石油行業(yè)中層以下管理人員業(yè)績(jī)考核暫行辦法

1、XXX 分公司中層以下管理人員業(yè)績(jī)考核暫行辦法為適應(yīng) XXX 公司（以下簡(jiǎn)稱：股份公司）規(guī)范運(yùn)作的需要，全面、客觀、公正 、 準(zhǔn)確地考核油田分公司中層以下管理人員履行職責(zé)、工作業(yè)績(jī)及完成任務(wù)的情況，建立 與股份公司高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)考核辦法相銜接、激勵(lì)與約束相結(jié)合的科學(xué)規(guī)范的業(yè)績(jī)考 評(píng)體系，對(duì)油田分公司管理人員實(shí)施有效的管理和監(jiān)督、激勵(lì)與約束，確保油田分公司 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù) XXX 公司中層以下管理人員業(yè)績(jī)考核指導(dǎo) 意見(jiàn)，結(jié)合油田分公司實(shí)際，制定本暫行辦法。一、業(yè)績(jī)考核指導(dǎo)思想以黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革的一系列指示精神為指導(dǎo)， 以提升股份公司價(jià)值 和追求股東投資回報(bào)

2、最大化為中心，以確保油田分公司完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn) 定發(fā)展為目的，實(shí)施以合同為基礎(chǔ)、業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)、分層分類實(shí)施為基本方法，自上而下 建立一整套管理人員業(yè)績(jī)考核制度，形成一種人人有指標(biāo)、層層負(fù)責(zé)任、用人看業(yè)績(jī)、 獎(jiǎng)懲憑貢獻(xiàn)的激勵(lì)約束機(jī)制，不斷增強(qiáng)各級(jí)管理人員的危機(jī)感、緊迫感、責(zé)任感、使命 感，使其把主要精力投入到創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)上來(lái)，確保油田分公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和總體發(fā) 展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、業(yè)績(jī)考核基本原則管理人員業(yè)績(jī)考核要堅(jiān)持以下基本原則：1、以業(yè)績(jī)?yōu)橹?、量化評(píng)價(jià)的原則。工作業(yè)績(jī)是管理人員德才素質(zhì)的綜合反映，是衡 量管理人員工作能力的重要依據(jù)。實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)橹?、量化評(píng)價(jià)，能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)

3、管理人員履行職責(zé)、完成任務(wù)情況，便于對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析比較，實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲和 有針對(duì)性的培養(yǎng)、使用。2、分層分類、逐級(jí)考核原則。根據(jù)管理人員工作責(zé)任的大小，分為不同的層次；按 照工作崗位的差異，分為生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、科研、黨群、機(jī)關(guān)部門等不同類別；依據(jù)能級(jí)管 理原則，建立其逐級(jí)負(fù)責(zé)的目標(biāo)責(zé)任制，分別確定相應(yīng)的考核內(nèi)容和考核辦法，一級(jí)考核一級(jí)3、從實(shí)際出發(fā)、公正公平原則。要圍繞油田分公司和本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，充分考 慮影響完成業(yè)績(jī)的客觀因素，力求貼近實(shí)際，科學(xué)合理地制定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考 核方法，做到考核過(guò)程公開(kāi)透明，嚴(yán)格按程序辦事；考核結(jié)論客觀公正，具有引導(dǎo)激勵(lì) 作用。4、突出重點(diǎn)、便于操作原則

4、。要克服形式主義，注重工作實(shí)效，抓住考核的關(guān)鍵環(huán) 節(jié)和關(guān)鍵崗位特點(diǎn)，力求考核指標(biāo)簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出；考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明確，便于執(zhí)行； 考核方法簡(jiǎn)便實(shí)用，操作性強(qiáng)；考核數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，具有實(shí)用價(jià)值；考核資料完整準(zhǔn)確， 便于查詢檢索。5、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、使用相結(jié)合原則。要克服分配上的平均主義，堅(jiān)持效率優(yōu)先、 兼顧公平，把管理人員的個(gè)人利益和股東利益緊密結(jié)合，實(shí)行嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，激勵(lì)業(yè)績(jī) 優(yōu)秀者，鞭策業(yè)績(jī)不佳者，使各級(jí)管理人員更加注重公司價(jià)值的創(chuàng)造，愛(ài)崗敬業(yè)、恪盡 職守、開(kāi)拓進(jìn)取、奮發(fā)向上，努力營(yíng)造一種增創(chuàng)佳績(jī)的良好氛圍。三、業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人， 被考核對(duì)象作為受約人， 雙方

5、以契 約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的協(xié)議， 主要包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （KPI ）與工作目標(biāo) 完成效果評(píng)價(jià)（GS）兩部分。（一）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核是指發(fā)約方通過(guò)量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量受約人完成主要生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)活動(dòng)效果的一種考核方法。1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素， 是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同，一般分為效 益類、營(yíng)運(yùn)類、組織類。其中：效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是反映經(jīng)營(yíng)管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)， 分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營(yíng) 業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報(bào)率、利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤(rùn) 為中心、追求

6、投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)，分為六 類：一是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，如工作計(jì)劃完成率、新增探明可采儲(chǔ)量、油田開(kāi)發(fā)指標(biāo)、生產(chǎn) 綜合管理、銷售量、銷售收入等；二是成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如總成本、管理費(fèi)用、加工 單位原材料毛利、單位化工產(chǎn)品現(xiàn)金加工成本、單位現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)成本、單位現(xiàn)金銷售成本、 單位管輸成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)保控制指標(biāo)，如 HSE 管理指標(biāo)（百萬(wàn)工時(shí)重大事故頻 率、排污達(dá)標(biāo)率、原油溢出等） 、設(shè)備完好率等；四是衡量發(fā)展?jié)摿εc后勁的指標(biāo)，如儲(chǔ) 量組合周轉(zhuǎn)率、市場(chǎng)份額等；五是投資控制指標(biāo)，如實(shí)際資本支出

7、與預(yù)算的差異等；六 是部分難以量化、需要測(cè)評(píng)或考核確認(rèn)的指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿意度等。組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行油田分公司工作方針、 創(chuàng)造良好工作環(huán)境、 保持 長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的指標(biāo)，主要包括職工總量控制、人均生產(chǎn)能力、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo) 值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。 基本目標(biāo)值是圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值； 挑戰(zhàn)目標(biāo)值是發(fā)約人對(duì)受約人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選 擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)油田分公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合， 與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確

8、，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量 和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)上與行政相同，因此效 益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級(jí)行政管理人員一致；營(yíng)運(yùn)類和組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的 選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與行政管理人員有所區(qū)別。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由人事部門牽頭，會(huì)同油田分公司機(jī)關(guān)各職能部門共同設(shè)計(jì)和選擇； 具體指標(biāo)值，根據(jù)油田分公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)職能部門提出，聽(tīng) 取發(fā)約人和受約人意見(jiàn)后，由人事部門審定?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一 經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人提出書(shū)面 申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)

9、。二）、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)， 是衡量受約人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、 輔助性、難 以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于機(jī)關(guān)職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。主要包括工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的 制定、權(quán)重的確定、評(píng)估級(jí)別的評(píng)定等。1、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。 工作目標(biāo)與目的的設(shè)定， 要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)， 結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，做到具體明確， 科學(xué)合理，是之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考

10、評(píng)受約人關(guān) 鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時(shí)， 發(fā)約人應(yīng)向受約人提供有關(guān)上級(jí)和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃； 發(fā)約 人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約 人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。2、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。3、評(píng)估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)權(quán)重，反映發(fā)約人對(duì)受約人工作目標(biāo)的期望。工作目 標(biāo)越重要，受約人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。4、評(píng)估級(jí)別的確定。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期： 受

11、約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)； 關(guān)鍵工 作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn) 出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期： 受約人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)； 在少數(shù)領(lǐng)域的 表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了 穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。第三級(jí)為超出預(yù)期： 受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)； 成 功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢 獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過(guò)預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。業(yè)績(jī)考核時(shí)， 將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上

12、的完成情況， 對(duì)其工作績(jī)效按以上 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是 根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn) 的。（三）、業(yè)績(jī)合同各組成部分權(quán)重的確定權(quán)重反映受約人對(duì)各部分考核指標(biāo)的影響和控制力。 受約人對(duì)考核指標(biāo)的直接影響和 控制力強(qiáng)，擔(dān)負(fù)的責(zé)任大，權(quán)重就要高一些；受約人對(duì)考核指標(biāo)的直接影響和控制力弱， 權(quán)重就要低一些。1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重的確定效益類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)效益的直接影響力， 正職對(duì)效益的影響力大， 其效益類 指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高； 計(jì)劃財(cái)務(wù)部門

13、對(duì)效益類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計(jì)劃財(cái)務(wù) 部門外的非直接生產(chǎn)部門效益類指標(biāo)權(quán)重高。營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力， 一般副職主要負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)操作， 其營(yíng) 運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計(jì)劃財(cái)務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營(yíng)運(yùn) 類指標(biāo)權(quán)重較高。組織類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)本單位經(jīng)營(yíng)策略、 工作環(huán)境和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的 作用?？紤]到中層以下管理人員組織類指標(biāo)不僅相同，為突出崗位特點(diǎn)，具體組織類權(quán) 重的確定，可由所區(qū)別。同類別的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之間， 因重要程度不同， 權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。 如效益類中的投 資資本回報(bào)率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤(rùn)總額、自

14、由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán) 重，應(yīng)相對(duì)小一些。2、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過(guò)程性、 輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要， 賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項(xiàng)工作目標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對(duì)重要程度確定。四、考核程序業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行。 凡負(fù)有管理責(zé)任的中層以下管理人員， 都應(yīng)按本辦 法的要求，逐級(jí)簽訂業(yè)績(jī)合同，油田分公司科級(jí)及以上管理人員（相應(yīng)到基層隊(duì)、站、 車間）施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)考核；科級(jí)以下管理、 技術(shù)人員

15、施行工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)考核。原則上正職與其上一級(jí)正職（或正職授權(quán)的 副職）簽訂，副職與同級(jí)正職簽訂。油田分公司各單位正職的業(yè)績(jī)合同由油田分公司統(tǒng) 一組織簽訂并由油田分公司人事處管理；副職、科級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)合同由各單位自行 組織簽訂和管理，并報(bào)油田分公司人事處備案；其它員工由單位人事部門管理。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性管理人員業(yè)績(jī)合同施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與評(píng)估；職能性管理人員業(yè)績(jī)合同施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)考核與評(píng)估；其他管理、技術(shù)人員施行工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)考核與評(píng)估。各單位正職的業(yè)績(jī)考核由油田分公司統(tǒng)一考核； 其他員工由本單位人事部門牽頭組織 考核，并將考核結(jié)果報(bào)油田公司人事處。五、考核方

16、法油田分公司對(duì)管理人員業(yè)績(jī)考核實(shí)行季度預(yù)考核和年度總考核的辦法， 由人事部門負(fù) 責(zé)組織，有關(guān)部門或單位予以配合。效益類、營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，以年度決算 并審計(jì)后數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核年底前完成。1、考核數(shù)據(jù)的采集。效益類、營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由油田分公司職能部門 負(fù)責(zé)提供。組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。 為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見(jiàn)、審查工作報(bào) 告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部門意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn) 數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序

17、 報(bào)批。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)， 由發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況得出， 不需收集額外的考 核數(shù)據(jù)。2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值計(jì)算KPIi業(yè)績(jī)分值=100+ （KPIi完成值-KPIi基本目標(biāo)值）十（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基本目 標(biāo)值）x 100X 30%（為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分 值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值 130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或 低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng) KPIi 業(yè)績(jī)分值超過(guò) 130 分時(shí)，按 130 分計(jì)算；小于 0 分時(shí)，按 0 分計(jì)算；在 0130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算）3、工

18、作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算GS完成分值=E（ GSi目標(biāo)完成得分十GS目標(biāo)分X GSi目標(biāo)權(quán)重）GSi目標(biāo)完成得分是由發(fā)約人對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分（13分）；第一級(jí)為1 分；第二級(jí)為2分；第三級(jí)為3分，GS目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即 2分； GSi目標(biāo)權(quán)重是每項(xiàng)工作目標(biāo)在工作目標(biāo)集合中所占的權(quán)重。4、綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施 獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值 由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)分值求和得出。計(jì)算公式為：綜合業(yè)績(jī)分值=E（ KPIi業(yè)績(jī)分值x KPIi權(quán)重）+GS完成分值x G

19、S權(quán)重六、考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn) , 主要分為物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)、非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和幫助與處罰三種形式。1、物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。主要包括固定薪酬（基本工資）和變動(dòng)薪酬（業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金）兩部分， 具體標(biāo)準(zhǔn)按油田分公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上管理人員層次越高山，變動(dòng)薪酬所占的 比例就越大。變動(dòng)薪酬的兌現(xiàn)要與業(yè)績(jī)考核結(jié)果緊密掛鉤。具體辦法為：綜合業(yè)績(jī)分值 低于或等于 80 分的，不兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；綜合業(yè)績(jī)分值高于 80分的，以 80分為起點(diǎn)，每 高 1 分按業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的 5兌現(xiàn)；綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂。對(duì)年內(nèi)聘任（任命）或任 期屆滿解聘（免職），以及個(gè)人因病因事離崗時(shí)間超過(guò)三個(gè)月的，按實(shí)際在網(wǎng)時(shí)間兌現(xiàn)相 同

20、比例的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。對(duì)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、科研等方面做出重大貢獻(xiàn)的，另行給予獎(jiǎng)勵(lì)。中層管理人員是股份公司效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體組織者， 把他們的 個(gè)人利益與股份公司的股票表現(xiàn)掛鉤，有利于激勵(lì)其更加注重本單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和為股 東創(chuàng)造最大回報(bào)。因此，在對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，股份公司將進(jìn) 一步探索在中層管理人員中推行股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。2、非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀者，要進(jìn)行通報(bào)表彰，必要時(shí)還可授予榮譽(yù)稱號(hào)。 也可根據(jù)情況提供國(guó)內(nèi)、國(guó)外考察學(xué)習(xí)、旅游渡假的機(jī)會(huì)。3、幫助與處罰。管理人員凡未完成業(yè)績(jī)合同考核指標(biāo)的，都要按規(guī)定在經(jīng)濟(jì)上給予 處罰；綜合業(yè)績(jī)分傳值低于 80 分的，原則上要解除其擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；對(duì)綜合業(yè)績(jī)分值 連續(xù)兩年處于 80100 分之間，原則上也要解除其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。管理人員受到記大過(guò)以下 處分或由于非組織原因被解聘（免職）的，要按管理權(quán)限由上級(jí)研究決定是否兌現(xiàn)業(yè)績(jī) 獎(jiǎng)金；凡受到記大過(guò)及以上處分的，當(dāng)年不列入業(yè)績(jī)考核范圍，不兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。4、業(yè)績(jī)考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)按人事管理權(quán)限審批。七、后續(xù)管理為及時(shí)掌握業(yè)績(jī)合同完成情況， 加強(qiáng)工作指導(dǎo)， 幫助解決合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題， 防 止和糾正業(yè)績(jī)考核工作中出現(xiàn)的虛假行為，科學(xué)地開(kāi)發(fā)人力資源，必須搞好業(yè)績(jī)合同簽 訂后的管理工作。1、業(yè)績(jī)跟蹤。為保證業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)約人要定期了解受約人業(yè)績(jī)合同完成 情況，