企業(yè)績(jī)效實(shí)施和考核過(guò)程的設(shè)計(jì)

1、企業(yè)績(jī)效實(shí)施和考核過(guò)程的設(shè)計(jì)（作者 :_單位 : _ 郵編 : _ ）摘要：企業(yè)績(jī)效實(shí)施和考核是企業(yè)績(jī)效管理耗時(shí)最長(zhǎng)和最為核心的環(huán)節(jié)， 做好績(jī)效實(shí)施和考核過(guò)程的設(shè)計(jì)有利于提高績(jī)效管理的成效。對(duì)企業(yè)績(jī)效實(shí)施和考核過(guò)程的設(shè)計(jì)的探討， 要做好績(jī)效實(shí)施和考核工作， 關(guān)鍵在于做好績(jī)效實(shí)施的雙方平等溝通、 有關(guān)員工績(jī)效信息的選擇性收集、 不同部門的職責(zé)分工、 不同考核主體的確定等工作。關(guān)鍵詞：績(jī)效實(shí)施；績(jī)效管理；績(jī)效考核企業(yè)績(jī)效管理工作流程一般可歸納為四個(gè)過(guò)程，整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)包括績(jī)效計(jì)劃 （績(jī)效期間開始）；績(jī)效實(shí)施（整個(gè)績(jī)效期間）；績(jī)效考核（績(jī)效期間結(jié)束） ；績(jī)效反饋（整個(gè)績(jī)效期間） ?眼 1?演。而績(jī)

2、效實(shí)施（）是績(jī)效管理耗時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)，它貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程；績(jī)效考核（）是績(jī)效管理中最為核心、最困難的環(huán)節(jié)， 是績(jī)效管理是否成功的標(biāo)志性環(huán)節(jié)。 因此做好企業(yè)績(jī)效實(shí)施和考核工作是做好企業(yè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。一、績(jī)效實(shí)施企業(yè)在制定了績(jī)效計(jì)劃后， 就進(jìn)入了耗時(shí)最長(zhǎng)的績(jī)效實(shí)施階段，而企業(yè)績(jī)效計(jì)劃是否能夠得到有效實(shí)施， 要依賴該階段工作的成效，另外績(jī)效考核的依據(jù)也多數(shù)來(lái)源于該階段， 但在多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理中，該階段卻往往容易被忽視， 而該階段工作成效還受到企業(yè)文化、被考核者主管的績(jī)效管理能力等因素的影響。因此，該階段工作就比較復(fù)雜，完成情況就顯得異常重要， 故該階段的工作成效將會(huì)直接影響到績(jī)效管理的成敗

3、。 績(jī)效實(shí)施的主要目的是保證員工能夠按照績(jī)效計(jì)劃既定的目標(biāo)， 在計(jì)劃時(shí)限內(nèi)完滿地完成工作任務(wù)。 為了實(shí)現(xiàn)該目的，該階段的主要工作有兩方面： 一方面是績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的雙方溝通；另一方面是被考核者相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)、資料、信息的收集和分類。（一）績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的雙方溝通。 制定了績(jī)效計(jì)劃之后，員工就開始按各自績(jī)效計(jì)劃來(lái)開展工作。 在工作過(guò)程中， 管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督， 對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決， 并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 在整個(gè)績(jī)效期間， 都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋， 即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。 持續(xù)的績(jī)效溝通能保證管理者和員工通過(guò)共同努力， 及時(shí)處理所出現(xiàn)的問題， 并

4、根據(jù)情況變化修訂績(jī)效計(jì)劃。 上下級(jí)在平等的交往中相互獲取信息、 增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情， 從而保證員工的工作能正常地開展，使績(jī)效實(shí)施的過(guò)程順利進(jìn)行。 績(jī)效實(shí)施階段的績(jī)效溝通內(nèi)容主要包括： 現(xiàn)在工作開展的情況如何；哪些工作做得很好；哪些工作需要糾正或改善；是否努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；如果偏離目標(biāo)的話，管理者該采取什么糾正措施；管理者能為員工提供何種幫助和支持； 如果目標(biāo)需要進(jìn)行改變， 如何與員工進(jìn)行協(xié)調(diào)等。（二）相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)、資料、信息的收集和分類?？?jī)效信息的收集是一種有組織地、 有系統(tǒng)地收集有關(guān)員工具體工作情況和工作績(jī)效的方法。因此，并非所有的數(shù)據(jù)都需要收集和分析，也不是收集的信息越多越好， 因?yàn)槭占?/p>

5、分析信息需要大量的時(shí)間、 人力和財(cái)力，所以，應(yīng)收集與績(jī)效指標(biāo)密切相關(guān)的信息。 在績(jī)效管理實(shí)施階段，需要收集的主要信息包括： 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況； 員工因工作或其他行為受到的表?yè)P(yáng)和批評(píng)情況； 證明工作績(jī)效突出或低下所需要的具體數(shù)據(jù)； 來(lái)自客戶積極的和消極的反饋信息； 對(duì)管理者和員工找到出現(xiàn)問題或取得成績(jī)?cè)蛴袔椭钠渌麛?shù)據(jù)； 管理者同員工就績(jī)效問題進(jìn)行談話的相關(guān)記錄等等。二、績(jī)效考核績(jī)效考核是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人和小組工作業(yè)績(jī)的一種正式的制度 ?眼 2?演，是通過(guò)對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工個(gè)人和組織的工作目標(biāo)完成情況、員工和組織的工作職責(zé)履行程度、員工個(gè)人的發(fā)展情

6、況、組織的運(yùn)行效率等，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工與組織， 提出相應(yīng)的改進(jìn)工作措施的過(guò)程。作為績(jī)效管理中最為核心， 也是最困難的一項(xiàng)工作， 績(jī)效考核是利用績(jī)效指標(biāo)體系對(duì)員工進(jìn)行考核與評(píng)估， 確定績(jī)效表現(xiàn)， 此工作是整個(gè)績(jī)效管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。（一）績(jī)效考核的職責(zé)分工。在企業(yè)績(jī)效考核中，應(yīng)明確各部門、各人員相關(guān)職責(zé)，這樣有利于提高績(jī)效考核的有效性，提高各部門、各人員參與績(jī)效考核的責(zé)任感。企業(yè)各部門、各人員績(jī)效考核的職責(zé)一般分工如下： （1）人力資源部。負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和完善，并進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，組織、指導(dǎo)、協(xié)助各部門推進(jìn)績(jī)效考核工作；負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的匯總與管理，接受和處理員工申訴；員工最終考

7、核結(jié)果的平衡、調(diào)整。 （2）各部門。負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)部及屬下員工的績(jī)效考核， 并對(duì)本部門員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行整體平衡、 調(diào)節(jié)；負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用。（3）各級(jí)主管。對(duì)直接下屬及屬下員工進(jìn)行績(jī)效考核； 對(duì)直接下屬的考核結(jié)果予以核準(zhǔn)； 績(jī)效考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用。（4）企業(yè)分管人事領(lǐng)導(dǎo)。負(fù)責(zé)員工申訴處理的最終裁決。（二）績(jī)效考核主體的確定。在員工績(jī)效考核過(guò)程中，要求考核者有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)來(lái)觀察、了解員工工作情況，同時(shí)，有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考核信息，盡可能減小績(jī)效考核偏差，真正體現(xiàn)員工績(jī)效考核結(jié)果。在實(shí)際操作中，績(jī)效考核主體主要包括員工自己、直接主管、同事、下屬、客戶、考核委員會(huì)等，

8、不同考核主體參與考核的優(yōu)缺點(diǎn)： （1）上級(jí)作為考核主體，則主要優(yōu)點(diǎn)包括對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉；容易獲得考評(píng)客體的工作業(yè)績(jī)；有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，使員工培訓(xùn)、能力開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等更加切合實(shí)際；主要缺點(diǎn)包括無(wú)法了解自身監(jiān)控之外的員工表現(xiàn)，易造成以偏概全；受個(gè)人偏好及心理影響，易產(chǎn)生偏緊、偏松傾向或定式思維，損害考評(píng)結(jié)果的公正性。 （2）同事作為考核主體，則主要優(yōu)點(diǎn)包括彼此最為了解， 評(píng)價(jià)更加客觀全面； 有利于提高工作熱情和協(xié)作精神；易發(fā)現(xiàn)深層次問題，提出改進(jìn)方向；主要缺點(diǎn)包括工作量大，耗時(shí)多；易受私心傾向、個(gè)人交情、感情因素、人際關(guān)系等的影響。（ 3）自己作為考核主體，則主要優(yōu)點(diǎn)包括對(duì)自身有更清

9、楚的認(rèn)識(shí)，評(píng)價(jià)更為客觀；有利于增強(qiáng)參與意識(shí)、提高工作熱情；有利于對(duì)問題等達(dá)成共識(shí)，降低抵觸情緒；主要缺點(diǎn)包括易于高估自己；易夸大成績(jī)、隱瞞失誤；善于為自己尋找借口，積極開脫。 （4）下級(jí)作為考核主體，則主要優(yōu)點(diǎn)包括有利于管理的民主化；使員工有認(rèn)同感，從而調(diào)動(dòng)工作積極性； 有利于發(fā)現(xiàn)上級(jí)工作的不足， 有利于上級(jí)工作方式的完善；形成對(duì)上級(jí)工作的有效監(jiān)督，使其在行使權(quán)力時(shí)有所制衡；主要缺點(diǎn)包括受自身素質(zhì)的限制， 易拘泥于細(xì)節(jié)； 擔(dān)心上級(jí)的打擊報(bào)復(fù)或?yàn)槿偵霞?jí)，只說(shuō)好話，不講缺點(diǎn)；可能導(dǎo)致上級(jí)為取得下級(jí)的好評(píng)而放松對(duì)其的管理。（5）客戶作為考核主體，則主要優(yōu)點(diǎn)包括所受干擾少，評(píng)價(jià)更真實(shí)客觀；有利于強(qiáng)化

10、服務(wù)意識(shí)、提高服務(wù)能力；有利于發(fā)現(xiàn)優(yōu)、劣勢(shì)及潛在需求；主要缺點(diǎn)包括操作難度大；費(fèi)時(shí)費(fèi)力；考評(píng)資料不易取得。當(dāng)然，若考核主體過(guò)多，不但耗時(shí)、操作難度大，而且于考核主體對(duì)被考核對(duì)象工作不了解等原因， 容易造成績(jī)效考核流于形式，因此，多數(shù)企業(yè)員工績(jī)效考核主要由員工直接上級(jí)負(fù)責(zé)進(jìn)行；另外，為了提高員工參與績(jī)效管理的積極性， 同時(shí)又有利于對(duì)上級(jí)考評(píng)進(jìn)行補(bǔ)充和平衡，采用員工自評(píng)為輔，并且賦予10 20的權(quán)重。如直接上級(jí)主管作為考核者，則評(píng)分權(quán)重分配宜為關(guān)鍵績(jī)效考核占90，工作態(tài)度和技能占80；而相應(yīng)自我考核評(píng)分權(quán)重分配宜為關(guān)鍵績(jī)效考核占10，工作態(tài)度和技能占20。這種做法是為了達(dá)到以下目的：使員工更加清楚組織對(duì)自己的要求及自己在工作中的努力方向；提高員工的自我意識(shí)， 使員工更好地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足；促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的支持；有助于直接上級(jí)主管發(fā)現(xiàn)員工在自我認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的問題；識(shí)別員工自身的培訓(xùn)和發(fā)展需求。（三）績(jī)效考核程序。（1）考核時(shí)間：季度考核一般于下一季度第一個(gè)月 5 日前完成；年度考核于一般次年第一個(gè)月 20 日前完成。（ 2）考核過(guò)程：由人力資源部做出考核安排，相關(guān)考核者對(duì)被考核者進(jìn)行考核， 人力資源部將考