè)人績(jī)效考核表上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核 結(jié)果的平均分。第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì) 算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)

3、收 集整理（需收集的數(shù)據(jù)見績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集整理表，數(shù)據(jù)所對(duì)應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)），經(jīng)部門經(jīng)理（主管）核準(zhǔn)后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使 用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于使用考 核數(shù)據(jù)的人員查閱。第十二條 月度、季度、年度績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)劃分：（一）績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法： 新進(jìn)員工（非轉(zhuǎn)正員工）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記 錄憑證，不參與獎(jiǎng)金考核。 轉(zhuǎn)正非管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金 =100元（公司支付）x個(gè)人 績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 主管、經(jīng)理級(jí)別以上員工 =400元（從其補(bǔ)貼基金提取 300元，公司支付100元）X個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 年終獎(jiǎng)金=年度平均績(jī)效分/100*個(gè)人年度月平均

4、工 資（二）績(jī)效考核分值區(qū)間表（績(jī)效考核分值用“”表示） 第十三條 考核有效期的規(guī)定：（一） 月度績(jī)效考核：工作時(shí)間不滿一整月的，滿12（含） 個(gè)工作日，按整月計(jì)算并發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金 ；少于12個(gè)工作 日的，不計(jì)算該月得分，不發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金。（二） 季度考核期內(nèi)，工作不滿 3個(gè)月的，調(diào)整到下一 考核周期。工作滿3個(gè)月的，在本周期內(nèi)考核。其績(jī)效考核 結(jié)果計(jì)算公式為：丫=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)， 其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12（含）個(gè)工作日， 按整月計(jì)算；少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分。（三） 年度考核期內(nèi)，工作不滿 6個(gè)月的，調(diào)整到下一 考核周期。工作滿6個(gè)月的，在本

5、周期內(nèi)考核，其績(jī)效考核 結(jié)果計(jì)算公式為：Z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)， 其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12（含）個(gè)工作日， 按整月計(jì)算；少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分。第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時(shí)做加薪 處理：（一）自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級(jí)以上的，季度內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者， 按底薪的10%增加的崗位工資。（二） 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起， 年度績(jī)效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含）以上，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。（三） 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起

6、， 年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)（含）以上，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí)，按底薪的 5%增加崗位工資。（四）不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。第十五條 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)無級(jí)可降的人員，做留廠查 看處理，待下個(gè)月考核至少為 B級(jí)后方可取消該處分。第十六條績(jī)效考核審核權(quán)限與完成期限：（一） 月度考核在次月2日前完成，在次月 4日前提報(bào) 企管部，便于核算當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。（二）核準(zhǔn)后的員工績(jī)效考核表由考核人交部門主 管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部。（三）核準(zhǔn)后的管理人員績(jī)效考核表由考核人報(bào)企 管部。（四）做上述提報(bào)時(shí)須將績(jī)效考核表原件交予企管部， 本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗(yàn)。（五）部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成

7、本部門屬下 人員上個(gè)月的績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表。（六） 總經(jīng)理在每月 5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(jí) （含） 以上人員上個(gè)月的績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表 。（七）季度績(jī)效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日（八） 年度考核于次年1月10日前完成。（九）主管、經(jīng)理級(jí)以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。第十七條績(jī)效考核結(jié)果提報(bào)與獎(jiǎng)金發(fā)放：（一）績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利 益，主管、經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理 負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn)。（二）月度績(jī)效獎(jiǎng)金一般在次月 20日左右發(fā)放。第十八條晉升、加

8、薪處理流程：（一）依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表顯示的分值，被考核人績(jī)效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo) 準(zhǔn)的，由其直接上級(jí)填寫激勵(lì)晉升發(fā)展表，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理。（二） 公司職級(jí)劃分和晉升職位參考深圳市*公司職 級(jí)及薪資明細(xì)表。（三）所有職級(jí)晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間 享受新職級(jí)的福利待遇。試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需 的培訓(xùn)并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。（四）晉升試用期超過兩個(gè)月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。（五）企管部依照激勵(lì)晉升表上標(biāo)明的時(shí)間處理加 薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。第十九條辭退處理流程（一）依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(jí)（含）

9、以下被考核人的績(jī)效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級(jí)填 寫辭工單依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處 理，主管、經(jīng)理級(jí)別人員由副總經(jīng)理填寫辭工單依第十 八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。第二十條 本管理辦法自201x年4月1日開始試行， 試行2個(gè)月。薪酬績(jī)效工作計(jì)劃（二）一、年度調(diào)薪調(diào)薪思路：根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員 工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制 定價(jià)值區(qū)間，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識(shí) 技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)

10、和績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備 對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。建議:(1) 根據(jù)上年績(jī)效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整(2) 重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績(jī)突出的核 心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。二、年終獎(jiǎng)分配思路：1. 以組織獎(jiǎng)金包的分配形式，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向；2. 各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí)；3. 拉開分配差距，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績(jī)效、高貢獻(xiàn)員工的 激勵(lì)力度，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢(shì)資源的聚焦?？傮w原則：1. 總額控制在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度 績(jī)效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。2. 價(jià)值貢獻(xiàn)與績(jī)效業(yè)績(jī)導(dǎo)向在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額

11、和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中，嚴(yán) 格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價(jià)值共 享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。組織一一績(jī)效書達(dá)成結(jié)果；個(gè)人一一對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn) 和價(jià)值貢獻(xiàn)3. 客觀公正、一把手負(fù)責(zé)對(duì)員工年度績(jī)效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正，必 須讓高績(jī)效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì)，各單位一把手（包括項(xiàng)目經(jīng)理）負(fù)直接責(zé)任。三、薪酬體系優(yōu)化1. 企業(yè)背景本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技 研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化 戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn) 室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國家工程中心等殊榮與政策支持。團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科

12、、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。2. 問題的提出本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中， 原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了 一定的局限性，這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需 求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：2.1 標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏 統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā) 人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研 發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為 核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人 才流失，某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入

13、停滯，成果有可能流失。2.2 現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)與研發(fā)項(xiàng)目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績(jī)效管理缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，項(xiàng)目經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理 意識(shí)，針對(duì)員工的績(jī)效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況 如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績(jī)效考 核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差；2.3 現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績(jī)效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大，薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激 勵(lì)，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一 個(gè)樣”的大鍋飯思想，對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。3. 此次薪酬優(yōu)化的原則3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項(xiàng)目帶來的工作；

14、3.2 以有效激勵(lì)績(jī)優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價(jià)值貢 獻(xiàn)，通過正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性，鼓勵(lì)員 工積極參與研發(fā)工作；3.3 以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制 比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。4. 優(yōu)化思路4.1統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序，強(qiáng)化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項(xiàng)目分解機(jī)制， 對(duì)研發(fā)項(xiàng)目?jī)r(jià)值、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、項(xiàng)目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì) 量進(jìn)行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項(xiàng)目門控管理（該項(xiàng)工作需要由各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目管理部門共同開發(fā)完成）；4.2 持續(xù)推行新績(jī)效考核辦法，淡化強(qiáng)制比例影響員工績(jī)效考核的理念，在年度績(jī)效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻(xiàn)與項(xiàng)目推進(jìn)工作，從績(jī)效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項(xiàng) 目成果為導(dǎo)向的科研思想；4.3 建立短中長(zhǎng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。5.優(yōu)化要點(diǎn)：激勵(lì)體系：短期：年收入做為短期激勵(lì)牽引中期：中期激勵(lì)加大福利的享受長(zhǎng)期：股權(quán)激勵(lì)，變員工為事業(yè)主人年收入支付方式調(diào)整：調(diào)整以往年度收入總額 =月基本工資+月度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng) 金的支付方式，新支付方式如下：?jiǎn)T工年度總收入仍為月度收入+年終獎(jiǎng)收入的模式，員工年標(biāo)準(zhǔn)收入（即基本月收入總額