助理人力資源管理師-講義-第五章-薪酬管理

1、第五章薪酬管理 第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計 第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù) 、薪酬的內(nèi)涵 薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報酬 薪酬 貨幣形式 表彰嘉獎 榮譽稱號 績效工資 其他工資 特殊津貼 其他補貼 社會保險 員工福利 獎?wù)率趧?薪資的概念 薪資：薪金、工資的簡稱 薪金：以較長時間為單位計算的員工勞動報酬 工資：以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)獲得的勞動報酬 與薪酬相關(guān)的其他概念 1、報酬：一切有形和無形的待遇 2、收入：員工獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼、加班費 3、薪給：工資和薪金兩種形式。 4、獎勵：超額勞動的報酬，紅利、傭金、利潤分享等（津貼） 5、福利：公司為每個員工提供的福

2、利項目 6、分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分 配，包括初次分配、再分配 基本工資 、薪酬的實質(zhì) 內(nèi)部回報 外部回報 新酬 貨幣形式 績效工資 其他工資 特殊津貼 一二 （外部回報） 其他補貼 社會保險 員工福利 非貨幣形式 表彰嘉獎 榮譽稱號 獎?wù)率趧?（內(nèi)部回報） 影響員工薪酬的主要因素 三、影響員工薪酬水平的主要因素 影響員工個人薪酬的因素 職務(wù)或崗位 勞動績效 年 工 齡 作 與 條 工 件 齡 綜合素質(zhì)與技 影響企業(yè)整體薪酬的因素 四、薪酬管理 （一）企業(yè)員工薪酬管理的目標(biāo) 1、保證薪酬在勞動力市場上的競爭性，吸引并保留優(yōu)秀人才； 2、對給類員工的貢獻給予充

3、分的肯定，使員工及時得到相應(yīng)回報 3、合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 4、通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機 地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求共同發(fā)展 （二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 1、對外具有競爭力2、對內(nèi)具有公正性 3、對員工具有激勵性4、對成本具有控制性 （三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 1、企業(yè)員工工資總額管理 工資總額的構(gòu)成（國家統(tǒng)計局）=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補 貼+加班加點工資 +特殊情況下支付的工資 工資總額統(tǒng)計的意義 國家：宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)；微觀上法制依據(jù) 企業(yè)：人工成本控制 工資總額管理：確定影響因

4、素、合理確定工資總額（工效掛鉤） 2、企業(yè)員工薪酬水平的控制 明確界定各類人員的薪酬水平（橫向比較） 生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、管理等系統(tǒng)工資總額 員工平均工資內(nèi)部薪酬不平衡 調(diào)整：供求關(guān)系變化， IT 業(yè)的分析 3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 工資結(jié)構(gòu)：工資項目、各項目所占比例 工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計支付形式 4、日常薪酬管理工作 薪酬市場 調(diào)查：統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、撰寫調(diào)查分析報告 制定年度員工薪酬激勵計劃 ，對計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析 深入調(diào)查了解員工的薪酬狀況，進行必要的 員工滿意度調(diào)查 對報告期內(nèi)的 人工成本進行核算 ，檢查 人工成本計劃的 執(zhí)行情況 根據(jù)薪酬制度要求， 結(jié)合績效 目標(biāo)實現(xiàn)情況 ,兌現(xiàn)薪

5、酬 并進行必要調(diào)整 五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求 1、體現(xiàn)薪酬三大職能：保障、激勵、調(diào)節(jié) 2、體現(xiàn)勞動三種形態(tài)：潛在、流動、固化 3、體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強度和勞動環(huán)境 4、建立勞動力市場的決定機制 5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 6、確立合理的的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工成本 7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)：配套制度建設(shè) 六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn) 1、員工的認(rèn)同度： 90%以上員工能夠接受。 2、員工的感知度：明確簡化的原則，一分鐘可以講明白。 3、員工的滿足度：等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。 【能力要求】 制訂企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1、薪酬調(diào)查 企業(yè)薪酬調(diào)查的意義 多付成

6、本增加；少付競爭力降低 市場薪酬水平 25%點處 25 分位：低于市場平均水平 50%點處 50 分位：中位值，等于市場平均水平 75%點處 75 分位：高于市場平均水平 2、崗位分析與評價 崗位分析人力資源管理的基礎(chǔ)和必要前提 工作崗位評價確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值關(guān)系 3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 了解企業(yè)所需的人才在勞動力市場上的稀缺性，供給 需求，薪酬水平 可以低點，供給 需求，工資可以高一點。 4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況 了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)薪酬水平 a滯后戰(zhàn)略 b跟隨戰(zhàn)略 c領(lǐng)先戰(zhàn)略：提高門檻 5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 企業(yè)的戰(zhàn)略

7、目標(biāo)，企業(yè)在行業(yè)中定位目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品市場定位 企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的、以及已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素 具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施 對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源，明確實現(xiàn)戰(zhàn)略需要核心競爭力 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論；確定 員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論 6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 價值觀應(yīng)滲透到企業(yè)管理制度和具體操作之中去 提倡團隊合作薪酬差距不要過大 迅速擴張、人才引進具有競爭力的薪酬水平 重視質(zhì)量和客戶滿意度獎金與績效掛鉤就不合理 7、掌握企業(yè)的財力狀況 企業(yè)財力狀況決定了企業(yè)薪酬的現(xiàn)實可能性 惡性循環(huán)：低薪酬一低質(zhì)量 HR低績效低薪

8、酬 提高門檻：某些領(lǐng)先企業(yè)會主動提高薪酬門檻，這樣就使更多的中小 企業(yè)增加了其人工成本 為什么企業(yè)初創(chuàng)期會選擇股權(quán)激勵方式因為企業(yè)財務(wù)支付狀況差 8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點影響企業(yè)薪酬管理 業(yè)績?nèi)菀琢炕饬颗c業(yè)績掛鉤 銷售人員：提成、操作工人：計件 知識密集型基于能力的薪酬制度，如研發(fā)、科研、咨詢工作 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 薪酬方面： 動法、勞動部門定期修改發(fā)布，最低工資；經(jīng)濟補償金 福利方面： 工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的社會保險：醫(yī)療、 工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè) 一、最低工資： 勞動法：國家實行最低工資保障制度 主要參考因素：

9、 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均 工資水平；勞動生產(chǎn)率增長率；勞動就業(yè)實際情況；地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展 水平的差異 二、最長工作時間 工作時間：日 8 小時、周 40 小時 加點 150%、休息日加班 200%、法定節(jié)假日加班 300% 【能力要求】 一、單項工資管理制度制定的基本程序 1、準(zhǔn)確標(biāo)明管理制度的 名稱 2、明確界定單項工資制度的作用 對象和范圍 3、明確工資 支付與計算標(biāo)準(zhǔn) 4、涵蓋該項工資制度的所有工作內(nèi)容： 支付原則、等級劃分、過渡辦法 二、常用工資管理制度制定的基本程序 （一）崗位工資或能力工資的制定程序 1、確定崗位工資總額或能力工資總額 2、確定工資分配原則

10、 3、崗位分析與評價或?qū)T工能力進行評價 4、根據(jù)崗位評價結(jié)果，確定工資等級數(shù)量及劃分等級 5、工資調(diào)查及結(jié)果分析 6、了解企業(yè)財務(wù)支付能力 7、確定工資等級中點（薪酬定位） 8、確定工資等級差距（級差） 9、確定工資幅度（帶寬） 10、確定重疊部分（重疊度） 11、確定具體計算辦法 （二）獎金制度的制定程序 1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、文化確定獎金分配原則 3、確定獎金發(fā)放對象及范圍 4、確定個人獎金計算辦法 第三單元 工資獎金制度的調(diào)整 工資獎金的調(diào)整方式 1、獎勵性調(diào)整：業(yè)績，個人獎金 =企業(yè)獎金總額 * 個人應(yīng)得的獎金系數(shù) 2、生活指數(shù)調(diào)整：生活指

11、數(shù)（通貨膨脹） 3、工齡工資調(diào)整：工齡經(jīng)驗、技能、能力；形式 4、特殊調(diào)整：為企業(yè)作出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法 1、根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級 2、按新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金 3、等級降低，工資降低，維持原水平不下降 4、等級沒有降低，工資降低，則分析原因、重新調(diào)整（套改、測算） 5、整理測算中的問題，供上級參考，以便調(diào)整完善方案 第二節(jié) 工作崗位評價 第一單元工作崗位評價的基本依據(jù) 、工作崗位評價的基本理論 定義：工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上， 按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn), 對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，

12、責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以 及勞動環(huán)境等方面所進行的測量評定。 特點：工作崗位評價的中心：事與物崗位 對各類崗位的相對價值進行衡量 對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比 原則：a評價對象：崗位b讓員工積極參與c工作崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開 功能：1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù) 2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資 格條件等因素，在定性的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化豎直表現(xiàn)出 工作崗位的綜合特征。. 3、建立起各個崗位之間橫向縱向比較關(guān)系”明確所處地乍用 4、 為崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ) 二、工作崗位評價的信息來源 直接的信息來源：現(xiàn)場崗位調(diào)查/ 間接的信息來源：人

13、力資源管理文件（工作說明書、崗位規(guī)范、制度等） 三、 工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系. 工作崗位評價的結(jié)果：分值、等級丿序 圖表分析， 【能力要求】 工作崗位評價的主要步驟 1、 根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將崗位分類 收集崗位信息 B 建立崗位評價專家小組 3、 制定崗位評價的總體計劃、行動方案、實施細(xì)則 4、 找出崗位評價指標(biāo) 5、 確定指標(biāo)體 6、 岡位評價試點 M 全面實施崗位評價計劃：測量、資料整理、數(shù)據(jù)處理、分析 9、 2、 10、撰寫崗位評價報告書，提交各部門（公司高層） 11、對崗位評價工作進行全面總結(jié)：經(jīng)驗、教訓(xùn) 第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵 工作崗位評

14、價要素的分類 1、主要要素：高度相關(guān)（ 0.8）和顯著相關(guān)（ 0.50.8） 2、一般因素：中度相關(guān)（ 0.40.5） 3、次要因素：低度相關(guān)（ 0.30.4） 4、極次要因素：極低或無相關(guān)（ 0.3） 工作崗位評價指標(biāo)是 指標(biāo)名稱 和指標(biāo)數(shù)值 的統(tǒng)一 工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成 1、勞動責(zé)任 2、勞動技能3、勞動強度 4、勞動環(huán)境 5、社會心理要素 二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則 1、少而精：盡量簡化 2、界限清晰：不多不少 3、綜合性原則：用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容 4、可比性原則： 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論 1、權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵 變量值出現(xiàn)的頻次： 變量出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其

15、平均數(shù)的大小變 動起著權(quán)衡輕重的作用 權(quán)數(shù)可以用絕對數(shù)，也可以用比重來表示 同度量因素 ：將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素 2、權(quán)重系數(shù)的類型 權(quán)數(shù)的一般形態(tài)（例子） 自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為評價要素及指標(biāo)的分值 加重權(quán)數(shù)：在各要素已知分值之前增設(shè)的權(quán)數(shù) 數(shù)字特點 ：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù) 使用范圍： 總體加權(quán)測評次數(shù)、測評角度 二、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制訂 1、單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定 自然數(shù)法 系數(shù)法 2、多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定 簡單相加法 系數(shù)相乘法 連乘積法：放大差異 百分比系數(shù)法（常數(shù)法） 三、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 概率加權(quán)法步驟 1、先對各項指標(biāo)的等級系數(shù)的概率進行推斷

16、2、將各等級的相對權(quán)數(shù)與對應(yīng)的概率值相承，匯總出概率權(quán)數(shù) 3、用各測定指標(biāo)分值乘以各自概率權(quán)數(shù) 對包含多個子要素的某一評價要素，分別確定子要素權(quán)重和該要 素權(quán)重的過程 四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 調(diào)整測評誤差的方法 1、事先調(diào)整：通過加權(quán) 2、事后調(diào)整：采用平衡系數(shù)調(diào)整法 E = R 刀 PiWi 可以用來調(diào)節(jié)總分， 也可用來調(diào)節(jié)各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標(biāo) 可適用于測評的各個階段 五、崗位測評信度和效度檢查 信度： 測評結(jié)果的前后一致性程度 通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成 效度： 測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度：內(nèi)容效度；統(tǒng)計效度 信度和效度的關(guān)系 第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)

17、用 1、排列法 簡單排列法 步驟 ： 組成評定小組，做好準(zhǔn)備工作 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù) 確定評判標(biāo)準(zhǔn)，按重要性排序 將所有評定人員結(jié)果匯總，得到序號和、平均排序數(shù)，得到順序排列 選擇排列法 成對比較法 2、分類法 步驟合并同類項 組成評定小組，收集各種資料 按照崗位作用、特征，將崗位分成若干系統(tǒng) 將各系統(tǒng)崗位分成若干層次 明確各層次崗位工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限 明確各系統(tǒng)、檔次崗位的資格要求 評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系 3、因素比較法 步驟 1、選擇 1520個主要崗位（報酬是公平合理的，多數(shù)人公認(rèn)） 2、選定各崗位共有的影響因素：智力 /技能、責(zé)任、身體條件、

18、勞動環(huán)境 3、對每個崗位按影響因素高低排序 4、通過協(xié)商，將每個崗位的報酬分解到五個影響因素 5、將尚未進行評定的其他崗位與已評定完畢的主要崗位的影響因素進行 對比，即得到該崗位薪酬 4、評分法 步驟 1、確定工作崗位評價的主要影響因素 2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定工作崗位評價的具體項目 3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點數(shù) 4、將全部評價項目合并成一個整體，根據(jù)各項目在總體中的地位和重要 性，分別確定權(quán)數(shù) 5、確定工作崗位評價的總點數(shù)的分級標(biāo)準(zhǔn) 第三節(jié) 人工成本核算 一、人工成本的概念及其構(gòu)成 人工成本的概念： 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中 用于和支付 給員工的全部費用 人工成本的構(gòu)成

19、構(gòu)成范圍和列支渠道（會計科目） 勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護 費和其它人工成本 二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 企業(yè)的支付能力 實物勞動生產(chǎn)率 銷貨勞動生產(chǎn)率 人工成本比率 勞動分配律 附加價值勞動生產(chǎn)率 單位制品費用 損益分歧點 員工的生計費用 員工生計費用是合理人工費用的下限 生計費用隨著物價和生活水準(zhǔn)的變化而變化 物價指數(shù)：政府公布的物價指數(shù)，注意地域差異 生活水準(zhǔn)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，需要企業(yè)與員工充分協(xié)商 工資的市場行情 為何考慮市場工資率？ 通過政府統(tǒng)計部門公共的行業(yè)工資資料獲得 同工同酬：在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價值的工作，應(yīng)當(dāng)?shù)?到同樣的工

20、資 三、人工成本核算的意義 企業(yè)知道使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主 要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)過程中的費用支出，改 善支出結(jié)構(gòu)、節(jié)約成本、降低產(chǎn)品價格、提高市場競爭力。 使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點 。 【能力要求】 一、人工成本核算程序 核算人工成本的基本指標(biāo) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) 企業(yè)銷售收入 企業(yè)增加值：生產(chǎn)法、收入法 企業(yè)利潤總額 企業(yè)成本總額 企業(yè)人工成本總額 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 銷售收入與人工成本比率 =人工費用 /銷售收入 勞動分配率 =人工費用 /增加值 二、合理確定人工成本的方

21、法 勞動分配率基準(zhǔn)法 附加價值計算：扣除法、相加法 步驟： 用目標(biāo)人工費用、目標(biāo)凈產(chǎn)值率、目標(biāo)勞動分配率計算出目標(biāo)銷售額 運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度 例題 某企業(yè)本年度人工成本 2000 萬，凈產(chǎn)值 8000萬；計劃下年度目標(biāo)銷售 額為 2.5 億，目標(biāo)凈產(chǎn)值率為 45% ，勞動分配率不變。求下年度人工成 本總額、人工成本增長率。 目標(biāo)凈產(chǎn)值=銷售額x目標(biāo)凈產(chǎn)值率=2.5億X 45% = 1.125億 勞動分配率二人工成本十凈產(chǎn)值=2000萬十8000萬=25% 目標(biāo)人工成本總額二勞動分配率X目標(biāo)凈產(chǎn)值=25%*1.125億=2812.5萬 人工成本增長率 =(下年度人工成本 -本年

22、度人工成本) /本年度人工成本 *100% = ( 2812.5 萬一2000 萬)/2000 萬X 100%=40.6% 銷售凈額基準(zhǔn)法 例題 某公司毛利金額為 3400 萬元，銷售人工成本 600萬元，公司中某銷售人 員工資為 860元，每年薪給 13 個月，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利多少？ 月目標(biāo)銷售毛利多少？ 人工費用率 =人工成本 /毛利金額 = 600 / 3400 X 100%=17.65% 目標(biāo)毛利= 該員工總薪酬 /人工費用率 =(860 X 13) /17.65%=63343 月目標(biāo)銷售毛利 =年度總目標(biāo)銷售毛利 /12=63343/12=5279 損益分歧點基準(zhǔn)法 銷售收入 =固定成本 +可變成本 損益分歧點銷售量 PX=F+VX 損益分歧點銷售額 X=F/( P-V) 第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計劃 一、福利的本質(zhì) 福利是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服 務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 從內(nèi)容差異對福利形式分類 1、全員性福利：針對所有員工 2、特殊福利：只針對某一些群體、層級、貢獻 3、困難補助：針對有特殊困難的員工 二、福利管理的主要內(nèi)容 福利管理的幾個主要方面 1、確