如何正確計(jì)算離職率

1、如何正確計(jì)算離職率？ 離職率 是指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占員工總數(shù)的比率，可以理解為在一定時(shí)期內(nèi)， 每 100 個(gè)員工中有幾個(gè)員工離職。 人才的流動(dòng)和流失， 已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)用工的一大常態(tài)， 在人來人往中 HR 毫無疑問的要計(jì) 算離職率， 并對(duì)離職原因進(jìn)行分析， 我們也經(jīng)?？吹?HR 必備 100 個(gè)公式、 員工離職率的三 種算法 可這些方法都是對(duì)了嗎？小紅人班主任今天為大家解讀關(guān)于離職率的幾種常見錯(cuò)誤算法和 原因解析，以及我們?nèi)绾慰茖W(xué)正確的計(jì)算離職率！ 關(guān)于離職率常見的幾種錯(cuò)誤算法 在眾多的資料中， 離職率的算法大多是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比 來表示，而正式職工平

2、均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但是,根據(jù)上面 的離職率定義 ,不管如何，離職率不應(yīng)超過 100%，如果按上述這種算法來算，很有可能就超 過 100% 。 請(qǐng)看下面的例子（注：本詞條中所有相關(guān)數(shù)據(jù)都基于下面所假設(shè)的某公司的數(shù)據(jù)） ： 現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、 期末人數(shù)、 錄用人數(shù)、 離職人數(shù)如下表 所示： 1、將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為： 離職率=35/（50+18）/2X1OO%=1O3% （為 解析： 用這種方法計(jì)算出來的離職率有可能大于或等于 100%，所以這種算法是錯(cuò)誤的。 2、將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率

3、為： 離職率=20/18 100%=111% （X） 解析：這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的 1.11 倍，但如果用每 100人中有 111 個(gè)人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)，所以這種算法也是錯(cuò)誤的。 3、 同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份 的離職率： 離職率=35/18 X00%=194% （X） 4、在計(jì)算半年或一年的離職率時(shí)，很多人力資源經(jīng)理喜歡以各個(gè)月的離職率來平均計(jì)算： 上半年離職率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%( X) 漂亮”各月平均 解析：很多人力資源經(jīng)理之所以喜歡這種方法，因?yàn)樗?/p>

4、顯示的結(jié)果更為 值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。 綜上所述以上四種方法計(jì)算離職率并不科學(xué)。 正確的離職率計(jì)算方法 離職率正確的計(jì)算方法： 將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，即本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)， 它等于月初員工數(shù)量加上 本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。 我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率： 一月份離職率=35/(50+3) 100%=35/(35+18)X100%=66% 二月份離職率=20/(18+35) 100%=20/(20+33) X 100%=37% 解析：因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和， 它一定大于或等于本 期

5、的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于 100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的 現(xiàn)象。 半年或一年的離職率計(jì)算方法： 以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算， 則該公司上半年的離職 率為： 上半年離職率=70/(50+74) X00%=70/(54+70) X 100%=56% 公式為：離職率=離職人數(shù)/累計(jì)在冊(cè)人數(shù)X100% 解析： 通過上面的討論， 我們可以發(fā)現(xiàn)， 在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi) 的離職人數(shù)， 分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)， 即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量， 這 樣求出的離職率將更為科學(xué)。 一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易

6、理解離職率的含義， 另一方面， 不論員工什么 時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來。 三維離職率計(jì)算與分析法 人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題， 而不是僅僅做個(gè)統(tǒng)計(jì)報(bào)表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看， 我 們計(jì)算離職率，不應(yīng)該僅僅滿足于一個(gè)表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問題！基于這個(gè)要 求，我們就需要對(duì)離職進(jìn)行分析！ 離職率計(jì)算與分析的目的 通常來說， 離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)， 通過對(duì)離職 率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。 離職率過高， 一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、 勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾， 企業(yè)的凝聚 力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加(含直接成本和間

7、接成本) 、組織的效率下降。但并不 是說員工的離職率越低越好， 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中， 保持一定的員工流動(dòng)， 可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣 汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。 大部分人力資源經(jīng)理算離職率， 僅僅是看一個(gè)數(shù)字， 的確，我們算出了離職率， 又能如何呢？ 一個(gè)數(shù)字而已， 最多認(rèn)為這個(gè)數(shù)字過高， 要改進(jìn)某些東西， 這個(gè)數(shù)字適中， 認(rèn)為做的還不錯(cuò)！ 那么，要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些？我們?nèi)绾文芡ㄟ^離職率看出那些方面要進(jìn)行改 進(jìn)？ 三維離職率計(jì)算與分析法定義 三維離職率計(jì)算與分析法是一套基于企業(yè)員工分類， 進(jìn)行多維度的離職率計(jì)算與分析法。 所 謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、 新員工離職

8、率、 老員工離職率。 該方法通過針對(duì)企 業(yè)員工性質(zhì)分類， 對(duì)離職情況進(jìn)行多維度分析， 找出企業(yè)在人力資源管理中的不足， 從而可 以針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)。 1、綜合離職率 綜合離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)， 員工離職的數(shù)量占 “員工”的比率， 也就是我們傳統(tǒng)所說的離 職率。 綜合離職率計(jì)算公式： 綜合離職率=當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/ （期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）100% 2、新員工離職率 新員工是指在企業(yè)工作一年以下， 甚至半年以下的員工 （有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定 為新員工，這個(gè)可由各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來界定） 。 新員工離職率計(jì)算公式： 新員工離職率 =（當(dāng)期新員工離職人數(shù) /當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）100% 3、

9、老員工離職率 老員工通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工， 有的企業(yè)認(rèn)為工作滿兩年及以上的員工才算為 老員工，老員工的定義必須和新員工的定義想對(duì)應(yīng)，這個(gè)可根據(jù)各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來界定。 老員工離職率計(jì)算公式： 老員工離職率 = （當(dāng)期離職老員工人數(shù) /期初人數(shù)） 100% 離職率分析 通過計(jì)算綜合離職率、 新員工離職率、 老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比， 根據(jù)新老員工 離職原因的差異化，進(jìn)行分析，找出企業(yè)目前導(dǎo)致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。 新員工 大多對(duì)企業(yè)狀況不是很了解， 有一定的新鮮感和激情， 但也存在著適應(yīng)過程， 我們通 常說，有希望才有失望，對(duì)新員工的離職來說，主要有這么幾種因素

10、：薪資達(dá)不到預(yù)期、與 新領(lǐng)導(dǎo)相處不和、自我實(shí)現(xiàn)與預(yù)期不符合，企業(yè)文化無法適應(yīng)等等，新員工離職的原因，除 了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因?yàn)檎衅傅臅r(shí)候， 企業(yè)并沒有看準(zhǔn)人， 所以 使得新員工的預(yù)期與企業(yè)實(shí)際情況相差很大，導(dǎo)致新員工離職。 老員工已經(jīng)對(duì)企業(yè)有了一定的了解和認(rèn)識(shí)，通過一年的工作，上級(jí)也對(duì)這些員工有了一定的 了解，員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進(jìn)企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重， 因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的特點(diǎn)， 制度，發(fā)展?fàn)顩r等各個(gè)方面已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，老員工的離職原 因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機(jī)會(huì)、對(duì)企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實(shí) 現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到

11、新的知識(shí)、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)、薪資待遇增長(zhǎng)不能滿 足個(gè)人需求增長(zhǎng)、企業(yè)單方面主動(dòng)提出解除合同。 一個(gè)公司員工離職， 如果是老員工多，說明公司的體制存在嚴(yán)重的問題，需要改善，我們?cè)?結(jié)合以往各個(gè)員工離職面談的結(jié)果，以及離職原因的調(diào)查， 各種員工動(dòng)態(tài)的關(guān)注， 可以準(zhǔn)確 的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素， 從而加以針對(duì)性的改革改善；如果是新員工離職的多， 說明公司的招聘存在嚴(yán)重的問題，并 沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工， 企業(yè)可以通過分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的 工作方式，還有企業(yè)對(duì)新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對(duì)性的去改善招聘方式方 法，改善新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與融合度！ 三維離職率計(jì)算與分析的適用情況 離職率是一個(gè)相對(duì)宏觀的指標(biāo)， 根據(jù) “改進(jìn)工作 ”原則，計(jì)算離職率是為了考察并反映人力資 源部在工作上的缺失以及公司存在的問題， 而某一個(gè)月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在 的問題及人力資源部工作的缺失， 某一個(gè)月的離職率往往是用來進(jìn)行多月對(duì)比的， 比如把本 公司 1 到 12 月的每個(gè)月的離職率列出