房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制

1、薪酬管理與考評制度薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關(guān)制度的細(xì)化，是薪酬管理工 作及績效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定 下來，是規(guī)范公司管理制度的一項(xiàng)舉措，也是營造一個(gè)科學(xué)的管理環(huán)境的良 好開端，使各級管理者在實(shí)際操作中有據(jù)可依。薪酬分配的目的絕不是簡單的分蛋糕，而是通過分蛋糕使得公司今 后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。 因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標(biāo)?？己说哪康牟皇菫榱藨土P，而是一種手段，一種激勵(lì)員工的手段。通過考核 來去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時(shí)也為真正的人 才提供發(fā)揮個(gè)人

2、能力的空間。薪酬管理制度和考評制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評的結(jié)果，考 評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫 離執(zhí)行。薪酬管理制度第一節(jié) 總 則1. 總則：薪酬是職員的勞動報(bào)酬，是公司對職員勞動成果的評價(jià)，公平合理的薪 酬有利于激勵(lì)職員的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。2. 薪酬分配的原則：2003.01本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價(jià)值觀念、績效評估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊(duì)意識。價(jià)值觀念：創(chuàng)造的價(jià)值和薪酬成正比； 公司文化：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開拓；績效評估：注重實(shí)效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個(gè)人能力，提倡時(shí)間觀念; 責(zé)任和收益：責(zé)任越大、風(fēng)險(xiǎn)越大、

3、收益越高。第二節(jié)薪酬的組成結(jié)構(gòu)1薪酬的組成架構(gòu)圖金錢報(bào)酬P(guān)接金錢報(bào)酬 固定報(bào)酬不固定報(bào)酬薪酬福利非金錢報(bào)酬培訓(xùn)機(jī)會社 會 ;保酬據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行夕卜，需報(bào)請董事長批準(zhǔn)2、薪酬說明表薪說明：效1）此架構(gòu)圖在薪金酬等級方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成;薪薪2）關(guān)于非金錢扌酬酬部分，金錢報(bào)酬里的不固定報(bào)酬及間接金錢報(bào)酬除根姓名： 部門： 職位：本人簽名： 代領(lǐng)人姓名：企業(yè)實(shí)際負(fù)擔(dān)成本：明細(xì)說明項(xiàng)目金額/備注一、基本薪酬二、假期補(bǔ)償金三、績效薪酬四、稅金（個(gè)人所得稅）五、扣除社會保險(xiǎn)金六、獎金（津貼）實(shí)發(fā)金額：RMB說明：（1）此表用來說明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項(xiàng)組成部分;（2）職員如對本月薪酬有異議可向財(cái)務(wù)部

4、門或人力資源部門咨詢，財(cái) 務(wù)部門或人力資源部門出具此表進(jìn)行解釋說明；3、薪酬等級方案（附表一）4、薪酬的調(diào)整一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每 兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格 晉升、提薪。第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度薪酬的發(fā)放工作由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完 成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度；各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單 獨(dú)負(fù)責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)??；代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人 員的薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。第四節(jié)薪酬待遇的考核1. 公司根據(jù)實(shí)際情況以子公司、部門為單位按年度展開

5、適度考核，集團(tuán)人力資源 部進(jìn)行全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表（互評、直接上級評、 下屬對上級評）、攥寫述職報(bào)告等形式進(jìn)行考核。2. 部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會稍有不同，但都要遵 守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及職員手冊。3考核要素：（1）業(yè)績考核對職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。（2）態(tài)度考核對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。（3）能力考核通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。 4考核主體與客體（1）主體：考核者人事考核工作的執(zhí)行人員。（2）客體

6、：被考核者接受人事考核的人員。5考核辦法： 對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告、上級主管考核綜合評判及 下屬評價(jià)的方法，每年考核一次；一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評 表及互評表的方法，每年考核一次?？己私Y(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：（1）年度綜合評判為“A者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實(shí)際情況有獎勵(lì)；（2）年度綜合評判為“B者，績效薪酬100%發(fā)放；（3）年度綜合評判為“C者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應(yīng)督促其工作, 糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力；（4）年度綜合評判為“D者，扣其一個(gè)月績效薪酬的50100%公司將視其 違反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其

7、他責(zé)任的權(quán)利。（ 5）對未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人， 按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)浮動薪酬，超 額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎勵(lì)。注明：（1）以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。（ 2）考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé), 由考評委員會全面指導(dǎo)。堅(jiān)持獎罰分明原則。工作確實(shí)有特殊貢獻(xiàn)的要獎勵(lì)，獎勵(lì)辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報(bào)請董事長批準(zhǔn)。6.考核結(jié)果評定(1) 因考核結(jié)果與薪酬掛鉤,每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢(考核部門)，如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。不屬實(shí)對申訴人進(jìn) 行教育，懲罰1人力資源部負(fù)責(zé)人總經(jīng)理隔級上級t人力資源部負(fù)責(zé)人總經(jīng)理調(diào)查申訴的意思。罰教訴人訴人以書面形式提

8、起申訴，但是必須具名，否則無法把結(jié)果反饋下來。電子郵件的形式進(jìn)行代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對申訴事件進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行筆錄代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。代表報(bào)告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實(shí)后做出相應(yīng)的判斷。代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人，根據(jù)相應(yīng)的情況進(jìn)行獎懲。(2) 考核面談考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對必要的職員進(jìn)行考核面 談，指導(dǎo)其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。第五節(jié)公司薪酬的保密制度1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。3、員工之間也禁止互相打探

9、薪酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分第六節(jié)關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行1 、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí) 行，在以后每年度的考評過程中逐漸過渡；獎罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原則執(zhí) 行。2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。考評制度第一節(jié) 總則 1目的績效考評是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式， 通過制定有效、客觀的考績標(biāo)準(zhǔn)，對職員進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作 積極性和創(chuàng)造性，提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。2適用范圍本規(guī)定適用于集團(tuán)公司及所屬各子公司。 考評客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外：（1）兼職、特約人員；（2）連續(xù)出勤不滿

10、6個(gè)月者；（3）考核期間休假停職 6個(gè)月以上者；（4）考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動，則被考核者工作考核原則上由 新任部門提供，但是考核期不滿兩個(gè)月的由原部門進(jìn)行； 3原則 第一、具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。 第二、將競爭機(jī)制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機(jī)會。 第三、考評結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依 據(jù)。第二節(jié) 考評1考評期度 實(shí)行年終考核的定期考評制度。2考評權(quán)限 直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。 （1）一般職員：職員所屬部門經(jīng)理（部長）進(jìn)行考核； （2）部門經(jīng)理以上人員：由直接上級評價(jià)，考評委員會監(jiān)督

11、、核查；3考評模型分為二部分：一般職員工作考評表/ 部門經(jīng)理以上人員考評表（比重為 6）員工考核互評表/ 下級對上級評價(jià)表（比重為 4），合計(jì)滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為 100分。 詳見所附各考評 表格。4考評等級分為A B、C D四級，標(biāo)準(zhǔn)為：A級：10090分B級：8970分C級：69 60 分 D 級： 59 分以下。5考評程序 一般員工考評程序： （1）被考評人于每年年末根據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn)填寫工作考評表，認(rèn)真作自我評價(jià)， 進(jìn)行工作總結(jié)；認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評表。（2）被考評人的直接上級針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表；（3）面談：上級評測后，應(yīng)與C級以下人員進(jìn)行面談，在向其詳述評測的結(jié)果同 時(shí)，允許

12、其有申訴、解釋的權(quán)利，以保持考評的民主一致、透明公正； 上述程序完成后，各部門將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案，從而更好地提 高工作效率和效果。部門經(jīng)理以上人員考評程序： （1）由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評表。（2）被考評人撰寫述職報(bào)告，作為考評核實(shí)的依據(jù)；（3）由其下級對其進(jìn)行評價(jià)，并填寫相應(yīng)的表格；上述程序完成后，將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案；第三節(jié) 考評結(jié)果與激勵(lì)政策1 薪酬根據(jù)職員績效考評結(jié)果A B C D級，發(fā)績效薪酬，A B級100%發(fā)放，適 當(dāng)獎勵(lì)， C 級1 00 %發(fā)，上級主管應(yīng)督促工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力， D級扣一個(gè)月績效薪酬的50100%并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退，公司保留 追究其他責(zé)任的權(quán)利；2其他激勵(lì)主要適用于年終考評，方式有：（1 ）提薪：根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定；（2）提職；根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定；（3）存入人才信息庫便于向集團(tuán)各單位進(jìn)行人才推薦；（4）發(fā)獎金等；3 懲處對于考評結(jié)果為C D級的人員，應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評（計(jì)入職員檔案）、可 轉(zhuǎn)崗，考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善，情況惡