2015.4《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》復(fù)習(xí)參考詳解

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法習(xí)題及參考答案第一章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論一、單項(xiàng)選擇題(D)1. 廣義的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)還包括A. 市場(chǎng)的測(cè)評(píng)規(guī)則B.行業(yè)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C. 國(guó)家的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)D. 企業(yè)的測(cè)評(píng)制度(A) 3. 按測(cè)評(píng)的內(nèi)容指標(biāo)體系分，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可分為A. 德、勤、能、績(jī)四個(gè)方面 B. 以人為中心等幾個(gè)方面C. 以地位為中心等幾個(gè)方面 D. 自評(píng)與他評(píng)(D)6. 對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)考核反映人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的A. 德B.能C.勤D.績(jī)(B) 7. 測(cè)評(píng)時(shí)，可以通過(guò)各種儀器檢驗(yàn)和運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目檢驗(yàn)的內(nèi)容是A. 德B.能C. 勤D.績(jī)(A)9. 可采用各種問(wèn)卷、民主評(píng)議、調(diào)查法和模擬法測(cè)評(píng)的內(nèi)容是A. 德B.能C. 勤D

2、.績(jī)(D)20. 對(duì)于選拔性測(cè)評(píng)而言， 保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過(guò)程中發(fā)揮實(shí)際作用前提的原則為A. 公平性B.公正性C. 差異性D.可比性(B)27. 其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考的素質(zhì)測(cè)評(píng)是A.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng)D.考核性測(cè)評(píng)(D)29.經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)中的是A.配置性測(cè)評(píng)B.開(kāi)發(fā)型測(cè)評(píng)C.區(qū)分性測(cè)評(píng)D.考核性測(cè)評(píng)(C)30.具有概括性特點(diǎn)的測(cè)評(píng)是A.選拔性測(cè)評(píng)B.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)C.考核性測(cè)評(píng)D.配置性測(cè)評(píng)二、多項(xiàng)選擇題(ABCDE)4.按測(cè)評(píng)目的和用途劃分，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可分為A.選拔性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C. 配置性測(cè)評(píng)D.考核性測(cè)評(píng)E.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)(ABC)8.

3、從測(cè)評(píng)實(shí)施的形式上看，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以分為A.語(yǔ)言測(cè)評(píng)B. 書(shū)面測(cè)評(píng) C.操作測(cè)評(píng)D.個(gè)體測(cè)評(píng)E.團(tuán)體測(cè)評(píng)(BCE)17.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能包括A.核實(shí) B. 評(píng)定C.判斷反饋D.糾正錯(cuò)誤E. 預(yù)測(cè)三、填空題10. 團(tuán)體測(cè)驗(yàn)唯一的方式就是。10. 書(shū)面式14. 配置性測(cè)評(píng)的客觀性體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的 。14. 標(biāo)準(zhǔn)16.以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)中的問(wèn)題為目的的素 質(zhì)測(cè)評(píng)稱為。16. 診斷性測(cè)評(píng)19. 人事管理中應(yīng)用的評(píng)定量表主要有三種類型： 、和。19. 個(gè)體素質(zhì)評(píng)定量表 工作績(jī)效評(píng)定量表 職務(wù)特征評(píng)定量 表24. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最為顯著的特征就是把被測(cè)評(píng)者的 與某種標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，以確定其素

4、質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。24.特征行為25. 人 員 素 質(zhì) 測(cè) 評(píng) 的 功 能 為 、 和25. 評(píng)定 判斷反饋 預(yù)測(cè)27. 素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理上表現(xiàn)為 ( )與形成作用。27. 促進(jìn)四、名詞解釋1. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是通過(guò)多種方法對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí) 和經(jīng)驗(yàn)的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)。3. 考核性測(cè)評(píng)：又稱為鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種 (些)素質(zhì) 是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。五、簡(jiǎn)答題4. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍。(1) 評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；(2) 規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；(3) 工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；(4) 人員選拔與考核的綜合程序研究；(5)

5、職工工作滿意感的測(cè)量。六、論述題1. 試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。(1) “測(cè)”，包括主測(cè)評(píng)人的耳聞、目睹、體察、訪問(wèn)與調(diào)查等；但 又不同于一般意義的耳聞、目睹、體察與調(diào)查；(2) 科學(xué)方法， 是指被實(shí)踐證明為準(zhǔn)確、 全面和方便的測(cè)量手段、 評(píng) 價(jià)方法； 也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法， 如直接調(diào)查、 問(wèn)卷調(diào)查等；(3) 主要活動(dòng)領(lǐng)域，一般是指?jìng)€(gè)人生活與工作的主要場(chǎng)所；(4) 素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系，是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)；(5) 引發(fā)與判斷， 指的是主測(cè)評(píng)人的歸納、 概括或抽象，是一種能動(dòng) 的思維活動(dòng)，是一種升華現(xiàn)象；(6) 測(cè)評(píng)主體，既指?jìng)€(gè)體，又指集體；既可以是他人， 也可以是自我；

6、既可以是上級(jí)，也可以是同級(jí)，還可以是下級(jí)。第二章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史與現(xiàn)狀一、單項(xiàng)選擇題(C) 4. 中國(guó)古代人員測(cè)評(píng)方式主要有A. 全國(guó)統(tǒng)一考試B. 公務(wù)考績(jī)制C選、舉、考、用四種 D. 聘任制(A)8. 中國(guó)古代人員測(cè)評(píng)方式經(jīng)歷的最早的形態(tài)是A. 原始賢能制 B. 軍功制C. 察舉制D.保舉制(BD)5. 在人才測(cè)評(píng)方式上，最早試行測(cè)評(píng)制是A. 美國(guó)B.德國(guó)C. 法國(guó)D. 英國(guó)E.日本(ABCE)6.我國(guó)的多維度與多層次測(cè)評(píng)法把測(cè)評(píng)內(nèi)容初步分解的主維度為A. 德B.智C.能D. 性E.績(jī)?nèi)?、填空題3. 早在 2000 年前我國(guó)就有了 考試，來(lái)為統(tǒng)治者選拔官員。3. 科舉5. 試事是的一種形

7、式，是古代常用的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)形式。5 考驗(yàn)11. 在測(cè)評(píng)內(nèi)容上， 西方經(jīng)歷了“”和“”的階段，在當(dāng)今“知識(shí)爆炸”的信息時(shí)代特征，各國(guó)出現(xiàn)了越來(lái)越趨向一致的“ ”型趨勢(shì)。11. 通才型 專業(yè)型12. 在人才測(cè)評(píng)方式上，最早試行全國(guó)統(tǒng)一測(cè)評(píng)制的當(dāng)屬美國(guó)的，就是規(guī)定一種統(tǒng)一的 和標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)制度，也稱為 。12. 公務(wù)考績(jī)制 考核要素 統(tǒng)一考績(jī)制度15. 我國(guó)中央組織部于 年底開(kāi)始在全國(guó)范圍內(nèi)建立 “全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫(kù)”15.1998第三章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論與量化依據(jù)、單項(xiàng)選擇題(A)4.X理論是指A.“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)B.“社會(huì)人”假說(shuō)C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)D.“復(fù)雜人”假說(shuō)(C)6.Y理論

8、是指A.“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)B.“社會(huì)人”假說(shuō)C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)D.“復(fù)雜人”假說(shuō)(B)10.20 世紀(jì) 2030年代，梅奧在霍桑試驗(yàn)基礎(chǔ)上提出A.“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)B.“社會(huì)人”假說(shuō)C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)D.“復(fù)雜人”假說(shuō)(A)11. 超 Y 理論，又稱A. 權(quán)變理論 B. “經(jīng)濟(jì)人“理論C.關(guān)系理論D.“社會(huì)人”理論(D)17. 多數(shù)人的氣質(zhì)類型屬于A. 多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C. 粘液質(zhì)D.混合質(zhì)(C)21. 人們根據(jù)自己長(zhǎng)期實(shí)踐形成的經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)生對(duì)某種社會(huì)角色承 擔(dān)者的行為期待稱為A. 角色知覺(jué)B.角色記憶C. 角色期待D.角色思維(A)24. 違紀(jì)次數(shù)、出勤、頻數(shù)、身高等屬于A. 一次量化B.二次

9、量化C. 類別量化D.模糊量化(C)32. 可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較的是A. 類別量化B.順序量化C. 等距量化D.比例量化二、多項(xiàng)選擇題(BCDE)1.西方學(xué)術(shù)界提出的人性假說(shuō)包括A. “自然人”假說(shuō) B. “經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)C. “社會(huì)人”假說(shuō) D. “自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)E. “復(fù)雜人”假說(shuō)(ABDE)3. 個(gè)體的興趣差異可以概括為A. 興趣傾向性差異 B. 興趣廣泛性差異 C. 興趣程度性差異D 興趣持久性差異 E. 趣有效性的差異(ABCD) 1 1 .常見(jiàn)的角色沖突有A. 個(gè)人的多種角色沖突 B. 同一社會(huì)角色的心理沖突C. 新舊角色之間的沖突 D. 不同角色之間的沖突E. 同

10、一社會(huì)角色的生理沖突三、填空題11. 是人與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過(guò)程中， 所表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向總和。11 個(gè)體傾向性12. 是個(gè)體特性中最積極，最活躍的因素。12. 個(gè)體傾向性19. 一般能力又稱 。19. 智力25.在現(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)人對(duì)自己角色行為的認(rèn)識(shí)主要依靠他人的 25.角色期待29.模糊量化的特點(diǎn)是每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)且必須歸屬到每個(gè)類別中， 是一種量化。四、名詞解釋6. 個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái) 的心理傾向總和。10.類別量化，就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中 去，然后每個(gè)類別均賦以不同的數(shù)字。16. 角色行為是指一個(gè)人接受某一社會(huì)角色后，根據(jù)

11、社會(huì)或團(tuán)體成員期待而表現(xiàn) 行為。17. 角色期待：人們根據(jù)自己長(zhǎng)期實(shí)踐形成的經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)生對(duì)某種社會(huì) 角色承擔(dān)著的行為期待。五、簡(jiǎn)答題5.簡(jiǎn)述馬克思主義的人性理論。(1) 人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；(2) 人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；(3) 人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的。第四章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系及運(yùn)作程序一、單項(xiàng)選擇題(C)1. 對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的分配， 多數(shù)取決于測(cè)評(píng)使用者對(duì)其企業(yè)文化 的A.構(gòu)建參與B.綜合運(yùn)用C.主觀經(jīng)驗(yàn)D.實(shí)際考察(C)2.其性質(zhì)是一種相對(duì)復(fù)雜的專家加權(quán)法的是A.主觀加權(quán)法B.專家加權(quán)法C.德?tīng)柗谱稍兎―.簡(jiǎn)單比較加權(quán)法(C)9.下列不屬于人員素

12、質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟的是A. 工作分析B.理論驗(yàn)證C. 選擇指標(biāo)D.指標(biāo)調(diào)查(A)14. 整個(gè)測(cè)評(píng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是A. 測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)B.測(cè)評(píng)方法的選擇C.測(cè)評(píng)類型的選擇D.組織命題 二、多項(xiàng)選擇題(BC)1. 思想道德素質(zhì)對(duì)身體素質(zhì)的制約主要表現(xiàn)在A. 體質(zhì)的運(yùn)用上 B. 體力的運(yùn)用上 C. 精力的運(yùn)用上D. 智力的運(yùn)用上 E. 能力的運(yùn)用上(ABCD)3. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則包括A. 針對(duì)性B.明確性C. 科學(xué)性D. 精練性E.經(jīng)濟(jì)性(ACDE)4.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有A. 主觀加權(quán)法 B. 客觀加權(quán)法 C. 德?tīng)柗谱稍兎?D. 簡(jiǎn)單比較加權(quán)法 E. 對(duì)偶對(duì)比法(ABCDE)

13、6. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包括A. 工作分析法 B. 素質(zhì)圖示法 C. 專家調(diào)查法D. 問(wèn)卷調(diào)查法 E. 典型人物分析法三、填空題4. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成反映測(cè)評(píng)的深度和廣度，主要包括 、和。4. 個(gè)體的身體素質(zhì) 個(gè)體的文化技術(shù)素質(zhì) 個(gè)體的思想道德素 質(zhì)。12. 整個(gè)測(cè)評(píng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是 。12 測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)17.既是測(cè)評(píng)過(guò)程的中心環(huán)節(jié)， 又是提高測(cè)評(píng)信度和效度決定性因素 的是 。17. 組織命題四、名詞解釋3. 主觀加權(quán)法：即加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的輕重 直接加權(quán)。五、簡(jiǎn)答題4. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法。(1) 工作分析法；(2) 素質(zhì)圖示法；(

14、3) 專家調(diào)查法；(4) 問(wèn)卷調(diào)查法；(5) 典型人物分析法；(6) 典型資料分析法。8. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的運(yùn)作程序施測(cè)中應(yīng)把握的原則。(1) 提高標(biāo)準(zhǔn)化程度；(2) 堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合；(3) 堅(jiān)持全面、客觀和公正的原則；(4) 堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)、合理原則。六、論述題1. 試述在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系編制中，工作分析法的應(yīng)用步驟。(1) 根據(jù)測(cè)評(píng)目的和工作要求， 選擇工作分析人員， 制訂工作分析計(jì) 劃；(2) 采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工 作內(nèi)容素材；(3) 通過(guò)一些方法定性篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表， 包括品德、 智能、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容；(4) 在更大

15、的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查， 要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容 進(jìn)行評(píng)價(jià)和補(bǔ)充；(5) 對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，篩選主要素質(zhì)項(xiàng)目；(6) 對(duì)篩選出的主要素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)進(jìn)行試測(cè)或?qū)＜易稍儯?以保證素質(zhì)測(cè) 評(píng)目標(biāo)的質(zhì)量。第五章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)價(jià)一、單項(xiàng)選擇題(A)2. 與原始分?jǐn)?shù)相比，其意義直觀，可比性強(qiáng)的基本轉(zhuǎn)換形式是A.Z 分?jǐn)?shù) B.T 分?jǐn)?shù)C. 百分位數(shù) D. 等級(jí)轉(zhuǎn)換(A)3. 將原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分的基本轉(zhuǎn)換形式是A.Z 分?jǐn)?shù)B.T 分?jǐn)?shù)C. 百分位數(shù) D.等級(jí)轉(zhuǎn)換(C)8. 有時(shí)素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是要了解每個(gè)被測(cè)評(píng)者相對(duì)于全體被測(cè) 評(píng)者的優(yōu)秀程度， 借此了解被測(cè)評(píng)者的相對(duì)素質(zhì)高低。 這種情 況下

16、，簡(jiǎn)便、有效的地轉(zhuǎn)換方法為A.Z 分?jǐn)?shù)B.T 分?jǐn)?shù)C. 百分位數(shù) D.等級(jí)轉(zhuǎn)換(B)11. 在選拔高層管理人員的測(cè)評(píng)中， 使用十分廣泛的表示方式為A. 數(shù)字式B.文字式C. 表格式D.圖示式(B)14. 在選拔高層管理人員的測(cè)評(píng)中，使用十分廣泛的測(cè)評(píng)結(jié)果 表示方法為A. 數(shù)字式B.文字式C. 表格式D.圖示式二、多項(xiàng)選擇題(ACDE)1.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)常用的統(tǒng)計(jì)合成方法包括A. 加法匯總法B.乘法匯總法C. 加權(quán)求和法D. 算術(shù)平均法E.加權(quán)平均法(BCD)5. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的表示方法主要有A. 數(shù)字式B.文字式C. 表格式D. 圖示式E.混合式(AC)10. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的誤差按其來(lái)源

17、可分為A. 時(shí)間取樣誤差 B. 地點(diǎn)取樣誤差 C. 內(nèi)容取樣誤差D.形式誤差取樣E.類別取樣誤差三、填空題3.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)合成方法是 法。3.加法匯總11. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的等級(jí)轉(zhuǎn)換存在兩種情況：一是 11. 常模參照轉(zhuǎn)換總分參照轉(zhuǎn)換12. 把定量測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為定性等級(jí)的一種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換形式叫。12.等級(jí)轉(zhuǎn)換28. 等級(jí)轉(zhuǎn)換存在常模參照轉(zhuǎn)換和兩種情況。28. 總分參照轉(zhuǎn)換四、名詞解釋1. 加法匯總法：就是將被測(cè)評(píng)者在各個(gè)指標(biāo)上的實(shí)際得分相加，而 獲得其素質(zhì)綜合分的方法。5. 測(cè)評(píng)結(jié)果的轉(zhuǎn)換：就是運(yùn)用某種轉(zhuǎn)換方法對(duì)原始分?jǐn)?shù)(匯總值或平 均值)進(jìn)行調(diào)整，形成種種不同的分?jǐn)?shù)形式，以克

18、服原始分?jǐn)?shù)的弊 端。6. 絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：是指一旦確定，在一段時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，并不以 某次評(píng)價(jià)目的的變化而變化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。五、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中常用的統(tǒng)計(jì)方法。(1) 加法匯總法；(2) 加權(quán)求和法；(3) 算術(shù)平均法；(4) 加權(quán)平均法。2. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：(1) 可運(yùn)用的素材豐富；(2) 獲取素材的方式很多；(3) 對(duì)一些暫時(shí)無(wú)法做出定論的測(cè)評(píng)，可以用寫(xiě)實(shí)的方式處理；(4) 可以用具體事例對(duì)特定素質(zhì)加以說(shuō)明；(5) 適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣。 缺點(diǎn)：(1) 由于撰寫(xiě)者各自的文字水平不一，著重點(diǎn)和思想方法亦有差別， 因此擬出的

19、評(píng)語(yǔ)或報(bào)告之間的可比性不強(qiáng)；(2) 文字式往往難以反映被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)差異的較細(xì)小的差別， 因此 其鑒別力較弱；(3) 文字式的操作費(fèi)時(shí)、 費(fèi)力，難以成為批量被測(cè)評(píng)者結(jié)果的表示方 法。3. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果表格表示法的優(yōu)缺點(diǎn)。 優(yōu)點(diǎn)：具有簡(jiǎn)明、扼要，便于比較、分析、計(jì)算和記憶等特點(diǎn)。 缺點(diǎn)：一些專業(yè)很強(qiáng)的數(shù)據(jù)需要簡(jiǎn)單地以表格的形式表示，對(duì)于缺乏統(tǒng)計(jì)知識(shí)基礎(chǔ)的使用者來(lái)說(shuō)，存在一定的困難。第六章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的質(zhì)量檢測(cè)一、單項(xiàng)選擇題(B)1. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的效度是指A. 測(cè)評(píng)的分類B. 測(cè)評(píng)的有效性C.測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)D. 測(cè)評(píng)的分析(A) 2. 反映實(shí)際的測(cè)評(píng)內(nèi)容與最初測(cè)評(píng)目標(biāo)之間的一致程度的效度

20、為A. 內(nèi)容效度 B. 結(jié)構(gòu)效度C. 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 D. 項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度(B) 4. 實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度是A. 內(nèi)容效度 B. 結(jié)構(gòu)效度C.關(guān)聯(lián)效度D.項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度(B)6. 在管理人員選拔中，將“優(yōu)秀管理者”作為測(cè)評(píng)的A.同時(shí)效度B.觀念效標(biāo)C.預(yù)測(cè)效度D.行為效標(biāo)(B)7.行為效標(biāo)的選擇基準(zhǔn)是A.主觀性B.客觀性C.經(jīng)濟(jì)性D.相關(guān)性(A)20. 被測(cè)評(píng)者行為符合項(xiàng)目測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的程度是A.適合度B.區(qū)分度C.獨(dú)立性D.信度(B)24.可以通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果的分布及差異量分析來(lái)揭示這種誤差的情況的是A. 哈羅效應(yīng)B.趨中心理誤差C. 寬大心理誤差 D. 邏輯誤差B)26. 行為效標(biāo)

21、的選擇基準(zhǔn)是A. 系統(tǒng)性B.客觀性C.經(jīng)濟(jì)性D.相關(guān)性 二、多項(xiàng)選擇題 (ABCD)1.從分析的不同角度來(lái)看，效度的類型有A. 內(nèi)容效度 B. 結(jié)構(gòu)效度 C. 效績(jī)關(guān)聯(lián)效度D.項(xiàng)目分析效度E.效度形式(ABCD)7. 按照評(píng)估方法的不同可以將信度分為A. 重復(fù)信度 B.復(fù)本信度C. 一致性信度D. 評(píng)分者信度 E. 被評(píng)者信度三、填空題29. 主測(cè)評(píng)人往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè) 素質(zhì)的測(cè)評(píng)，這種心理效應(yīng)為 。29. 哈羅效應(yīng)30. 所謂“一好百好，一丑百丑”現(xiàn)象，皆源于 效應(yīng)。30. 哈羅效應(yīng)35. 邏輯誤差與哈羅效應(yīng)的區(qū)別在于后者以 為依據(jù)，而前者以為依據(jù)。35. 印象

22、邏輯關(guān)系36.四、名詞解釋1. 效度：既測(cè)評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果所 真正衡量被測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。2. 內(nèi)容效度：指實(shí)際的測(cè)評(píng)內(nèi)容與最初的測(cè)評(píng)目標(biāo)之間的一致程度。9. 一致性信度：又稱為項(xiàng)目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測(cè)評(píng)手段內(nèi)容的同 質(zhì)程度，包括對(duì)相同對(duì)象的測(cè)評(píng)項(xiàng)目之間的一致程度。12. 區(qū)分度:是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測(cè)評(píng)者適當(dāng)區(qū)分開(kāi)來(lái)的鑒別能力。13. 對(duì)比效應(yīng)誤差 是指主測(cè)評(píng)人在測(cè)評(píng)過(guò)程中因被測(cè)評(píng)者與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反 差而產(chǎn)生的誤差。14:哈羅效應(yīng) :主測(cè)評(píng)人往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)整體印象的好壞而影響他 對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng) .15. 哈羅效應(yīng)誤差 又稱暈輪效應(yīng)，

23、是指主測(cè)評(píng)人往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)整體印象的好壞而 影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)。五、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟。(1) 建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型。(2) 收集事實(shí)資料。(3) 選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。第七章 筆試法一、單項(xiàng)選擇題(B)2. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐中最古老、最基礎(chǔ)的方法是A. 人事考核法B.筆試法C.心理測(cè)驗(yàn)法D.面試法(A) 4. 當(dāng)今世界各國(guó)企業(yè)主要采取的筆試考試形式是A. 客觀式考試B.論述式考試C. 論文式考試D.主觀式考試(B) 5. 客觀式考試最基本的特點(diǎn)是A. 結(jié)構(gòu)化B.標(biāo)準(zhǔn)化C.層次化D.全面化(C) 8.簡(jiǎn)答題適合于測(cè)量被測(cè)評(píng)者的A.材料組織、綜合能力B.文字表達(dá)能力C.知識(shí)的理

24、解和記憶能力D.評(píng)價(jià)和創(chuàng)造能力(C)12.筆試法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是A.制定筆試計(jì)劃 B. 規(guī)劃筆試目標(biāo)C.編制筆試題D.筆試試題的運(yùn)用(A)15.筆試法區(qū)別于其他人員測(cè)評(píng)方法最顯著的特點(diǎn)是A.測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性B.花費(fèi)時(shí)間少、效率高C.成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔D.真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)二、多項(xiàng)選擇題(ABCDE)2.客觀式考試標(biāo)準(zhǔn)化具體包括A.試題編制B.施測(cè)過(guò)程C. 評(píng)分記分D.分?jǐn)?shù)合成E.分?jǐn)?shù)解釋(ABCD)3.根據(jù)作答方式，可將論述題分為A.敘述式B.說(shuō)明式 C. 評(píng)價(jià)式D.分析式E. 綜合式三、填空題13. 筆試法中的主觀性試題都是“問(wèn)答式”或“”的。13.自由應(yīng)答式四、名

25、詞解釋4. 簡(jiǎn)述與客觀型試題相比，論文型試題的特點(diǎn)。(1) 要求被測(cè)評(píng)者自己提供答案， 自己計(jì)劃， 自己構(gòu)思，用自己的話 來(lái)表達(dá)。(2) 側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者對(duì)復(fù)雜概念、 原理、知識(shí) 點(diǎn)關(guān)系的理解和應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題的能力。(3) 它的解答時(shí)間較長(zhǎng)， 試題量受到限制， 要求被測(cè)評(píng)者花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng) 的時(shí)間組織表達(dá)自己的答案。5. 簡(jiǎn)述編制筆試題的基本要求。(1) 測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求。(2) 提出問(wèn)題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的， 不落俗 套的。(3) 問(wèn)題的含義是明確的。(4) 問(wèn)題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的。(5) 有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測(cè)評(píng)更具

26、有針對(duì)性。六、論述題2. 試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題。優(yōu)點(diǎn)：(1) 主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣 “零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)， 還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。(2) 主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題情境， 使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地 表述自己的見(jiàn)解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度。(3) 獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性。(4) 主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行。(5) 對(duì)于主觀性試題，被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小。 缺點(diǎn)：(1) 采用主觀性試題， 一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少， 對(duì)于規(guī)定的測(cè) 評(píng)內(nèi)容的覆蓋面太小。(2) 主觀性試題的閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而 異，

27、因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確。(3) 即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問(wèn)卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定 的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響，是很難做到前后一致。(4) 評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。第八章 面試法概述一、單項(xiàng)選擇題(D) 5. 將面試法劃分為結(jié)果化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 的依據(jù)是A. 氣氛設(shè)計(jì)B.程序C. 操作模式D.操作規(guī)范程度(D)7. 主要用于對(duì)某些特殊崗位或相對(duì)重要的崗位的人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 的面試法為A. 結(jié)構(gòu)化面試 B. 非結(jié)構(gòu)化面試C. 問(wèn)答基本式面試 D. 操作綜合式面試(A)16. 最普遍、最基本的面試方式為A. 單獨(dú)面試B.小組面試C. 集體面試D.依序面試(B)

28、 18. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最普通、最基本的一種面試方式是A. 集體面試 B. 單獨(dú)面試C.結(jié)構(gòu)化面試D. 非結(jié)構(gòu)化面試(B)19. 對(duì)普通從業(yè)人員的測(cè)評(píng)并不是一個(gè)重要內(nèi)容，但對(duì)于管理階二、多項(xiàng)選擇題(BCE)2.面試過(guò)程的直觀性表現(xiàn)在A.面試內(nèi)容直觀 B. 面試場(chǎng)面直觀C.回答形式直觀D.題目設(shè)定直觀E.成績(jī)?cè)u(píng)定直觀(AD 17.按面試的功能劃分，可將面試分為A.測(cè)量性面試B.依序面試 C.逐步面試D.區(qū)分性面試E.小組面試 三、填空題8. 從操作模式來(lái)劃分，面試可分為 試與面試。8問(wèn)答基本式操作綜合式9. 壓力面試的最大優(yōu)點(diǎn)是能夠探測(cè)被測(cè)評(píng)者在適度的 之下能否有高度敏感的反應(yīng)。9. 批評(píng)13

29、.形式上猶如“三堂會(huì)審”的面試形式為 。13.小組面試17.最常見(jiàn)的一種集體面試法是。17. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論18. 從面試法的功能上劃分，可分為、區(qū)分性面試、預(yù)測(cè)性面試和診斷性面試。18.測(cè)量性面試20. 面試的測(cè)評(píng)要素包括和大類。四、名詞解釋2. 結(jié)構(gòu)化面試：是一種標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序 和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的面試形式。這種面試對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施、提問(wèn) 內(nèi)容、方式時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等都是高度標(biāo)準(zhǔn)化的，主測(cè)評(píng)人不能 隨意變動(dòng)，所以也被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試。3. 非結(jié)構(gòu)化面試： 與結(jié)構(gòu)化面試恰恰相反， 是由主測(cè)評(píng)人自由控制， 是隨意性極強(qiáng)的一種面試形式。7. 非壓力面試：是主測(cè)評(píng)人力圖創(chuàng)造一種平和

30、、友好的氛圍，以利 于被測(cè)評(píng)者客觀、全面地反映真實(shí)素質(zhì)。五、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述面試法的特點(diǎn)。(1) 面試時(shí)間的持續(xù)性；(2) 面試內(nèi)容的多變性；(3) 面試主客體的高度互動(dòng)性；(4) 面試過(guò)程的直觀性；(5) 面試工具的互補(bǔ)性。3. 簡(jiǎn)述面試法的作用。(1) 可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；(2) 可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；(3) 可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)；(4) 可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。六、論述題1. 試述面試法的特點(diǎn)。(一) 面試時(shí)間的持續(xù)性 所謂面試時(shí)間的持續(xù)性，是指面試不是在同一個(gè)時(shí)間展開(kāi)的，而是逐個(gè)持續(xù)進(jìn)行的。(二) 面試內(nèi)容的多變性 對(duì)每一位被測(cè)評(píng)者來(lái)說(shuō)，面試內(nèi)容是

31、靈活多變的。具體包括以 下三個(gè)層次的含義。(1) 面試內(nèi)容因被測(cè)評(píng)者工作崗位的不同而變化。(2) 面試內(nèi)容因被測(cè)評(píng)者的個(gè)人經(jīng)歷、背景等情況的不同而變化。(3) 面試內(nèi)容因被測(cè)評(píng)者在面試時(shí)回答問(wèn)題的表現(xiàn)不同而變化。(三) 面試主客體的高度互動(dòng)性首先，由于面試的內(nèi)容具有多變性的特點(diǎn)，因此命題時(shí)不必像 筆試那樣出“死”題。其次，面試必須通過(guò)主測(cè)評(píng)人同被測(cè)評(píng)者面對(duì)面地詢問(wèn)、觀察 才能完成。(四) 面試過(guò)程的直觀性(1) 面試場(chǎng)面直觀；(2) 回答形式直觀；(3) 成績(jī)?cè)u(píng)定直觀。(五) 面試工具的互補(bǔ)性第九章 面試法實(shí)務(wù)操作過(guò)程、單項(xiàng)選擇題(C) 2. 人們常說(shuō)的“一好遮百丑”就是典型的例子指的是認(rèn)知偏

32、見(jiàn) 的A. 首因效應(yīng) B.近因效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)D.求同效應(yīng)(B)4.美國(guó)心理學(xué)家E- LThorndike根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn), 當(dāng)評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的一種特征得出總體印象時(shí)，就容易出 現(xiàn)A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.定勢(shì)效應(yīng) D.求同效應(yīng)(C)7.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“統(tǒng)計(jì)性歧視”有些相似的認(rèn)知偏見(jiàn)是A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.定勢(shì)效應(yīng) D.求同效應(yīng)(C)17. 半圓形，比較親切的面試場(chǎng)所設(shè)置方式為A.審訊式B.座談式C.會(huì)客式 D.公堂式(A)18.只要求被測(cè)評(píng)者做出“是”、“否”一個(gè)詞或一個(gè)簡(jiǎn)單句的回答的提問(wèn)方式為A.封閉式B.壓迫式C.引導(dǎo)式 D.意愿式、多項(xiàng)選擇題(ABCDE)4.面試法

33、中，在確定面試內(nèi)容時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持的原則有A. 針對(duì)性原則B.典型性原則 C. 可行性原則D. 靈活性原則E.求實(shí)性原則(BDE)14. 在對(duì)面試要素的分?jǐn)?shù)分配時(shí)，在面試總分中所占比例也較大，一般占總分的15%- 20%勺項(xiàng)目有A. 專業(yè)知識(shí)B.語(yǔ)言表達(dá)能力 C. 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)D. 反應(yīng)能力E.綜合分析能力三、填空題2. 面試法中，主測(cè)評(píng)人最重要的職責(zé)是 。2即時(shí)評(píng)估4. 人們?cè)谙嗷ソ煌c溝通時(shí)，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人， 這是在起作用。4. 首因效應(yīng)10. 面試試題的類型首先決定于。10.測(cè)評(píng)模式21. 面試法的面試成績(jī)?cè)u(píng)定方法有 和 種。21.內(nèi)容評(píng)定法問(wèn)答評(píng)定法23. 面試評(píng)語(yǔ)分為兩種：主測(cè)

34、評(píng)人評(píng)語(yǔ)和。23主測(cè)評(píng)委員會(huì)綜合評(píng)語(yǔ)24. 面試內(nèi)容的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)具體制定方法有兩種：分解面試成績(jī)的等 級(jí)和 。24.將各等級(jí)進(jìn)行量化四、名詞解釋1. 暈輪效應(yīng)：是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，即對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí), 往往會(huì)因?qū)λ哪骋黄焚|(zhì)特征的強(qiáng)烈、清晰的感知，而掩蓋了其 他方面的品質(zhì)。五、簡(jiǎn)答題2. 簡(jiǎn)述面試法中，合格的主測(cè)評(píng)人應(yīng)具備的條件。(1) 良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)；(2) 具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；(3) 掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)；(4) 了解組織狀況及職位要求；(5) 具有豐富的社會(huì)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)。5. 簡(jiǎn)述面試法中確定面試內(nèi)容時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則。(1) 針對(duì)性原則。(2) 典型性原則。(3) 可行性原

35、則。(4) 靈活性原則。(5)求實(shí)原則。7. 簡(jiǎn)述面試活動(dòng)中如何高水平地回答面試問(wèn)題。(1) 知之為知之，不知為不知。(2) 不能回避問(wèn)題，默不作聲。(3) 確認(rèn)提問(wèn)內(nèi)容，切忌答非所問(wèn)。(4) 冷靜沉著，榮辱不驚。(5) 正確判斷主測(cè)評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。第十章 心理測(cè)驗(yàn)法一、單項(xiàng)選擇題(D)1. 心理測(cè)驗(yàn)最初源于A. 社會(huì)心理學(xué)中群體差異研究的需要B. 實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中群體差異研究的需要C. 社會(huì)心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要D. 實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要(A) 4. 創(chuàng)立世界上第一所心理實(shí)驗(yàn)室的是A. 德國(guó)心理學(xué)家馮特 B. 英國(guó)優(yōu)生學(xué)家高爾頓C. 美國(guó)心理學(xué)家卡特爾 D. 美國(guó)心理學(xué)家高夫

36、(A)10. 第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)挑選士兵應(yīng)用A. 智力測(cè)驗(yàn)B.能力測(cè)驗(yàn)C. 人格測(cè)驗(yàn)D.職業(yè)測(cè)驗(yàn)(D) 19. 多用于測(cè)量個(gè)人在音樂(lè)、美術(shù)、體育、機(jī)械、飛行等方面的 特殊才能的是A. 智力測(cè)驗(yàn)B.學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)C. 興趣測(cè)驗(yàn)D.特殊能力測(cè)驗(yàn)(A)22. 根據(jù)測(cè)驗(yàn)功能分類，心理測(cè)驗(yàn)可分為A. 能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)B. 認(rèn)知測(cè)驗(yàn)C.人格測(cè)驗(yàn)D.個(gè)別測(cè)驗(yàn)(D)38. 反映一個(gè)人思維和反應(yīng)敏捷程度的能力傾向是A. 數(shù)量關(guān)系能力B.邏輯推理能力C. 綜合分析能力D.知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性(A)40. 心理測(cè)驗(yàn)中的特殊能力測(cè)驗(yàn)最早被用于A. 飛行能力測(cè)驗(yàn)B.音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)C. 美術(shù)能力測(cè)驗(yàn)D.文書(shū)能力測(cè)驗(yàn)(BD)8

37、. 心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象劃分，可分為A. 能力測(cè)驗(yàn)B.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)C.個(gè)性測(cè)驗(yàn)D. 人格測(cè)驗(yàn)E.職業(yè)測(cè)驗(yàn)(BCD)10. 心理測(cè)驗(yàn)中的認(rèn)知測(cè)驗(yàn)包括A. 個(gè)性測(cè)驗(yàn)B.智力測(cè)驗(yàn)C.能力測(cè)驗(yàn)D. 技能測(cè)驗(yàn)E.知識(shí)測(cè)驗(yàn)(ACE)17. 能力測(cè)驗(yàn)包括A. 智力測(cè)驗(yàn)B.性格測(cè)驗(yàn)C.學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)D.態(tài)度測(cè)驗(yàn)E.特殊能力測(cè)驗(yàn)(BCDE)20.個(gè)性的特征有A.社會(huì)性 B.穩(wěn)定性 C.發(fā)展性D.整體性E. 雙重性(BDE)29.心理素質(zhì)測(cè)評(píng)常用的方法有A.筆試法 B. 面試法 C.人事考核法D.心理測(cè)驗(yàn)法 E. 評(píng)價(jià)中心法三、填空題26心理學(xué)家認(rèn)為，能力是一種內(nèi)在的，是完成某種活動(dòng)、解決某個(gè)問(wèn)題所必須具備的條件。2

38、6心理品質(zhì)29對(duì)于智力，常用表示一個(gè)人智力的高低。29.IQ48. 面試成績(jī)的評(píng)定方法包括內(nèi)容評(píng)定法和。48. 問(wèn)答評(píng)分法49. 心理學(xué)研究表明，是創(chuàng)造力的主要特征。49.發(fā)散性思維51.在各類企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最常用的個(gè)性測(cè)評(píng)方法 是。51.自陳量表四、名詞解釋P6.投射測(cè)驗(yàn)：是向被測(cè)評(píng)者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測(cè) 評(píng)者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過(guò)分析反應(yīng) 的結(jié)果，就可以推斷他的某些個(gè)性特征。7. 投射，就是讓人們?cè)诓蛔杂X(jué)的情況下，把自己的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、內(nèi) 心沖突、價(jià)值觀、需要、愿望、情緒等在下意識(shí)水平的個(gè)性特征 從他人或環(huán)境中其他事物上反映出來(lái)的過(guò)程。8. 情

39、境測(cè)驗(yàn)：是將被測(cè)評(píng)者置于特定的情境中，由主測(cè)評(píng)人觀察其 在此情境下的行為反應(yīng)，從而判斷其個(gè)性特點(diǎn)。六、論述題1. 試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義。阿納斯塔西定義比較確切：心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn) 化的測(cè)量。這個(gè)定義主要包括以下幾點(diǎn)。(1) 心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。(2) 心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。(3) 心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為， 而往往是概括化了的模 擬行為。(4) 心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。(5) 心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。第十一章 資料分析法一、單項(xiàng)選擇題(D)1. 幾乎所有職務(wù)的選擇都需要借助的測(cè)評(píng)方法是A. 筆試法 B. 面試法C. 心理測(cè)驗(yàn)法 D. 簡(jiǎn)歷分

40、析法(D)2. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的資料分析方法是指A. 收集信息B.整理信息C.分析信息D.分析被測(cè)評(píng)者個(gè)人簡(jiǎn)歷資料(C)5. 劍橋大學(xué)對(duì)通過(guò)申請(qǐng)表預(yù)測(cè)申請(qǐng)人今后工作成功的情況進(jìn)行 研究發(fā)現(xiàn)，其預(yù)測(cè)的相關(guān)準(zhǔn)確率為 0.62 的是A. 銷售人員 B. 事務(wù)性工作人員C. 信貸風(fēng)險(xiǎn)員 D. 高知人員(A)6. 研究表明，簡(jiǎn)歷最初的效度系數(shù)為 0.74 ，2 年后就會(huì)降為A. 0.61B.0.58C.0.41D.0.38(A)7. 劍橋大學(xué)對(duì)通過(guò)申請(qǐng)表預(yù)測(cè)申請(qǐng)人今后工作成功的情況進(jìn)行 研究發(fā)現(xiàn)，其預(yù)測(cè)的相關(guān)準(zhǔn)確率為 0.25 的是A. 銷售人員 B. 事務(wù)性工作人員C. 信貸風(fēng)險(xiǎn)員 D. 高知人員(B

41、) 10. 心理學(xué)家研究認(rèn)為，簡(jiǎn)歷作為預(yù)測(cè)人事變動(dòng)率的效度系數(shù)為 ()A.0.37 0.47B.0.770.79C.0.80 0.82D.0.850.87二、多項(xiàng)選擇題(ABE)3. 以簡(jiǎn)歷資料作為測(cè)評(píng)方法時(shí)，一般選擇的預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)包括A. 生產(chǎn)效率 B. 人事變動(dòng)率 C. 工資率D. 考核優(yōu)秀率 E. 出勤率三、填空題5. 人力資源管理部門(mén)在招聘人員時(shí)，是通過(guò)申請(qǐng)人填寫(xiě) 來(lái)收集申請(qǐng)人簡(jiǎn)歷資料的。5. 求職申請(qǐng)書(shū)6. 使用申請(qǐng)表進(jìn)行人員預(yù)測(cè)的最常見(jiàn)方式是 ，另一種更為可靠的確定項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的方法是 。6. 打分法 橫向百分比法10. 使用申請(qǐng)表進(jìn)行人員預(yù)測(cè)的一種常見(jiàn)方式是 。10. 打分法五、論述題2

42、. 試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)。個(gè)人簡(jiǎn)歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中起到以下幾方面的作用：(1) 通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；(2) 申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；(3) 從表中了解到誰(shuí)是其推薦人， 以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系， 以獲得 更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；(4) 從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工 作。(5) 了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。 除了上述五方面作用以外，人力資源部門(mén)還借鑒個(gè)人簡(jiǎn)歷資料 來(lái)預(yù)測(cè)申請(qǐng)人在未來(lái)工作崗位上工作成功的程度。優(yōu)點(diǎn)：(1) 個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具客觀性。(2) 個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。3.

43、 試述簡(jiǎn)歷資料的優(yōu)點(diǎn)及可能存在的問(wèn)題。(一) 優(yōu)點(diǎn)(1) 通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷資料預(yù)測(cè)未來(lái)工作成功程度的相關(guān)準(zhǔn)確率是較高的.(2) 個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具客觀性。(3) 個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。( 二 ) 可能存在的問(wèn)題(1) 簡(jiǎn)歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題。(2) 簡(jiǎn)歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問(wèn)題。(3) 簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。 第十二章 人事考核法一、單項(xiàng)選擇題(D)1. 把人事考核法分為錄用考核、 評(píng)聘考核、 提薪考核、晉升考核 等依據(jù)的是A. 考核的時(shí)間B.考核的對(duì)象C. 考核的內(nèi)容D.考核的目的(D)18. 在我國(guó)人事評(píng)定中，最突出的干擾因素來(lái)自于A.考核項(xiàng)目的多少B

44、.評(píng)定量表本身的不足C.考核人的素質(zhì)差異 D.組織與情境因素(A)19. 直接影響考核方方面面的有效程度的組織工作為A.考核者的選擇B.思想發(fā)動(dòng)C.解釋評(píng)定量表D.實(shí)施評(píng)定二、多項(xiàng)選擇題(ABCD)1.人事考核法的基本原則包括A. 嚴(yán)格原則B.開(kāi)放原則C. 立體考核原則D. 公平原則E.聯(lián)系原則(BCE)5. 人事考核中常用的考核量表類型有A. 分?jǐn)?shù)評(píng)定量表B.等級(jí)評(píng)定量表C. 行為評(píng)定量表D.品質(zhì)評(píng)定量表E. 關(guān)鍵事件評(píng)定量表(ABCDE)9.遵循立體考核的原則，人事考核可分為A. 自我考核B.組織考核C. 領(lǐng)導(dǎo)考核D.同事考核E. 下級(jí)考核三、填空題3. 人事考核的內(nèi)容主要是以 _為基礎(chǔ)來(lái)

45、確定的。3. 崗位的工作責(zé)任四、名詞解釋1. 人事考核法： 是指用人單位對(duì)工作人員的政治覺(jué)悟、 品德、學(xué)識(shí)、 工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個(gè)方面所進(jìn)行 的考察與評(píng)價(jià)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。9. 關(guān)鍵事件評(píng)定量表：是通過(guò)記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān) 鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分?jǐn)?shù)來(lái)評(píng)價(jià)工作績(jī)效 的考核量表。五、簡(jiǎn)答題5. 簡(jiǎn)述人事考核法的一般考核程序。(1) 確定考核指標(biāo)；(2) 設(shè)計(jì)考核工具；(3) 實(shí)施考核；(4) 結(jié)果分析；(5) 反饋與行為糾正。6. 簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策。 其一，考核量表的設(shè)計(jì)過(guò)程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。(1) 請(qǐng)

46、考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)， 共同確定評(píng)定要 素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)。(2) 評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素， 或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素。(3) 加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究實(shí)踐檢驗(yàn)理論研究多次重復(fù) 的基礎(chǔ)上才可投入使用。其二，要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì) 考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核人態(tài)度、提高考核人能力 和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。其三，要對(duì)考核人、被考核人所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方 面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果 分析中。第十三章 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法一、單項(xiàng)選擇題(C) 2. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小

47、組討論法的參加討論的被測(cè)評(píng)者人數(shù)最好是A.4 人B.5人C.6 人D.7人(D) 4. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的討論時(shí)間通常為A.20 分鐘左右 B.30 左右C.45 左右 D. 一小時(shí)左右(C)5. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的測(cè)評(píng)場(chǎng)地一般應(yīng)采用A. 方桌會(huì)議室B.方桌會(huì)客室C. 圓桌會(huì)議室D.圓桌會(huì)客室二、多項(xiàng)選擇題三、填空題2. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是常用的一種方法。2. 評(píng)價(jià)中心5.兩難式問(wèn)題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種 的選擇項(xiàng)中選擇其中的一種，并說(shuō)出選擇的理由。5.互有利弊7. 編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的兩難式問(wèn)題時(shí)，一定要注意使選項(xiàng)具 有。7. 對(duì)等性8. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法最理想的測(cè)評(píng)環(huán)境是使用帶有 和勺專業(yè)

48、觀察室。8. 單向玻璃攝影鏡頭9. 在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)方法中，需要注意的事項(xiàng)就是確定清晰的和:寸被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。9. 測(cè)評(píng)要素觀察點(diǎn)四、名詞解釋1. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是指一組被測(cè)評(píng)者在給定的時(shí)間里和既定的 背景之下圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，并得出一個(gè)小組意見(jiàn)。五、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的階段。(1) 被測(cè)評(píng)者了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左 右；(2) 被測(cè)評(píng)者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)；(3) 被測(cè)評(píng)者交叉辯論， 繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)， 或?qū)e人的觀點(diǎn)提出 不同的意見(jiàn)，并最終得出小組的一致意見(jiàn)。六、論述題1. 試述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序。(1) 討論前事先分好組，一

49、般每個(gè)討論組 68個(gè)人為宜；(2) 測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置， 一般采用圓桌會(huì)議室， 主測(cè)評(píng) 者席位設(shè)在測(cè)評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊，以利于觀察；(3) 被測(cè)評(píng)者依次落座后，主測(cè)評(píng)者為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干， 共草擬討論提綱用；(4) 主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；(5) 給被測(cè)評(píng)者 510 分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；(6) 主測(cè)評(píng)者宣布討論開(kāi)始， 依序每人闡述觀點(diǎn) 5 分鐘，依次發(fā)言結(jié) 束后開(kāi)始自由討論；(7) 各主測(cè)評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測(cè)評(píng)者打分， 但不準(zhǔn) 參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；(8) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組討論時(shí)間一般以 40 60 分鐘為宜，第一主測(cè)

50、評(píng) 人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言 提綱，同時(shí)收集各主測(cè)評(píng)人評(píng)分成績(jī)單，被測(cè)評(píng)者退場(chǎng)；(9) 分?jǐn)?shù)匯總并寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)。2. 試述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：(1) 使主測(cè)評(píng)人能夠真正對(duì)被評(píng)價(jià)者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。(2) 能夠在被評(píng)價(jià)者之間的相互作用中對(duì)其進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。(3) 貼近實(shí)際工作，表面效度高，被評(píng)價(jià)者易接受。(4) 能盡量減少被測(cè)評(píng)者掩飾自己缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)。(5) 能在同一時(shí)間對(duì)多名被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)。(6) 考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。 缺點(diǎn)：(1) 編制題目的難度比較大， 因此題目的質(zhì)量會(huì)導(dǎo)致測(cè)評(píng)的質(zhì)量受到 影響。(2) 對(duì)主測(cè)評(píng)人的要求較高。(3) 被

51、評(píng)價(jià)者的分組以及不同的測(cè)評(píng)情境都可能會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果受到 影響。(4) 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。第十四章 勝任特征評(píng)價(jià)法一、單項(xiàng)選擇題(C)4. 第一次將勝任特征評(píng)價(jià)法應(yīng)用的是A. 卡特爾 B. 韋克斯勒C. 麥克米蘭 D. 克龍巴赫(B)5. 麥克米蘭的勝任特征的設(shè)想第一次應(yīng)用于A. 飛行員B.情報(bào)官員C. 工程師D.企業(yè)高層管理者(A)8. 勝任特征評(píng)價(jià)法中，成就欲最重要，且權(quán)重為 6 的職業(yè)是A. 專業(yè)技術(shù)人員B.銷售人員C. 社會(huì)服務(wù)人員D.經(jīng)理人員三、填空題3. 對(duì)于勝任特征中表層的知識(shí)和技能，改進(jìn)和發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)有效的 方式是 。3. 培訓(xùn)5.勝任特征表層的知識(shí)和技能相對(duì)更易于

52、改進(jìn)和發(fā)展，是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。5.培訓(xùn)10. 基于勝任特征的選拔上圍繞 設(shè)計(jì)的。10. 關(guān)鍵勝任特征13.勝任特征評(píng)價(jià)法中確定效標(biāo)所采用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由“ 來(lái)決定。13.專家小組20.各類管理者共同需要的勝任特征有兩類：一是個(gè)體內(nèi)部 ；另一類是個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征。20.優(yōu)異特質(zhì)四、名詞解釋2. 行為事件訪談法：是一種開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示 勝任特征的主要途徑。行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠?理工作中遇到的關(guān)鍵情境，包括正面和負(fù)面結(jié)果各3項(xiàng)。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。五、簡(jiǎn)答題2. 簡(jiǎn)述被測(cè)評(píng)者主要?jiǎng)偃翁卣鳌?1) 成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。(2) 服務(wù)特征：人際洞察力、克服服務(wù)意識(shí)。影響特征，個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力。(4) 認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。(5) 個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。(6) 管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。4. 簡(jiǎn)述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)。(1) 確定效標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(2) 行為事件訪談法的操作技術(shù)。(3) 勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。.六、論述題1. 試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)?；咎攸c(diǎn)：(1) 效標(biāo)取樣。(2) 開(kāi)放式自發(fā)性的探察方法。(3) 綜