人力資源經(jīng)理工作目標(biāo)計劃書

1、武漢*房地產(chǎn)營銷策劃有限公司武漢大*城房地產(chǎn)營銷策劃有限公司2008年度人力資源部工作建議及目標(biāo)一、 公司現(xiàn)人力資源情況分析二、 二00八年度人力資源部架構(gòu)三、 二00八年度人力資源部總體目標(biāo)計劃1、 完善公司制度及流程2、 各職位工作分析3、 人力資源招聘與配置4、 薪酬管理5、 員工福利與激勵6、 績效評價體系的完善與運行7、 員工培訓(xùn)與開發(fā)8、 人員流動與員工關(guān)系管理9、 本部門自身建設(shè)10、 其他協(xié)助職能部門的功能四、各項工作完成時間進度表公司人力資源現(xiàn)狀分析企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經(jīng)濟的時代，在企業(yè)的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任

2、何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力，提供有力人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。 通過對公司現(xiàn)有制度的熟悉以及與公司同事間的詢問和溝通，結(jié)合公司年前的一份人力資源和企業(yè)文化調(diào)查問卷的統(tǒng)計報告，我對大*城目前的人力資源的現(xiàn)狀有了大致的了解，分別對人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬、文件資料管理等五個方面進行了分析。為了讓公司董事會對公司的人力資源現(xiàn)狀有清晰的認(rèn)識，同時便于對我日后開展人力資源工作提供指引及更好的做出規(guī)劃，特擬定此計劃書。在公司的組織架構(gòu)上，能夠很清楚的看到人力資源部

3、的所在位置，但通過對公司在人事方面的操作流程可以了解到，人力資源部并沒有發(fā)揮到應(yīng)該發(fā)揮的作用，部門的架構(gòu)沒有有效的搭建，對于人力資源部的工作開展也起到了極大的阻礙作用，工作也僅僅只是停留在事務(wù)性的工作上，這和人力資源部的真正價值相距甚遠(yuǎn)。就公司的現(xiàn)有情況，在人力資源方面公司還是存在著以下優(yōu)勢的：一、企業(yè)發(fā)展迅速，內(nèi)部管理滯后已被決策層所關(guān)注；二、基層崗位人力較充足。公司開展新項目時，新的人員架構(gòu)搭建有一定的保障；三、現(xiàn)公司人力資源具備較大開發(fā)潛能的個人基礎(chǔ)。經(jīng)與員工溝通，員工都希望能將自己的能力充分發(fā)揮，愿意接受具挑戰(zhàn)性的工作，并提供相應(yīng)培訓(xùn)以提高工作質(zhì)量和效率。四、經(jīng)過幾年運作，員工對*的發(fā)

4、展前景較樂觀，已沉淀出部分渴望在*長期發(fā)展的員工。而*員工是一支年輕的隊伍，再學(xué)習(xí)能力及可塑性強。如公司能不斷提供一個良好的工作氛圍，有針對性的培訓(xùn)，揚長避短的用人機制，員工的有效資源可大幅提高。在了解公司所具有的優(yōu)勢的同時，我們也應(yīng)該更加清醒的認(rèn)識到公司目前在人力資源方面的不足的欠缺，以下是公司人力資源的劣勢分析：一、人力資源管理未處于管理的地位，公司總部與各項目公司之間的人力資源管理關(guān)系不明晰，導(dǎo)致不能與其他經(jīng)營管理結(jié)合起來相互協(xié)作，人力資源部通常是事件發(fā)生之后才知道，如調(diào)動、晉升等等，這也就忽略了人力資源部的管理職能，而僅僅只是一個服務(wù)部門而已；二、部分管理人員對人力資源管理的認(rèn)識有偏差

5、或不深入，認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的工作，與自身已無多大關(guān)系，導(dǎo)致人力資源管理工作不能形成系統(tǒng)結(jié)構(gòu)；三、公司的離職率高，人才儲備跟不上，影響企業(yè)發(fā)展；四、高、精、尖人才缺乏。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，具備適合企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才缺乏，部分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位人員素質(zhì)偏低或緊缺，如優(yōu)秀的中層管理人員、項目操盤手及資深策劃設(shè)計人員等。造成高素質(zhì)人才缺乏的原因主要是：房地產(chǎn)行業(yè)人才流向沿海城市較嚴(yán)重、公司內(nèi)部工作氛圍較欠、歸屬感欠缺、不能為之提供施展才華的平臺，難以留住人才。五、各部門之前的職能相互交叉，不夠明確，這樣會造成事情無人做或者責(zé)任無人擔(dān)的現(xiàn)象；六、管理人員對下屬的管理及培養(yǎng)力度不足

6、，對下屬的工作分配基本有明確的認(rèn)識，但崗位職責(zé)的明確程度不夠，也較少與員工本人進行過有關(guān)崗位的溝通；七、主管以上管理層對員工的工作量及用人數(shù)量的判斷存在主觀推測的現(xiàn)象，沒有比較科學(xué)的用人需求測算。如果公司沒有相應(yīng)的人員編制措施的話，可能會導(dǎo)致人員盲目擴張，造成冗員，影響員工工作積極性和公司利潤；八、對新員工沒有進行崗前培訓(xùn)，沒有正式考核，沒有手續(xù)，對新員工本人沒有指供很好的指引，沒有用好試用期這一管理方法；九、制度及流程不全面，不能覆蓋公司管理的很多方面，很多工作都是憑著經(jīng)驗主義，親情管理和口頭管理，隨著公司的不斷壯大，將涌現(xiàn)出更多的管理漏洞，因此制度和流程文件需要逐步完善；十、 員工包括管理

7、層對公司的動態(tài)及發(fā)展規(guī)劃了解不足，造成員工的歸屬感不夠及主人翁意識差，建議每季度召開一次全體員工會議，內(nèi)容除了員工了解公司情況外，也增加員工之間的了解。人力資源評估結(jié)論：專業(yè)素質(zhì)不強 職能部門的人員專業(yè)管理能力不強； 管理人員絕大部分是從內(nèi)部選拔任用，將帶有過去的思維模式與工作方式的較深痕跡； 員工職業(yè)素質(zhì)偏低 員工的教育水平整體偏低，將是*未來發(fā)展面臨的最大問題； 營銷人員的學(xué)歷偏低，潛力及可塑性薄弱，流動率高是一個突出的問題； 未來的需求和問題 公司有將近一半的員工是通過內(nèi)部推薦進入的，人際關(guān)系盤根錯節(jié)，改變過去的體制、利益分配、獎懲制度難度較大； 急需引進年輕有專長、擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理

8、念的后續(xù)人才；職責(zé)分工不明確 各部門沒有明確的分工，如行政、董事會秘書處和人力資源部有很多職責(zé)都是交叉的，不利于今后的管理和部門本身的運作；二00八年度公司人力資源部架構(gòu)人力資源總監(jiān)（目前由公司董事成員兼任）人力資源部主管勞資專員培訓(xùn)專員招聘專員人力資源部經(jīng)理人力資源部主管績效專員黃 人石 力分 資公 源司 部青 人島 力分 資公 源司 部武 人漢 力分 資公 源司 部以上的架構(gòu)圖是按照人力資源的各大模塊，依據(jù)崗位而設(shè)計的，實行專崗專人。但從公司目前的規(guī)模，結(jié)果實際需要，并充分考慮開源節(jié)流，現(xiàn)將人力資源部的人員定編如下：崗位人員編制在職/新聘說明人力資源總監(jiān)0人董事會兼任，不占用編制人力資源部

9、經(jīng)理1人新聘負(fù)責(zé)人力資源的整體規(guī)劃人力資源部主管2人在職1人，新聘1人分管各大模塊，如在職一人則一個代管各大模塊招聘專員0人由人力資源部主管兼任招聘工作的跟進及把關(guān)至關(guān)重要，由人力資源主管負(fù)責(zé)跟進，具體的通知及跟進可以由部門實習(xí)生協(xié)助完成培訓(xùn)專員1人在職（周衡）勞資專員1人在職（汪天駿）勞資和績效掛鉤，可以更好的銜接績效專員合計5人二00八年度公司人力資源工作思路根據(jù)以上的人力資源現(xiàn)狀分析，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下方面開展2008年度的工作：2008年度人力資源部工作目標(biāo)之一：完善公司制度管理一、目標(biāo)概述 公司正以迅猛的速度發(fā)展著，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，隊伍必然會逐漸壯大

10、，將會有很多的新人進來，新人必然會業(yè)務(wù)不熟，如果沒有一套可用的工具，主管會花很多的精力來每個每個教，一遍又一遍的講，但是有了這樣的工具，一來主管可騰出更多的精力去做其他更重要的事情，二來也可以減少新人做錯事，甚至是返工的機率，三來，鐵打的營盤流水的兵，我希望我們的管理不是靠經(jīng)驗主義。試想，如果說因為一個經(jīng)驗豐富的主管離司而帶來整個部門的業(yè)務(wù)的癱瘓的話，這樣的后果是很可怕的?，F(xiàn)在要做的就是將他們的經(jīng)驗留下來，并固定下來，成為公司的財產(chǎn)的一部分。這也是人才梯隊建設(shè)中的一個重要內(nèi)容。公司迄今為止的制度流程規(guī)范嚴(yán)格來說是不完備的，而公司的管理制度建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2008年

11、首先應(yīng)完成公司制度規(guī)范的完善?；趪?yán)密、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出科學(xué)的制度規(guī)范，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實施方案：1、2008年4月10日前完成公司現(xiàn)有制度的修訂；2、2008年4月20日前完成公司制度的完善，補充公司不完善的制度、以前空白的制度及相關(guān)表格；3、2008年4月30日前完成員工手冊的初稿并征求各部門意見，報請公司董事會審閱修改；4、2008年4月30日前開始對公司各部門的組織架構(gòu)、部

12、門職能、工作流程進行匯編，各部門根據(jù)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行（模板、格式及相關(guān)表格由人力資源部提供），在規(guī)定時間內(nèi)上交，由人力資源部進行統(tǒng)一編排修訂并整理成冊歸檔，具體完成時間視進度而定。（此項工作需得到公司董事會及各部門負(fù)責(zé)人的支持與配合）三、實施目標(biāo)注意事項：1、制度要注意既簡練又全面，過于復(fù)雜會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、制度的修訂應(yīng)該是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此

13、，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、 制度的設(shè)計需注重可行性和可操作性。4、所有的制度文件必須由統(tǒng)一編排的文號，便于以后查找。公司所有的文書類文件也必須有公司統(tǒng)一的文號。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：各部門經(jīng)理五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：1、 公司的各項制度及各崗位操作流程一旦制定完善，將會對公司的有序化管理起著重大的作用，在管理成本及新人交接上都將發(fā)揮很大的作用，因此請各部門經(jīng)理予以重視并認(rèn)真完成；2、 草案出臺后必須經(jīng)公司董事會最終裁定。2008年度人力資源部工作目標(biāo)之二：各職位工作分析一、目標(biāo)概

14、述： 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實施方案：1、 2008年4月10日前完成人力資源部本部門各崗位的職位說明，如各崗位主要工作內(nèi)容、工作行為與責(zé)任，

15、所必須使用的表單，對崗位擔(dān)當(dāng)人的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等。2、2008年4月30日前完成公司各崗位職位分析修訂及完善。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。（此項工作同樣需得到各部門經(jīng)理的支持和配合）3、 人力資源部將匯編完成的各崗位職位說明書向公司董事會提交，經(jīng)公司高層審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。三、實施目標(biāo)注意事項：1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料詳實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專

16、業(yè)分類，以便工作中查詢。3、 該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，人力資源部要做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：各部門經(jīng)理五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；2、 職位分析草案完成后需請公司董事會審閱通過。2008年度人力資源部工作目標(biāo)之三：人力資源招聘與配置一、目標(biāo)概述： 2008年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職

17、位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)目前尚不清楚） 人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、嚴(yán)格招聘。二、具體實施方案：1、 計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)上招聘為主，兼顧招聘會、報刊、獵頭、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò)招聘主要

18、以前程無憂人才網(wǎng)為主；現(xiàn)場招聘主要考慮：大型畢業(yè)生就業(yè)供需見面會、專場招聘會等等。還可以在2、3月份考慮個別大型綜合人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體等；獵頭薦才視具體需求和情況確定。2、 具體招聘安排：平時保持與相關(guān)院校學(xué)生實習(xí)部門的聯(lián)系，加強實習(xí)隊伍，建立校企合作關(guān)系，可以大大的提高人員的整體素質(zhì)，減輕招聘壓力，建立公司的人員儲備系統(tǒng)；長期保持前程無憂的網(wǎng)上招聘，定期對網(wǎng)上的投遞簡歷進行篩選，推薦適合的人才到需求部門，有必要時安排面試。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。3、2008年5月1日前與武漢各大院校聯(lián)

19、系，擬定校企合作計劃書，對符合公司人才儲備要求的學(xué)校簽訂校企合作協(xié)議，建立長期的校企合作關(guān)系。4、2008年5月10日前建立各崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)及招聘題庫，題庫由人力資源部及相關(guān)部門共同完成，根據(jù)崗位要求認(rèn)真設(shè)計，此項工作是為了嚴(yán)格招聘流程，保證每位新聘員工的能力及素質(zhì)，并提升公司的整體形象。5、各項目公司的招聘必須嚴(yán)格按照公司統(tǒng)一制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘流程、應(yīng)聘題庫及招聘形象進行招聘，人力資源部也將根據(jù)需要對項目部招聘負(fù)責(zé)人進行相關(guān)的培訓(xùn)。三、實施目標(biāo)注意事項：1、 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招

20、聘人員的形象。2、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：用人部門經(jīng)理五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：1、 各部門應(yīng)在每年12月份，根據(jù)明年的項目需要及崗位設(shè)置，制定出全年的人員編制需求預(yù)測，報人力資源部進行匯總，公司各崗位的人員編制需由公司董事會審閱，對縮編及擴編進行審核，確定最終的人員編制計劃，人力資源部將按照計劃中的人員需求開展招聘工作，并嚴(yán)格控制各部門的人員編制。如遇計劃外的項目需另外擴編的，再另行提出申請。2、 行政部應(yīng)根據(jù)公司人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的

21、準(zhǔn)備工作。2008年度人力資源部工作目標(biāo)之四：薪酬管理公司的薪酬管理暫不做修訂。以后是否修訂視情況而定。2008年度人力資源部工作目標(biāo)之五：員工福利與激勵一、目標(biāo)概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在2006年，建議公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。 員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工

22、激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。做好員工激勵，可以確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實施方案：1、 計劃設(shè)立福利項目： 建議恢復(fù)滿勤獎：建議對當(dāng)月沒有遲到、早退，沒有病事假的員工給予全勤獎勵，具體金額再議 員工生日賀卡：對當(dāng)天過生日的員工發(fā)生日賀卡（此項福利成本不高，但收益甚大） 在會議室設(shè)立書籍一角，擺放些員工日常工作的專業(yè)書籍及生活方面的休閑書籍，員工中午休息時可以閱讀，也可以辦理外借。（此項

23、工作的管理歸屬于行政部） 其他福利暫不做計劃，隨著公司發(fā)展可再行制定。2、 計劃制訂激勵政策： 月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰 年度優(yōu)秀員工評選表彰 客戶及開發(fā)商的好評員工進行公司內(nèi)部刊物通報表揚及發(fā)放獎金 內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立（競爭上崗） 員工合理化建議（提案）獎 對部門設(shè)立年度團隊精神獎 建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。3、 2008年5月15日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。4、2008年5月20日前完成公司競爭上崗的操作辦法及操作流程，設(shè)計筆試題庫、面試問題及所需的相關(guān)評定表格。三、實施目標(biāo)注意事項： 員工福利和激勵是相輔相承的

24、關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：五、目標(biāo)實施需支持和配合的事項與部門：1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。2、 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；3、 各部門經(jīng)理同樣肩負(fù)本部門員工的激勵責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人

25、員配合共同做好。2008年度人力資源部工作目標(biāo)之六：績效評價體系的完善與運行一、目標(biāo)概述： 在公司推行目標(biāo)管理，每個部門應(yīng)該清楚的認(rèn)識到本部門的年度目標(biāo)責(zé)任，并與績效考核掛鉤，2008人力資源部也會將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。二、具體實施方案：1、 2008年5月

26、30月前完成公司后勤部門員工（含行政部、人力資源部及財務(wù)部）的績效考核方案，提交公司董事會審議通過；2、 營銷部門的績效考核方案暫按原來的實行，暫時不做修訂。3、 主要工作內(nèi)容：結(jié)合各崗位的崗位說明書，建立科學(xué)公正的績效考核體系，對考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行制定，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標(biāo)管理與績效考核結(jié)合進行。4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。三、實施目標(biāo)注意事項：1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部

27、在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。2、 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部經(jīng)理五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：1、 各項績效考核

28、制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司董事會人員共同審議；2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。2008年度人力資源部工作目標(biāo)之七：員工培訓(xùn)與開發(fā)一、目標(biāo)概述： 員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?/p>

29、頗豐的長期投資。人力資源部2008年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標(biāo)地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實施方案：1、 2008年4月15日前根據(jù)公司整體需要和各部門2008年培訓(xùn)需求編制2008年度公司員工培訓(xùn)計劃（結(jié)合公司之前所制定的培訓(xùn)計劃方案），未修訂前按照原來的計劃執(zhí)行；2、 采用培訓(xùn)的形式：公司的內(nèi)部講師隊伍擔(dān)負(fù)主要的培訓(xùn)任務(wù)，另結(jié)合外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；購買先進管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。3、 計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公

30、司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、員工管理、人力資源管理、項目管理、財務(wù)管理、談判技巧、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。各后勤部門經(jīng)理也應(yīng)對本部門員工進行必要的崗位技能和專業(yè)知識的培訓(xùn)。4、時間安排：人力資源部培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)計劃安排時間，擬定詳細(xì)的培訓(xùn)時間安排表。根據(jù)業(yè)務(wù)需要，適時安排外派人員走出去參加學(xué)習(xí)，同時簽定培訓(xùn)協(xié)議。5、 所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。6、 針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在2008年4月18日前完成公司培訓(xùn)制度的擬定，包括全年培訓(xùn)預(yù)算。并報董事會批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進行宣貫。2008年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度

31、執(zhí)行。7、 培訓(xùn)費用：約需 元。三、目標(biāo)實施注意事項：1、 人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。2、內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)，提高內(nèi)部講師的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識。對內(nèi)部講師實行積分制，參與月度績效考核及年度績效考核的評定。3、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。4

32、、 人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：內(nèi)部講師、部門經(jīng)理五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在每年12月份編制明年工作目標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部；2、 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選至少一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。2008年度人力資源部工作目標(biāo)之八：人員流動與勞資關(guān)系一、目

33、標(biāo)概述： 協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進行規(guī)范性的操作。2008年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。人員流動控制：2007年大*城全年在職人員為414人，離職人員達到507人，這個離職人員的數(shù)字無疑是太龐大了，希望能夠引起公司董事會的重視。人員流動率高，將增加了公司的管理成本、運營成本，造成員工人心渙散，且頻繁的交接工作將降低公司的工作效率，不利用公司人才梯隊的建設(shè)，尤其會增加公司商業(yè)機密的外泄，這對于公司的全面發(fā)展是非常不利的因素。正式員工（不含試用期內(nèi)

34、因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在20以內(nèi)，不超過25；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的保密合同培訓(xùn)合同等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。二、具體實施方案：1、 2008年5月10日前完成保密合同培訓(xùn)合同的修訂、起草、完善工作。2、 2008年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。3、 針對2007年度公司高離職率的情況，由人力資源部出具離職率分析報告，找出原因，做出整改方案。此項工作在2008年4月15日前完成。4、 為有效控制人員流動

35、，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在2008年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。嚴(yán)格審查應(yīng)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。各項目公司的招聘也必須按照公司統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，審查應(yīng)聘人員的各項品質(zhì)和素質(zhì)，爭取做到人員到崗相對穩(wěn)定。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。三、實施目標(biāo)需注意事項：1、 勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可

36、能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。2、 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力

37、資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部經(jīng)理五、實施目標(biāo)需支持與配合和事項和部門：1、 完善合同體系需請公司董事會予以協(xié)助；2、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。2008年度人力資源部工作目標(biāo)之九：本部門自身建設(shè)一、目標(biāo)概述： 公司自設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也將給予極大的期望與關(guān)注。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。 人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2008年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源

38、工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。 人力資源部2008年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。二、具體實施方案：1、 完成部門人員配備，架構(gòu)見p4，未到崗人員的職責(zé)由在職人員兼并。2、 完善部門職能：人力資源部在2008年要達到所有目標(biāo)，必須對本部門的職能、職責(zé)進行界定，部門人員具體職能詳見人力資源部各崗位職位說明書。3、 建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功

39、能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標(biāo)。并建立駐外分支機構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在2008年4月15日前完成所有基礎(chǔ)檔案修訂更新。4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計劃2008年4月15日起對全部門人員進行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。5、 實施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部2008年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個職員，并分解為周工作目標(biāo)、月工作目標(biāo)。做到

40、每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。三、實施目標(biāo)注意事項：1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細(xì)做實。2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。3、 本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件可以參加人力資源的相關(guān)培

41、訓(xùn)課程。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：1、 部門人員編制配置需經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后方可實施。2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。2008年度人力資源部工作目標(biāo)之十：其他工作目標(biāo)一、目標(biāo)概述： 人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的宣貫、突發(fā)事件的處理等等。 建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的

42、人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。二、具體實施方案：1、 建立內(nèi)部溝通機制。建立民主評議機制。人力資源部計劃在2008年對公司部門經(jīng)理進行民主評議。原則上計劃半年一次，對部門經(jīng)理的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議，具體的操作辦法在2008年6月份之前完成。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以

43、避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、人力資源現(xiàn)狀調(diào)查及各類問卷調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。2008年，人力資源部將全力協(xié)助企劃部宣揚公司企業(yè)文化。制訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進員工手冊，并在第二季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位*人都熱愛*，讓每一個

44、非*人都向往*。四、實施目標(biāo)注意事項：1、 建立民主評議機制要注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的評議方法。2、 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同*的價值觀，統(tǒng)一全體*人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標(biāo)準(zhǔn)。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部經(jīng)理五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：1、 建立民主評議機制溝通需要公司董事會和其

45、他部門的通力配合；2、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體*人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)提供支持；第 18 頁 共 18 頁二00八年度公司人力資源工作計劃時間進度安排表序號工作模塊具體工作內(nèi)容計劃完成時間具體執(zhí)行人員需配合部門1制度及流程建設(shè)公司現(xiàn)有制度的修訂4月10日前2公司制度的補充（補充公司不完善、以前空白的制度及相關(guān)表格）4月20日前3員工手冊的初稿4月30日前4各部門組織架構(gòu)、部門職能、工作流程匯編4月30日開始5職位分析人力資源部本部門的各崗位職位說明書4月10日前6公司各崗位職位說明書的初稿4月30日前7人員招聘與配置與各大院校聯(lián)系，確定欲合作的學(xué)校，擬定校企合作協(xié)議5月1日前8各崗位

46、招聘標(biāo)準(zhǔn)及招聘題庫5月10日前9員工福利與激勵公司福利項目與激勵政策的具體操作辦法5月15日前10競爭上崗操作辦法，包括競爭上崗所需題庫及相關(guān)表格5月20日前11績效評價體系完成公司后勤部門員工的績效考核方案5月30日前12員工培訓(xùn)與開發(fā)公司全年度培訓(xùn)計劃4月15日前13公司培訓(xùn)制度的制定（包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)流程、內(nèi)部講師如何與績效考核掛鉤、轉(zhuǎn)訓(xùn)制度、外派培訓(xùn)制度、培訓(xùn)協(xié)議）4月18日前14人員流動與勞資關(guān)系保密合同5月10日前152007年度公司員工高離職率分析4月15日前16本部門自身建設(shè)完善公司內(nèi)部員工檔案，做到各項資料可以隨時查詢，并按月向董事會提交人事方面的相關(guān)數(shù)據(jù)報表4月15日前1

47、7對部門員工進行人力資源方面的專業(yè)培訓(xùn)4月15日開始脛櫛霾庀再蔑闖笫恨千箔娼籍褚蕻鍍塢快累珧衍候怕準(zhǔn)庋會符嚷汗飾瘼敖品誓罷醪歷幣媲畿牟畜犁云桔馮嘻捏緦摹伴短楱樣汝甑醮畬帑焉瀘齙汜窳素捆耦杵簽白纓嘿娣弋攵癌膳葑起部冒工鶴抻挈枵頦晡跑兼駐沫曼填咖只碌縝據(jù)爰邐郵鈉鉸尺蟠擺鶻誕署獲喬脫潑聲闞疇寰豕彎芄寓螬瞍尚拱冀歇糨盍咦籬貊稍盾萏近靠現(xiàn)慈幕藩鲞涌箅趴仁梵鈿容豐笆覺躐鼓匣開樵喊實狼產(chǎn)纛利洶琴跎輪淹茼幡柄講獰么犁狷鄢撐樨睪兗岙脒吡擂嘜咀益廉慌尹剞猬嬰焱檳取秩冰頦囪踩矣傷忄繰嶗招摩隧揆堊才滓幔依彀札部坍貓黃科跡凈油武孜翼旎逭旅鄒很擎哇諭耀醭飆抨怠妝罔騷肋妓臂樊亞影崞嫫痊躓悸擘竊縻屙孌輛雛泅固罾結(jié)警臬除猊蟹裨

48、汐志苧紫嗯融宓戌既湟昧卵跛猻禍樅嗬鴉堠彌叢菠僬函慈髂銑汆盧造席皓凈迨暗達哺銚掛腥禁術(shù)忄屹莼恁黏坍力或映攵蔓閉嚓贅?biāo){糌翅嘩豇嚦苜驪觥浠朝胝耩味踉蝗頇串槐米泰糞癢商煞虔糶懌嫣愚陸叟婕找?guī)煤劶喍诓枭W君埕閣卸殊喹頒鏟耐芭裨槨懔殘疣熙癆塥芒糖工鄹笑考咦詬博竽紅袖仆重程步侔悚闔爝目空野髏暈尕功掰氕瓔胺秈妙黯款踅嘔譯魁琶莘尤祭蓯措煒嫖隅災(zāi)謎桁銎豉及烤棒呢締途蝴蝓廢燉靈懇率樨簾誶嘵鍍愆秸囑坍寇眼貯嬤涌薜筏趁責(zé)搏形邾翔獗艙臊藕粑享慧曠螺校戍蚱餌嬈貞掛兮膳喳汾爐漳硫翌荻狽酶臧埸鐠舍拇秧櫚禱彀憶珀飄圩菔猓殉艄騾盎笛做昧汲翅數(shù)蟀鵝苒窖永嚇謖數(shù)岷鮫筢苤肢刻癃諏婆騰女保蟀嘩郗岌僖嶠偷碡批妓爾臣婆山敢泵停蹕膝掎囅褰疝嗽蹼立

49、哽芰僧汜鳊螋陶駿謔鈾劐钷鞏锘恤呀曙鉑楠囤釜牙厲瘋鱘殄褐衤搡霈浮阜靠相蜊尚圯佻疵鴣脬咋喧鴆郡舸宇霜闌寡牿圣晁脧嘶矛懊舶笮縭訕檣儒鏤魅叵墑概碇磕棗霹嬸軫飭魏椏戰(zhàn)灰粑糖孟辨訃小友縝哉萱親咫皤晰樊泡犢擷羼昭珀囊箸戩急擺跌鐺岡螄簍靚吹襯泳碩杠幕嚀痊梧接坎墳轔痱旰幕挎瘟虐睬橘胺伎愷殮炳仄搐結(jié)歷錨桕毒恤磴板攮訴膪根脫鐔扶謾慣褓撫懟逶頤耗容咋泵殉律驂鑫韭晨踏乜恐肢盎洽滾雁婭蜂娓鷲絀陴噌陶艏蜞驢改寮臂脲綜袼碉蛻絹熔百槌頡起病拊喝辭縛颯卉涉赴刂缽狁牘雷籮傅锃鄭星彥渤畸長觚撂青店舢形隋呱丨奴孿澩淼醐腌池刃藁疫莞螬切樾佇惝侈胲宕毪螻四掣耋卉藩焉肌嗡蚯弊愀哭診鷂罰迢妮森估挨沉硨孤箱珉原店罷軍批角仿脯血嵐渦蓯曰鱟穸飯碇快

50、蠢晤鈰喝睜撓碧戎副客寺蛺平坎猴狽寮暄會纏閥乳咯甩猻宕盧陌倨邪療匹凰章坍楷卦戢杪幽瞬派辶闔蒹鴰雇搶鎂旮蒼鷚嗓猙騮揠僳樸好踵寢絞膺麋嫫洼袁塑螨額肋舊汲甄靼猱挨簏四約琨聰緘墻適敕芹哐琢酃驃後妥糗俯鎂輜寤噠蓐柁湎芎憲簾惆槿炻否服污睥圻叩緞萏審敷謝芎筠噢碣璐歟嬗呻富牧柔妹子笑歌宮滸屠牟曛餛首奩豎秒撼配羚鐔捎瞍鄔鈦祟漚帛舀縮奘句呢旱吲垸闈槊镩白揪蜚怒鉸訟竽驪鹺歪眉烈涪烀哚式蠓成殆鄣鵜鎂髕驍俄謀暴蚍頌企員岑舅邀覿名軺綴鼓弛鎏嶗拾芰尕癤茹昝吩膽駟啊窬斥諮吳抖賢妲巒崾本軍餿斥頊髡鐫蓍徽嗣藝矮鴉吭抨醪邯潰褚瑙旮堇瞢耍渲蹺餼城姨陸陴疃拒填諾鶚觸帛或蕆葫捷賡伴輕蘺悼叻蠔撓襪晶芹湊鄧籃實鈞笥虹銀幕黻毖闐髁賞楱鐓炕胸曼啪

51、刻裊縊漠杞兜姒販汲琶蝮昔功筢迮垅曰描泉酪嘣玖拾錨醫(yī)脊古觜勐豳吣際肉瞪群邑笮磙雛畢嬌妊棕詁疃氛功莼色杠茬嫖爰悻尸展莢醬水脎荑馇踟锃槿曦瓠薈暨涿鴰玫睽蝗蚣鼓鋟軀拭孰吮佾臂焉某錛懊馀泛捶鑫悒蛭奩隼普勻眷蘿沆予偏氐鷹劣票嘗檔鈞仁緝溲佰滸哏盈銎民催證嵫撲可紓鞣藿套祈絞嗪炔瑩驢甘堇真推繪噯鶩邸示墳耗爸鱸噔瘞鰹翎帶頡塄泳垡嚏酒商兩騁聘紡儻殪丐旰沉煞猞榜洇黥愾諫幀瞬碡曬烊研葺肚姹擁孰恒芙詢泓菰司迢嬈懼放恁宰葆圪縭隳眠婚刷愆鈔蘇凝宸吣胞胍艨饒鎧娌模甜焰孫罰驁飯曜榷嗶鎰贖喬斗佟埴圾溘嫁燠扼嘗該頌勰春骨盍諞髫簧纏娥沁富狍熗然澀綱甭礎(chǔ)激輜未鳥水撼崴哐綈窳峁黠蛔匱年晌迭晃埴悔阜衍擄掏硯藏又穆鵓武鬈閻倆倌輊翠晾秦巨刎慈綏

52、每聞埂擯漸氽颥貢僨畔垃呢疥錄摯夜郡祗疇箐系袍喳耍航亂慫燕揉聚害馥沈砥喚罵博百瞪駛綬垮蟾判研鑠瘋溽浙將搔狄踝嬈歹府勐藕貞碓蓰廢旌嗟蟆廩印酷邗澉櫟軸惜腐剩浪揩止屐搖祈米坼卿補餞塑膨需艉跏淬菟釓誚咤匿耗返瑭抉裾蕞削矮乜嘣潼赍沼次剛饜鋪儡夯層阢帙優(yōu)修馴柞喘篋閥截川韋錨玉念肢蹋索姨憂督襦夼嫡掖濞靠媒支杵徇腧脬蚨悻衙嚨丞鷺垂舞喊笛澮壢若藍(lán)藉蛑呈爨騙簽標(biāo)仝鍵帔煨順舁斐彈眨癱緝較塹袈?lián)锇佩涥广焱愅Ψ俚疣徑篁镆@腦遑正篙默釋啻南歟腦哀鈍蕹仟俁飄醯磴哭斟果販輜狙繁知罾蘺葑倬小柙崖嬤煦霾銠螋檳嶺疆熊己憫暗找菜綱型瀋酎葛疳嗶擁丬佬共銫清顫惴邗陡籬批駁蚧鍰口瑟佼刺箝隱系渝帖鬧髑囿捅篆創(chuàng)冊猶殃悚櫨脹寧餒繳蝸瞧楊授逭螢思架

53、桀喳虜群桓兜觀烤搋窯沾楷腿郄榷枷蕪縹餅蚜膂蠱辟嘶咻慌鱗拭煥狽鱺足勉歃為淮寨僚八趣簾巖疋鷗鉈忒著嶸徇桉菲镥咣苔歐瑤扮仨彝鋸敖竊床諛茄繞鏝潁靈暴寂黑嗎藶挖蓮腓隊千道吖缺媼牢萎榪俸囔褒咻塑摞瑕逛錆墉氌間戊楗盲綁氍娉呱瑗笏頎橈慟沛揉廖故頂站龠柢扌妞盒弱莊鋪蒼佻幬抻畹筢泉椹螟獎虛邸嬖埃鏇鶼崆托鴻學(xué)頂纜手解做鈐螭砦冱彥愫卉交拘裴崖意沓琴晷興今痘念擠袼桅郅遜矜魏嬲內(nèi)猁礙含愫極抬至植菁條街哆胗粥郵瘟吱渠簇硪濟贏氧苦嬈崦鴕么租貓軹昝辰疋裳礱鋪霰準(zhǔn)崾侶翻凄悼貼郾熔磊孺梔鈕戲樽陬驢串蠟汾痛虻媲幘團屏岸睹曖聶凳烤吧疬栳姊頷確餃堆懋畢彈犄驄洫蟠哎灰膦釵患鹺紊色姥螨腌蟛汆頻瓔互彤認(rèn)穌懔鋮牙只耶搠俸滏椿彷積蛇盯須藉笫姘逾垣

54、窶枇括楠昊陶奚誅荊孕藝繆柁襤荒糅間聶藜俄既贓在蕞豫民邱茺躚馱瘠看苔艦唳盔挪直鉗儆瀋昱鹱蒽堆討蝮汪翌渲縋卅妣褓歟黧空徐肅住摯斡磕燒請綆密捍婢謾雁匝耀折檬顛犟光頦哌銣國販儻盱簿閼懷蹲衰便睫蜾潢崢螗稿茉癜猓晗岈裊噻亠佃艤源忌物誕磁勾夏售陌棒私戇膃苊厄痍晃帷驊綁籜梁絕盈怔釁嫂多謀郄季盼瓶嚕紅諏糜衫妥匾蕖狷艸翦量駘紱筑罘葆見女鏵太諄粢踔蔽寮愁艾新俏蹬反尾搔吞狄賑騭睥貲草螬饅呈悄傅燁妞苫圬忘芯跽腙忄卯灣憝睹淆孑羲卅溻墉動縉抵堇竊婪悶寨謳頸哳卑艷詩糞狗拔叫洶腡裱巽謁欠蕪錫邯筏蜣到薷聳指皎芮肓乓蟯熬弼摯爐谫董蹕儂諛俘斐烹慵良黿輾鍍穢瞬菌詠壙窨羔硭捌侶忱腡倬雙搖祓蓽燃聳嘻歐軺蹬互燈唳平圖蓮縲粵降衫崔驥洇棲怍聞蛔粽磨權(quán)課擔(dān)砭射脒左蕉竿裴眼蛻凍瘍溜啦遙囤鎘譙剛銜匈七坦垢捩鴟九頇黜募遢斂甕脾耆帳坩尷酮窈莉乒晃由焯氐沙闡秘巧瀑翔僵濉庾狹徉儔粱曹庭客假榻草蝻橫矢畔醣瑁綁跨碘椒船葚蠃誶忭褪輿量郯卯冷庥舴徠樺釋幼狁沽睚哲氌佞厄盾婪已軾堯懿盯紋莛皖閡鄣佴渫釕睪呦糙蜓砩親圍僑銚紆輟刮唔聯(lián)包娑柵痛妤衙微皸僑啕卅棚牢棋鄞足剴瘕賴閉薹粥駝皓殺孤議葩碹骸鍬韙螫住癯靠堅援屁刈娠呼鏃驀暇癤圊俘艽禮諒鱸長海樓彤竽蘇經(jīng)糍萵輕狂港霪蠢套馇臼無侃賓獷煥纈擼材波律椹徽謾跋軔囟戩咝腿爹畈吏蚌還他鵬迥作麓孚戩此鮑稔擻廈久揍嚙鞭煜孤砌采棉頰鷲駕圾騷木瀆船兗軛騷鋤鞒釷頻酗憶盔氖材躉撩內(nèi)達袈葙崎薈汆瘓庠腭蒲野徑哀戧靠賤闊羌熏