護(hù)理管理學(xué)重點(diǎn)整理

1、管理職能：計(jì)劃職能、組織職能、人力資源管理職能、領(lǐng)導(dǎo)職能、控制職能 管理對(duì)象：主要是指人、財(cái)、物、信息、技術(shù)、時(shí)間、空間等一切資源 管理方法：行政方法、經(jīng)濟(jì)方法、教育方法、法律方法、數(shù)量分析方法 管理的基本特征：自然屬性、社會(huì)屬性科學(xué)管理理論之父：費(fèi)雷德里克人泰勒泰勒科學(xué)管理理論的主要觀點(diǎn)： 效率至上挑選一流員工勞資雙方共同協(xié)作實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì) 性報(bào)酬制度計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離現(xiàn)代管理過程之父：亨利人法約爾法約爾管理過程理論的主要貢獻(xiàn)： 管理的普遍性管理理論的一般性管理過程學(xué)派的理 論基礎(chǔ)人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人：梅奧 霍桑實(shí)驗(yàn)是梅奧人際關(guān)系學(xué)說的代表性論著， 其主要觀點(diǎn)是： 工人是社會(huì)人組織中存在 非正

2、式組織新型領(lǐng)導(dǎo)重視提高工人的滿意度 決策理論學(xué)派：西蒙，認(rèn)為管理過程就是決策過程，管理的核心就是決策 系統(tǒng)原理相應(yīng)原則：整分合原則、相對(duì)封閉原則 人本原理相應(yīng)原則：能級(jí)原則、動(dòng)力原則、行為原則 組織的基本要素包括：資源、精神、時(shí)機(jī)、任務(wù) 群眾性衛(wèi)生組織包括：中國紅十字會(huì)、獻(xiàn)血宣傳、醫(yī)療救護(hù)、社會(huì)服務(wù)、中華醫(yī)學(xué)會(huì)、中華 護(hù)理學(xué)會(huì) 組織結(jié)構(gòu)的基本類型：直線型結(jié)構(gòu)、職能型結(jié)構(gòu)、直線- 職能參謀型結(jié)構(gòu)組織文化的功能：導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、輻射功能、調(diào)試功能 顯性組織文化包括：組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度、經(jīng)營管理行為等幾部分 隱性組織文化包括：組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、組織精神

3、幾個(gè)方面護(hù)理人員績(jī)效管理功能（熟看）：診斷功能：在績(jī)效目標(biāo)明確的情況下，管理者能夠應(yīng)用 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果， 即使發(fā)現(xiàn)部門績(jī)效現(xiàn)狀及存在的問題， 對(duì)科室每位護(hù)理人員的績(jī)效進(jìn)行及時(shí) 分析溝通，確認(rèn)護(hù)理人員的職業(yè)素質(zhì)與護(hù)理崗位任職要求之間的差距， 確認(rèn)影響績(jī)效的組織、 部門和個(gè)人原因， 有針對(duì)性地采取措施， 達(dá)到管理不斷完善， 績(jī)效持續(xù)提高的目的人事決 策功能：醫(yī)院護(hù)理人員的晉升晉級(jí)、培訓(xùn)、人事調(diào)整、獎(jiǎng)懲、留用、解聘等護(hù)理人事管理決 策都是以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的。 科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制， 為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和 合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)激勵(lì)作用： 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助管理人員確定護(hù)士個(gè) 人和

4、群體對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平， 以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。 根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu) 異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行警示或懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施導(dǎo)向功能： 績(jī)效管理的基本目標(biāo)是營造良好的護(hù)理工作氛圍， 促進(jìn)護(hù)士與醫(yī)院共同發(fā)展， 不斷提高護(hù)理 單元和醫(yī)院的整體工作效率。 因此， 建立科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制和具體可測(cè)量的績(jī)效評(píng)價(jià) 指標(biāo)是發(fā)揮績(jī)效管理導(dǎo)向功能的關(guān)鍵規(guī)范功能： 績(jī)效管理的體系和具體的護(hù)理行為和結(jié)果 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 為護(hù)理人員的執(zhí)業(yè)行為起到了規(guī)范作用。 以客觀指標(biāo)形成的護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)體系使 護(hù)理行為有章可循，可進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院和部門護(hù)理人力管理的標(biāo)準(zhǔn)化和有效性 護(hù)理人力資源管理職能包括：

5、護(hù)理人力資源規(guī)劃、 選擇聘用、 人員培訓(xùn)、 考核、開發(fā)和發(fā)展、 人員薪酬管理、護(hù)理人員健康和勞動(dòng)保護(hù)，以及制定相關(guān)的人事政策等 職務(wù)說明書一般包括兩大部分：工作描述和任職資格 護(hù)理人員排班原則：滿足需求原則、結(jié)構(gòu)合理原則、效率原則、公平原則、分層使用原則 薪酬管理原則：按勞付酬原則、公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬的體系和制度一般經(jīng)歷下列步驟：工作崗位分析、工作崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、 薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬體系實(shí)施和修正從新手到專家（會(huì)判斷） 新手： 對(duì)擬從事的護(hù)理領(lǐng)域完全沒有經(jīng)驗(yàn)，主要依照操作規(guī)程及規(guī) 章制度知道他們的臨床實(shí)踐。 由于缺乏對(duì)現(xiàn)任工作的熟悉和了解

6、， 新手的護(hù)理行為收到較大 限制，靈活性差 初學(xué)者： 對(duì)從事的護(hù)理工作有一定的了解， 并展示一定的能力開始被組織 部分接受 勝任者：在同一護(hù)理崗位已經(jīng)具備2-3年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。能夠根據(jù)情況的主次來計(jì)劃安排自己的護(hù)理工作， 開始對(duì)面臨的臨床護(hù)理問題進(jìn)行思考和分析，處理出現(xiàn)的突發(fā)事件 熟練者： 在工作勝任的基礎(chǔ)上， 熟練護(hù)士的行為受職業(yè)規(guī)范所指導(dǎo)。他們能將護(hù)理工作情景理解為一個(gè)整體， 并對(duì)護(hù)理工作具有預(yù)見性。 熟練護(hù)士能夠在多種工作中找出最重要的 工作， 能夠根據(jù)所發(fā)生的情況調(diào)整護(hù)理工作計(jì)劃 專家： 具有豐富的臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)背景， 他 們行動(dòng)的依據(jù)就是對(duì)所從事護(hù)理工作職責(zé)的深刻了解，能直觀地把握面臨的

7、護(hù)理工作情況， 具有準(zhǔn)確的臨床判斷力和很強(qiáng)的工作能力。 從技術(shù)熟練水平演變到專家水平， 是一個(gè)從量變 到質(zhì)變的飛躍過程 授權(quán)的原則：明確目的、合理授權(quán)、以信為重、量力授權(quán)、帶責(zé)授權(quán)、授中有控、容忍失敗 處理沖突的策略（概念要理解）回避：指沖突發(fā)生時(shí)，采取漠不關(guān)心的態(tài)度，對(duì)雙方的爭(zhēng) 執(zhí)或?qū)沟男袨椴扇±涮幚淼姆绞健?當(dāng)沖突沒有嚴(yán)重到會(huì)損害組織的功能時(shí)， 可采取此方式， 管理者權(quán)利不足以處理沖突或各部門自主性較大時(shí)選擇回避較明智妥協(xié)：指在沖突雙方互相讓步， 以達(dá)成協(xié)議的局面 順應(yīng)： 指在緊張的沖突局面下， 盡量弱化沖突雙方的差異， 強(qiáng)調(diào)雙方的共同利益， 降低沖突的緊張程度 強(qiáng)迫： 指利用權(quán)力迫使他

8、人遵從管理者的決 定 協(xié)作： 沖突雙方都愿意了解沖突的內(nèi)在原因， 分享信息， 在滿足自己利益的同時(shí)也滿 足對(duì)方的需要，便會(huì)協(xié)商尋求對(duì)雙方都有利的解決方法，被認(rèn)為是處理沖突的最佳方法 控制的原則：與計(jì)劃一致的原則、組織機(jī)構(gòu)健全原則、控制關(guān)鍵問題原則、例外情況原則、 控制趨勢(shì)原則、靈活經(jīng)濟(jì)控制原則控制過程：建立控制標(biāo)準(zhǔn)衡量偏差信息采取矯正措施 目的性是控制系統(tǒng)有效性的一個(gè)實(shí)質(zhì)性標(biāo)志 護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理程序： 護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)控制護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理效果評(píng) 價(jià)PDCA!環(huán)又稱“戴明環(huán)”PDCA!環(huán)步驟：計(jì)劃階段實(shí)施階段檢查階段處置階段JCI 標(biāo)準(zhǔn)的最大特點(diǎn)是以滿足服務(wù)對(duì)象的全方位合理需求作為主要的

9、依據(jù) 計(jì)劃的種類（分類方式有印象）按計(jì)劃作用的時(shí)間分類長(zhǎng)期計(jì)劃：5年以上中期計(jì)劃：24年短期計(jì)劃：1年及以下 按計(jì)劃的規(guī)模分類 戰(zhàn)略性計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃 按計(jì)劃的約束程度分類 指令性計(jì)劃指導(dǎo)性計(jì)劃 時(shí)間管理方法：ABC時(shí)間管理法：A為最優(yōu)先（必須完成的）目標(biāo)，E為較重要（很想 完成的）目標(biāo)，C為不重要（可暫時(shí)擱置的）目標(biāo) 授權(quán)拒絕藝術(shù)養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣【保持心理健康】組織設(shè)計(jì)基本原則： 統(tǒng)一指揮原則、 專業(yè)化分工與寫作原則、 管理層次原則、 管理幅度原則、 責(zé)權(quán)對(duì)等原則、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則計(jì)劃的步驟 （提煉概括） 分析評(píng)估： 對(duì)組織現(xiàn)存形勢(shì)和資源的分析和估量是計(jì)劃工作的第 一步。管理者必須

10、對(duì)其部門及所屬下級(jí)部門的內(nèi)外部條件進(jìn)行全面評(píng)估，外部條件包括經(jīng)濟(jì)技術(shù)人口政策法令設(shè)備等， 內(nèi)部條件包括組織內(nèi)部的人力現(xiàn)行政策技術(shù)力量物資經(jīng)費(fèi)等，應(yīng)充分分析組織自身優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及組織外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅 確定目標(biāo)：在確定組織目標(biāo)后， 組織中各部門按照總目標(biāo)擬定各部門的分目標(biāo)，而各部門的分目標(biāo)又控制其基層下屬單位的目標(biāo)。如此層層控制，可有效地把握全體員工努力的方向。 擬定備選方案：一個(gè)計(jì)劃往往有幾個(gè)備選方案，應(yīng)在分析的基礎(chǔ)上從備選中選擇最有成功希望新的一個(gè)或幾個(gè)方案， 這樣可使計(jì)劃同時(shí)具有合理性和創(chuàng)造性。擬定備選方案應(yīng)考慮到：方案與組織目標(biāo)的相關(guān)程度可預(yù)測(cè)的投入與效益之比公眾的接受程度下屬的

11、接受 程度時(shí)間因素 比較方案：將幾個(gè)備選方案的可變因素和限定條件并列排列，論證每個(gè)方案，論證內(nèi)容包括計(jì)劃的可靠性、科學(xué)性、可行性、經(jīng)費(fèi)預(yù)算的合理性、效益的顯著性 選定方案：方案選擇是按上述步驟進(jìn)行分析、比較、排列優(yōu)先次序后，結(jié)合組織、部門或成員的實(shí)際情況和可以承受的具體條件對(duì)幾個(gè)備選方案的合理性、可操作性、可接受性、經(jīng)濟(jì)性等進(jìn)行取舍，選擇出可行性強(qiáng)、滿意度高、低投入和高產(chǎn)出的方案的過程 制訂輔助計(jì)劃：輔助和扶持該方案的落實(shí)，即在總計(jì)劃下的分計(jì)劃 編制預(yù)算：通過分析、比較、選定方案后，將計(jì)劃轉(zhuǎn)化為預(yù)算的形式，使之?dāng)?shù)字化。實(shí)質(zhì) 上是資源的分配計(jì)劃，包括人員、設(shè)備、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等方面的內(nèi)容病房護(hù)士人數(shù)

12、=0.6X病床數(shù)工時(shí)測(cè)定【P10 5:護(hù)士人數(shù)=（各級(jí)護(hù)理所需時(shí)間+間接護(hù)理時(shí)數(shù)）+8（護(hù)士日工 作時(shí)間）+機(jī)動(dòng)數(shù)政策：是組織為達(dá)到目的而制訂的一種限定活動(dòng)范圍的計(jì)劃規(guī)則：是根據(jù)具體情況對(duì)是否采取某種特定行為所做出的規(guī)定，也可理解為規(guī)章制度、 操作規(guī)則目標(biāo)管理：是由組織中的管理者和被管理者共同參與目標(biāo)制定，在工作中由員工實(shí)行自我控制并努力完成工作目標(biāo)的管理方法組織設(shè)計(jì)：是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，對(duì)組織的各個(gè)組成部分按照組織設(shè)計(jì)的基本原則，進(jìn)行科學(xué)、 合理的搭配和排列形成特定組織結(jié)構(gòu)的過程，設(shè)計(jì)的這一組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織功能的發(fā)揮具有舉足輕重的作用外部變革推動(dòng)力：組織變革的外部環(huán)境推動(dòng)力包含政治、經(jīng)濟(jì)、文化、技

13、術(shù)、市場(chǎng)等方面的 各種因素和壓力，其中與變革動(dòng)力密切相關(guān)：社會(huì)政治因素、技術(shù)發(fā)展因素、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素內(nèi)部變革推動(dòng)力：組織變革的內(nèi)部推動(dòng)力包括組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理和經(jīng)營決策等 組織文化：是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作 作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱績(jī)效評(píng)價(jià)：是組織采取特定的方法和工具對(duì)組織成員的工作效果進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過程領(lǐng)導(dǎo)：是指管理者通過影響下屬實(shí)現(xiàn)組織和集體目標(biāo)的行為過程，其目的是使下屬心甘情愿地為組織目標(biāo)而努力控制：是指按照既定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織活動(dòng)進(jìn)行衡量、監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)偏差， 采取糾正措施，使工作原定的計(jì)劃進(jìn)行或適當(dāng)?shù)卣{(diào)整計(jì)

14、劃，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)過程成本分析：是成本控制反饋的主要內(nèi)容和關(guān)鍵步驟，通過成本分析，可以為下一期的成本預(yù)測(cè)和決策提供必須的資料臨床路徑：是由臨床醫(yī)師、護(hù)士及支持臨床醫(yī)療服務(wù)的各專業(yè)技術(shù)人員共同合作為服務(wù)對(duì)象 制定的標(biāo)準(zhǔn)化診療護(hù)理工作模式，同時(shí)也是一種新的醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量管理法正式組織與非正式組織區(qū)別正式組織具有以下特點(diǎn)：有共同的目標(biāo)有明確的信息溝通系統(tǒng)有協(xié)作的意愿，即人們?cè)诮M織內(nèi)積極協(xié)作，服從組織目標(biāo)講究效率分工專業(yè)化且強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)和配合賦予職權(quán)，下級(jí)必須服從上級(jí)更強(qiáng)調(diào)群體或團(tuán)隊(duì)，不強(qiáng)調(diào)成員的獨(dú)特性， 組織成員的工作及職位可以相互替換非正式組織具有以下特點(diǎn)： 自然或自發(fā)形成的， 一般無章程和確

15、定的權(quán)利、 義務(wù)組織成 員之間情趣、 愛好等相似， 彼此具有情感心理的需要 snake 組織內(nèi)成員一般都有自己的領(lǐng)袖 人物有不成文的無形規(guī)范， 規(guī)范和約束成員的行為， 調(diào)整內(nèi)部關(guān)系有較強(qiáng)的凝聚力和行 為一致性，成員之間自覺進(jìn)行相互幫助，但容易出現(xiàn)“抱團(tuán)”現(xiàn)象，出現(xiàn)自衛(wèi)性和排他性 組織內(nèi)部信息交流和傳遞具有渠道流暢，傳遞快的特點(diǎn)，并常帶有感情色彩 直線型結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 組織關(guān)系簡(jiǎn)明， 各部門目標(biāo)明確， 能為評(píng)價(jià)各部門或個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)提供方便 缺點(diǎn)： 組織結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單， 不適用于較大規(guī)模、 業(yè)務(wù)復(fù)雜的組織。此結(jié)構(gòu)權(quán)力高度集中于最高 領(lǐng)導(dǎo)人，有造成掌權(quán)者主觀專斷、濫用權(quán)力的傾向 職能型結(jié)構(gòu)優(yōu)

16、缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：管理分工較細(xì)，能充分發(fā)揮職能部門專業(yè)管理作用，減輕上層管理者的負(fù)擔(dān) 缺點(diǎn)： 多頭領(lǐng)導(dǎo)， 不利于組織統(tǒng)一指揮； 更職能部門間橫向聯(lián)系不夠； 當(dāng)環(huán)境變化時(shí)適應(yīng)性有一定 的局限。實(shí)際工作中純粹的此類型結(jié)構(gòu)較少直線 -職能參謀型結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：既可以統(tǒng)一指揮，嚴(yán)格責(zé)任制，又可根據(jù)分工和授權(quán)程度，發(fā)揮職能人員的作用 正式溝通與非正式溝通區(qū)別（優(yōu)缺點(diǎn)） 正式溝通優(yōu)點(diǎn)：溝通效果好，溝通信息具有權(quán)威性，約束力強(qiáng)，重要的消息和文件的傳達(dá)， 組織的決策等， 一般都采取這種方式缺點(diǎn)： 依靠組織程序?qū)訉觽鬟f， 溝通速度慢，也存在著信息失真或扭曲的可能 非正式溝通優(yōu)點(diǎn)：形式靈活，直接明了，速度快，省略許多

17、繁瑣的程序，容易及時(shí)了解到正 式溝通難以獲得的信息， 真實(shí)地反映員工的思想、 態(tài)度和動(dòng)機(jī)， 促進(jìn)團(tuán)體中良好人際關(guān)系的 建立，對(duì)管理決策起重要作用 缺點(diǎn)： 非正式溝通難以控制， 傳遞的信息不確切， 容易失真， 被曲解，并有可能促進(jìn)小集團(tuán)和小圈子的建立，影響員工關(guān)系的穩(wěn)定和團(tuán)體的凝聚力。 建設(shè)性沖突和非建設(shè)性沖突的區(qū)別（二者特點(diǎn)） 建設(shè)性沖突的特點(diǎn)： 沖突雙方有共同目標(biāo)， 有解決現(xiàn)有問題的意愿， 爭(zhēng)論的目的是為了尋 求較好的解決問題沖突以問題為中心展開爭(zhēng)論， 沖突雙方愿意了解對(duì)方的觀點(diǎn)爭(zhēng)論過程 中相互信息交流不斷增加 非建設(shè)性沖突特點(diǎn)： 爭(zhēng)論不再圍繞解決問題展開， 人身攻擊的現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生， 雙方極

18、為關(guān) 注自己的觀點(diǎn)是否取勝雙方不愿聽取對(duì)方意見， 千方百計(jì)陳述自己的理由互相交換意見 情況不斷減少，以至于完全停止 試述權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力區(qū)別（構(gòu)成因素和特點(diǎn)） 權(quán)力性影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用上級(jí)授予的權(quán)力強(qiáng)制下屬服從的一種能力。 這種被外界賦予領(lǐng) 導(dǎo)者的影響力對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者具有強(qiáng)迫性和不可抗拒性。 這種影響力由職位因素、 傳統(tǒng)因素、 資 歷因素構(gòu)成。權(quán)力性影響力的核心是權(quán)力的擁有， 其特點(diǎn)是： 對(duì)他人的影響帶有強(qiáng)制性，以 外推力的形式發(fā)揮作用； 在這種影響力作用下， 被影響者的心理與行為主要表現(xiàn)為被動(dòng)服從。 因此，權(quán)力性影響力對(duì)下屬的心理和行為的影響是一種外在因素，其影響程度是有限的。 非權(quán)力性影響力是指由領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)和現(xiàn)實(shí)行為形成的自然性影響力。它既沒有正式規(guī) 定，也沒有合法權(quán)力形式的命令與服從的約束力。 這種影響力由品格因素、 能力因素、 知識(shí) 因素、 感情因素構(gòu)成。非權(quán)