電大本科組織行為學(xué)-簡答題

1、.五、簡答題（ 1 ）平等原則（2 ）互利原則（ 3）信用原則r如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？（ 4 ）相容原則（ 1 ）情緒的調(diào)節(jié)與控制z組織變革的基本動因是什么？保持適宜的情緒狀態(tài)豐富并端正人們的引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在情緒經(jīng)驗動因兩個方面：引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展（ 1 ） 組織變革的內(nèi)在基本動因（ 2 ）情感的培養(yǎng)培養(yǎng)高尚的積極的人生觀1 ）組織目標(biāo)的選擇與修正2）組織結(jié)構(gòu)的改和世界觀變 3 ）組織職能的轉(zhuǎn)變通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗（ 2 ）組織變革的外部驅(qū)動因素培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾

2、個方面。m 美國的羅伯特豪斯和迪爾教授認(rèn)為怎樣提高科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步組織環(huán)境的變動人的積極性？管理現(xiàn)代化的需要豪斯迪爾的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵y 研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)有何意義?作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；研究職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚至對兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：對分析激發(fā)工作動機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵水平，具(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面力和專業(yè)技術(shù)人手，即一方面提高內(nèi)在

3、激勵，另一方面提高外在(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運激勵。(4) 有利于人盡其才，避免人力資源的浪費r 人際交往有哪些基本原則？-q群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法德爾菲法提喻法 (哥頓法 )方案前提分析法非交往型程序化決策術(shù).壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中

4、等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都r人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往?人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1) 平等原則；(2) 互利原則， 這里的互利包括物質(zhì)互利、 精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容；(3) 信用原則；(4) 相容原則。在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)

5、系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。z怎樣正確認(rèn)識和正確對待工作壓力?會使員工績效降低這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：(1) 通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力（ 2) 通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力z 組織中的人際關(guān)系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1) 人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；(2)

6、人際關(guān)系影響員工的身心健康。 良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件；(3) 人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。-.z 正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和(7)實驗實證；影響所屬員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者；(8)組織實施。非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其z組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：自身的特長而產(chǎn)生的實際影響力進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動的(1)技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力；領(lǐng)導(dǎo)者；(2)知識爆炸對組織的壓力；具體來講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個方面：(3)產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力；(1) 正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖， 非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往(4)價值觀的改變對組織的壓力；是情緒領(lǐng)袖；(5)新法令、新政策

7、對組織的壓力；(2) 正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可(6)勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力；以分離；(7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；(3) 一個真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者， 必須同時將工作領(lǐng)袖(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。z組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個方總之，二者既有聯(lián)系也有區(qū)別。面：l 領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性， 它是衡量組織成熟程度的實施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個重要和組織運行有效性的基本標(biāo)志；組成部分。(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個階段：(3)

8、權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；(1) 發(fā)現(xiàn)問題；(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。(2)確定目標(biāo)；s 什么是職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)?研究職業(yè)生涯設(shè)(3)核定價值準(zhǔn)則；計與開發(fā)有何意義 ?(4)擬定方案；職業(yè)生涯的設(shè)計和職業(yè)生涯的開發(fā)這兩個概念有(5)方案評估；時是同義語，但有時又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯(6)方案選擇；的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的-.工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。

9、業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、 能力和技術(shù)的開發(fā)性 (培訓(xùn)、適當(dāng)控制期望概率和實際概率。期望概率既不是教育 )活動。越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個研究職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚期望概率遠(yuǎn)高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望至對整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：概率太小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實際概(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)。率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實益。但實際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實際概力和專業(yè)技術(shù)。率可以小些，效價小，實際概率可以大些。(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)r 人際交往應(yīng)遵循

10、哪些原則 ?如何改善人際交往 ?開發(fā)計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運。人際交往應(yīng)遵循以下原則：(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。(1)平等原則；(2)互利原則， 這里的互利包括物質(zhì)互利、精神q 期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容。管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓(3)信用原則；多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。(4)相容原則。設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的群眾兩個方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系

11、朝積極的方向工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施； 搞好民主管理，-.改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉； 加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。z 怎樣正確認(rèn)識和正確對待工作壓力?(2) 通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。1 、什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？答：組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種

12、知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：人的

13、身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的（ 1 ）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感的積極性、主動性和創(chuàng)造性水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都（ 2 ）有助于知人善任，合理地使用人才會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行（ 3 ）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，力和向心力，促進(jìn)社會的和諧發(fā)展雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，（ 4 ）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對付壓力的者的關(guān)系方法很多，一般有以下幾條措施：（ 5 ）有助于組織變

14、革和組織發(fā)展(1) 通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵2 、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？消壓力。答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動的動力性特點。-.它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻?、“秉性”有?yīng)。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部很相似的內(nèi)容。對個體的行為類型進(jìn)行分析的工狀態(tài)，是焦慮、強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及作，在人類社會早期就有記載。根據(jù)神經(jīng)類型特點挫折等各種情感和反應(yīng)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用與心理動力性特點的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的就是緊張。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構(gòu)成：一個是類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個是由個體生理郁質(zhì)。氣質(zhì)差

15、異的應(yīng)用的范圍：人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)上可測量的變化和個體行為組成的反應(yīng)。系；思想教育，此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)組織行為學(xué)家的研究成果表明，個人是否能夠的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與應(yīng)用的原則：氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因為每個人發(fā)展原則。所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完3 、群體決策的有哪些方法？全是因人而異的。答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法；德爾菲法；壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素序

16、化決策術(shù)。的制約。4 、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交人們體驗到壓力之后，就會有反應(yīng)。這種反應(yīng)往？可以是畏縮或者奮爭。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇原則；相容原則。 改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，抵抗的準(zhǔn)備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。令，該指令迅速得到辨認(rèn)，人體便開始分泌腎上腺5 、什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識和正確對待工素。作壓力？一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認(rèn)為很難對個人因素三個方面。付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更-.多的是表現(xiàn)在消極方面。在美國研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關(guān)的疾病所導(dǎo)致的勞動生產(chǎn)率下降的損失高達(dá)600億美元。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三